중소병원 간호사의 피로와 직무만족 및 이직의도와의 관계 Relationships of Fatigue to Job Satisfaction and Turnover Intention among Clinical Nurses at Small & Medium-Sized Hospitals원문보기
본 연구는 중소병원 간호사의 피로와 직무만족 및 이직의도와의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사 연구이다. 대상자는 K시와 B시에 위치한 2 곳의 중소병원 간호사 162명 이었고, 자료수집 기간은 2013년 2월 1일부터 28일까지 이었다. 자료분석은 카이제곱검정, t-test, ANOVA, Scheff$\acute{e}$ test 및 Pearson's correlation coefficients를 사용하였다. 높은 수준의 피로는 직무만족 및 동료 하부요인과 각각 유의한 음의 상관관계를(r=-0.29, p=.0214; r=-0.29, p=.0239), 이직의도와는 유의한 양의 상관관계를 보였다(r=0.33, p=.0089). 또한 직무만족은 승진 및 전반적인 직무만족 하부요인이 이직의도와 각각 유의한 음의 상관관계를 보였다(r=-0.17, p=.0268; r=-0.19, p=.0144). 그러므로 간호관리자는 피로 유발요인 및 이직의도를 예방하고 감소시키기 위하여, 직장내 동료와의 관계, 승진 및 전반적인 직무만족 하부요인 등을 충분히 숙고하여 안전한 작업환경을 조성하고, 효과적인 조직관리시스템을 적용할 필요가 있을 것으로 사료된다.
본 연구는 중소병원 간호사의 피로와 직무만족 및 이직의도와의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사 연구이다. 대상자는 K시와 B시에 위치한 2 곳의 중소병원 간호사 162명 이었고, 자료수집 기간은 2013년 2월 1일부터 28일까지 이었다. 자료분석은 카이제곱검정, t-test, ANOVA, Scheff$\acute{e}$ test 및 Pearson's correlation coefficients를 사용하였다. 높은 수준의 피로는 직무만족 및 동료 하부요인과 각각 유의한 음의 상관관계를(r=-0.29, p=.0214; r=-0.29, p=.0239), 이직의도와는 유의한 양의 상관관계를 보였다(r=0.33, p=.0089). 또한 직무만족은 승진 및 전반적인 직무만족 하부요인이 이직의도와 각각 유의한 음의 상관관계를 보였다(r=-0.17, p=.0268; r=-0.19, p=.0144). 그러므로 간호관리자는 피로 유발요인 및 이직의도를 예방하고 감소시키기 위하여, 직장내 동료와의 관계, 승진 및 전반적인 직무만족 하부요인 등을 충분히 숙고하여 안전한 작업환경을 조성하고, 효과적인 조직관리시스템을 적용할 필요가 있을 것으로 사료된다.
This is a descriptive study to identify relationships of fatigue to job satisfaction and turnover intention among clinical nurses. The subjects were 162 clinical nurses at 2 small and medium-sized hospitals in K and B cities. The data were collected from February 1st throughout 28th, 2013. The colle...
This is a descriptive study to identify relationships of fatigue to job satisfaction and turnover intention among clinical nurses. The subjects were 162 clinical nurses at 2 small and medium-sized hospitals in K and B cities. The data were collected from February 1st throughout 28th, 2013. The collected data were analyzed using the SAS program through $x^2$-test, t-test, ANOVA, Scheff$\acute{e}$ test, and Pearson's correlation coefficients. There was a negative correlation between high fatigue level and job satisfaction and colleagues of its subgroups (r=-0.29, p=.0214; r=-0.29, p=.0239), positive correlation it and turnover intention(r=0.33, p=.0089). Also there was a negative correlation between promotion and overall job satisfaction subgroup of job satisfaction and turnover intention(r=-0.17, p=.0268; r=-0.19, p=.0144). Therefore nurse managers are in need of applying the organizational management system which is considered the relationship with my colleagues at work, promotion and overall job satisfaction etc. to prevent and decrease fatigue induced factors and turnover intentions.
