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문제 정의
- 그러므로 본 연구는 사회복지 실천현장에서 요구하는 사회복지사에 대한 채용기준에 대해 탐색하고, 그러한 기준에 상대적 중요도와 우선순위를 생활시설과 이용시설로 구분하여 제시하고자 한다. 이는 예비사회복지사들이 사회복지 실천현장에서 필요로 하는 것들을 사전에 준비하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.
- 기업의 최고경영자들은 기업을 성공으로 이끌기 위한 과제로 인재 확보와 유지, 직원의 성과 몰입유지, 개인과 팀의 성과 향상, 기술력, 기업문화(황상민·권태연, 2012)를 제시하고 그중 최우선과제로 인재 확보를 주장하고 있다. 따라서 기업들은 필요한 직원을 확보하기 위해 다양한 선발절차를 도입하고 막대한 비용을 지불하고 있으며, 특정한 조직이 갖고 있는 기업문화에 잘 적응할 수 있는 인재를 찾으려고 한다. 특히 사회복지조직에서 이루어지는 사회복지서비스는 그 특성상 무형의 표준화되기 힘든 기술들로 구성되며, 사회복지사와 클라이언트 간의 긴밀한 대면적인 상호작용의 과정에서 실행되기 때문에 사회복지서비스의 효과성은 사회복지사의 전문적인 자질이나 능력 등에 크게 의존할 수밖에 없다(김영종, 2002).
- 본 연구는 사회복지사 채용기준에 대한 상대적 중요도를 파악하기 위하여 사회복지시설의 인사관리 담당자를 대상으로 하여 계층분석적 의사결정방법(AHP: Analytic Hierarchy Process)에 의해 구조화된 설문지를 이용한 조사를 실시하였으며, 이용시설과 생활시설 간 비교분석을 하고자 한다.
- 본 연구는 사회복지사 채용기준에 대한 상대적 중요도를 파악하기 위해 사회복지시설의 인사관리 담당자를 대상으로 계층분석적 의사결정방법(AHP)을 적용하여 분석하였다.
- 본 자료에서 일관성 비율로 인해 160부 중 45부를 최종결과분석에 사용하였지만, AHP분석방법은 유효 표본에 집중하기 보다는 해당내용을 대표하는 전문가를 대상으로 하였는지 또한 응답자가 얼마나 성실하게 일관성을 가지고 응답 하였느냐가 중요한 요인(김대관 외, 2007)이기에 일관성 비율에 맞는 설문내용만을 가지고 분석하여 조사결과를 일반화하는데 개연성을 높이려고 하였다.
- 그러므로 본 연구는 사회복지 실천현장에서 요구하는 사회복지사에 대한 채용기준에 대해 탐색하고, 그러한 기준에 상대적 중요도와 우선순위를 생활시설과 이용시설로 구분하여 제시하고자 한다. 이는 예비사회복지사들이 사회복지 실천현장에서 필요로 하는 것들을 사전에 준비하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 한다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.
가설 설정
- 둘째, 사회복지사 채용시 이용시설과 생활시설의 채용기준은 차이가 있는가?
제안 방법
- 구체적으로 6개의 하위항목으로 구성된 ‘업무능력’, ‘자격 및 경력’과 ‘대상자특성’에서는 각 항목의 중요도를 서로 비교하기 위해 15문항의 쌍대비교 설문을 구성하였고, 5개의 하위항목으로 구성된 ‘근무자세’는 10문항의 쌍대비교 설문을 구성하였다.
- 그리고 4개의 하위항목으로 구성된 ‘인맥 및 추천’은 6문항의 쌍대비교 설문을 구성하였고, 3개의 하위항목으로 구성된 ‘시설과의 적합성’과 ‘종교 및 신앙’에서는 3문항의 쌍대비교 설문을 구성하여 총 88문항의 쌍대비교 설문이 구성되었다.
