본 연구는 퇴직관리 시스템의 하나로 자리를 잡아가고 있는 전직지원프로그램이 국내에 본격 도입된 지 8년 정도 경과한 시점에서 전직지원프로그램의 실효성과 개선점을 밝힘으로써 퇴직자의 전직지원프로그램 활성화를 모색하는데 목적이 있다.$$a$$a위의 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같았다.$$a$$a첫째, 전직지원프로그램에 대한 기대는 무엇이었는가?$$a$$a둘째, 전직지원프로그램의 효과는 어떠했는가?$$a$$a셋째, 향후 전직지원프로그램의 개선안은 무엇인가?$$a$$a본 연구는 의도적 표집의 한 기법인 전형적 사례선택 방법으로 전직지원프로그램에 적극 참여했던 퇴직자 8인과 전직지원컨설팅 업체에서 근무하고 있는 ...
본 연구는 퇴직관리 시스템의 하나로 자리를 잡아가고 있는 전직지원프로그램이 국내에 본격 도입된 지 8년 정도 경과한 시점에서 전직지원프로그램의 실효성과 개선점을 밝힘으로써 퇴직자의 전직지원프로그램 활성화를 모색하는데 목적이 있다.$$a$$a위의 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같았다.$$a$$a첫째, 전직지원프로그램에 대한 기대는 무엇이었는가?$$a$$a둘째, 전직지원프로그램의 효과는 어떠했는가?$$a$$a셋째, 향후 전직지원프로그램의 개선안은 무엇인가?$$a$$a본 연구는 의도적 표집의 한 기법인 전형적 사례선택 방법으로 전직지원프로그램에 적극 참여했던 퇴직자 8인과 전직지원컨설팅 업체에서 근무하고 있는 컨설턴트 2인을 선발하여 질적면접을 실시했고, 기업의 입장을 조사하기 위해 2003년도 설문조사 결과를 재해석하여 인용했다. 조사도구는 문헌연구를 토대로 연구자가 직접 개발한 것으로는 퇴직자용과 컨설턴트용 2종류로 구분했고, 기업체를 대상으로 진행한 설문지는 전직지원업체에서 2003년도에 실시했던 자료를 이용했다. 면접은 퇴직자 개인당 약 1시간 동안 일대일로 이루어졌으며 면접내용은 모두 녹음해 이후 연구자가 빠짐없이 녹취했다. 연구자는 녹취한 내용을 Mason(1996)이 제시한 세가지 분석방법, 즉 직설적 분석, 해석적 분석, 반향적 분석을 통해 연구결과를 도출했다.$$a$$a본 연구에서 해석된 주요결과는 다음과 같았다.$$a$$a첫째, 퇴직자의 개인 상황에 따라 차이는 있었지만 퇴직 후 심리적 안정감 유지, 전직에 대한 실질적인 도움, 경력관리를 위한 목표설정, 사무시설 이용 등으로 나타났다.$$a$$a둘째, 퇴직자가 느끼는 프로그램의 효과는 퇴직 후 심리적 안정감 유지, 경력목표 설정, 개인별 상황에 적합한 컨설턴트의 지원과 상담, 사무실 이용, 정보제공 등으로 나타났다. 또한 기업의 경우, 종업원을 중시하는 기업 이미지를 제고하고 퇴직자의 성공적 경력전환을 도모한 점과 퇴직직원의 효과적인 사후관리에 있어 성과를 거두었음을 알 수 있었다.$$a$$a셋째, 전직지원프로그램의 만족도 향상과 효과적인 프로그램 운영을 위한 개선안으로는 퇴직자의 특성을 고려한 다양한 교육과 보다 개별화된 맞춤형 상담이 필요함을 지적했고, 그런 역할을 수행하기 위해서는 컨설턴트의 역량과 자질이 향상되어야 함을 알 수 있었다. 또한 보다 강화된 구직활동 지원과 프로그램 기간 확대에 대한 기대가 있었으며, 기업과 퇴직자의 프로그램의 대한 긍정적인 인식의 변화와 퇴직자 간의 네트워킹 활동을 위한 커뮤니티 활동도 필요한 것으로 나타났다.$$a$$a전직지원프로그램의 실효성 증대와 프로그램 활성화 방안을 위해 제안된$$a$$a대안은 다음과 같았다.$$a$$a첫째, 무엇보다 퇴직에 대한 인식 전환이 필요하다. 퇴직은 누구나 겪을 수 있을 경력관리의 한 과정임을 인식하고 주도적 변화관리의 필요성을 긍정적으로 수용할 수 있어야 한다. 퇴직에 대한 긍정적인 인식의 변화는 전직활동 시 자기 효능감 상승에도 영향을 미치기 때문에 구직활동 양상과 전직성공 결과에도 밀접한 영향을 끼친다.$$a$$a둘째, 전직지원프로그램에 대한 인식의 변화가 필요하다. 기업은 인간존중의 경영 이념을 바탕으로 퇴직자의 진로개척을 진정으로 지원하면서 사회적 책임을 실천하는 목적을 갖고 도입해야 한다. 또한, 상시운영체제를 구축하여 재직 시 경력관리와 생애설계 프로그램으로 연계해서 운영해야 한다. 또한 개인은 전직 성공의 가장 중요한 요소는 바로 자신의 긍정적이고 적극적인 자세와 자신감이라는 것을 깨닫고 전직 기간 동안 보다 주도적으로 참여하여 단기적 관점의 전직 성공 외에 장기적 관점에서의 경력개발 목표와 세부 실천 계획을 준비하는 자세도 필요함을 인식해야 한다.$$a$$a셋째, 퇴직자 특성에 적합한 차별화 된 프로그램으로 운영되어야 한다. 고위급 임원, 일반 관리직, 생산직, 행정업무 출신의 여직원 등 특성별로 기간 및 내용을 차별화하여 비용의 효율화 및 서비스의 효과성을 제고하는 전략이 필요하다. 특히 전직지원프로그램의 사각지대에 놓여있는 중소기업을 위한 프로그램의 개발도 고려되어야 한다.$$a$$a넷째, 컨설턴트의 자질과 전문성 향상이 선행되어야 한다. 전직지원프로그램 운영에 있어서 컨설턴트의 역할은 가히 절대적이다. 본 연구의 결과에서도 나타난 바와 같이 프로그램의 질적 개선을 통한 퇴직자의 만족도 향상 및 전직 성공률 증대를 위해서는 컨설턴트의 학습과 자기개발이 수반되어야 한다.$$a$$a다섯째, 보다 적극적인 구직지원 활동이 요구된다. 기업과 퇴직자가 희망하는「한국적」서비스는 성공자를 많이 만들어 내는 것이 핵심이라고 볼 수 있다. 재취업 성과 및 성공률 향상에 초점을 맞춘 구직 정보의 확보와 구인 기업을 대상으로 한 다양한 홍보 활동의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않는다.$$a$$a여섯째, 프로그램 진행 기간에 유연성이 있어야 한다. 국내기업은 비용대비 효과성의 논리로 전직지원프로그램 기간을 3개월로 제공하는 경우가 90%이상을 차지한다. 전직을 위한 최소한의 서비스 기간을 제공받기 위해서는 일률적으로 퇴직 후 3개월 동안 서비스를 받는 형식 보다는 기간을 선택할 수 있는 융통성 있는 장치 마련이 필요하다고 보았다.$$a$$a$$a$$a