This is a descriptive study to identify relationships of fatigue to job satisfaction and turnover intention among clinical nurses. The subjects were 162 clinical nurses at 2 small and medium-sized hospitals in K and B cities. The data were collected from February 1st throughout 28th, 2013. The collected data were analyzed using the SAS program through $x^2$-test, t-test, ANOVA, Scheff$\acute{e}$ test, and Pearson's correlation coefficients. There was a negative correlation between high fatigue level and job satisfaction and colleagues of its subgroups (r=-0.29, p=.0214; r=-0.29, p=.0239), positive correlation it and turnover intention(r=0.33, p=.0089). Also there was a negative correlation between promotion and overall job satisfaction subgroup of job satisfaction and turnover intention(r=-0.17, p=.0268; r=-0.19, p=.0144). Therefore nurse managers are in need of applying the organizational management system which is considered the relationship with my colleagues at work, promotion and overall job satisfaction etc. to prevent and decrease fatigue induced factors and turnover intentions.
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문제 정의
이에 본 연구자는 간호 직원들의 이직의 도를 감소시키기 위해서는 이직의도의 원인변수를 탐색 하여 그 원인을 해결하는 것이 더 효과적일 것으로 추정 하였다. 그리하여 본 연구자는 선행연구 결과를 토대로, 중소병원의 간호현장에서 근무하는 간호사들의 피로 변수가 직무만족과 이직의도와의 상관성이 있는지 궁금하였고 이를 확인하고자 하였다.
본 연구는 중소병원 간호사의 피로와 직무만족 및 이직의도와의 상관관계를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구 대상자는 K시와 B시에 소재한 300병상 미만의 2개의 중소병원 간호사 162명을 대상으로 전수 조사 하였다. 본 연구의 자료를 수집하기 위하여 연구대상 병원에서 간호부장 및 간호단위의 간호관리자들에게 연구의 개요를 설명하고 협조 및 허락을 얻어, 연구 참여에 대한 서면동의서를 받은 후 설문지 작성법을 설명하였다. 자료 수집기간은 2013년 2월 1일부터 2013년 2월 28일까지 이었으며, 총 170부를 배부하여 162부가 회수되어 총 95%의 응답율을 보였고, 162부를 통계분석에 사용하였다.
또한 대학병원은 물론 간호 인력난이 보다 심각한 중소병원의 간호관리자들은 직원들의 이직의 도를 감소시키기 위한 구체적이고 현실적인 방안들을 모색하고 있다[5]. 이에 본 연구자는 간호 직원들의 이직의 도를 감소시키기 위해서는 이직의도의 원인변수를 탐색 하여 그 원인을 해결하는 것이 더 효과적일 것으로 추정 하였다. 그리하여 본 연구자는 선행연구 결과를 토대로, 중소병원의 간호현장에서 근무하는 간호사들의 피로 변수가 직무만족과 이직의도와의 상관성이 있는지 궁금하였고 이를 확인하고자 하였다.
선행연구들에서 간호사수가 부족한 원인으로 직무만족을 주요변수로 추정 또는 확인 중에 있으나 간호직무 관련 산업피로에 대해서는 소홀히 다루는 경향이 있다. 이에 본 연구자는 선행연구들을 통해 산업피로로 인해 직무만족이 저하되거나 혹은 이직의도를 갖게 되리라고 추정하였고 이를 확인하고자 본 연구를 시행하였다.
제안 방법
첫째, 대상자의 일반적 특성을 파악한다. 둘째, 대상자의 일반적 특성에 따른 피로와 직무만족 및 이직의도의 차이를 파악한다. 셋째, 대상자의 피로와 직무만족 및 이직의도 정도를 파악한다.
