[논문]간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트가 종합병원 간호사의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향

최승혜; 장인순; 박승미; 이해영

doi:10.11111/jkana.2014.20.2.206

간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트가 종합병원 간호사의 직무만족과 이직의도에 미치는 영향
Effects of Organizational Culture, Self-Leadership and Empowerment on Job Satisfaction and Turnover Intention in General Hospital Nurses 원문보기

간호행정학회지 = Journal of Korean academy of nursing administration, v.20 no.2, 2014년, pp.206 - 214

최승혜 (수원대학교 간호학과) , 장인순 (한국성서대학교 간호학과) , 박승미 (호서대학교 간호학과.호서대학교 기초과학연구소) , 이해영 (호서대학교 간호학과.호서대학교 기초과학연구소)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: In this study factors affecting job satisfaction and turnover intention of nurses were explored in the context of organizational culture, self- leadership, and empowerment. Methods: Participants were 286 nurses drawn from 3 general hospitals. Data were analyzed using t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation, and hierarchial multiple regression with the SPSS/WIN 18.0 program. Results: Significant differences in job satisfaction and turnover intention were found according to organizational culture types. Significant positive correlations were found between self-leadership, empowerment, task oriented organizational culture, relationship oriented organizational culture, innovation oriented organizational culture and job satisfaction. On the other hand, significant negative relationships were found between empowerment, relationship oriented organizational culture, innovation oriented organizational culture and turnover intention. The factors that enhance job satisfaction were found to be higher innovation-oriented organizational culture. Lower turnover intention was shown to be positively associated with relationship- or innovation oriented organization culture. Conclusion: Innovation oriented organizational culture is needed in order to raise job satisfaction and reduce turnover intention of nurses.

주제어

AI 본문요약
AI-Helper

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문제 정의

본 연구는 간호사의 일반적 특성과 간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 규명하고, 이를 토대로 직무만족을 향상시키고 이직의도를 감소시키기 위한 프로그램 구성의 기초자료를 마련하고자 시행되었다.
본 연구는 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 임파워먼트를 중심으로 간호사의 직무만족과 이직의도에 영향을 미치는 요인들을 규명하여 향후 바람직한 조직문화를 형성하고 조직유효성을 높일 수 있는 방안을 마련하는데 기여하고자 하였다. 연구결과 혁신지향문화가 직무만족에, 관계지향문화와 혁신 지향문화가 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다.
본 연구는 간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트가 간호사의 직무만족, 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 직무만족과 이직의도에 영향을 주는 요인들을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다.
이 도구는 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘항상 그렇다(5점)’로 측정하는 Likert형 척도이며, 각 유형별 점수가 높을수록 그 유형의 문화를 강하게 인식하고 있음을 의미한다[16]. 본 연구에서는 4개의 조직문화의 평균 점수 중 가장 높은 간호조직문화를 대상자가 인식하고 있는 간호조직문화로 정하였다. 도구의 신뢰도는 Han[16]의 연구에서 관계지향문화 Cronbach's ⍺=.
본 연구의 목적은 간호사의 일반적 특성과 간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트가 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 규명하고, 이를 토대로 직무만족을 향상시키고 이직의도를 감소시키기 위한 프로그램 구성의 기초자료로 활용하고자 하는 것으로 구체적 목적은 다음과 같다.
이상에서 살펴본 바와 같이 간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트는 간호사의 직무만족, 이직의도에 영향을 주는 변수로서 간호조직의 노력 여하에 따라 간호사의 직무만족을 높이고 이직의도를 낮추는데 기여할 수 있는 전략 마련의 핵심 주제가 될 수 있다. 이에 본 연구는 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 임파워먼트를 중심으로 간호사의 직무만족과 이직의도에 영향을 미치는 요인들을 규명하고, 주요 변수들 간의 관련성을 실증적으로 분석하여 향후 바람직한 조직문화 형성 및 조직유효성을 높일 수 있는 방안을 제시하는데 기여하고자 한다.