본 연구는 퇴직관리 시스템의 하나로 자리를 잡아가고 있는 전직지원프로그램이 국내에 본격 도입된 지 8년 정도 경과한 시점에서 전직지원프로그램의 실효성과 개선점을 밝힘으로써 퇴직자의 전직지원프로그램 활성화를 모색하는데 목적이 있다.$$a$$a위의 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같았다.$$a$$a첫째, 전직지원프로그램에 대한 기대는 무엇이었는가?$$a$$a둘째, 전직지원프로그램의 효과는 어떠했는가?$$a$$a셋째, 향후 전직지원프로그램의 개선안은 무엇인가?$$a$$a본 연구는 의도적 표집의 한 기법인 전형적 사례선택 방법으로 전직지원프로그램에 적극 참여했던 퇴직자 8인과 전직지원컨설팅 업체에서 근무하고 있는 컨설턴트 2인을 선발하여 질적면접을 실시했고, 기업의 입장을 조사하기 위해 2003년도 설문조사 결과를 재해석하여 인용했다. 조사도구는 문헌연구를 토대로 연구자가 직접 개발한 것으로는 퇴직자용과 컨설턴트용 2종류로 구분했고, 기업체를 대상으로 진행한 설문지는 전직지원업체에서 2003년도에 실시했던 자료를 이용했다. 면접은 퇴직자 개인당 약 1시간 동안 일대일로 이루어졌으며 면접내용은 모두 녹음해 이후 연구자가 빠짐없이 녹취했다. 연구자는 녹취한 내용을 Mason(1996)이 제시한 세가지 분석방법, 즉 직설적 분석, 해석적 분석, 반향적 분석을 통해 연구결과를 도출했다.$$a$$a본 연구에서 해석된 주요결과는 다음과 같았다.$$a$$a첫째, 퇴직자의 개인 상황에 따라 차이는 있었지만 퇴직 후 심리적 안정감 유지, 전직에 대한 실질적인 도움, 경력관리를 위한 목표설정, 사무시설 이용 등으로 나타났다.$$a$$a둘째, 퇴직자가 느끼는 프로그램의 효과는 퇴직 후 심리적 안정감 유지, 경력목표 설정, 개인별 상황에 적합한 컨설턴트의 지원과 상담, 사무실 이용, 정보제공 등으로 나타났다. 또한 기업의 경우, 종업원을 중시하는 기업 이미지를 제고하고 퇴직자의 성공적 경력전환을 도모한 점과 퇴직직원의 효과적인 사후관리에 있어 성과를 거두었음을 알 수 있었다.$$a$$a셋째, 전직지원프로그램의 만족도 향상과 효과적인 프로그램 운영을 위한 개선안으로는 퇴직자의 특성을 고려한 다양한 교육과 보다 개별화된 맞춤형 상담이 필요함을 지적했고, 그런 역할을 수행하기 위해서는 컨설턴트의 역량과 자질이 향상되어야 함을 알 수 있었다. 또한 보다 강화된 구직활동 지원과 프로그램 기간 확대에 대한 기대가 있었으며, 기업과 퇴직자의 프로그램의 대한 긍정적인 인식의 변화와 퇴직자 간의 네트워킹 활동을 위한 커뮤니티 활동도 필요한 것으로 나타났다.$$a$$a전직지원프로그램의 실효성 증대와 프로그램 활성화 방안을 위해 제안된$$a$$a대안은 다음과 같았다.$$a$$a첫째, 무엇보다 퇴직에 대한 인식 전환이 필요하다. 퇴직은 누구나 겪을 수 있을 경력관리의 한 과정임을 인식하고 주도적 변화관리의 필요성을 긍정적으로 수용할 수 있어야 한다. 퇴직에 대한 긍정적인 인식의 변화는 전직활동 시 자기 효능감 상승에도 영향을 미치기 때문에 구직활동 양상과 전직성공 결과에도 밀접한 영향을 끼친다.$$a$$a둘째, 전직지원프로그램에 대한 인식의 변화가 필요하다. 기업은 인간존중의 경영 이념을 바탕으로 퇴직자의 진로개척을 진정으로 지원하면서 사회적 책임을 실천하는 목적을 갖고 도입해야 한다. 또한, 상시운영체제를 구축하여 재직 시 경력관리와 생애설계 프로그램으로 연계해서 운영해야 한다. 또한 개인은 전직 성공의 가장 중요한 요소는 바로 자신의 긍정적이고 적극적인 자세와 자신감이라는 것을 깨닫고 전직 기간 동안 보다 주도적으로 참여하여 단기적 관점의 전직 성공 외에 장기적 관점에서의 경력개발 목표와 세부 실천 계획을 준비하는 자세도 필요함을 인식해야 한다.$$a$$a셋째, 퇴직자 특성에 적합한 차별화 된 프로그램으로 운영되어야 한다. 고위급 임원, 일반 관리직, 생산직, 행정업무 출신의 여직원 등 특성별로 기간 및 내용을 차별화하여 비용의 효율화 및 서비스의 효과성을 제고하는 전략이 필요하다. 특히 전직지원프로그램의 사각지대에 놓여있는 중소기업을 위한 프로그램의 개발도 고려되어야 한다.$$a$$a넷째, 컨설턴트의 자질과 전문성 향상이 선행되어야 한다. 전직지원프로그램 운영에 있어서 컨설턴트의 역할은 가히 절대적이다. 본 연구의 결과에서도 나타난 바와 같이 프로그램의 질적 개선을 통한 퇴직자의 만족도 향상 및 전직 성공률 증대를 위해서는 컨설턴트의 학습과 자기개발이 수반되어야 한다.$$a$$a다섯째, 보다 적극적인 구직지원 활동이 요구된다. 기업과 퇴직자가 희망하는「한국적」서비스는 성공자를 많이 만들어 내는 것이 핵심이라고 볼 수 있다. 재취업 성과 및 성공률 향상에 초점을 맞춘 구직 정보의 확보와 구인 기업을 대상으로 한 다양한 홍보 활동의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않는다.$$a$$a여섯째, 프로그램 진행 기간에 유연성이 있어야 한다. 국내기업은 비용대비 효과성의 논리로 전직지원프로그램 기간을 3개월로 제공하는 경우가 90%이상을 차지한다. 전직을 위한 최소한의 서비스 기간을 제공받기 위해서는 일률적으로 퇴직 후 3개월 동안 서비스를 받는 형식 보다는 기간을 선택할 수 있는 융통성 있는 장치 마련이 필요하다고 보았다.$$a$$a$$a$$a
