[논문]전직지원 컨설팅에 대한 인식과 기업성과에 관한 연구 -고용가능성을 중심으로-

김정기; 유연우

doi:10.14400/jdc.2015.13.10.171

전직지원 컨설팅에 대한 인식과 기업성과에 관한 연구 -고용가능성을 중심으로-
A Study on the Recognition for Outplacement Consulting and Corporate Performance -Focusing on Employability- 원문보기

디지털융복합연구 = Journal of digital convergence, v.13 no.10, 2015년, pp.171 - 183

김정기 (한성대학교 지식서비스&컨설팅 대학원) , 유연우 (한성대학교 지식서비스&컨설팅 학과)

초록
AI-Helper

본 연구는 전직지원 컨설팅의 효과성을 개인적 차원과 조직적 차원에서 논리적 근거와 경험적 증거를 제시하여 전직지원 컨설팅에 대한 인식 전환 및 확산에 기여하고자 하였다. 이를 위해 국내 기업에 근무하는 회사원 179명의 설문자료를 활용하여 분석하였다. 분석결과 전직지원 컨설팅의 실용성에 대한 인식이 고용가능성에 긍정적인 영향을 미치고 있으며, 고용가능성은 직무성과와 조직신뢰 향상에 긍정적이라는 것을 확인하였다. 또한 고용가능성은 전직지원 컨설팅의 실용성에 대한 인식과 직무성과 및 조직신뢰 간의 관계를 매개하는 것으로 밝혀졌다. 이와 같은 결과는 전직지원 컨설팅이 조직구성원의 직무능력향상에 기여하고 있으며, 이는 조직성과로 이어지고 있음을 확인한 결과이다. 이와 같은 결과를 바탕으로 전직지원 컨설팅에 대한 인식전환과 확산에 대한 시사점을 제안하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study is to present the rationale and empirical evidence on the individual and the organizational of effectiveness of outplacement consulting was to contribute to the transition and spread awareness about the outplacement consulting. As the result, this awareness of usefulness of the outplacement consulting has positive impact on employability and employability is confirmed that it has positive impact on job performance and enhancing organizational trust. Furthermore, the employment possibilities were found to mediate the relationship between awareness of usefulness of the outplacement consulting and organizational trust and job performance. These results reveals that the outplacement consulting contributes to improve job skills of the organization, which is the result of verifying that leads to organizational performance. Based on these results, I propose transfering awareness and spreading about the outplacement consulting.

주제어

AI 본문요약
AI-Helper

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문제 정의

본 연구는 전직지원 컨설팅에 대한 인식과 고용가능성, 직무성과 그리고 조직신뢰 간의 관계를 분석하는데 목적이 있다. 따라서 연구모형은 [Fig.
본 연구는 전직지원 컨설팅의 효과성을 개인적 차원과 조직적 차원에서 논리적 근거와 경험적 증거를 제시 하여 전직자원 컨설팅에 대한 인식의 전환과 확산에 기여하고자 하였다. 이에 지각된 고용가능성을 중심으로 선행요인을 전직지원 컨설팅의 실용성과 적절성에 대한 인식으로 하고, 성과요인을 조직신뢰와 직무성과로 하여 영향관계에 관한 가설을 설정하고 이를 국내 기업에 근무하는 회사원의 설문자료를 활용하여 검증하였다.
직무란 본연의 직업적 임무와 역할을 의미하고 직무에 따른 종사자가 수행하는 지속적인 일련의 활동이며, 성과란 직무수행의 결과로 일의 목표달성과 성취에 대한 행동과 태도라고 볼 수 있다[36]. 이러한 직무와 성과에 대한 개념을 바탕으로 본 연구에서는 직무성과를 조직구성원들이 조직의 목표를 달성하기 위한 일련의 노력과 결과로 정의하고자 한다. 측정은 Jeon.
이에 본 연구에서는 전직지원 컨설팅의 효과성을 개인적 차원과 조직적 차원을 통합하여 분석함으로써 전직지원 컨설팅의 효과성을 체계적으로 규명하고자 한다. 이를 위해 전직지원 컨설팅 효과를 개인의 고용가능성을 중심으로 개인차원의 업무성과, 조직 차원의 조직신뢰에 미치는 영향력을 분석하고자 한다. 이와 같은 연구는 전직지원 컨설팅의 효과성을 체계적으로 규명하여 전직지원 컨설팅에 관한 연구의 활성화와 전직지원 컨설팅에 대한 인식의 전환과 확산에 기여할 것이다.
이러한 맥락에서 전직지원 컨설팅은 개인의 전직 및 재취업 성공을 위해 역량과 기술을 평가하고, 노동시장의 수요와 공급을 감안하여 새로운 경력개발을 유도한다는 측면에서 고용가능성에 긍정적으로 작용할 것으로 예측되며, 이는 개인의 업무성과와 조직신뢰에 긍정적으로 작용할 것으로 예측된다. 이에 본 연구에서는 전직지원 컨설팅에 대한 인식과 고용가능성, 그리고 직무성과 및 조직신뢰 간의 관계를 분석하고자 한다.
이에 본 연구에서는 전직지원 컨설팅의 효과성을 개인적 차원과 조직적 차원을 통합하여 분석함으로써 전직지원 컨설팅의 효과성을 체계적으로 규명하고자 한다. 이를 위해 전직지원 컨설팅 효과를 개인의 고용가능성을 중심으로 개인차원의 업무성과, 조직 차원의 조직신뢰에 미치는 영향력을 분석하고자 한다.

