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문제 정의
- 특히 최근에 모바일 수행지지 기구가 다른 병동으로 플로팅 하는 간호사의 불안을 줄이고 자아효능감을 높이는데 기여하는 것으로 나타나[4] 모바일 앱 등을 임상에 적용하는 것을 고려해 볼 수도 있다. 따라서 본 연구는 플로팅 인력을 지속적으로 교육시키고 체계적으로 관리하기 위한 인력 관리 시스템 개발의 필요성을 제시하였다는데 의의가 있다. 간호연구적인 측면에서 보면, 본 연구는 일부 의료기관에서 시행해온 플로팅 제도가 얼마나 효과적이었는지 그 결과를 실무에 반영할 수 있는 근거기반 자료를 제공하였다는데 의의가 있다.
- 본 연구는 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량, 자아 존중감, 직무 스트레스의 차이를 비교하기 위한 서술적 조사 연구이다.
- 본 연구는 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량, 자아 존중감, 직무 스트레스의 차이를 비교하기 위한 서술적 조사 연구이다.
- 본 연구는 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량과 자아존중감, 직무 스트레스의 차이를 비교하기 위한 연구이며, 구체적 목적은 다음과 같다.
- 본 연구는 플로팅 제도를 운영하고 있는 일개 상급종합병원에 소속된 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량과 자아존중감 및 직무 스트레스를 비교하고, 간호역량에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 시도하였다. 본 연구에서 플로팅 간호사와 일반 간호사와의 동질성 검정 결과 연령과 임상경력에서 플로팅 간호사가 일반 간호사보다 더 높은 것 외에는 다른 특성은 모두 동질한 것으로 나타났다.
- 이상으로 간호사의 적절한 인력 배치가 지속적으로 제기되고 있는 현실을 고려해 보면 플로팅과 같은 유연한 인력제도는 필수적인 전략이지만 선행문헌에서 업무의 특성상 부서 이동 경험은 자아존중감을 낮추고 직무 스트레스를 높이는 것으로 나타나 실제로 플로팅 간호사는 근무지 이동 없이 같은 병동에 근무하는 일반간호사와 비교하여 어떤 차이를 나타내는지 확인해 볼 필요가 있다. 이에 본 연구는 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량, 자아존중감, 직무 스트레스의 차이를 비교하고, 플로팅 제도 확립에 필요한 기초자료를 제공하고자 시도하였다.
제안 방법
- 1) 플로팅 간호사와 일반 간호사의 일반적 특성 및 플로팅 관련 특성을 조사한다.
- 대상자의 일반적 특성은 7문항(연령, 성별, 결혼상태, 최종 학력, 임상경력, 근무형태, 임상등급)으로 구성되었으며, 플로팅 관련 특성은 3문항(플로팅 시작 후 근무지 수, 현재 플로팅 근무지 근무기간, 근무지 업무 특성의 변화)으로 구성되었다.
- 본 연구에서의 직무 스트레스 측정도구는 Kim과 Gu [23] 가 개발하고 Ahn [24]이 수정보완한 도구를 사용하였다. 본도구는 6개 영역, 23개 문항으로 업무량 과중 5개 문항, 전문직 역할갈등 5개 문항, 전문지식과 기술 부족 3개 문항, 대인 관계 문제 5개 문항, 부적절한 대우와 보상 4개 문항, 밤 근무 1개문항 등으로 구성되어 있다. 5점 척도로 1점 ‘전혀 느끼지 않는다’, 5점 ‘아주 심하게 느낀다’이며, 점수 범위는 23~115점까지로 점수가 높을수록 직무 스트레스의 정도가 높음을 의미한다.
- 플로팅 간호사의 간호역량에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해 자아존중감과 일반적 특성 중 간호역량에 유의한 영향을 미친 요인인 학력과 근무형태를 독립변수로 설정하였다. 또한 일반 간호사의 간호역량에 미치는 영향요인을 규명하기 위해 자아존중감, 일반적 특성 중 간호역량에 유의한 영향을 미친 결혼상태를 독립변수로 설정하여 단계적 다중회귀 분석을 실시하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 서울시 소재 상급종합병원인 A병원에 근무하는 간호사 중 플로팅을 처음 시작하는 간호사와 플로팅 제도를 시행하는 부서 내에 근무하는 일반 간호사를 대상으로 하였다. 플로팅 간호사의 선정 조건은 한 부서에서 2년 이상의 근무 경력을 가지고 원근무지가 아닌 다른 병동(수술장 및 외래 제외)에서 근무하는 간호사로 연구 당시 전수에 해당하는 46명을 대상으로 하였다.