The purpose of this study was to examine validity and problems of the outplacement being established as retirement management system and thereby, explore the ways to enhance them.$$a$$aFor this purpose, the following study points were set up;$$a$$aFirst, what would be expected of the outplacement?$$...
The purpose of this study was to examine validity and problems of the outplacement being established as retirement management system and thereby, explore the ways to enhance them.$$a$$aFor this purpose, the following study points were set up;$$a$$aFirst, what would be expected of the outplacement?$$a$$aSecond, how effective would the outplacement be?$$a$$aThird, what would be reform measures for the outplacement?$$a$$aIn order to find the answers to the above questions, the researcher conducted a qualitative interview with 8 retirees who had participated in retirees'' outplacement as well as 2 consultants who were working for an outplacement consulting firm, and thereupon, reinterpreted the results of a survey about employers'' perception of outplacement conducted in 2003. To this end, the researcher used Marson''s (1996) three-fold frameworks of analysis for this study: indicative, interpretative and reflective analyses.$$a$$aThe results of this study can be summarizes as follows;$$a$$aFirst, the outplacement was found to be effective for post-retirement psychological stability, usefulness for actual outplacements, goal-setting for career management, availability of office for preparation for outplacements.$$a$$aSecond, retirees perceived that the outplacement would help them to maintain a psychological stability after retirement, set their career goals, find consulting services suitable to their personal conditions, use offices before retirement, and benefit from the information services. On the other hand, the programs had helped the corporate employers improve their corporate images and assist their retirees in outplacement and its effective management.$$a$$aThird, in order to make retirees more satisfied with the outplacement and thereby, operate them more efficiently, it is essential to diversify or individualize education and counselling services and enhance outplacement consultants'' capacity and skills. In addition, it is also deemed required of corporate employers to assist their retirees in their outplacements, while operating the outplacement longer. Moreover, it is necessary to help both corporate employers and retirees to be more aware of the outplacement, while actively networking the community among retirees.$$a$$aThe reform measures for more effective outplacement are put forwards as follows;$$a$$aFirst, it is essential for us to be reaware of retirement. Every body would retire necessarily, so retirement may be a process of career management. In this sense, retirees are obliged to manage their new potential career positively.