가설 설정

가설 1. 전직지원 컨설팅의 실용성은 지각된 고용가능성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2. 전직지원 컨설팅의 적절성은 지각된 고용가능성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3. 지각된 고용가능성은 조직신뢰에 정(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 4. 지각된 고용가능성은 직무성과에 정(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

향후에는 보다 다양한 지역의 다양한 특성을 지닌 연구대상자를 대상으로 하는 연구가 필요하다 할 것이다. 둘째, 본 연구는 고용가능성을 중심으로 전직지원 컨설팅의 효과를 분석하고 있다. 그러나 전직지원 컨설팅의 효과는 개인의 심리적 안정[17]과 실직에 대한 대처 능력 강화[2], 구질활동 기간의 단축[7] 등의 효과가 있다.
또한 전직지원 컨설팅의 실용성과 적절성이 지각된고용가능성에 긍정적인 영향을 미칠 것이라 예측하고 이들 간의 관계를 설정 하였으며, 마지막으로 지각된 고용가능성은 조직에 대한 신뢰와 직무성과에 긍정적 영향을 미칠 것이라는 예측으로 이들 변수간의 관계를 설정하였다.
본 연구에서는 측정문항들의 신뢰성과 타당성 검증을 위해 수렴타당성과 판별타당성, 신뢰도 분석을 실시하였다. 이를 위해 SPSS 18.
따라서 향후 연구에서는 전직지원 컨설팅의 효과를 다양한 측면에서 분석할 필요가 있다. 셋째, 본 연구는 기업에 근무하는 회사원을 대상으로 전직지원 컨설팅의 효과를 분석하고 있다. 그러나 전직지원 컨설팅은 공용을 유지 하는 사림에게도 필요하지만, 실직자에게는 더욱 필요한 서비스이다.
본 연구는 전직지원 컨설팅의 효과성을 개인적 차원과 조직적 차원에서 논리적 근거와 경험적 증거를 제시 하여 전직자원 컨설팅에 대한 인식의 전환과 확산에 기여하고자 하였다. 이에 지각된 고용가능성을 중심으로 선행요인을 전직지원 컨설팅의 실용성과 적절성에 대한 인식으로 하고, 성과요인을 조직신뢰와 직무성과로 하여 영향관계에 관한 가설을 설정하고 이를 국내 기업에 근무하는 회사원의 설문자료를 활용하여 검증하였다.
자료수집은 면접원이 기업을 방문하여 인사담당자에게 설문조사의 목적을 설명한 다음 협조를 요청하였으며, 설문조사를 승낙한 기업의 임·직원에게 설문을 배포하여 작성이 완료된 설문지를 회수하였다.

