Purpose: This study is to investigate the effect of nurse's competency empowerment and boss' job competency recognition on work performance. Methods: 216 nurses participated for data collection which was conducted from September 1, 2011 to September 10, 2011. The collected data were analyzed with SP...
Purpose: This study is to investigate the effect of nurse's competency empowerment and boss' job competency recognition on work performance. Methods: 216 nurses participated for data collection which was conducted from September 1, 2011 to September 10, 2011. The collected data were analyzed with SPSS/WIN 16.0 and with frequency test, ANOVA, Scheff$\acute{e}$ test and Multiple regression. Results: Firstly, the work performance in accordance with subject's general characteristics was found to be significant in the 50s, graduate school or higher education, Roman Catholic, charge nurse and 21-years or older. Secondly, the correlation among nurse's competency empowerment, boss' competency recognition and work performance was found to be positively related (r=.501~.639, p<.001). Thirdly, competency empowerment was found to be the most effective factor for work performance, followed by boss' competency recognition and career year, and these factors accounted for 63.5%. Conclusion: As the results show that the work performance is highly affected by the nurse's competency empowerment, boss' competency recognition level and career level in clinical environment, effective education programs are required to provide an appropriate experience to both entry-level and experienced nurses, as well as to enhance boss' competency empowerment at the same time.
Purpose: This study is to investigate the effect of nurse's competency empowerment and boss' job competency recognition on work performance. Methods: 216 nurses participated for data collection which was conducted from September 1, 2011 to September 10, 2011. The collected data were analyzed with SPSS/WIN 16.0 and with frequency test, ANOVA, Scheff$\acute{e}$ test and Multiple regression. Results: Firstly, the work performance in accordance with subject's general characteristics was found to be significant in the 50s, graduate school or higher education, Roman Catholic, charge nurse and 21-years or older. Secondly, the correlation among nurse's competency empowerment, boss' competency recognition and work performance was found to be positively related (r=.501~.639, p<.001). Thirdly, competency empowerment was found to be the most effective factor for work performance, followed by boss' competency recognition and career year, and these factors accounted for 63.5%. Conclusion: As the results show that the work performance is highly affected by the nurse's competency empowerment, boss' competency recognition level and career level in clinical environment, effective education programs are required to provide an appropriate experience to both entry-level and experienced nurses, as well as to enhance boss' competency empowerment at the same time.
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문제 정의
본 연구는 간호사의 간호역량과 상사의 직무역량 인식정도가 업무성과에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 상관관계 조사연구이다.
이에 본 연구에서는 간호사의 간호역량과 상사의 직무역량 인식정도가 업무성과에 미치는 영향을 파악함으로써 간호사의 간호역량을 통한 인적자원 관리의 기초자료로 활용하고자 한다.
제안 방법
특정 역할을 성공적으로 수행하여 우수한 성과를 내는데 결정적인 영향을 주는 개인의 특성과 능력으로 바람직한 성과나 목표를 달성하기 위해 알아야 하는 것(What one should know)과 할 수 있어야 하는 것(What one should be able to do)을 포함하는 능력을 의미한다(Corbin, 1993). 직무역량을 측정하기 위해 Choi (2006)가 사용한 도구를, 본 연구에서는 간호사의 상사인 팀장(과장)과 수간호사의 직무역량 인식 정도를 측정하기 위해 대상자에 맞게 수정하여 사용하였으며, 설문지는 직무역량의 하위요인인 지식과 기술 2가지로 총 16개 문항으로 구성되었다. 본 연구에서의 신뢰도는 Cronbach's ⍺=.
대상 데이터
본 연구는 G광역시 소재 대학병원의 간호사220명을 대상으로 간호부에 연구의 목적과 취지를 설명한 뒤, 각 병동 수간호사를 통하여 2011년 9월 1일부터 9월 15일까지 약 15일간 설문지를 이용하여 자료수집 하였다. 수집된 220부 중 중심화 경향이 두드러지거나 불성실한 응답지를 제외한 총 216부를 분석에 이용하였다.