본 연구의 구체적 목적은 다음과 같다. 첫째, 대상자의 일반적 특성을 파악한다. 둘째, 대상자의 일반적 특성에 따른 피로와 직무만족 및 이직의도의 차이를 파악한다.
대상 데이터
본 연구 대상자는 K시와 B시에 소재한 300병상 미만의 2개의 중소병원 간호사 162명을 대상으로 전수 조사 하였다. 본 연구의 자료를 수집하기 위하여 연구대상 병원에서 간호부장 및 간호단위의 간호관리자들에게 연구의 개요를 설명하고 협조 및 허락을 얻어, 연구 참여에 대한 서면동의서를 받은 후 설문지 작성법을 설명하였다.
본 연구의 자료를 수집하기 위하여 연구대상 병원에서 간호부장 및 간호단위의 간호관리자들에게 연구의 개요를 설명하고 협조 및 허락을 얻어, 연구 참여에 대한 서면동의서를 받은 후 설문지 작성법을 설명하였다. 자료 수집기간은 2013년 2월 1일부터 2013년 2월 28일까지 이었으며, 총 170부를 배부하여 162부가 회수되어 총 95%의 응답율을 보였고, 162부를 통계분석에 사용하였다.
데이터처리
대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율, 일반적 특성에 따른 피로, 직무만족 및 이직의도는 카이제곱 검정, t-test와 ANOVA로 분석하였으며 사후 검정으로 Scheffé test를 시행하였다.
대상자의 피로와 직무만족 및 이직의도 정도는 평균과 표준편차로 제시하였으며, 이들 변수 간의 관계는 Pearson's correlation coefficients를 사용하여 분석하였다.
이론/모형
Jamal(1984)에 의하면 직무만족이란 개인이 직무에 대해 호의적으로 느낀 감정적, 정서적 평가로서의 개인의 반응이며, 과제 또는 직무에 대한 감정적 반응 정도이다[20]. 본 연구에서는 송윤정(2011)이 직무기술지표와 미네소타 대학 부설연구소에서 개발한 직무만족 요인을 토대로 Sauders Herzberg의 2요인 이론에 입각하여 개발한 도구를 이용해 측정하였다. 본 연구도구는 직무자체 3문항, 임금/복리후생 5문항, 승진, 4문항, 상사 5문항, 동료 5문항, 전체적인 직무만족도 1문항 총 23문항으로 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 Likert 5점 척도이며 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다.
성능/효과
또한 직무만족은 그 하부요인 중 승진 및 전반적인 직무만족 요인이 의직의도와 유의한 음의 상관관계가 있음을 알 수 있었다. 결론적으로 간호사의 높은 수준의 피로는 직무만족 특히 동료 및 승진 하부요인과 이직의도에 영향을 주는 변수임을 확인할 수 있었다. 그러므로 간호관리자는 이직의도를 예방하고 감소시키기 위한 전략으로 직장내 동료와의 관계, 승진 및 전반적인 직무만족 하부요인에 요구되는 조직관리 프로그램을 도입함으로써 높은 수준의 피로를 유발하지 않는 작업환경을 조성하도록 숙고할 필요가 있을 것으로 사료된다[5,6,21].
0244). 대상자가 지각하는 높은 수준의 피로는 이직의도와 유의한 양의 상관관계가 있었다(r=0.33, p=.0089). 직무만족의 하부요인 중 승진과 전반적인 직무만족 요인은 이직의도와 각각 유의한 음의 상관관계가 있었다(r=-0.
대상자의 피로와 직무만족 및 이직의도와 상관관계는 Table 4와 같다. 대상자가 지각하는 높은 수준의 피로는 직무만족 및 직무만족의 하부요인 중 동료요인과 각각 유의한 음의 상관관계가 있었다(r=-0.29, p=.0214; r=-0.29, p=.0239). 대상자가 지각하는 중간 수준의 피로는 직무만족의 하부요인 중 직무자체 요인과 유의한 양의 상관관계가 있었다(r=0.