- 사회복지시설의 사회복지사 채용기준에 대해 알아보기 위해 사회복지시설에 협조공문을 보내 응답에 임하기로 한 46곳을 방문하여 각 기관별 시설장 또는 사무국장 등 사회복지사 채용에 가장 큰 영향력을 미치는 것으로 판단되는 대상자를 중심으로 개별면접을 실시하였다. 면접시 이번 조사를 하게 된 배경을 설명하고, 사회복지사를 채용할 때 고려하는 기준이 무엇인지에 대해 30분 정도의 면접을 통해 자료를 수집하였다. 면접시 모든 내용은 사전 양해를 구하고 녹음을 하였으며, 녹음된 내용은 다시 텍스트 파일로 변환하여 QSR NVIVO 2.
- 사회복지시설의 사회복지사 채용기준에 대해 알아보기 위해 사회복지시설에 협조공문을 보내 응답에 임하기로 한 46곳을 방문하여 각 기관별 시설장 또는 사무국장 등 사회복지사 채용에 가장 큰 영향력을 미치는 것으로 판단되는 대상자를 중심으로 개별면접을 실시하였다. 면접시 이번 조사를 하게 된 배경을 설명하고, 사회복지사를 채용할 때 고려하는 기준이 무엇인지에 대해 30분 정도의 면접을 통해 자료를 수집하였다.
- 수집된 자료를 바탕으로 1차선별 과정에서 사회복지사 채용기준에 대한 내용 500항목이 선별되었다. 선별된 내용 중 중복된 내용이 다수 존재하여 2차와 3차 선별과정을 통해 63개의 항목 13개 요인으로 압축되었다. 이렇게 구성된 내용은 다시 면접에 참여한 사회복지시설의 인사담당자들에게 보내어 적절하지 않다고 판단되거나 개념적 정의가 부정확한 내용을 지적받아 4차(61항목 7개영역), 5차(46항목 8개영역), 6차(34개 항목 8개영역)에 걸쳐 내용을 수정한 후 사회복지 관련 대학교수와 사회복지 행정, 정책 전문가, 면접에 참여하지 않은 기관의 인사담당자를 대상으로 최종 검토를 거쳐 33개 항목 7개영역으로 구성하였다.
- 수집된 자료를 바탕으로 1차선별 과정에서 사회복지사 채용기준에 대한 내용 500항목이 선별되었다. 선별된 내용 중 중복된 내용이 다수 존재하여 2차와 3차 선별과정을 통해 63개의 항목 13개 요인으로 압축되었다.
- 0프로그램을 이용하여 분석하였다. 수집된 자료를 바탕으로 7차례의 선별 과정을 통해 33개 항목 7영역(업무능력, 자격 및 경력, 시설과의 적합성, 대상자 특성, 인맥 및 추천, 근무자세, 종교 및 신앙)을 선별하여 각 영역과 하위영역별로 쌍대비교를 위한 설문지를 구성하였다. 구성된 자료를 바탕으로 사회복지사 채용기준에 대한 우선순위를 알아보기 위해 전국에 있는 사회복지시설 인사 담당자를 대상으로 설문을 진행하였으며, 일관성 비율(C.
- 이러한 목적을 달성하기 위해 사회복지시설 46곳을 방문하여 인사권자를 대상으로 30분 정도씩 개별면접을 실시한 다음, 녹음된 내용은 다시 텍스트 파일로 변환하여 QSR NVIVO 2.0프로그램을 이용하여 분석하였다. 수집된 자료를 바탕으로 7차례의 선별 과정을 통해 33개 항목 7영역(업무능력, 자격 및 경력, 시설과의 적합성, 대상자 특성, 인맥 및 추천, 근무자세, 종교 및 신앙)을 선별하여 각 영역과 하위영역별로 쌍대비교를 위한 설문지를 구성하였다.
- 선별된 내용 중 중복된 내용이 다수 존재하여 2차와 3차 선별과정을 통해 63개의 항목 13개 요인으로 압축되었다. 이렇게 구성된 내용은 다시 면접에 참여한 사회복지시설의 인사담당자들에게 보내어 적절하지 않다고 판단되거나 개념적 정의가 부정확한 내용을 지적받아 4차(61항목 7개영역), 5차(46항목 8개영역), 6차(34개 항목 8개영역)에 걸쳐 내용을 수정한 후 사회복지 관련 대학교수와 사회복지 행정, 정책 전문가, 면접에 참여하지 않은 기관의 인사담당자를 대상으로 최종 검토를 거쳐 33개 항목 7개영역으로 구성하였다.
