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문제 정의
- 본 연구는 방사선사의 조직문화와 셀프리더십 유형을 파악하여 조직유효성의 실태를 살펴보고 조직유효성에 영향을 미치는 관련요인을 분석하였다. 방사선사를 대상으로 조직문화, 셀프리더십, 조직몰입, 직무만족으로 구성된 자료를 이용하였다.
- 따라서 방사선사 조직관리의 측면에서 방사선사의 조직유효성에 대한 연구는 현 의료시대에 비추어 필히 이루어져야 할 부분이다. 이에 본 연구는 방사선사가 인지하는 조직문화유형과 셀프리더십유형을 분석하여 방사선사조직의 조직유효성에 대한 관련성을 살펴보고자 하였다. 이는 방사선사 조직의 효율성을 증대 시키는 기초자료로 사용될 수 있을 것으로 사료된다.
제안 방법
- 조사내용은 일반적 특징으로 성별, 연령, 근무지, 결혼여부를 조사하였고, 병원종사자의 조직문화 20문항, 셀프리더십 17문항, 조직몰입 13문항, 직무만족 11문항으로 구성하였다. 먼저 20명의 대상자에게 예비조사를 실시하고 전문가에게 조사내용의 적합성을 타진하여 설문내용을 수정보완한 후 본 조사를 실시하였다.
- 본 연구에서는 조직문화의 측정도구로 Quinn & McGrath의 연구[12]에서 제시된 경쟁가치 모델을 기본으로 하여 Kim 등[13] 개발한 도구를 수정 ·보안하여 사용하였으며, 요인 분석결과 4개의 요인으로 분류하여 관계지향적, 혁신지향적, 위계지향적, 업무지향적 문화로 구성하였다.
- 조사내용은 일반적 특징으로 성별, 연령, 근무지, 결혼여부를 조사하였고, 병원종사자의 조직문화 20문항, 셀프리더십 17문항, 조직몰입 13문항, 직무만족 11문항으로 구성하였다. 먼저 20명의 대상자에게 예비조사를 실시하고 전문가에게 조사내용의 적합성을 타진하여 설문내용을 수정보완한 후 본 조사를 실시하였다.
- 조직몰입은 Mowday 등[15]이 사용한 문항을 기초하여 김과 이가 이용했던 문항을 수정·보안하여 이용하였고 Cronbach's α는 0.87이었다.
- 직무만족은 일반적 특성에서 유의한 차이가 나타난 변수인 결혼여부와 근무지를 더미변수로 전환하여 통제하고 조직문화 유형과 셀프리더십 유형을 독립변수로 하여 직무만족에 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 그 결과 기혼자 일수록(β=-0.
- 81점으로 가장 높게 나타나 관계지향적 조직문화가 가장 높게 나타난 치과의료 종사자의 조직문화와 차이가 있다. 혁신지향적 조직문화는 외부 지향, 성장 및 혁신을 중시하는 문화형태로 성장과 새로운 도전을 위한 구성원들의 직관과 도전강조의 문항 들로 측정하였다. 본 연구에서 업무지향적 조직문화의 평균은 3.
대상 데이터
- 2013년 3월에 서울, 대전, 천안, 익산에 있는 종합병원과 검진의원에서 근무하는 방사선사를 대상으로 연구 목적을 설명하고 설문지를 직접배포하거나 전자메일을 이용하여 자기기입식으로 응답한 후 1주일 이내에 회수하였다. 회수된 설문은 모두 220부 이었고, 이중 부적절한 응답지 30부를 제외한 190명을 최종 분석대상으로 정하였다.
- 본 연구는 방사선사의 조직문화와 셀프리더십 유형을 파악하여 조직유효성의 실태를 살펴보고 조직유효성에 영향을 미치는 관련요인을 분석하였다. 방사선사를 대상으로 조직문화, 셀프리더십, 조직몰입, 직무만족으로 구성된 자료를 이용하였다.
- 최종 분석대상자는 남자가 122명(64.2%), 여자가 68명(35.8%)이었고, 평균연령은 35.28세(±9.29, 범위 22-56세)이었다.