제안 방법

자료수집은 2012년 7월에서 8월에 걸쳐 이루어졌다. 본 조사에 앞서 해당 병원의 간호부 책임자에게 연구목적을 설명하고 협조를 요청한 후 자료수집에 동의한 병원에 한해 본 연구자가 직접 간호부를 방문하여 설문지를 의뢰하였다. 연구대상자는 연구목적에 대한 설명을 듣고 연구참여를 서면으로 동의한 간호사만을 대상으로 했으며, 익명성을 보장하고 자료수집 중 본인이 원하면 언제든지 중단할 수 있도록 하였다.
직무만족에 대한 영향요인을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 시행하였다. 직무만족에 유의한 차이를 보인 일반적 특성인 급여, 결혼, 연령을 통제변인으로 설정하고, 간호조직문화(업무지향, 관계지향, 혁신지향), 셀프리더십, 임파워먼트를 독립변수로 포함하여 위계적 다중회귀분석을 한 결과는 다음과 같았다. 회귀모형은 Durbin-Watson 통계량은 1.

대상 데이터

본 연구는 서울권, 충청권, 경상권 지역에 소재한 종합병원에 근무하고 있는 경력 1년 이상의 간호사(일반 및 책임간호사, 수간호사)를 대상으로 실시하였다. 임상에 적응하는 기간을 고려하고, 근무조건 및 대우가 다른 경우 직무만족에 영향을 줄 수 있기 때문에 경력 1년 미만의 간호사와 비정규직 간호사는 대상에서 제외하였다.
자료수집은 2012년 7월에서 8월에 걸쳐 이루어졌다. 본 조사에 앞서 해당 병원의 간호부 책임자에게 연구목적을 설명하고 협조를 요청한 후 자료수집에 동의한 병원에 한해 본 연구자가 직접 간호부를 방문하여 설문지를 의뢰하였다.
85로 선정하였을 때, 적절한 대상자 수는 회귀분석일 경우 48명, 4그룹 분산분석일 경우 204명이다. 탈락률을 고려하여 각 기관에 350부의 설문지를 배부하여 334부(95.4%)가 회수되었고, 그 중 불충분한 자료 48부를 제외한 286부가 최종 분석에 사용되었다.

데이터처리

• 대상자의 일반적 특성과 대상자가 인지한 조직문화에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 비교하기 위해 실수와 백분율, 평균과 표준편차, t-test 및 ANOVA test로 분석하였다.
• 대상자의 직무만족 및 이직의도와 셀프리더쉽, 임파워먼트, 그리고 간호조직문화 간의 상관관계는 pearson correlation coefficient를 이용하였다.
• 직무만족과 이직의도에 영향을 주는 요인은 위계적 회귀 분석(hierarchial multiple regression)을 이용하여 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성과 대상자가 인지한 조직문화에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 비교하기 위해 실수와 백분율, 평균과 표준편차, t-test 및 ANOVA test로 분석하였다. ANOVA test 후 유의한 차이가 있는 변수는 Scheffé test로 사후 검증하였다.
이직의도에 대한 영향요인을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 시행한 결과는 다음과 같았다. 이직의도에 유의한 차이를 보인 일반적 특성인 급여, 결혼, 연령, 학력, 경력을 통제변인으로 설정하고, 간호조직문화(관계지향, 혁신지향), 임파워먼트를 독립변수로 포함하여 위계적 다중회귀분석을 시행하였다. 회귀모형은 Durbin-Watson 통계량은 1.
직무만족에 대한 영향요인을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 시행하였다. 직무만족에 유의한 차이를 보인 일반적 특성인 급여, 결혼, 연령을 통제변인으로 설정하고, 간호조직문화(업무지향, 관계지향, 혁신지향), 셀프리더십, 임파워먼트를 독립변수로 포함하여 위계적 다중회귀분석을 한 결과는 다음과 같았다.

이론/모형

간호조직문화란 간호조직 안에서 간호사들이 공유하고 있는 가치와 신념, 행동방식으로 간호조직 구성원들의 사고와 행동에 영향을 미치는 행동양식, 규범과 기대를 의미한다[16]. 본 연구에서는 Han[16]이 개발한 병원 간호조직문화 측정도구로 측정한 점수를 의미하며, 관계지향문화(5문항), 혁신지향문화(6문항), 위계지향문화(5문항), 업무지향문화(4문항)의 네 가지 유형, 총 20문항으로 구성되어 있다. 이 도구는 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘항상 그렇다(5점)’로 측정하는 Likert형 척도이며, 각 유형별 점수가 높을수록 그 유형의 문화를 강하게 인식하고 있음을 의미한다[16].