$$a$$aSecond, both employers and employees need to be reawakened of outplacement, and in particular, corporate employers are obliged to promote outplacement for their retirees with a sense of social responsibility. In addition, corporate employers should maintain a permanent outplacement system in association with career management and life design programs.$$a$$aThird, the outplacement should be differentiated depending on retirees'' skills. Namely, the outplacement should be individualized for high-ranking directors, ordinary managers, workers, secretaries, etc., to be more effective in helping retirees outplaced well.$$a$$aFourth, consultants should be more productive and professional. As shown in the results of this study, consultants are obliged to develop themselves to help retirees more satisfied with the outplacement and find their new jobs successfully.$$a$$aFifth, retirees are urged to find their new jobs more actively. In this regard, it cannot be too much important to emphasize that successful reemployment of retirees must depend on effective recruitment services and PR activities targeted at potential employers.$$a$$aSixth, the outplacement should be operated flexibly in terms of their duration. Most of the corporate employers operate their outplacement for about 3 months, but in order to help the retirees find their new jobs, it is deemed required of corporate employers to allow their retirees to participate in outplacement as long as they desire.$$a$$a
The purpose of this study was to examine validity and problems of the outplacement being established as retirement management system and thereby, explore the ways to enhance them.$$a$$aFor this purpose, the following study points were set up;$$a$$aFirst, what would be expected of the outplacement?$$a$$aSecond, how effective would the outplacement be?$$a$$aThird, what would be reform measures for the outplacement?$$a$$aIn order to find the answers to the above questions, the researcher conducted a qualitative interview with 8 retirees who had participated in retirees'' outplacement as well as 2 consultants who were working for an outplacement consulting firm, and thereupon, reinterpreted the results of a survey about employers'' perception of outplacement conducted in 2003. To this end, the researcher used Marson''s (1996) three-fold frameworks of analysis for this study: indicative, interpretative and reflective analyses.$$a$$aThe results of this study can be summarizes as follows;$$a$$aFirst, the outplacement was found to be effective for post-retirement psychological stability, usefulness for actual outplacements, goal-setting for career management, availability of office for preparation for outplacements.