- 2013년 3월에 서울, 대전, 천안, 익산에 있는 종합병원과 검진의원에서 근무하는 방사선사를 대상으로 연구 목적을 설명하고 설문지를 직접배포하거나 전자메일을 이용하여 자기기입식으로 응답한 후 1주일 이내에 회수하였다. 회수된 설문은 모두 220부 이었고, 이중 부적절한 응답지 30부를 제외한 190명을 최종 분석대상으로 정하였다. 최종 분석대상자는 남자가 122명(64.
데이터처리
- , USA)을 이용하여 조직문화와 셀프리더십의 각각의 유형을 분류하였고, 일반적 특성별 조직유효성의 차이는 t-test 및 one way ANOVA 분석 후 사후검정으로 Dancan의 다중비교를 시행하였다. 조직문화 유형, 셀프리더십 유형, 조직몰입, 직무만족간의 관련성은 Pearson correlation coefficient를 구하고 조직문화와 셀프리더십이 조직유효성에 미치는 영향을 파악하기 위해 stepwise Multiple regression 분석을 시행하였다.
- 본 연구에서는 측정도구의 타당도와 신뢰도 검증을 위하여 요인분석과 Cronbach's α의 내적일관성 검사법을 사용하였다. 통계분석은 SPSS window ver.12.0(SPSS Inc., USA)을 이용하여 조직문화와 셀프리더십의 각각의 유형을 분류하였고, 일반적 특성별 조직유효성의 차이는 t-test 및 one way ANOVA 분석 후 사후검정으로 Dancan의 다중비교를 시행하였다. 조직문화 유형, 셀프리더십 유형, 조직몰입, 직무만족간의 관련성은 Pearson correlation coefficient를 구하고 조직문화와 셀프리더십이 조직유효성에 미치는 영향을 파악하기 위해 stepwise Multiple regression 분석을 시행하였다.
이론/모형
- 본 연구에서는 측정도구의 타당도와 신뢰도 검증을 위하여 요인분석과 Cronbach's α의 내적일관성 검사법을 사용하였다.
- 조직유효성에 대한 측정은 선행연구에 근거하여 조직구성원들의 지각적 판단에 의존하는 심리적 차원의 성과 변수에서 가장 대표적인 조직몰입과 직무만족을 사용하였다. 조직몰입이란 일반적으로 개인이 특정 조직에 대하여 애착을 가짐으로써 그 조직에 남아있고 싶어 하고 조직을 위해서 더 노력하며 조직의 가치와 목표를 기꺼이 수용하게 되는 심리적 상태를 말한다[14].
- 직무만족은 Hakman 등[16]이 사용한 문항을 기초하여 김과 이의 연구에서 이용했던 도구를 이용하였고 Cronbach's α는 0.89이었다.
성능/효과
- 1. 대상자의 조직문화는 혁신지향적 문화가 3.81점으로 가장 높았고, 관계지향적 문화, 위계지향적 문화, 업무지향적 문화 순으로 나타났다.
- 2. 인구사회학적 특징에 따른 조직몰입은 성별(여성, p=0.034), 연령(20대, 40대, p=0.004), 근무지(검진 의원, p<0.001)에 따라, 직무만족은 근무지(검진의원, p=0.037)와 결혼여부(기혼, p=0.011)에 따라 유의한 차이를 나타내었다.
- 3. 조직몰입에 영향을 미치는 관련요인은 연령(β=-0.190, p= 0.020), 검진의원(β=0.21, p= 0.005), 관계 지향적 조직문화(β=0.21, p= 0.005), 위계지향적 조직문화(β=0.25, p= 0.034), 셀프리더십의 자기목표 설정 및 자기관찰(β=0.200, p= 0.029)로 나타났다
- 4. 직무만족에 영향을 미치는 관련요인은 기혼자(β=-0.17, p=0.018), 관계지향적 조직문화(β=0.24, p<0.001), 셀프리더십의 자기목표 설정 및 자기관찰(β=0.36, p=<0.001), 자기보상(β= 0.15, p=0.050) 으로 나타났다.
- 그 결과 기혼자 일수록(β=-0.17, p= 0.018), 조직문화가 관계지향적 일수록(β=0.24 ,p<0.001), 셀프리더십에서는 자기목표 설정 및 자기관찰이 높을수록(β=0.36, p=<0.001), 자기보상이 높을수록(β=0.15, p=0.050) 직무 만족이 높게 나타났다[Table 5].