성능/효과

간호사의 일반적 특성 중 결혼 여부와 연령군, 그리고 급여는 직무만족과 이직의도 모두에서 유의한 차이를 보였다. 결혼을 한 경우가 미혼인 경우보다 직무만족은 높고 이직의도는 낮았고, 연령군이 26~30세 일 때 직무만족이 제일 낮고, 이직의도는 가장 높았다.
001, respectively). 간호조직문화가 관계지향문화일 때 위계지향문화보다 직무만족이 높았고, 혁신지향문화일 때 위계지향문화보다 직무만족이 유의하게 높았다. 또한 위계지향문화일 때가 관계지향문화일 때보다 이직의도가 유의하게 높았다(Table 2).
결론적으로 직무만족과 이직의도에 간호사의 일반적 특성보다는 간호조직문화가 더 큰 영향을 미치는 것으로 볼 수 있을 것이다. 간호조직문화 중에서도 혁신지향 조직문화가 간호사의 직무만족을 높이고, 이직의도를 낮추는 것으로 나타났다고 볼 수 있다.
결혼을 한 경우가 미혼인 경우보다 직무만족은 높고 이직의도는 낮았고, 연령군이 26~30세 일 때 직무만족이 제일 낮고, 이직의도는 가장 높았다. 그리고, 급여가 높을수록 직무만족은 높고, 이직의도는 낮았다. 본 연구결과 20대 후반 간호사의 직무 만족이 낮고 이직의도가 높은 것은 선행연구와 일치 하는 결과이다[14].
대상자가 인식하는 조직문화에 따른 직무만족과 이직의도는 유의한 차이가 있었다(p=.001, p<.001, respectively).
대상자가 인지하는 조직문화는 관계지향문화가 가장 많았고, 그 다음이 위계지향문화인 것으로 나타났다. 대상자가 인식하는 조직문화에 따른 직무만족과 이직의도는 유의한 차이가 있었다(p=.
대상자의 셀프리더십(p<.001), 임파워먼트(p<.001), 업무지향문화(p<.001), 관계지향문화(p<.001), 혁신지향문화(p<.001)와 직무만족은 정의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
이는 셀프리더십이 직무만족과 밀접한 관계가 있다고 한 선행연구[9,18]와 간호사의 임파워먼트를 증진시킬 경우 직무만족과 업무생산성은 더욱 향상되고 이직은 감소하는 효과를 나타낸 선행연구[27]를 지지한다. 또한 간호조직문화 중에서는 업무지향 혹은 관계지향 혹은 혁신지향 문화일 때 직무만족과 정(+)의 관계가 있었고, 이직의도와는 관계지향 혹은 혁신지향 문화가 부(-)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 즉, 간호조직문화는 관계지향 혹은 혁신지향 문화일 때 직무만족은 올라가고, 이직의도는 감소하는 것으로 생각된다.
간호조직문화가 관계지향문화일 때 위계지향문화보다 직무만족이 높았고, 혁신지향문화일 때 위계지향문화보다 직무만족이 유의하게 높았다. 또한 위계지향문화일 때가 관계지향문화일 때보다 이직의도가 유의하게 높았다(Table 2).
모형 1에서 유의한 변수는 없는 것으로 나타났고, 모형 2에서 이직의도에 부(-)의 영향력을 갖는 유의한 변수는 관계지향 조직문화(p= .046), 혁신지향 조직문화(p<.001)인 것으로 나타났다.
이에 반해 간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트는 간호 관리자의 역량이 보다 중요한 변수라 할 수 있다. 본 연구결과 간호사의 일반적 특성은 직무만족에 대해 3.5%의 설명력을 나타냈으나, 간호조직문화, 셀프리더십, 임파워먼트를 포함했을 때에는 직무만족에 대해 34.3%의 설명력을 나타내는 것으로 나타났다. 이때 영향을 준 변수는 혁신지향 조직문화였다.
본 연구결과 간호사의 일반적인 특성은 이직의도에 대해 3.7%의 설명력을 나타냈으나, 간호조직문화, 임파워먼트를 포함했을 때에는 이직의도에 대해 24.8%의 설명력을 나타냈다. 이때 영향을 준 변수는 관계지향 혹은 혁신지향 조직문화였다.
본 연구결과 교육수준과 경력에 따른 직무만족에는 차이가 없었으나 석사 이상 학력 혹은 10년 이상 근무 경력을 가진 경우 이직의도가 유의하게 낮았다. 이러한 결과는 아마도 간호 전문직에 대한 자존감이 높아지는 것이 이직의도를 낮추는데 기여했을 수 있다.