- 개발 당시 임상경력에 따라 만 1년차 간호사를 초보등급 (Grade I), 2~3년차 간호사는 상급초보등급(Grade II), 4~6년차 간호사는 유능등급(Grade III), 7년 이상 간호사는 숙련등급(Grade IV)으로 분류하였다. 본 연구에서는 2년 미만 간호사를 제외한 나머지 등급의 평가 도구를 사용하였다. 원 도구 에서의 신뢰도는 임상등급 4등급 간호사의 간호역량 수행 정도에 대한 내적 일관성 값만 제시되었으며 Cronbach's α는 .
- 따라서 본 연구에서의 플로팅 간호사와 일반 간호사의 표본수는 표본 크기의 기준에 충족됨을 알 수 있다. 설문지 회수율은 113명 중 설문지가 회수되지 않거나 부정확한 대답을 한 13명을 제외한 100명(88.5%)을 최종 대상자로 선정하였다.
- 단위관리자의 협조를 통해 해당 대상자에 대한 설문과 설문을 봉할 수 있는 봉투를 주고 연구참여에 동의하는 간호사에 한하여 설문에 참여하도록 설명해 줄 것을 요청하였다. 연구자는 일주일 후 단위마다 설문지를 직접 수거하였으며, 수거한 설문 중 응답이 불충분하거나 미비한 13부를 제외한 총 100부(플로팅 43부, 일반 57부)가 최종적인 분석 대상이었다.
- 플로팅 간호사의 선정 조건은 한 부서에서 2년 이상의 근무 경력을 가지고 원근무지가 아닌 다른 병동(수술장 및 외래 제외)에서 근무하는 간호사로 연구 당시 전수에 해당하는 46명을 대상으로 하였다. 일반 간호사의 선정조건은 플로팅 제도를 시행하고 있는 단위에서 근무하는 만 2년 이상의 경력직 간호사로 파견근무, 직무순환, 플로팅의 경험이 없는 간호사로 단위관리자에게 연구의 목적과 방법에 따른 연구대상자를 설명하고, 연구 가능 대상자라고 제시받은 인원의 전수에 해당하는 67명을 대상으로 하였다. 표본 크기의 결정은 G*Power 3.
- 본 연구는 서울시 소재 상급종합병원인 A병원에 근무하는 간호사 중 플로팅을 처음 시작하는 간호사와 플로팅 제도를 시행하는 부서 내에 근무하는 일반 간호사를 대상으로 하였다. 플로팅 간호사의 선정 조건은 한 부서에서 2년 이상의 근무 경력을 가지고 원근무지가 아닌 다른 병동(수술장 및 외래 제외)에서 근무하는 간호사로 연구 당시 전수에 해당하는 46명을 대상으로 하였다. 일반 간호사의 선정조건은 플로팅 제도를 시행하고 있는 단위에서 근무하는 만 2년 이상의 경력직 간호사로 파견근무, 직무순환, 플로팅의 경험이 없는 간호사로 단위관리자에게 연구의 목적과 방법에 따른 연구대상자를 설명하고, 연구 가능 대상자라고 제시받은 인원의 전수에 해당하는 67명을 대상으로 하였다.
데이터처리
- 1) 플로팅 간호사와 일반 간호사의 일반적 특성과 플로팅 관련 특성은 빈도와 백분율 및 평균과 표준편차로 분석하였고, t-test와 x 2 test를 이용하여 차이를 검정하였다.
- 2) 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량, 자아존중감, 직무 스트레스 정도는 두 군 간에 차이가 있는 변수에 대한 값을 공변량으로 하는 ANCOVA로 분석하였다.
- 3) 플로팅 간호사와 일반 간호사의 일반적 특성과 플로팅 관련 특성에 따른 간호역량의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였고, 사후 분석은 Scheffe test를 시행하였다.
- 4) 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량, 자아존중감, 직무 스트레스간의 관계는 Pearson correlation coefficients로 분석하였다.
- 5) 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량에 미치는 영향을 확인하기 위하여 stepwise multiple regression으로 분석하였다.