0239). 대상자가 지각하는 중간 수준의 피로는 직무만족의 하부요인 중 직무자체 요인과 유의한 양의 상관관계가 있었다(r=0.27, p=.0244). 대상자가 지각하는 높은 수준의 피로는 이직의도와 유의한 양의 상관관계가 있었다(r=0.
대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족과 이직의도는 Table 2와 같다. 대상자의 근무 유형별 직무만족을 살펴보면, 교대근무를 하지 않는 군의 직무만족은 3.41점으로 3교대를 하는 군의 3.22점보다 유의하게 높았다(F=3.72, p=.0263). 수입이 200만원 미만인 군과 250만원 미만인 군의 직무만족은 수입이 250만원 이상인 군보다 유의하게 낮았다(F=5.
대상자의 일반적 특성에 따른 피로 정도는 Table 1과 같다. 대상자의 연령에 따른 피로 정도를 살펴보면, 높은 수준의 피로를 호소한 연령층은 20대 후반이 56.6%, 중간 수준의 피로는 20대 후반이 28.3%, 낮은 피로는 40대 이상이 45.7%를 차지하여 연령별로 유의한 차이가 있었다(X2=31.20, p=.0001). 총 임상 경력별로는 높은 수준의 피로를 호소한 임상 경력은 3년에서 6년 미만인 군이 36.
25점 이었다. 대상자의 직무만족은 5점 척도에서 평균 3.28점 이었고, 하부요인 중 직무자체 요인이 3.74점으로 가장 높았고, 임금 및 복리후생 요인이 2.56점으로 가장 낮았다. 대상자의 이직의도는 5점 척도에서 평균 2.
대상자의 피로, 직무만족 및 이직의도 정도는 Table 3와 같다. 대상자의 피로는 7점 척도에서 평균 4.62점 이었고, 피로수준에 따라 높은 수준 5.61점, 중간 수준 4.46점, 낮은 수준 3.25점 이었다. 대상자의 직무만족은 5점 척도에서 평균 3.
이상의 본 연구결과, 피로는 연령, 근무경력, 직위, 휴식시간, 근무유형, 수입 및 근무부서에 따라 유의한 차이가 있었고, 높은 수준의 피로가 직무만족과 그 하부요인 중 동료 요인과 유의한 음의 상관계가, 이직의도와는 유의한 양의 상관관계가 있음을 알 수 있었다. 또한 직무만족은 그 하부요인 중 승진 및 전반적인 직무만족 요인이 의직의도와 유의한 음의 상관관계가 있음을 알 수 있었다. 결론적으로 간호사의 높은 수준의 피로는 직무만족 특히 동료 및 승진 하부요인과 이직의도에 영향을 주는 변수임을 확인할 수 있었다.
본 연구 결과, 일반적 특성에 따른 피로는 연령이 20대 후반이 가장 높은 수준의 피로도를 호소하는 것으로 나타나, 연령이 낮을수록 피로정도가 높다는 선행연구[16]와 연령이 높을수록 피로정도가 높다는 선행연구와는 차이가 있었다[13]. 이는 20대 후반 여성은 가임기이며 임신 및 육아 관련 피로도가 있을 수 있으므로 이에 대한 인간공학적 접근이 필요하다고 사료된다.
본 연구도구는 직무자체 3문항, 임금/복리후생 5문항, 승진, 4문항, 상사 5문항, 동료 5문항, 전체적인 직무만족도 1문항 총 23문항으로 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 Likert 5점 척도이며 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다.