- 이와 같이 구성된 7개의 측정항목에 대한 각각의 중요도를 알아보기 위해 21문항의 쌍대비교 설문을 구성하였다. 그리고 2차 선택기준인 하위항목에서는 각 차원별로 쌍대비교를 하기 위한 설문 문항을 구성하였다.
대상 데이터
- 수집된 자료를 바탕으로 7차례의 선별 과정을 통해 33개 항목 7영역(업무능력, 자격 및 경력, 시설과의 적합성, 대상자 특성, 인맥 및 추천, 근무자세, 종교 및 신앙)을 선별하여 각 영역과 하위영역별로 쌍대비교를 위한 설문지를 구성하였다. 구성된 자료를 바탕으로 사회복지사 채용기준에 대한 우선순위를 알아보기 위해 전국에 있는 사회복지시설 인사 담당자를 대상으로 설문을 진행하였으며, 일관성 비율(C.R)이 0.2 이하인 45부가 최종 분석에 사용되었다.
- 사회복지사 채용기준에 대한 우선순위를 알아보기 위해 전국에 있는 사회복지시설 사회복지사 채용 인사 담당자를 대상으로 설문을 실시하였다. 전국적인 자료를 분석하기 위해 2012년 10월부터 2013년 4월까지 약 6개월간 전국 16개 시․도를 대상으로 비비례적 층화표집방법을 사용하여 각 시도별 10개의 기관(이용시설 5곳, 생활시설 5곳)을 대상으로 설문을 진행하여 총 160부를 수집하였다.
- 사회복지사 채용기준에 대한 우선순위를 알아보기 위해 전국에 있는 사회복지시설 사회복지사 채용 인사 담당자를 대상으로 설문을 실시하였다. 전국적인 자료를 분석하기 위해 2012년 10월부터 2013년 4월까지 약 6개월간 전국 16개 시․도를 대상으로 비비례적 층화표집방법을 사용하여 각 시도별 10개의 기관(이용시설 5곳, 생활시설 5곳)을 대상으로 설문을 진행하여 총 160부를 수집하였다. 회수된 160부의 설문지 가운데 상위영역 뿐 아니라 하위영역의 모든 항목에서 일관성 비율(C.
- 회수된 160부의 설문지 가운데 상위영역 뿐 아니라 하위영역의 모든 항목에서 일관성 비율(C.R)1)이 초과하는 항목이 1개 이상 나타나는 경우 전체 자료의 우선순위결정에 영향을 미칠 것으로 판단하여 일관성 비율이 0.2 이상인 응답지 모두를 삭제 하였으며, 와 같이 일관성 비율이 0.2 이하인 45부가 최종 분석에 사용되었다.
데이터처리
- 면접시 이번 조사를 하게 된 배경을 설명하고, 사회복지사를 채용할 때 고려하는 기준이 무엇인지에 대해 30분 정도의 면접을 통해 자료를 수집하였다. 면접시 모든 내용은 사전 양해를 구하고 녹음을 하였으며, 녹음된 내용은 다시 텍스트 파일로 변환하여 QSR NVIVO 2.0 프로그램을 이용하여 분석하였다.
- 이와 같은 방법을 통해 얻어진 응답 결과는 기하평균(geometric mean)값을 이용하여 분석을 실시하였다. 기하평균은 결과간에 역수관계가 존재하여 AHP의 기본공리를 만족시키며, 다수전문가의 의견을 통합하는 경우에 논리적인 것으로 알려져 있고(조성훈 외, 1998), 특히 의사결정에 관한 경험적 자료나 선행연구가 부족할 때 유용하다(고길곤·하혜영, 2008; 최명일 외, 2011 재인용).
성능/효과
- 이용시설의 경우 업무에 대한 열정·적극성을 가장 중요한 항목으로 인식하고 있으나 생활시설의 경우 클라이언트에 대한 사랑을 가장 중요한 항목으로 선택하고 있어 시설의 특성에 따라 차이를 보이는 것을 알 수 있었다. 근무 자세에 대한 전체 순위에서는 클라이언트에 대한 사랑, 구성원들과의 화합능력, 업무에 대한 열정․적극성이 채용시 중요한 항목으로 작용하는 것을 알 수 있었다.