- 플로팅 간호사의 간호역량에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해 자아존중감과 일반적 특성 중 간호역량에 유의한 영향을 미친 요인인 학력과 근무형태를 독립변수로 설정하였다. 또한 일반 간호사의 간호역량에 미치는 영향요인을 규명하기 위해 자아존중감, 일반적 특성 중 간호역량에 유의한 영향을 미친 결혼상태를 독립변수로 설정하여 단계적 다중회귀 분석을 실시하였다. 플로팅 간호사의 간호역량 영향요인에서 Durbin-Watson 수치가 2.
이론/모형
- 간호역량이란 간호와 관계된 다양한 환경에서 기대하는 결과를 얻기 위해 업무를 수행하는 능력이다[10]. 본 연구에서 간호역량은 Park과 Kim[21]이 개발한 간호역량 임상등급 도구로 상급초보등급(Grade II), 유능등급(Grade III), 숙련등급 (Grade IV)에 따라 측정한 점수로, 점수가 높을수록 간호역량이 높은 것을 의미한다.
- 자아존중감은 자신에 대한 긍정적 또는 부정적 평가로 개인이 자신에 대해 얼마나 가치 있는 존재로 인식하는지에 대한 정도를 말한다[13]. 본 연구에서는 Rogenberg [13]가 개발하고, Jon [22]이 번안한 Self-Esteem Scale (SES)로 측정한 점수로 점수가 높을수록 자아존중감이 높음을 의미한다.
- 본 연구에서의 간호역량 측정도구는 Park과 Kim [21]이 개발한 간호역량 측정도구를 사용하였다. 본 도구는 30문항 4점척도로 1점 ‘매우 낮다’에서, 4점 ‘매우 높다’로 점수 범위는 최저 30~120점이며, 점수가 높을수록 간호역량이 높음을 의미 한다.
- 본 연구에서의 자아존중감 측정도구는 Rosenberg [13]가 개발하고 Jon [22]이 번안한 자아존중감 척도(Self-Esteem Scale, SES)를 사용하였다. 본 도구는 10문항 4점 척도로 긍정 문항 5개, 부정문항 5개로 구성되어 있으며, 긍정문항은 1점이 ‘전혀 아니다’, 4점이 ‘항상 그렇다’이며, 부정문항은 역으로 계산하였다.
- 본 연구에서의 직무 스트레스 측정도구는 Kim과 Gu [23] 가 개발하고 Ahn [24]이 수정보완한 도구를 사용하였다. 본도구는 6개 영역, 23개 문항으로 업무량 과중 5개 문항, 전문직 역할갈등 5개 문항, 전문지식과 기술 부족 3개 문항, 대인 관계 문제 5개 문항, 부적절한 대우와 보상 4개 문항, 밤 근무 1개문항 등으로 구성되어 있다.
성능/효과
- 2015년 10월부터 12월까지 본 연구자가 직접 67개의 병동 (일반병동, 중환자실, 응급실 포함)을 방문하여 단위 관리자 (수간호사)에게 연구목적과 방법을 설명한 후 연구대상(플로팅 간호사, 일반 간호사 조건에 부합하는 자) 조건을 확인한 결과 46명의 플로팅 간호사와 67명의 일반 간호사가 조건에 부합되었다. 단위관리자의 협조를 통해 해당 대상자에 대한 설문과 설문을 봉할 수 있는 봉투를 주고 연구참여에 동의하는 간호사에 한하여 설문에 참여하도록 설명해 줄 것을 요청하였다.
- 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량, 자아존중감, 직무 스트레스의 차이를 분석하기 위해 두 군 간에 유의한 차이가 있었던 연령과 임상경력의 영향을 배제한 후 공변량분석을 시도한 결과는 Table 2와 같다. 간호역량은 일반 간호사가 플로팅 간호사에 비해 유의하게 더 높게 나타났다(F=4.37, p= .039). 그러나 자아존중감과 직무 스트레스는 두 군 간에 유의한 차이를 나타내지 않았다(Table 2).
- 6%)이었다. 근무지 업무 특성의 변화는 가령 외과에서 내과로, 신경과에서 정형외과로의 변경과 같이 업무의 특성에 변화가 일어난 경우를 말하는데 본 연구에서 이러한 변화가 있다고 응답한 대상자는 12명(27.9%), 변화가 없다고 응답한 대상자는 31명(72.1%)으로 나타났다(Table 1).