본 연구결과 셀프리더십이 직무만족과 정(+)의 관계를 나타내고, 임파워먼트는 직무만족과는 정(+)의 관계를, 이직의도와는 부(-)의 관계를 나타냈다. 이는 셀프리더십이 직무만족과 밀접한 관계가 있다고 한 선행연구[9,18]와 간호사의 임파워먼트를 증진시킬 경우 직무만족과 업무생산성은 더욱 향상되고 이직은 감소하는 효과를 나타낸 선행연구[27]를 지지한다.
본 연구대상자의 직무만족 평균 점수는 5점 만점에 3.37점이었고, 이직의도 평균 점수는 5점 만점에 2.68점이었다. 이는 선행연구결과에서 직무만족 평균 3.
연구결과 간호사가 인식하는 조직문화는 관계지향문화(47.6%), 위계지향문화(35.7%) 순으로 나타났고, 혁신지향문화는(7.7%)로 가장 낮은 것으로 나타났다. 혁신지향문화일 경우 직무만족이 가장 높았고, 관계지향문화일 경우 이직의도가 가장 낮았다.
본 연구는 간호조직문화 유형, 셀프리더십, 임파워먼트를 중심으로 간호사의 직무만족과 이직의도에 영향을 미치는 요인들을 규명하여 향후 바람직한 조직문화를 형성하고 조직유효성을 높일 수 있는 방안을 마련하는데 기여하고자 하였다. 연구결과 혁신지향문화가 직무만족에, 관계지향문화와 혁신 지향문화가 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 또한, 20대 후반 간호사들의 직무만족이 낮고, 이직의도가 높아 조직유효성 향상을 위해 특히 관심을 가져야할 대상이므로 향후 프로그램 개발에 특히 고려해 할 것으로 생각된다.
이는 Han[16], Lee[10], Park[12] 등의 연구에서 조직문화는 직무만족, 조직몰입, 이직률에 영향을 미친다고 보고한 연구결과를 뒷받침 해주고 있다. 이러한 결과를 볼 때 바람직한 조직문화 형성이 직무만족, 이직의도에 영향을 미치며 조직문화는 조직의 성과와 발전에 영향을 줄 수 있다. 그러나 위계지향문화 보다는 관계지향문화나 혁신지향문화가 간호사의 직무만족이나 조직성과에 바람직한 것으로 나타난 것에 반해 본 연구결과 아직까지 간호사들이 인식하는 조직문화는 위계지향문화의 비중이 큰 편임을 알 수 있었고, 따라서 바람직한 조직문화 형성이 시급한 것으로 생각된다.
7%)로 가장 낮은 것으로 나타났다. 혁신지향문화일 경우 직무만족이 가장 높았고, 관계지향문화일 경우 이직의도가 가장 낮았다. 이는 Han[16], Lee[10], Park[12] 등의 연구에서 조직문화는 직무만족, 조직몰입, 이직률에 영향을 미친다고 보고한 연구결과를 뒷받침 해주고 있다.
직무만족에 유의한 차이를 보인 일반적 특성인 급여, 결혼, 연령을 통제변인으로 설정하고, 간호조직문화(업무지향, 관계지향, 혁신지향), 셀프리더십, 임파워먼트를 독립변수로 포함하여 위계적 다중회귀분석을 한 결과는 다음과 같았다. 회귀모형은 Durbin-Watson 통계량은 1.782로 2와 가까워 자기상관이 없는 것으로 나타났으며, Tolerance는 .278~.889로 0.1 이상, VIF는 1.010~1.163로 10 이하로나타나 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다. 모형 1에서 정(+)의 영향력을 갖는 유의한 변수는 급여 수준이었고(p=.
이직의도에 유의한 차이를 보인 일반적 특성인 급여, 결혼, 연령, 학력, 경력을 통제변인으로 설정하고, 간호조직문화(관계지향, 혁신지향), 임파워먼트를 독립변수로 포함하여 위계적 다중회귀분석을 시행하였다. 회귀모형은 Durbin-Watson 통계량은 1.862로 2와 가까워 자기상관이 없는 것으로 나타났으며, Tolerance는 .270~.824로 0.1 이상, VIF는 1.214~3.701로 10 이하였으므로 다중공선성의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 모형 1에서 유의한 변수는 없는 것으로 나타났고, 모형 2에서 이직의도에 부(-)의 영향력을 갖는 유의한 변수는 관계지향 조직문화(p= .