이 척도는 전반적인 피로 8개 항목, 일상생활기능장애 6개 항목, 상황적 피로 5개 항목으로 구성되어 있고, 응답 점수 범위는 1점에서 7점까지로 최소 1점에서 최대 133점이며, 점수가 높을수록 주관적으로 지각하는 피로정도가 높음을 의미한다. 본 연구에서 피로 정도에 따른 분류는 한국산업안전공단에서 제시한 피로 분류기준에 준하여, 73점 이하는 피로 정도가 낮은 수준으로, 74점 이상 94점 이하는 중간 수준으로, 95점 이상은 피로 정도가 매우 높은 수준으로 해석하였다. 산업안전공단에서 이 도구를 개발 당시 MFS의 신뢰도는 Cronbach's α 가 .
이상의 본 연구결과, 피로는 연령, 근무경력, 직위, 휴식시간, 근무유형, 수입 및 근무부서에 따라 유의한 차이가 있었고, 높은 수준의 피로가 직무만족과 그 하부요인 중 동료 요인과 유의한 음의 상관계가, 이직의도와는 유의한 양의 상관관계가 있음을 알 수 있었다. 또한 직무만족은 그 하부요인 중 승진 및 전반적인 직무만족 요인이 의직의도와 유의한 음의 상관관계가 있음을 알 수 있었다.
국내 선행연구 결과, 피로 개념분석[11], 응급실 간호사의 피로수준 파악[12,13], 수면과 피로와의 관계[14], 교대근무와 피로와의 관계[15], 응급실 간호사의 피로와 직무만족과의 관계[12], 임상간호사의 피로와 직무만족과의 관계[16], 피로와 이직의도와의 관계[17], 직무 스트레스와 피로수준과의 관련성[19], 피로중재요법 적용[20] 등이 진행되었다. 이상의 연구 결과, 간호사 피로 관련 연구는 근무부서, 근무유형, 수면상태, 직무수행, 직무 스트레스 등 변수와의 관련성이 대부분 이었고, 직무만족이나 이직의도와의 영향이나 관련성에 대한 연구는 종합병원 간호사들을 대상으로 일부 진행되었다.
0089). 직무만족의 하부요인 중 승진과 전반적인 직무만족 요인은 이직의도와 각각 유의한 음의 상관관계가 있었다(r=-0.17, p=.0268; r=-0.19, p=.0144).
0001). 총 임상 경력별로는 높은 수준의 피로를 호소한 임상 경력은 3년에서 6년 미만인 군이 36.6%, 중간 수준의 피로와 낮은 피로는 10년 이상인 군이 각각 38.8%, 51.4%로 유의한 차이가 있었다(X2=30.26, p=.0002). 현 부서별 경력에서도 3년에서 6년 미만인 군이 높은 수준의 피로의 50%를 차지하여 유의한 차이가 있었다(X2=28.
현재 근무부서가 특수 부서나 외과일 때 높은 수준의 피로에서 차지하는 비율이 각각 41.6%와 35.0%로 유의하게 높았다(X2=37.45, p<.0001).
이는 신체적 노동이 많이 요구되고 대상자를 직접 대면하는 업무를 수행하는 일반간호사보다 간호관리자는 부서의 업무를 지시하고 통제하며 자율성이 보장된 직위에서 연유하는 것으로 볼 수 있다. 휴식시간은 선행연구 결과가 없어 직접 비교하기는 어렵지만, 근무 중 휴식시간이 30분 미만인 대상자의 피로도가 높은 것으로 나타났다. 그러므로 조직관리자는 근무시간 동안 휴식시간이 공식적으로 인정되지 않는 간호계의 현실에 대해 조직차원에서 제도적인 휴식시간을 고려해 볼 필요가 있겠다.
후속연구
그러나 오늘날 간호사 수급 불균형이 국내·외적으로 글로벌 이슈가 되고 있는 현 상황에서, 본 연구자는 간호 직원들의 이직의도를 감소시키기 위해서는 산·학이 연계된 지속적인 연구를 통해 그 대책이 수행될 수 있을 것으로 사료되었다.