대상 데이터

이러한 방법에 의한 설문조사는 약 1개월에 걸쳐 진행되었으며, 회수된 설문지는 모두 201부였다. 구조방정식모형을 활용한 최종 분석에서는 무응답 항목이 많거나 불성실하게 응답한 설문지 22부를 제외한 179부가 활용되었다.
본 연구에서 사용된 표본은 서울과 경인지방에 위치한 일반기업의 임직원을 대상으로 편의표본추출을 이용하여 수집되었다. 자료수집은 면접원이 기업을 방문하여 인사담당자에게 설문조사의 목적을 설명한 다음 협조를 요청하였으며, 설문조사를 승낙한 기업의 임·직원에게 설문을 배포하여 작성이 완료된 설문지를 회수하였다.
자료수집은 면접원이 기업을 방문하여 인사담당자에게 설문조사의 목적을 설명한 다음 협조를 요청하였으며, 설문조사를 승낙한 기업의 임·직원에게 설문을 배포하여 작성이 완료된 설문지를 회수하였다. 이러한 방법에 의한 설문조사는 약 1개월에 걸쳐 진행되었으며, 회수된 설문지는 모두 201부였다. 구조방정식모형을 활용한 최종 분석에서는 무응답 항목이 많거나 불성실하게 응답한 설문지 22부를 제외한 179부가 활용되었다.

데이터처리

본 연구에서는 측정문항들의 신뢰성과 타당성 검증을 위해 수렴타당성과 판별타당성, 신뢰도 분석을 실시하였다. 이를 위해 SPSS 18.0을 활용한 탐색적 요인분석과 신뢰도 분석, LISREL 8.72를 활용한 확인적 요인분석을 실시하였다. [Table 1]은 탐색적요인분석의 결과를, [Table 2]는 확인적 요인분석에서 적재값과 Cronbach’s α값을 보여주고 있으며, [Table 3]은 확인적 요인분석에서의 개념간 상관계수를 보여주고 있다.
이 문제가 심각할 경우 측정결과의 타당성에 심각한 영향을 미칠 수 있으며, 연구모형 내 변수 간 관계에 영향을 미쳐 왜곡된 연구결과를 초래할 수 있다. 이를 확인하기 위해 요인분석결과를 바탕으로 Harman의 단일 요인검증를 시행하였다[38]. Podsakoff 와 Organ[38]에 따르면, 심각한 동일방법편의가 있는 경우 단일 요인으로 추출되거나 전체 분산의 대부분을 설명하는 한 개의 ‘보편’ 요인이 추출된다.

이론/모형

측정은 Jeon. T. J. [36]의 연구를 바탕으로 8문항으로 구성하였다.
설문문항 구성은 Lee. Y. J. [34]의 연구에서 활용한 문항을 바탕으로 실용성 4문항, 적절성 4문항으로 구성하였다.
[35], Choi.Y.S[30]의 연구를 바탕으로 5문항으로 구성하였다.
지각된 고용가능성은 소속된 조직의 밖에서 필요할 경우 구성원들이 자신의 고용이 보장될 기회를 느끼는 정도[28], 내부/외부 노동시장에서 일할 수 있는 개인의 기회[33], 최적의 역량을 이용한 지속적인 일의 성취, 획득, 창출[19]의 기회 등으로 정의된다. 이에 본 연구에서는 지각된 고용가능성을 자신이 소속된 조직 밖에서 고용될 가능성에 대한 지각의 정도로 정의하고, 측정문항은 Sanders와 Grip[5]의 연구를 바탕으로 5문항으로 구성하였다.