$$a$$aSecond, retirees perceived that the outplacement would help them to maintain a psychological stability after retirement, set their career goals, find consulting services suitable to their personal conditions, use offices before retirement, and benefit from the information services. On the other hand, the programs had helped the corporate employers improve their corporate images and assist their retirees in outplacement and its effective management.$$a$$aThird, in order to make retirees more satisfied with the outplacement and thereby, operate them more efficiently, it is essential to diversify or individualize education and counselling services and enhance outplacement consultants'' capacity and skills. In addition, it is also deemed required of corporate employers to assist their retirees in their outplacements, while operating the outplacement longer. Moreover, it is necessary to help both corporate employers and retirees to be more aware of the outplacement, while actively networking the community among retirees.$$a$$aThe reform measures for more effective outplacement are put forwards as follows;$$a$$aFirst, it is essential for us to be reaware of retirement. Every body would retire necessarily, so retirement may be a process of career management. In this sense, retirees are obliged to manage their new potential career positively.$$a$$aSecond, both employers and employees need to be reawakened of outplacement, and in particular, corporate employers are obliged to promote outplacement for their retirees with a sense of social responsibility. In addition, corporate employers should maintain a permanent outplacement system in association with career management and life design programs.$$a$$aThird, the outplacement should be differentiated depending on retirees'' skills. Namely, the outplacement should be individualized for high-ranking directors, ordinary managers, workers, secretaries, etc., to be more effective in helping retirees outplaced well.$$a$$aFourth, consultants should be more productive and professional. As shown in the results of this study, consultants are obliged to develop themselves to help retirees more satisfied with the outplacement and find their new jobs successfully.$$a$$aFifth, retirees are urged to find their new jobs more actively. In this regard, it cannot be too much important to emphasize that successful reemployment of retirees must depend on effective recruitment services and PR activities targeted at potential employers.$$a$$aSixth, the outplacement should be operated flexibly in terms of their duration. Most of the corporate employers operate their outplacement for about 3 months, but in order to help the retirees find their new jobs, it is deemed required of corporate employers to allow their retirees to participate in outplacement as long as they desire.$$a$$a
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