- 다음으로 생활시설에서 중요하게 생각하는 상위 30% 항목을 살펴보면, 기관과 근무자의 마인드 일치도(0.125)가 이용시설과 같이 전체 항목 중 가장 중요한 항목으로 나타났고, 클라이언트에 대한 사랑(0.063), 사회복지 전문지식(0.053), 프로포절·프로그램 기획능력(0.053), 지역 활동가로서의 역량(0.049), 해당 업무에 대한 전문지식(0.047), 관련분야 근무경력(0.043), 구성원들과의 화합능력(0.042),홍보능력(0.041), 자원동원능력(0.037), 순발력 및 사고의 유연성(0.036) 순으로 분석되었다.
- 이용시설의 경우 기본적 인성을 가장 중요한 항목으로 선택한 반면 생활시설의 경우 긍정적인 마인드를 가장 중요한 항목으로 선택해 대상자별 특성에서 가장 중요하게 생각하는 항목에 차이가 있는 것으로 나타났다. 대상자 특성에 대한 전체 순위에서는 기본적 인성, 긍정적인 마인드, 발전가능성이 채용시 중요한 요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다.
- 둘째, 사회복지사 채용기준의 전체항목에 대한 상대적 중요도 평가에서 기관과 근무자의 마인드 일치도가 가장 중요하게 나타났다. 이러한 내용은 취업하고자 하는 기관이 장애인, 노인, 청소년, 아동 등 어떠한 기관인지, 어떠한 목적으로 운영되고 있는지를 구체적으로 알아보고 지원자의 생각과 시설의 운영방향이 일치되는지도 살펴봐야 할 것으로 보인다.
- 둘째, 시설과의 적합성 측정지표의 상대적 중요도를 알아 본 결과 이용시설과 생활시설 모두 기관과의 마인드 일치도가 가장 중요한 항목으로 나타났다. 즉, 채용시 전문지식이나 지역 활동가로서의 역량보다도 기관에서 추구하고자 하는 목적이나 방향성을 파악하는 것이 더 중요한 요인이 된다는 것을 의미한다고 볼 수 있다.
- 이화조 외(2010)는 사회복지 전문성을 확보하기 위해서는 사회복지 전공지식 뿐만 아니라 일반상식 등 다방면의 지식을 가지고 있어야 하며, 사회복지 이슈, 추세, 현황 등을 파악함으로써 전문성을 높이게 된다고 하였다. 또한, 전문성을 획득하기 위해서는 사회복지사 1급과 같은 자격증보다 사회복지사로서 프로포절 작성능력이나 기획능력을 키워야 함을 강조하고 있어 자격보다는 관련 내용의 전문성이 얼마나 되는지가 중요한 요인이 되고 있음을 알 수 있었다.
- 먼저 이용시설에서 중요하게 생각하는 상위 30% 항목을 살펴보면, 기관과 근무자의 마인드 일치도(0.067)가 전체 항목 중 가장 중요한 항목으로 나타났으며, 해당 업무에 대한 전문지식(0.063), 사회복지 전문지식(0.052), 지역 활동가로서의 역량(0.051), 프로포절·프로그램 기획능력(0.050), 자원동원능력(0.049), 업무에 대한 열정·적극성(0.048), 관련분야 근무경력(0.047), 사회복지사 1급 자격증(0.043), 홍보능력(0.043), 구성원들과의 화합능력(0.042) 순으로 분석되었다.
- 먼저, 전체 시설에서 사회복지사 채용기준은 업무능력, 시설과의 적합성, 근무자세, 자격 및 경력, 대상자 특성, 인맥 및 추천, 종교 및 신앙 순으로 나타났으며, 이용시설과 생활시설에서도 업무능력을 채용시 가장 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 이러한 내용으로 봤을 때 원하는 기관에 취업하고자 하는 경우 조직이 원하는 업무에 대한 정확한 정보를 파악하고 해당업무를 수행할 수 있는 능력을 갖추고 있어야 한다는 것을 의미한다.