성능/효과

각각의 추정치에 대한 유의성 검증결과를 보면, 우선 전직지원 컨설팅의 실용성(β=0.321, t=2.853, p<0.01)이 지각된 고용가능성에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 1은 지지되었으나, 적절성은 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되어 가설 2는 기각되 었다.
그러나 적절성(β=0.152, t=1.388)은 고용가능성에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되어 지각된 고용가능성의 매개효과는 없는 것으로 확인되었다.
그러나 현재 대부분 기업에서 시행하고 있는 전직지원 서비스는 퇴직자 및 예정자들의 개개인의 특성을 감안하지 못하고 단순히 퇴직에 대한 두려움 감소, 경력전환을 위한 교육에 치중하고 있다 때문인 것으로 판단되며, 이는 향후 전직지원 컨설팅이 나갈 방향을 제시해주는 결과라 할 수 있다. 그러나 전직지원 컨설팅의 적절성은 지각된 고용가능성에 영향을 미치지 못하였으나, 조직신뢰에 직접적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이는 전직지원 컨설팅이 개인이 선호하는 직업에 대한 정보제공, 체계적인 직업탐색, 실직기간의 최소화, 새로운 경력변화를 위해 직업을 다시 찾는데 유용한 도구이기 때문에 퇴직에 대한 불안감을 해소할 수 있으며, 이러한 기회를 제공한 조직에 대한 신뢰가 높아진다는 기존연구[6]와 맥락을 같이하고 있다.
또한 조직신뢰는 고용가능성과 가장 높은 상관계수를 보였다. 또한 고용가능성은 전직 지원 컨설팅의 실용성과 높은 관련성이 있는 것으로 나타났다.
또한 복합신뢰도는 모든 개념이 기준치인 0.6보다 큰 것으로 나타났으며, 평균추출분산(AVE) 값도 모두 기준치인 0.5보다 크며, Cronbach’s α도 허용기준인 0.7보다 높은 것으로 확인되었다.
또한 실용성은 지각된 고용가능성을 통하여 직무성과에 미치는 간접효과(β=0.168, t=2.427, p<0.05)는 유의하게 나타났으나, 직접효과는 유의하지 않아 지각된 고용가능성의 매개 효과를 확인하였으며, 완전매개모형과 부분매개모형 간의 χ2차이(Δχ2=1.081, df=1)가 유의하지 않아 완전매개효과가 있는 것으로 확인하였다.
직무성과는 지각된 고용가능성과 가장 상관관계가 높은 것으로 나타났으며, 조직신뢰와도 관련성이 높은 것으로 나타났다. 또한 조직신뢰는 고용가능성과 가장 높은 상관계수를 보였다. 또한 고용가능성은 전직 지원 컨설팅의 실용성과 높은 관련성이 있는 것으로 나타났다.
또한 지각된 고용가능성은 조직신뢰(β=0.291, t=2.807, p<0.01)와 직무성과(β=0.446, t=4.11, p<0.01)에 직접적인 영향을 미치고 있는 것으로 확인되어 가설 3과 가설 4는 지지되었다.
분석결과 전직지원 컨설팅의 실용성은 지각된 고용가능성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 전직지원 컨설팅의 실용성과 지각된 고용가능성 간의 긍정적 관계가 확인된 것은 전직지원 컨설팅이 개인의 경력지속과 개발을 위한 포괄적인 서비스를 제공한다는 기존연구[14]를 지지하는 결과이며, 또한 전직지원 컨설팅이 구직 효능감을 촉진시켜 고용가능성을 높인다는 기존연구[7]의 주장을 뒷받침하는 것이라 할 수 있다.
셋째, 개인측면에서 전직지원 컨설팅을 적절하게 활용해야 한다. 전직지원 컨설팅이 퇴직자나 퇴직예정자들에게만 유용한 것이 아니라 자신의 역량을 강화시켜 미래에 현실화 될 수 있는 실직을 대비한다는 측면과 자신의 직무역량을 확대하여 다양한 직무에 적응성을 향상시킬 수 있다는 인식을 바탕으로 전직지원 컨설팅을 적절히 활용하는 전략이 필요하다.