- 그 결과 연령 20대와 40대에서 조직몰입도가 높았고(β=-0.190, p= 0.020), 검진의원 일수록(β=0.21, p= 0.005), 조직문화가 관계지향적 일수록(β=0.21, p= 0.005), 조직문화가 위계지향적 일수록(β=0.25, p= 0.034), 셀프리더십의 자기목표 설정 및 자기 관찰이 높을수록(β=0.200, p= 0.029), 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다[Table 4].
- 위의 선행연구결과로 미루어 봤을 때 본 연구에서 여성이 조직몰입에 있어 남성보다 높게 나타난 것은 방사선사의 조직이 성별에 따른 근무환경조건의 차이가 없다는 결과로도 해석할 수 있을 것이다. 또한 근무지에 따른 조직몰입과 직무만족에서는 대학병원 및 종합병원 보다 검진의원에서 의미있게 높게 나타났다. 현재 검진의원의 시스템 형태는 보다 효율적이고 능동적이며 즐겁게 일할 수 있는 환경조성으로 급증하고 있는 검진인구를 효과적으로 수용하고 경쟁에서 선점을 갖고자 하는 경영인들의 많은 노력이 뒷받침하고 있다.
- 치과의료기관 종사자를 대상으로 실시한 장의 연구에서는 조직몰입과 직무만족모두에서 남성이 여성보다 높았고 민간경비원을 대상으로 조직몰입을 연구한 김의 연구에서도 남성 직원이 조직몰입이 높았다. 또한 자발적 몰입의 특성을 보이는 남성 직원에 비해 여성 직원은 개인과 조직과의 관계에서 이익과 손실의 합리적 계산에 의해 나타나는 비자발적 몰입의 특성을 보였다. 공무원의 성별 직무관련태도를 분석한 연구에서는 모든 환경 및 조건이 동일 할 때에 직무만족과 조직몰입이 남성보다 여성이 우수하였다[25].
- 방사선사의 조직문화의 전체 평균은 3.55점으로 중등도 이었으며, 혁신지향적 문화, 관계지향적 문화, 위계 지향적 문화, 업무지향적 문화 순으로 높게 나타났다. 셀프리더십의 전체 평균은 3.
- 이것은 다양하면서도 역설적인 조직문화요소들이 동시에 발현되고 관리될 때 조직에 긍정적인 효과를 가져와 조직의 유효성을 높일 수 있음을 보여주며 또한 조직현실에서는 내재해 있는 복합적이고 모순적인 요소들이 동시에 나타나고 있다는 것을 확인시켜준다[19]. 본 연구에서 모든 조직문화 유형은 조직몰입, 직무만족과 각각 의미있는 양의 영향(+)을 미치는 것으로 나타났고 자기 비판의 셀프리더십유형은 조직몰입에서 가장 낮은 관련성을 보이며 통계적 의의를 갖지 못하였다. 그 외 다른 모든 셀프리더십유형은 조직몰입, 직무만족과 모두 유의미한 양의 영향력을 나타내었다.
- 본 연구에서 일반사회학적 특성요인으로 본 조직몰입에 있어 남성보다 여성이 통계적 의의를 가지며 높게 나타났다. 치과의료기관 종사자를 대상으로 실시한 장의 연구에서는 조직몰입과 직무만족모두에서 남성이 여성보다 높았고 민간경비원을 대상으로 조직몰입을 연구한 김의 연구에서도 남성 직원이 조직몰입이 높았다.
- 조직문화는 구성원의 직무만족, 조직몰입, 직장생활의 만족, 조직 적응성, 팀웍 및 업무성과 등으로 표현되는 조직유효성에 영향을 미친다. 본 연구에서는 혁신지향적 조직문화가 3.81점으로 가장 높게 나타나 관계지향적 조직문화가 가장 높게 나타난 치과의료 종사자의 조직문화와 차이가 있다. 혁신지향적 조직문화는 외부 지향, 성장 및 혁신을 중시하는 문화형태로 성장과 새로운 도전을 위한 구성원들의 직관과 도전강조의 문항 들로 측정하였다.