- 15 (medium)를 충족한 표본 수는 85명으로 플로팅 간호사와 일반 간호사 각각 43명이 본 연구에 적합한 표본수로 나타났다. 따라서 본 연구에서의 플로팅 간호사와 일반 간호사의 표본수는 표본 크기의 기준에 충족됨을 알 수 있다. 설문지 회수율은 113명 중 설문지가 회수되지 않거나 부정확한 대답을 한 13명을 제외한 100명(88.
- 간호사군을 대상으로 한 선행연구는 없었지만 민간경비원과 경찰 공무원, 교정공무원을 대상으로 한 연구에서 업무 능력과 자아존중감 간에 유의한 상관관계를 나타내[16] 본 연구의 결과와 유사한 맥락을 나타냈다. 반면에 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량과 직무 스트레스, 자아존중감과 직무 스트레스 간에 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 그러나 스트레스가 있는 업무 환경은 개인이 주어진 상황을 관리하는 역량과 능력에 부정적인 영향을 미치며[19], 노인시설 간호사를 대상으로 한 연구에서 간호역량과 직무 스트레스가 부적 상관관계에 있었고[20], 높은 직무 스트레스는 자아존중감에 부정적인 영향을 미친다는 연구결과[24] 등을 고려해 볼 때, 자아존중감과 직무 스트레스 변인과 관련한 추가적 연구가 필요할 것으로 판단된다.
- 본 연구결과의 간호학적 의의를 살펴보면, 먼저 간호 실무와 행정적인 측면에서 플로팅 인력은 보건의료기관 내 효율적 인력 관리를 위한 중요한 방안 중의 하나이지만 본 연구의 결과에서 플로팅 간호사는 일반 간호사보다 연령과 근무경력이 더 높음에도 불구하고 간호역량이 더 낮은 것으로 나타났다. 이러한 연유에는 플로팅 근무지의 2회 이동이 60.
- 본 연구에 참여한 대상자는 모두 여성이었으며, 연령은 플로팅 간호사의 평균연령(29.49±1.91)이 일반 간호사의 평균 연령(28.51±1.55)보다 더 높게 나타났으며, 두 집단 간에 유의한 차이가 있었다(t=2.75, p=.007).
- 본 연구는 플로팅 제도를 운영하고 있는 일개 상급종합병원에 소속된 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량과 자아존중감 및 직무 스트레스를 비교하고, 간호역량에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 시도하였다. 본 연구에서 플로팅 간호사와 일반 간호사와의 동질성 검정 결과 연령과 임상경력에서 플로팅 간호사가 일반 간호사보다 더 높은 것 외에는 다른 특성은 모두 동질한 것으로 나타났다. 플로팅 간호사의 플로팅 관련 특성을 보면, 플로팅 시작 후 2회의 근무지 이동이 60.
- 본 연구는 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량, 자아존중감, 직무 스트레스 차이를 비교하기 위한 서술적 조사연구이다. 본 연구의 결과, 플로팅 간호사가 일반 간호사의 간호역량보다 유의하게 더 낮게 나타났으며, 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량은 자아존중감과 유의한 정적 상관관계를 나타냈다. 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량에 가장 많은 영향을 미친 변수는 자아존중감이었다.
- 분석한 결과 플로팅 간호사의 간호역량에 가장 주요한 예측 요인은 자아존중감(β=.45, p=.001)이었고, 다음으로 학력에서 대학원 재학 이상(β=.39, p=.003)인 것으로 나타났으며, 회귀모형의 설명력(R2)은 37.1%로 나타났다.
- 일반 간호사의 가장 주요한 예측 요인도 자아존중감(β=.60, p<.001)이었고, 다음으로 결혼상태에서 미혼(β=.21, p=.047)인 것으로 나타났으며, 회귀모형의 설명력(R2)은 42.1%로 나타났다(Table 5).
- 사후 검정 결과 석사학위 이상이 학사학위보다, 근무형태에서는 3교대군이 2교대군보다 유의하게 더 높았다. 일반 간호사의 일반적 특성에 따른 간호역량은 결혼상태(t= 2.02, p=.048)에서 기혼이 미혼보다 간호역량이 유의하게 더 높았다(Table 3).