전직지원 컨설팅이 단순히 퇴직자를 위한 교육이 아니라 개인의 보유한 현재의 스킬(skills)을 평가하고, 실직으로 이후 이후 새로운 직업을 찾을 수 있도록 실질적으로 도움이 되는 서비스[16]라는 개념보다는 단순히 퇴직자를 위한 교육의 하나로 인식하고 있기 때문에 개념 정립이 필요하다는 것이다. 이는 실증분석을 통하여 확인하였는데, 실용성은 긍정적인 지각된 고용가능성에 긍정적으로 작용하지만 적절성은 그 영향력이 미비하다는 것이다. 이러한 결과는 전직지원 컨설팅이 퇴직이후 사회적응과 전직에 도움이 되는 유용한 서비스라는 인식은 정립되었지만, 구체적으로 자신에게 어느 정도 적절한지에 대한 지각은 형성되지 않았다는 것을 보여주고 있는 것이다.
이상의 논의를 종합하면, 전직지원 컨설팅의 실용성과 적절성은 구직에 대한 자심감과 신념에 긍정적으로 작용하여 고용가능성을 높이는 요인이 된다는 것을 예측할 수 있다. 이에 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 설정하였다.
이상의 논의를 종합하면, 지각된 고용가능성은 고용의 내·외부 유연성을 높여 실직에 대한 심리적 압박을 감소시킬 뿐만 아니라 고용가능성을 높일 수 있는 기회를 제공한 조직에 대한 신뢰와 몰입, 직무만족을 통한 직무성과에 긍정적으로 작용한다는 것이다.
판별타당성에 대한 검증을 위해 Fornell과 Larcker[37]의 검증방법을따라평균분산추출값(average variance extracted: AVE)을 계산하여 이의 제곱근 값과 개념 간 상관계수의 값과 비교한 결과, [Table 3]과 같이 모든 개념의 AVE 제곱근 값이 해당 개념과 여타 개념 간의 상관계수 값보다 큰 것으로 나타났다. 이상의 분석결과에 따라 연구모형에 포함된 개념의 측정치는 어느 정도 판별타당성을 지닌 것으로 평가되었다.
7보다 높은 것으로 확인되었다. 이상의 통계분석 결과는 각 개념의 측정치가 수렴타당성을 충족시키고 있음을 보여주고 있다.
Podsakoff 와 Organ[38]에 따르면, 심각한 동일방법편의가 있는 경우 단일 요인으로 추출되거나 전체 분산의 대부분을 설명하는 한 개의 ‘보편’ 요인이 추출된다. 이에 연구에 포함된 모든 변수들의 측정항목에 대해 비회전 요인분석을 실시한 결과, 1보다 큰 고유값을 가진 요인이 5개 추출되 었으며, 이 중에서 첫 번째 요인이 전체분산의 25.41%만을 설명하기 때문에 동일방법편의에 따른 문제는 심각하지 않다고 볼 수 있다.
[Table 1]의 탐색적 요인분석결과에서 각 개념을 측정한 문항들은 하나의 요인으로 추출되었다. 적재값은 최소 0.532로 기준을 충족하고 있으며, 총 분산비율은 60.96%로 나타나 측정한 문항들은 측정하고 하는 개념을 정확하게 측정하고 있음을 확인하였다. 그러나 전지지원 컨설팅에 대한 인식을 측정한 문항 중 실용성 4번 문항과 고용가능성을 측정한 고용가능성 5번 문항은 다른 요인으로 적재되어 준석에서 제외시켰다.
01 수준에서 정(+)의 유의적인 값을 갖는 것으로 나타났다. 직무성과는 지각된 고용가능성과 가장 상관관계가 높은 것으로 나타났으며, 조직신뢰와도 관련성이 높은 것으로 나타났다. 또한 조직신뢰는 고용가능성과 가장 높은 상관계수를 보였다.
한편, 적절성은 지각된 고용가능성과는 관련 없이 조직신뢰(β=0.308, t=2.436, p<0.05)에 직접적으로 유의한 영향을 미치는 것을 확인하였다.
한편, 전직지원 컨설팅의 적절성은 지각된 고용가능성에 직접적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 적절성이 전직지원 컨설팅의 내용에 대한 개인의 적합성을 의미[34]한다는 측면에서 해석할 수 있다.