이는 동료와의 관계가 직무자체에서 오는 문제보다 훨씬 피로를 가중시키는 것으로 볼 수 있다[12]. 그러므로 간호관리자는 피로가 직무수행에 영향을 주게 되므로[5,6,18] 직무만족 요인 중에서 동료와의 관계가 적절치 않은지 혹은 직장내 왕따가 있는지를 살펴 높은 수준의 피로를 예방 및 감소시킬 수 있는 프로그램을 개발할 필요가 있을 것으로 사료된다.
아울러 본 연구는 국내 중소병원에서 수행한 것으로 간호계 전체로 확대하여 해석하는데 제한점이 있을 수 있다. 또한 피로는 주관적이므로 향후 간호사의 피로에 대한 질적연구와 더불어 안전하고 효과적인 간호중재의 개발이 요구된다.
그러므로 간호관리자는 이직의도를 예방하고 감소시키기 위한 전략으로 직장내 동료와의 관계, 승진 및 전반적인 직무만족 하부요인에 요구되는 조직관리 프로그램을 도입함으로써 높은 수준의 피로를 유발하지 않는 작업환경을 조성하도록 숙고할 필요가 있을 것으로 사료된다[5,6,21]. 아울러 본 연구는 국내 중소병원에서 수행한 것으로 간호계 전체로 확대하여 해석하는데 제한점이 있을 수 있다. 또한 피로는 주관적이므로 향후 간호사의 피로에 대한 질적연구와 더불어 안전하고 효과적인 간호중재의 개발이 요구된다.
89점으로 부산지역 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구결과[22]와 지방의 대학병원 교대근무 간호사를 대상으로 한 연구결과보다 낮았다[17]. 이직의도는 피로와 직무만족에 따라 영향을 받으므로 이직의도를 감소시키기 위한 전략으로 피로를 감소시키고 직무만족도를 증가시키는 방안을 모색해 볼 필요가 있을 것으로 사료된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
피로는 무엇인가?
피로는 지나친 육체적, 정신적 활동으로 초래되는 지침(tiredness)의 상태를 의미하는 것으로[11], 본 연구에서는 한국산업안전공단에서 개발한 다차원 피로척도(MFS) 19문항으로 측정한 점수를 말한다[1]. 이 척도는 전반적인 피로 8개 항목, 일상생활기능장애 6개 항목, 상황적 피로 5개 항목으로 구성되어 있고, 응답 점수 범위는 1점에서 7점까지로 최소 1점에서 최대 133점이며, 점수가 높을수록 주관적으로 지각하는 피로정도가 높음을 의미한다.
Jamal(1984)은 직무만족을 무엇이라 하였는가?
Jamal(1984)에 의하면 직무만족이란 개인이 직무에 대해 호의적으로 느낀 감정적, 정서적 평가로서의 개인의 반응이며, 과제 또는 직무에 대한 감정적 반응 정도이다[20]. 본 연구에서는 송윤정(2011)이 직무기술지표와 미네소타 대학 부설연구소에서 개발한 직무만족 요인을 토대로 Sauders Herzberg의 2요인 이론에 입각하여 개발한 도구를 이용해 측정하였다.
미국에서 간호사의 피로로 인하여 몇 건의 사고가 발생하였는가?
즉, 간호사의 피로는 간호사로 하여금 근무 시 의식이 명료하지 못하게 하고, 업무의 집중도를 저하시켜 일을 마무리하는데 방해가 되며, 불안한 행동과 더불어 환자간호에 필수적으로 수반되는 합리적인 의사결정을 하지 못하게 하는 사례를 유발하고 있다. 이로 인해 미국에서는 한 해 동안 100,000건 이상의 간호사 고가 발생되고 있다[2]. 이울러 간호사의 피로는 환자안전은 물론 간호사로 하여금 직무에 대한 만족을 떨어뜨리고 무단결근을 하거나 이직을 고려하다가 결국 직장을 그만두게 하기도 하는 위험요소로 작용하고 있다[4-7].
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