- 사회복지사 채용기준을 알아보기 위한 1단계 우선순위 분석에서 <표 5>와 같이 나타났다. 사회복지사 채용기준에 대한 7가지 영역에 대해 우선순위를 분석해본 결과, 이용시설의 경우 사회복지사 채용시 업무능력(0.225)을 가장 중요하게 생각하고 있는 것으로 나타났으며, 다음으로 근무자세(0.185), 시설과의 적합성(0.180), 자격 및 경력(0.172), 대상자 특성(0.130), 인맥 및 추천(0.062), 종교 및 신앙(0.047)순으로 나타났다. 생활시설에 대한 사회복지사 채용기준 중요성 역시 업무능력(0.
- 사회복지사 채용기준에 대한 전체 측정항목의 상대적 중요도를 알아 본 결과, 기관과 근무자의 마인드 일치도(0.067)가 전체 항목 중 가장 중요한 항목으로 선정되었고, 해당 업무에 대한 전문지식(0.063), 사회복지 전문지식(0.053), 프로포절·프로그램 기획능력(0.052), 클라이언트에 대한 사랑(0.051), 지역 활동가로서의 역량(0.046), 관련분야 근무경력(0.043), 자원동원능력(0.043), 홍보능력(0.043), 구성원들과의 화합능력(0.043), 업무에 대한 열정·적극성(0.040)순으로 나타났다.
- 생활시설 역시 사회복지 전문지식(0.230)이 가장 중요한 항목으로 나타났으며, 프로포절·프로그램 기획능력(0.222), 자원동원능력(0.218), 홍보능력(0.193), 컴퓨터 활용능력(0.087), 외국어능력(0.050)순으로 나타났다.
- 092)순으로 나타났다. 생활시설의 경우 긍정적인 마인드(0.236)가 가장 중요한 항목으로 나타났으며, 기본적 인성(0.234), 발전가능성(0.176), 대인관계 능력(0.175), 건강상태(0.125), 최종학력 및 성적(0.051)순으로 나타났다.
- 생활시설의 경우 클라이언트에 대한 사랑(0.312)이 가장 중요한 항목으로 나타났으며, 구성원들과의 화합능력(0.208), 순발력 및 사고의 유연성(0.158), 업무에 대한 열정·적극성(0.158), 장기근속 가능자(0.144)순으로 분석되었다.
- 셋째, 근무자세 측정지표의 하위항목들에 대한 상대적 중요도를 알아 본 결과 이용시설의 경우 업무에 대한 열정·적극성을 가장 중요한 요인으로 인식하고 있으나 생활시설의 경우 클라이언트에 대한 사랑을 가장 중요한 항목으로 선택하고 있어 시설의 특성에 따라 차이를 보이는 것을 알 수 있었다.
- 이용시설과 생활시설의 차이점은 이용시설의 경우 지역 활동가로서의 역량을 중요하게 생각하고 있는 반면, 생활시설의 경우 해당 업무에 대한 전문지식을 더 중요한 항목으로 생각하는 것으로 나타났다. 시설과의 적합성에 대한 전체 순위에서는 기관과의 근무자 마인드 일치도, 해당업무에 대한 전문지식이 채용시 중요한 요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다.
- 업무능력에 대한 전체 순위에서는 사회복지 전문지식과 프로포절·프로그램 기획능력, 자원동원 능력이 채용시 중요한 요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다.
- 영역별 중요 항목을 살펴보면, 시설과의 적합성 영역의 모든 항목이 중요한 것으로 나타났으며, 업무능력의 4항목, 근무자세의 3항목, 자격 및 경력 1항목 순으로 나타났다. 하지만, 대상자 특성, 인맥 및 추천, 종교 및 신앙 영역은 상위 30%영역에는 단 하나의 항목도 포함되지 않는 것으로 나타나 사회복지사를 채용할 때 시설에 적합한 인물인지 살펴보고, 해당 업무를 처리할 능력을 어느 정도 가지고 있는지, 그리고 어떠한 자세를 가지고 근무에 임할 것인지가 중요하게 고려되는 것을 알 수 있다.