후속연구

이는 전직지원 컨설팅이 고용가능성을 향상시킴으로써 조직에 대한 신뢰가 향상되고, 자신의 직무성과 향상에도 도움이 된다는 실증분석 결과에서 확인할수 있다. 따라서 기업에서는 전직지원 컨설팅을 사내에서 이루어지는 교육의 수준에서 진행할 것이 아니라 외부 전문가를 통하여 구성원들에 대한 정확한 진단을 통한 역량개발 전략을 수립하고 이를 실천에 옮김으로써 기업의 인적자원을 강화시켜 기업성과 향상을 도모하여야 할 것이다.
그러나 전직지원 컨설팅은 공용을 유지 하는 사림에게도 필요하지만, 실직자에게는 더욱 필요한 서비스이다. 따라서 향후 연구에서는 실직자를 대상으로 전직지원 컨설팅의 효과를 분석할 필요가 있다.
그러나 전직지원 컨설팅의 효과는 개인의 심리적 안정[17]과 실직에 대한 대처 능력 강화[2], 구질활동 기간의 단축[7] 등의 효과가 있다. 따라서 향후 연구에서는 전직지원 컨설팅의 효과를 다양한 측면에서 분석할 필요가 있다. 셋째, 본 연구는 기업에 근무하는 회사원을 대상으로 전직지원 컨설팅의 효과를 분석하고 있다.
이상과 같이 전직지원 컨설팅에 관한 선행연구들은 주로 전직지원 서비스의 필요성에 관한 연구가 주류를 이루고 있으며, 효과성에 관한 연구도 퇴직자 측면, 기업 측면 등 하나의 관점에서 효과성을 분석하고 있는 한계점을 보이고 있다. 이에 관하여 Kwon.
이를 위해 전직지원 컨설팅 효과를 개인의 고용가능성을 중심으로 개인차원의 업무성과, 조직 차원의 조직신뢰에 미치는 영향력을 분석하고자 한다. 이와 같은 연구는 전직지원 컨설팅의 효과성을 체계적으로 규명하여 전직지원 컨설팅에 관한 연구의 활성화와 전직지원 컨설팅에 대한 인식의 전환과 확산에 기여할 것이다.
이상과 같은 연구결과와 시사점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계점을 지니고 있다. 첫째, 본 연구는 편의표본추출방식에 의해 연구대상자를 선정하여 분석이 이루어졌기 때문에 연구결과를 일반화하는 데는 한계가 있다. 향후에는 보다 다양한 지역의 다양한 특성을 지닌 연구대상자를 대상으로 하는 연구가 필요하다 할 것이다.
첫째, 본 연구는 편의표본추출방식에 의해 연구대상자를 선정하여 분석이 이루어졌기 때문에 연구결과를 일반화하는 데는 한계가 있다. 향후에는 보다 다양한 지역의 다양한 특성을 지닌 연구대상자를 대상으로 하는 연구가 필요하다 할 것이다. 둘째, 본 연구는 고용가능성을 중심으로 전직지원 컨설팅의 효과를 분석하고 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	무엇으로 인해 기업 간의 경쟁이 심화되고 있는가?	오늘날 급속한 기술의 발전과 세계화는 기업 간의 경쟁을 심화시키고 있으며, 지속적인 경영혁신을 통한 경쟁력 향상이 기업들의 생존을 위한 필수조건으로 부각되고 있다. 이에 기업들은 시스템 혁신을 통한 생존과 성장을 추구하기 위해 인력축소를 통한 구조조정을 시도를 하고 있다[1].
	구조조정으로 인한 인력축소가 개인에게 미치는 영향은?	이에 기업들은 시스템 혁신을 통한 생존과 성장을 추구하기 위해 인력축소를 통한 구조조정을 시도를 하고 있다[1]. 구조조정으로 인한 인력축소는 개인에게는 경제적 능력과 사회적 관계의 상실로 인한 자아정체감 감소로 이어져 심리적 충격을 받게 되며, 조직에게는 신뢰저하와 생산성 감소 등의 부작용을 초래하는 원인이 되기도 한다[2]. 이에 기업에서는 구조조정으로 인한 부작용을 최소화하기 위하여 전직지원 프로그램을 도입하여 운영을 하고 있다[2].
	지속적인 경영혁신을 위해 기업들이 시도하는 것은?	오늘날 급속한 기술의 발전과 세계화는 기업 간의 경쟁을 심화시키고 있으며, 지속적인 경영혁신을 통한 경쟁력 향상이 기업들의 생존을 위한 필수조건으로 부각되고 있다. 이에 기업들은 시스템 혁신을 통한 생존과 성장을 추구하기 위해 인력축소를 통한 구조조정을 시도를 하고 있다[1]. 구조조정으로 인한 인력축소는 개인에게는 경제적 능력과 사회적 관계의 상실로 인한 자아정체감 감소로 이어져 심리적 충격을 받게 되며, 조직에게는 신뢰저하와 생산성 감소 등의 부작용을 초래하는 원인이 되기도 한다[2].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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