본 연구는 간호사들의 역량강화와 상사의 직무역량 인식정도가 업무성과에 미치는 영향을 파악하기 위하여 G광역시 소재 C대학병원의 간호사 220명을 대상으로 2011년 9월 1일부터 9월 10일까지 약 10일간 자료수집 하였다. 측정도구로는 간호사의 역량강화는 Lee (2000), 상사의 직무역량 인식정도는 Choi (2006), 업무성과는 Park (1989)의 측정도구를 사용하였으며, 수집된 자료는 SPSS/WIN 16.
본 연구는 G광역시 소재 대학병원의 간호사220명을 대상으로 간호부에 연구의 목적과 취지를 설명한 뒤, 각 병동 수간호사를 통하여 2011년 9월 1일부터 9월 15일까지 약 15일간 설문지를 이용하여 자료수집 하였다. 수집된 220부 중 중심화 경향이 두드러지거나 불성실한 응답지를 제외한 총 216부를 분석에 이용하였다.
데이터처리
수집된 자료는 SPSS/WIN 16.0 프로그램을 이용하여 일반적 특성은 빈도분석, 일반적 특성에 따른 제 변수는 ANOVA, 사후 검증은 Scheffé test, 간호사의 역량강화, 상사의 직무역량 인식정도 및 일반적 특성이 업무성과에 미치는 영향을 확인하기 위해 Multiple regression을 실시하였다.
본 연구는 간호사들의 역량강화와 상사의 직무역량 인식정도가 업무성과에 미치는 영향을 파악하기 위하여 G광역시 소재 C대학병원의 간호사 220명을 대상으로 2011년 9월 1일부터 9월 10일까지 약 10일간 자료수집 하였다. 측정도구로는 간호사의 역량강화는 Lee (2000), 상사의 직무역량 인식정도는 Choi (2006), 업무성과는 Park (1989)의 측정도구를 사용하였으며, 수집된 자료는 SPSS/WIN 16.0 프로그램을 이용하여 빈도분석, ANOVA, Scheffé test, Multiple regression을 사용하여 분석하였다.
이론/모형
역량이란 개인 내적 변화를 사회정치적 수준으로 연계하는 실천적 접근이라고 할 수 있다(Lee, 2000). 본 연구에서는 간호사의 간호역량 변화 정도를 측정하기 위하여 Lee (2000)가 간호역량 접근의 효과성에 관한 연구를 목적으로 개발한 검사지로 총 37문항의 Likert 5점 척도이다. 정치사회적 변화 척도, 개인 내적 변화척도, 대인적 변화 척도로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 역량이 강화된 상태를 의미한다.
성능/효과
간호사의 역량강화, 상사의 직무역량 인식 및 업무성과 간의 상관관계는 통계적으로 유의한 순상관관계가 있는 것으로 나타났는데, 이는 간호역량과 업무성과 간의 유의한 순상관계를 나타낸 Ha와 Choi (2010)의 연구결과와 일치하는 것으로 직급에 상관없이 간호사의 간호역량이 높을수록 업무성과에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 판단된다.
넷째, 업무성과에 가장 큰 영향력을 미치는 요인으로는 역량강화(β=.334, p<.001)가 가장 큰 영향력을 미치는 것으로 나타났고, 그 다음으로는 상사의 직무역량 인식정도(β=.367, p<.001)였으며, 그 다음은 근무경력(β=.329, p =.001)등 이었으며, 전체 63.5%의 설명력이 있는 것으로 나타났다.
다중회귀분석을 실시한 결과, 회귀모형은 유의한 것으로 나타났으며(F=51.347, p<.001), 모형의 설명력을 나타내는 수정된 결정계수(R2)는 .635나타나 63.5%의 설명력이 있는 것으로 나타났다.
다중회귀분석을 실시한 결과, 회귀모형은 유의한 것으로 나타났으며, 모형의 설명력을 나타내는 수정된 결정계수(R2)는 .635로 나타나 63.5%의 설명력이 있는 것으로 나타났다. 업무성과에 가장 큰 영향력을 미치는 요인으로는 역량강화로 나타났으며, 그 다음으로는 상사의 직무역량 인식정도와 근무 경력이었다.
대상자의 일반적 특성에 따른 상사의 직무역량 인식 차이를 분석한 결과, 연령, 종교, 근무경력에서 유의한 차이가 나타났다. 사후 검정 결과, 연령은 40대 군에서(F=4.