후속연구

둘째, 본 연구에서 설정한 요인 외에 간호사의 직무만족 및 이직의도에 영향을 주는 다른 예측 요인을 찾아내기 위한 심층적인 질적 연구를 제언한다.
즉, 임파워먼트는 간호조직문화와 조직성과 즉 직무만족, 이직의도 간에 중요한 매개변수 역할을 하는 것으로 보고된 적이 있으나[13], 임파워먼트와 조직유효성이 언제나 직접적이고 단순한 영향관계에 있는 것은 아니고 직무특성이나 직무환경 등에 따라 그 영향력이 변동된다는 보고도 있었다[11]. 따라서 직무만족에 임파워먼트가 어떠한 역할을 하는지 후속연구가 필요할 것으로 보인다.
연구결과 혁신지향문화가 직무만족에, 관계지향문화와 혁신 지향문화가 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 또한, 20대 후반 간호사들의 직무만족이 낮고, 이직의도가 높아 조직유효성 향상을 위해 특히 관심을 가져야할 대상이므로 향후 프로그램 개발에 특히 고려해 할 것으로 생각된다. 본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언한다.
첫째, 본 연구에서 직무만족 및 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 확인된 간호조직문화를 강화하기 위하여 간호조직의 특성이 고려된 다양한 관리자 교육 및 프로그램 개발과 이의 효과 검증을 위한 연구를 제언한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	셀프리더십은 무엇인가?	셀프리더십은 개인적 효과성에 긍정적 영향을 미칠 수 있도록 고안된 특정한 행동적 그리고 인지적 전략들로 구성되어 높은 성과를 올리도록 이끌어주는 자율적인 힘을 의미하며[9], 본 연구에서는 Manz의 셀프리더십 측정도구를 Kim[21]이 수정 ‧ 보완한 도구로 측정한 점수를 의미한다. 이 도구는 자기기대, 리허설, 목표설정, 자기보상, 자기비판, 건설적 사고의 6개 요인으로 각 3문항씩 총 18문항으로 구성되었다[21].
	간호조직문화란 무엇인가?	간호조직문화란 간호조직 안에서 간호사들이 공유하고 있는 가치와 신념, 행동방식으로 간호조직 구성원들의 사고와 행동에 영향을 미치는 행동양식, 규범과 기대를 의미한다[16]. 본 연구에서는 Han[16]이 개발한 병원 간호조직문화 측정도구로 측정한 점수를 의미하며, 관계지향문화(5문항), 혁신지향문화(6문항), 위계지향문화(5문항), 업무지향문화(4문항)의 네 가지 유형, 총 20문항으로 구성되어 있다.
	본 연구에서 임파워먼트를 측정한 도구는 어떻게 구성되어 있는가?	임파워먼트의 사전적 의미는 권력이나 권한을 부여하는 것, 능력을 주는 것, 가능하게 함, 허락함 등으로 규정되고 있으며, 본 연구에서는 Son[22]의 도구로 측정한 점수를 의미한다. 도구는 역량(competence), 의미성(meaning), 자기결정성 (self-determination), 효과성(impact)의 네 하위 영역 각 3문항씩 총 12문항으로 구성되어 있다[22]. 이 도구는 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(4점)’로 평가하는 Likert형 척도이며, 점수가 높을수록 임파워먼트의 정도가 높음을 의미한다[22].

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Wang X, Chontawan R, Nantsupawat R. Transformational leadership: effect on the job satisfaction of registered nurses in a hospital in China. Journal of Advanced Nursing. 2012;68 (2):444-451. http://dx.doi.org/10.1111/j.1365-2648.2011.05762.x.

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Lee MY, Kim KH. Influence of head nurses' transformational leadership on staff nurse's psychological well-being, stress and somatization - Focused on the mediating effect of positive psychological capital -. Journal of Korean Academy of Nursing Administration. 2012;18(2):166-175.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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