- 셀프리더십은 Kim 등[13]의 연구에서 사용된 도구를 수정·보안하여 사용하였고, 요인분석 결과 자기관찰 및 자기목표 설정, 리허설 및 자기 기대, 자기비판, 자기보상요인으로 분류하였고, 5점 likert 척도로 측정하여 ‘전혀 그렇지 않다=1점’에서 ‘항상 그렇다=5점’의 범위로 점수가 높을수록 셀프리더십이 높음을 의미한다.
- 자기목표설정 및 자기관찰 리더십요인이 각각 조직 몰입과 직무만족에서 가장 높은 양의 관련성을 나타내었다. 셀프리더십의 요인은 자기비평요인이 조직몰입도에 있어서 가장 낮은 관련성을 보이며 다른 모든 요인이 조직몰입과 직무만족에 모두 유의하게 양의 관련성을 나타내었다[Table 3].
- 55점으로 중등도 이었으며, 혁신지향적 문화, 관계지향적 문화, 위계 지향적 문화, 업무지향적 문화 순으로 높게 나타났다. 셀프리더십의 전체 평균은 3.35점이었고, 자기목표 및 자기관찰, 자기비판, 자기보상, 리허설 및 자기기대 순으로 높게 나타났다. 조직몰입의 평균은 3.
- 조직문화의 관계지향적 요인과 혁신지향적 문화는 조직몰입과 직무만족 모두 높은 양의 상관관계를 보였고, 업무지향적 조직문화에서는 조직몰입도에 있어 가장 낮은 관련성을 보였으나 통계적 의미를 갖지 못하였다. 자기목표설정 및 자기관찰 리더십요인이 각각 조직 몰입과 직무만족에서 가장 높은 양의 관련성을 나타내었다. 셀프리더십의 요인은 자기비평요인이 조직몰입도에 있어서 가장 낮은 관련성을 보이며 다른 모든 요인이 조직몰입과 직무만족에 모두 유의하게 양의 관련성을 나타내었다[Table 3].
- 조직문화의 관계지향적 요인과 혁신지향적 문화는 조직몰입과 직무만족 모두 높은 양의 상관관계를 보였고, 업무지향적 조직문화에서는 조직몰입도에 있어 가장 낮은 관련성을 보였으나 통계적 의미를 갖지 못하였다. 자기목표설정 및 자기관찰 리더십요인이 각각 조직 몰입과 직무만족에서 가장 높은 양의 관련성을 나타내었다.
후속연구
- 본 연구는 일부지역 종사자들만을 대상으로 선정하였기에 방사선사 전체의 조직으로 일반화하기에는 다소 무리일 수 있다는 한계가 있다. 그러나 방사선사의 조직문화와 셀프리더십 유형을 측정하여 조직유효성에 미치는 양향을 파악한 최초의 연구였다는데 의미가 있으며 본 연구결과를 근거하여 향후 방사선과의 근무파트별 특성의 차이를 감안하여 직종별 연구방법도 고려되어야 한다고 사료된다.
- 본 연구는 일부지역 종사자들만을 대상으로 선정하였기에 방사선사 전체의 조직으로 일반화하기에는 다소 무리일 수 있다는 한계가 있다. 그러나 방사선사의 조직문화와 셀프리더십 유형을 측정하여 조직유효성에 미치는 양향을 파악한 최초의 연구였다는데 의미가 있으며 본 연구결과를 근거하여 향후 방사선과의 근무파트별 특성의 차이를 감안하여 직종별 연구방법도 고려되어야 한다고 사료된다.
- 위의 결과를 토대로 조직몰입과 직무만족을 통해서본 방사선사의 조직유효성을 높이기 위한 방법으로 특히 관계지향적 조직문화와 셀프리더십의 자기목표 설정 및 자기관찰요인을 활성화 시켜야 할 것이다.
- 이에 본 연구는 방사선사가 인지하는 조직문화유형과 셀프리더십유형을 분석하여 방사선사조직의 조직유효성에 대한 관련성을 살펴보고자 하였다. 이는 방사선사 조직의 효율성을 증대 시키는 기초자료로 사용될 수 있을 것으로 사료된다.
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