- 응답 영역의 일관성 비율(C.R.)은 와 같이 분석한 결과, 상위영역과 하위항목 모두에서 일관성비율이 0.2이하로 나타나 적절한 것을 알 수 있었다.
- 이용시설과 생활시설의 차이점으로 이용시설의 경우 우선순위 상위 30%에 생활시설에서는 포함되지 않은 업무에 대한 열정·적극성(7위)과 사회복지사 1급 자격증(9위)이 포함되었으며, 생활시설의 경우 이용시설의 상위30%에 포함되지 않은 클라이언트에 대한 사랑(2위), 순발력 및 사고의 유연성(11위)이 중요한 항목인 것으로 나타났다.
- 이용시설과 생활시설의 차이점으로 이용시설의 경우 우선순위 상위 30%에 업무에 대한 열정·적극성(7위)과 사회복지사 1급 자격증(9위)이 포함되었으며, 생활시설의 경우 클라이언트에 대한 사랑(2위), 순발력 및 사고의 유연성(11위)이 중요한 것으로 나타났다.
- 이용시설과 생활시설의 차이점은 이용시설의 경우 업무능력 다음으로 근무 자세를 중요하게 보는 반면 생활시설은 시설과의 적합성을 중요하게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 내용은 이용시설과 생활시설의 업무적 특성에서 오는 결과인 것으로 보인다.
- 이용시설과 생활시설의 차이점은 이용시설의 경우 지역 활동가로서의 역량을 중요하게 생각하고 있는 반면, 생활시설의 경우 해당 업무에 대한 전문지식을 더 중요한 항목으로 생각하는 것으로 나타났다. 시설과의 적합성에 대한 전체 순위에서는 기관과의 근무자 마인드 일치도, 해당업무에 대한 전문지식이 채용시 중요한 요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다.
-
<표 7>자격 및 경력의 상대적 중요도 및 순위 항목 이용
이용시설의 경우 관련분야 연구실적을 중요한 요인으로 인식하고, 봉사경력에 가장 낮은 점수를 준 반면 생활시설은 봉사경력을 중요하게 생각하고 있는 것으로 나타났다
. 자격 및 경력에 대한 전체 순위에서는 관련분야 근무경력, 사회복지사 1급 자격증, 관련분야 연구실적이 채용시 중요한 요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다. - 이용시설의 경우 기본적 인성(0.292), 긍정적인 마인드(0.167), 발전가능성(0.166), 대인관계 능력(0.161), 건강상태(0.122), 최종학력 및 성적(0.092)순으로 나타났다. 생활시설의 경우 긍정적인 마인드(0.
- 이용시설의 경우 기본적 인성을 가장 중요한 항목으로 선택한 반면 생활시설의 경우 긍정적인 마인드를 가장 중요한 항목으로 선택해 대상자별 특성에서 가장 중요하게 생각하는 항목에 차이가 있는 것으로 나타났다. 대상자 특성에 대한 전체 순위에서는 기본적 인성, 긍정적인 마인드, 발전가능성이 채용시 중요한 요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다.
- 이용시설의 경우 사회복지 전문지식(0.253)과 프로포절·프로그램 기획능력(0.253)이 가장 중요한 항목으로 선정되었으며, 다음으로 홍보능력(0.196), 자원동원능력(0.178), 컴퓨터 활용능력(0.082), 외국어 능력(0.039)순으로 나타났다.
- 이용시설의 경우 업무에 대한 열정·적극성(0.257)이 가장 중요한 항목으로 나타났으며, 구성원들과의 화합능력(0.228), 클라이언트에 대한 사랑(0.213), 순발력 및 사고의 유연성(0.158), 장기근속 가능자(0.143)순으로 분석되었다.
- 147)순으로 나타났다. 인맥 및 추천에 대한 전체 순위에서는 전 근무지 평가와 재단추천서가 채용시 중요한 요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다.
- 이용시설의 경우 관련분야 연구실적을 중요한 요인으로 인식하고, 봉사경력에 가장 낮은 점수를 준 반면 생활시설은 봉사경력을 중요하게 생각하고 있는 것으로 나타났다. 자격 및 경력에 대한 전체 순위에서는 관련분야 근무경력, 사회복지사 1급 자격증, 관련분야 연구실적이 채용시 중요한 요인으로 작용하는 것을 알 수 있었다.