대상자의 일반적 특성에 따른 상사의 직무역량 인식 차이를 분석한 결과, 연령은 40대 군에서, 종교는 천주교에서, 근무경력은 16~20년에서, 상사의 직무역량 인식 정도가 유의한 것으로 나타났다. 이는 Min과 Kim (2005)의 연구와 같이 본 연구에서도 병원에서 40대 군이 가장 활발하게 일하고 있는 세대로서, 병원 조직의 차세대 관리자가 될 수 있는 연령대인 근무경력 16년에서 20년 사이에 해당하는 40대 군의 연령대에서 상사에 대한 직무역량에 관심있게 생각하고 또한 인식하고 있는 것으로 해석된다.
대상자의 일반적 특성에 따른 업무성과를 분석한 결과, 연령, 교육정도, 종교, 직위, 근무경력에서 유의한 차이가 나타났다. 직위는 주임(책임)간호사에서(t=6.
대상자의 일반적 특성에 따른 역량강화를 분석한 결과, 연령, 교육정도, 종교, 직위, 근무경력에서 유의한 차이가 나타났다. 직위는 주임(책임)간호사에서(t=3.
둘째, 대상자의 일반적 특성 중 연령은 40대 군에서, 교육 정도는 대학원 이상에서, 종교는 천주교에서, 직위는 주임(책임)간호사에서, 근무경력은 21~25년 군에서 역량강화 정도가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 상사의 직무역량 인식은 연령은 40대 군에서, 종교는 천주교에서, 근무경력은 16~20년 군에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
상사의 직무역량 인식은 연령은 40대 군에서, 종교는 천주교에서, 근무경력은 16~20년 군에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 또한, 대상자의 일반적 특성에 따른 업무성과는 연령은 50대 군에서, 교육 정도는 대학원 이상에서, 종교는 천주교에서, 직위는 주임(책임)간호사에서, 근무경력은 21년 이상 군에서 업무성과가 유의한 것으로 나타났다.
본 연구대상자의 일반적 특성에 따른 역량강화와 업무성과를 분석한 결과, 연령은 40대 군에서, 교육정도는 대학원 이상에서, 종교는 천주교에서, 직위는 주임(책임)간호사에서, 근무경력은 21~25년에서, 역량강화 정도가 통계적으로 유의한 것으로 나타났는데, 이는 근무경력이 적은 젊은 간호사보다는 대학원교육을 받고, 종교가 있으면서 주임 이상의 간호사에서 간호역량이 강화되는 것으로 해석되며, 이는 연령과 근무경력이 많을수록, 교육수준이 높을수록 역량과 업무성과가 증가한다고 한 Kim과 Kim (1997)의 연구결과와 Chang 등(2006)의 결과와 유사한 것으로, 근무경력이 오래 될수록 임상경험이 풍부하고, 종교를 가지면서 정서적으로 안정되고, 병원 입사한 이후 학업을 지속적으로 하면서 석사 이상의 교육과정을 통하여 간호역량이 강화되고, 심각한 갈등이나 변화를 자신의 능력으로 해결할 수 있는 간호사의 특성에 따라 업무성과가 더 높은 것으로 보인다. 그러므로 간호사들의 일반적인 특성에 따라 개개인에 알맞는 역량강화로 업무성과가 향상될 수 있도록 차별화된 간호역량 강화 전략이 필요하다고 생각된다.
본 연구에서 간호사의 역량강화는 5점 만점에 평균 평점 3.52점으로 나타났는데, 간호사의 역량은 보통 이상의 점수를 나타냈고, 4점 척도를 사용한 Ha와 Choi (2010)의 2.65점과 Chang, Cho와 Kwak (2006)의 2.69점을 5점 척도로 환산하여 비교해 보아도 높은 점수로 볼 수 있는데, 이는 지역 대학병원도 인증평가와 더불어 각종 평가를 거치면서 간호사들의 역량이 한층 강화되고 높아진 것으로 볼 수 있다. 하지만 본 연구에서는 일개 병원만을 대상으로 하였기에 향후 여러 대학병원 들을 중심으로 반복 연구가 필요한 부분이다 하겠다.