- 플로팅 간호사와 일반 간호사 두 군 모두 간호역량과 자아 존중감 간에 유의한 상관관계를 나타내 자아존중감이 높을수록 간호사로서의 업무를 잘 수행하고 있음을 나타냈다. 즉 자아존중감은 자신의 가치에 대한 개인의 주관적 평가로 자아존중감이 높다는 것은 자신이 하는 일에 대해서도 가치가 있다고 판단하여 업무에 대한 확신이 높다는 것을 의미한다.
- 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량, 자아존중감, 직무 스트레스의 차이를 분석한 결과, 플로팅 간호사의 간호역량이 일반 간호사의 간호역량에 비해 유의하게 더 낮게 나타났다. 이러한 결과는 경력이 있는 간호사라도 다른 단위에서 플로팅할 때는 걱정스럽고 심지어 자신을 무능력하게 표현하는 내용[4]을 통해 이해될 수 있다.
- 본 연구의 결과, 플로팅 간호사가 일반 간호사의 간호역량보다 유의하게 더 낮게 나타났으며, 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량은 자아존중감과 유의한 정적 상관관계를 나타냈다. 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량에 가장 많은 영향을 미친 변수는 자아존중감이었다. 따라서 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량을 높이기 위한 방안으로 지속적인 교육과 자기 주도적 업무 수행을 격려하고, 간호 조직의 내, 외적 업무 환경의 개선과 자아존중감 향상을 위한 간호중재가 필요할 것으로 사료된다.
- 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량에 미치는 가장 큰 영향요인은 자아존중감이었다. 민간경비원을 대상으로 한연구[27]에서 자아존중감이 업무능력에 유의한 영향을 미쳤다는 연구결과를 뒷받침하였지만 한편으로 본 연구의 결과는 자아존중감이 간호 전문직과 질적인 관련성을 가진다는 Van Eckert 등[28]의 주장을 간접적으로 입증한 것이라 볼 수 있다.
- 플로팅 간호사와 일반 간호사의 일반적 특성 및 플로팅 관련 특성에 따른 간호역량의 차이를 보면, 플로팅 간호사의 경우 학력에서 석사학위 이상이 학사학위보다, 근무형태에서 3 교대군이 2교대군보다 간호역량이 유의하게 더 높게 나타났다. 이는 타이완 간호사를 대상으로 조사한 연구[25]에서 학력이 높은 군이 간호역량이 더 높았다는 연구결과를 지지한다.
- 또한 일반 간호사의 간호역량에 미치는 영향요인을 규명하기 위해 자아존중감, 일반적 특성 중 간호역량에 유의한 영향을 미친 결혼상태를 독립변수로 설정하여 단계적 다중회귀 분석을 실시하였다. 플로팅 간호사의 간호역량 영향요인에서 Durbin-Watson 수치가 2.29, 일반 간호사의 간호역량 영향요인에서 Durbin-Watson 수치가 2.34로 나타났으며, 이는 2 에 근접한 숫자이므로 잔차의 독립성이 확보된 것임을 알 수 있다. 모든 독립변수의 분산팽창계수(VIF)가 10 미만이었으므로 다중공선성 문제는 없는 것으로 보였다.
후속연구
- 이는 타이완 간호사를 대상으로 조사한 연구[25]에서 학력이 높은 군이 간호역량이 더 높았다는 연구결과를 지지한다. 그러나 근무형태에 따른 간호역량에 유의한 차이를 나타내지 않은 연구결과[20]와는 차이를 나타내며, 본 연구에서 3교대 플로팅 간호사의 경우 일반 간호사와는 달리 밤번 근무를 하지 않는다는 점에서 차이가 있으므로 이러한 특성을 고려하여 추후 확인해 볼 필요가 있다. 일반 간호사의 일반적 특성에 따른 간호역량은 결혼상태에서 기혼이 미혼보다 간호역량이 유의하게 더 높았으며, 이는 선행연구[26]에서도 지지된 바 있다.