- 전체 순위에서는 기관과 근무자의 마인드 일치도(0.093)가 전체 항목 중 가장 중요한 항목으로 선정되었고, 해당 업무에 대한 전문지식(0.055), 사회복지 전문지식(0.053), 프로포절·프로그램 기획능력(0.052), 지역 활동가로서의 역량(0.051), 클라이언트에 대한 사랑(0.051), 관련분야 근무경력(0.046), 자원동원능력(0.043), 홍보능력(0.043), 구성원들과의 화합능력(0.043), 업무에 대한 열정․적극성(0.040)이 채용시 중요하게 작용하는 것을 알 수 있다.
- 이러한 내용은 이용시설과 생활시설의 업무적 특성에서 오는 결과인 것으로 보인다. 전체적인 사회복지사 채용기준에 대한 우선순위를 살펴보면, 업무능력이 사회복지사 채용에 가장 큰 역할을 하며, 그 이외의 전체 요인 중시설과의 적합성과 근무자세가 중요한 요인임을 알 수 있었다.
- 첫째, 업무능력의 측정항목들에 대한 상대적 중요도를 살펴본 결과 이용시설의 경우 사회복지 전문지식과 프로포절·프로그램 기획능력이 중요한 항목으로 나타났으며, 생활시설에서는 사회복지 전문지식과 자원동원능력이 중요한 항목으로 나타났다.
후속연구
- 본 연구는 사회복지조직의 채용기준에 대한 상대적 중요도 및 우선순위를 분석하고자 하였으나 실제 설문에 참여한 기관의 인사담당자는 160명이지만 최종 분석에 사용된 설문은 45부에 불과해 초기에 의도한 전국 사회복지사 채용기준 우선순위와 차이가 나타날 수 있는 연구의 한계를 가진다.
- 선행연구 고찰을 통하여 채용과 관련된 국내외 연구를 살펴 본 결과, 실질적으로 사회복지조직이 원하는 채용기준에 대한 구체적인 기준 탐색과 그러한 채용기준에 대한 중요도와 우선순위에 관한 연구는 없었다. 본 연구에서는 사회복지조직에서 사회복지사를 채용할 때 적용하는 채용기준에 대해 인사권을 가진 관리자급을 대상으로 인터뷰 실시와 분석을 통하여 채용기준을 도출하고, 도출된 채용기준에 대한 상대적 중요도 및 우선순위에 대한 연구는 필요하다.
- 셋째, 채용기준 7가지 영역 중에서 업무능력이 가장 중요한 것으로 나타났기 때문에 지원하고자 하는 업무에 대해 어떤 능력을 요구하는지 구체적으로 살펴봐야 할 것으로 보인다. 물론 일반적인 채용공고에서는 객관적인 업무내용만 명시되어 있고 구체적인 업무내용은 공지하지 않은 경우가 많이 존재하지만 지원 대상자는 지원기관에 대해 충분히 숙지하여 자신의 예상 업무에 대해 정확히 이해하는 능력을 가져야 할 것으로 보인다.
- 본 연구에서는 이상의 결과를 바탕으로 몇 가지 제언을 하고자 한다. 첫째, 이용시설과 생활시설에서 채용기준의 차이를 보이는 것으로 나타나 지원하고자 하는 시설에 따른 맞춤형 준비가 필요하다. 일반적으로 사회복지사의 채용기준은 조직업무에 가장 적합한 사람을 채용하는 것이다.
- 그럼에도 불구하고 본 연구는 질적, 양적 분석을 통해 전국적인 데이터를 확보하였고, 그동안 사회복지분야에서 연구된 바 없는 사회복지사 채용기준에 대한 상대적 중요도와 우선순위에 대한 연구를 시도하였다는데 의의가 있다. 최근 사회복지에 대한 관심이 높아지면서 사회복지에 대한 인식 수준도 높아지고 있고 향후 이러한 사회복지사에 대한 기대와 관심은 더욱 커질 것으로 예상되므로 사회복지사 채용기준에 대한 지속적인 후속연구가 필요할 것이다.
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