사후 검정 결과, 연령은 40대 군에서(F=4.090, p<.01), 종교는 천주교에서(F=5.044, p<.01), 근무경력은 16~20년 (F=2.982, p<.001) 군에서 상사의 직무역량 인식 정도가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(Table 3).
둘째, 대상자의 일반적 특성 중 연령은 40대 군에서, 교육 정도는 대학원 이상에서, 종교는 천주교에서, 직위는 주임(책임)간호사에서, 근무경력은 21~25년 군에서 역량강화 정도가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 상사의 직무역량 인식은 연령은 40대 군에서, 종교는 천주교에서, 근무경력은 16~20년 군에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 또한, 대상자의 일반적 특성에 따른 업무성과는 연령은 50대 군에서, 교육 정도는 대학원 이상에서, 종교는 천주교에서, 직위는 주임(책임)간호사에서, 근무경력은 21년 이상 군에서 업무성과가 유의한 것으로 나타났다.
셋째, 간호사의 역량강화, 상사의 직무역량 인식 및 업무성과 간의 상관관계는 통계적으로 유의한 순상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.501~.639, p<.001).
첫째, 간호사의 역량강화는 5점 만점에 평균 평점 3.52점이었고, 상사의 직무역량 인식 정도는 3.74점, 업무성과는 3.80점이었다.
후속연구
본 연구는 다양한 간호사 집단을 대상으로 향후 추가적인 연구가 필요함을 제시하며, 간호사의 역량강화를 더 구체적으로 시킬 수 있는 관련요인을 파악하고 관리할 수 있는 환경조성과 전략이 필요함을 제언한다.
5%의 설명력이 있는 것으로 나타났다. 이상의 결과에서 간호사의 역량강화와 상사의 직무역량 인식 정도, 근무경력이 업무성과에 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났으므로, 임상현장에서 간호사의 역량강화를 위한 교육 시 신규간호사와 경력간호사의 근무경력에 알맞은 차별화된 역량강화 교육 프로그램이 필요하며, 수간호사나 간호팀장에 해당하는 상사들의 직무역량 인식도 함께 강화시켜 병원조직의 효율적인 운영과 경영성과를 향상시킬 수 있도록 해야할 것이다.
69점을 5점 척도로 환산하여 비교해 보아도 높은 점수로 볼 수 있는데, 이는 지역 대학병원도 인증평가와 더불어 각종 평가를 거치면서 간호사들의 역량이 한층 강화되고 높아진 것으로 볼 수 있다. 하지만 본 연구에서는 일개 병원만을 대상으로 하였기에 향후 여러 대학병원 들을 중심으로 반복 연구가 필요한 부분이다 하겠다. 상사의 직무역량 인식 정도는 3.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
역량이란?
역량이란 개인 내적 변화를 사회정치적 수준으로 연계하는 실천적 접근이라고 할 수 있다(Lee, 2000). 본 연구에서는 간호사의 간호역량 변화 정도를 측정하기 위하여 Lee (2000)가 간호역량 접근의 효과성에 관한 연구를 목적으로 개발한 검사 지로 총 37문항의 Likert 5점 척도이다.
업무성과란?
업무성과는 간호사가 업무에 대한 전문성을 바탕으로 역할을 합리적으로 수행하여 특정기간 동안 간호조직의 목표를 얼마나 능률적으로 잘 수행해 왔는가를 평가(Northcott, 1977)하는 것으로, 본 연구에서는 Park (1989)이 개발한 업무성과 도구를 사용하였으며, 총 23문항으로 구성되어 있다. Likert 5점 척도로 측정된 점수가 높을수록 업무성과가 높은 것을 의미한다.
간호사들의 간호역량과 상사의 직무역량 인식정도가 업무 성과에 미치는 영향을 규명하기 위해 실시한 본 연구의 구체적인 목적은?
• 간호사의 일반적 특성을 파악한다.
• 간호사의 간호역량과 상사의 직무역량 인식정도 및 업무 성과 정도를 파악한다.
• 간호사의 일반적 특성에 따른 간호역량, 상사의 직무역량 및 업무성과를 파악한다.
• 간호역량, 상사의 직무역량 및 업무성과의 관계를 파악한다.
• 간호사의 간호역량과 상사의 직무역량이 업무성과에 미치는 영향을 파악한다.
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