- 간호연구적인 측면에서 보면, 본 연구는 일부 의료기관에서 시행해온 플로팅 제도가 얼마나 효과적이었는지 그 결과를 실무에 반영할 수 있는 근거기반 자료를 제공하였다는데 의의가 있다. 그러나 본 연구에서의 플로팅 간호사의 평균 기간이 약 3.2개월이었고 6개월 기간 동안 최소 1회에서 최대 6회의 근무지를 이동할 수 있는 제도이므로 추후 연구에서는 플로팅 간호사와 일반 간호사의 시간적 경과에 따른 변화를 종단적으로 조사해 볼 필요가 있다. 따라서 본 연구결과를 확대 해석할 때 플로팅 기간과 이동 횟수 등이 고려되어야 하는 제한점이 있다.
- 반면에 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량과 직무 스트레스, 자아존중감과 직무 스트레스 간에 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 그러나 스트레스가 있는 업무 환경은 개인이 주어진 상황을 관리하는 역량과 능력에 부정적인 영향을 미치며[19], 노인시설 간호사를 대상으로 한 연구에서 간호역량과 직무 스트레스가 부적 상관관계에 있었고[20], 높은 직무 스트레스는 자아존중감에 부정적인 영향을 미친다는 연구결과[24] 등을 고려해 볼 때, 자아존중감과 직무 스트레스 변인과 관련한 추가적 연구가 필요할 것으로 판단된다.
- 2개월이었고 6개월 기간 동안 최소 1회에서 최대 6회의 근무지를 이동할 수 있는 제도이므로 추후 연구에서는 플로팅 간호사와 일반 간호사의 시간적 경과에 따른 변화를 종단적으로 조사해 볼 필요가 있다. 따라서 본 연구결과를 확대 해석할 때 플로팅 기간과 이동 횟수 등이 고려되어야 하는 제한점이 있다.
- 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량에 가장 많은 영향을 미친 변수는 자아존중감이었다. 따라서 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량을 높이기 위한 방안으로 지속적인 교육과 자기 주도적 업무 수행을 격려하고, 간호 조직의 내, 외적 업무 환경의 개선과 자아존중감 향상을 위한 간호중재가 필요할 것으로 사료된다. 추후 일부 의료기관에서 시행되고 있는 플로팅 제도가 얼마나 효과적인지 반복적인 연구를 시도해 볼 것과 플로팅 제도 운영에 따른 실제적인 효과로 환자에 미치는 영향에 대한 평가도 시도해 볼 것을 제언한다.
- 이상으로 간호사의 적절한 인력 배치가 지속적으로 제기되고 있는 현실을 고려해 보면 플로팅과 같은 유연한 인력제도는 필수적인 전략이지만 선행문헌에서 업무의 특성상 부서 이동 경험은 자아존중감을 낮추고 직무 스트레스를 높이는 것으로 나타나 실제로 플로팅 간호사는 근무지 이동 없이 같은 병동에 근무하는 일반간호사와 비교하여 어떤 차이를 나타내는지 확인해 볼 필요가 있다. 이에 본 연구는 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량, 자아존중감, 직무 스트레스의 차이를 비교하고, 플로팅 제도 확립에 필요한 기초자료를 제공하고자 시도하였다.
- 6%로 근무지의 잦은 이동과 짧은 근무기간이 영향을 미친 것으로 이해된다. 즉 짧은 기간 내 부서 이동 횟수가 증가할 경우 간호역량이 증가될 가능성은 낮으므로 플로팅 간호사의 적절한 근무지 수와 근무 기간에 대한 가이드라인 설정이 필요하며, 플로팅 간호사에게 다양한 단위에서의 오리엔테이션이나 환자 할당과 관련한 지침서와 체크리스트는 유용한 자원이 될 수 있을 것이다. 특히 최근에 모바일 수행지지 기구가 다른 병동으로 플로팅 하는 간호사의 불안을 줄이고 자아효능감을 높이는데 기여하는 것으로 나타나[4] 모바일 앱 등을 임상에 적용하는 것을 고려해 볼 수도 있다.
- 따라서 플로팅 간호사와 일반 간호사의 간호역량을 높이기 위한 방안으로 지속적인 교육과 자기 주도적 업무 수행을 격려하고, 간호 조직의 내, 외적 업무 환경의 개선과 자아존중감 향상을 위한 간호중재가 필요할 것으로 사료된다. 추후 일부 의료기관에서 시행되고 있는 플로팅 제도가 얼마나 효과적인지 반복적인 연구를 시도해 볼 것과 플로팅 제도 운영에 따른 실제적인 효과로 환자에 미치는 영향에 대한 평가도 시도해 볼 것을 제언한다.
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