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문제 정의
- , 2013; Yun, Kang, Lee, & Yi, 2014), 직장 내 괴롭힘 경험과 간호조직문화와의 관계에 대한 연구도 있지만(Yun & Kang, 2014), 간호단위별로 간호조직문화와의 관계를 살펴본 연구는 찾아보기 힘들다. 따라서 본 연구는 간호사의 직장 내 괴롭힘 경험과 관련된 3건의 선행연구에서 중환자실 간호사의 자료만을 추출하여 중환자실 간호사가 인식한 간호조직문화와 직장 내 괴롭힘 경험과의 관계를 파악하여 직장 내 괴롭힘에 대한 중재 프로그램의 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구의 목적은 중환자실 간호사가 인식한 간호조직문화가 직장 내 괴롭힘에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 구체적인 목적은 다음과 같다.
제안 방법
- 자료 분석에 이용된 3건의 선행연구에서는 본 연구의 주요 변수인 간호조직문화와 직장 내 괴롭힘 경험을 동일한 도구를 이용하여 측정하였다. 대상자의 일반적 특성은 3건의 선행연구에서 동일하게 수집된 자료인 연령, 총 임상경력, 현재 부서경력, 종교, 결혼상태, 교육수준, 직위, 직장내 괴롭힘에 대한 교육 경험 등의 변수를 분석에 이용하였다.
- 5) 대상자가 인식한 간호조직문화가 직장 내 괴롭힘 경험에 미치는 영향은 Hierarchical multiple regression을 이용하여 분석하였다. 모형에 투입된 변수 중 연령, 총 임상경력, 현재 부서경력, 종교, 직장 내 괴롭힘에 대한 교육 경험은 가변수 처리하여 입력하였다.
- 본 연구는 중환자실 간호사가 인식한 간호조직문화와 직장 내 괴롭힘 경험과의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사 연구로 병원 간호사 간 약자 괴롭힘 경험의 영향요인(Yun & Kang, 2014), 간호사의 직장 내 괴롭힘 경험의 영향요인과 결과에 대한 구조모형 연구(Yun, 2014), 조직문화가 간호사의 직장 내 괴롭힘에 미치는 영향연구(An, 2014) 등 3건의 선행연구에서 수집된 자료의 일부를 이차분석하였다.
대상 데이터
- 첫째 현재 병원에 근무하고 있으며 실무 경력이 6개월 이상인 자, 둘째 중환자실에 근무하는 간호사, 셋째 연구의 목적을 이해하고 참여에 동의한 자이다. 다중 회귀 분석에서 임의 예측변수 10개, 유의수준 .05, 효과크기 0.15, 검정력 0.95로 설정하여 G-power 3.1 프로그램을 이용하여 산출한 대상자 수는 172명이었다. 효과크기는 Einarsen, Hoel과 Notelaers (2009)의 연구결과를 토대로 계산하였다.
- 본 연구는 병원에 근무하는 간호사를 대상으로 한 3건의 선행연구 대상자 중 중환자실에 근무하는 간호사를 대상으로 하였다. 구체적인 대상자 선정조건은 다음과 같다.
- 본 연구의 대상자는 총 240명이며, 여자가 97.5%였다. 평균 나이는 28.
데이터처리
- 1) 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
- 2) 간호조직문화와 직장 내 괴롭힘 경험 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
- 3) 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 내 괴롭힘 경험의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였다.
- 4) 간호조직문화와 직장 내 괴롭힘 경험과의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다.
- 5) 대상자가 인식한 간호조직문화가 직장 내 괴롭힘 경험에 미치는 영향은 Hierarchical multiple regression을 이용하여 분석하였다. 모형에 투입된 변수 중 연령, 총 임상경력, 현재 부서경력, 종교, 직장 내 괴롭힘에 대한 교육 경험은 가변수 처리하여 입력하였다.
- 중환자실 간호사가 인식한 간호조직문화가 직장 내 괴롭힘 경험에 미치는 영향을 파악하기 위하여 위계적 회귀 분석을 실시하였다. 우선 회귀분석의 가정을 검정한 결과 Durbin-Watson 검정 값은 2.
이론/모형
- 중환자실 간호사가 인식한 간호조직문화는 Kim 등 (2004)이 개발한 간호조직문화 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 혁신지향문화, 관계지향문화, 위계지향 문화, 업무지향문화의 4개의 하부요인, 총 20문항으로 구성되어 있다.
- 중환자실 간호사의 직장 내 괴롭힘 경험은 Einarsen 등(2009)이 개발한 The Negative Acts QuestionnaireRevised (NAQ-R)를 Nam, Kim, Kim, Koo와 Park (2010)이 번역하여 타당화한 한국어판 직장 내 약자 괴롭힘 도구를 이용하여 측정하였다. 직장 내 괴롭힘 피해자의 조작적 기준은 지난 6개월간 매주 혹은 매일 직장동료나 상사로부터 적어도 2가지 이상의 부정적인 행동을 경험한 대상자이다(Mikkelsen & Einarsen, 2001).
- 1 프로그램을 이용하여 산출한 대상자 수는 172명이었다. 효과크기는 Einarsen, Hoel과 Notelaers (2009)의 연구결과를 토대로 계산하였다. 본 연구에서 대상자 선정조건에 부합하는 중환자실 간호사는 Yun과 Kang (2014)의 연구에서 54명, Yun (2014)의 연구에서 120명, An (2014)의 연구에서 66명, 총 240명으로 자료 분석에 필요한 대상자 수를 만족하였다.
성능/효과
- 간호사가 경험한 직장 내 괴롭힘 경험의 각 항목별 평균점수를 살펴보면 ‘직장 내에서 주체할 수 없이 업무량이 많은 적이 있다’가 2.34±1.24점으로 가장 높았으며, 다음으로는 ‘누군가 나의 업무에 영향을 주는 정보를 주지 않은 적이 있다’가 2.15±0.97점, ‘누군가 나에게 고함을 치거나 갑작스럽게 화를 낸 적이 있다’ 1.90±0.91점 순이었다[Table 3].
- 결혼 상태는 미혼이 80.0% 이었고, 평균 임상경력은 76.39±69.34개월이었으며, 현재 근무하는 부서경력은 평균 56.0±48.28개월 이었다.
- 대상자들이 가장 빈번하게 경험한 괴롭힘의 유형은 ‘과다한 업무량’, ‘업무에 관한 정보를 주지 않음’ 등과 같은 업무관련 괴롭힘이었다.
- 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 내 괴롭힘 경험의 차이를 비교한 결과, 연령, 종교, 총 임상경력, 현재 부서경력, 직장 내 괴롭힘에 대한 교육 경험에 따라 유의한 차이가 있었다. 연령에 따라서는 25세 이하의 간호사가 26세 이상의 간호사보다 직장 내 괴롭힘의 점수가 유의하게 높았고(t=2.
- 각각의 연구에서는 설문조사를 시작하기 전에 대상자에게 연구목적과 비밀보장을 설명하였고, 자발적인 참여와 설문조사의 중도 포기 가능이 명시된 서명 동의서를 받았다. 또한 본 연구의 분석 자료는 대상자의 고유정보를 식별할 수 있는 내용을 포함하고 있지 않으며, 외부에 노출되지 않도록 안전한 장소에 보관하였다.
- 001). 또한 직장 내 괴롭힘에 대한 교육을 받은 경험이 없는 간호사가 교육 경험이 있는 간호사보다 직장 내 괴롭힘의 점수가 유의하게 높았다(t=-2.62, p=.010)[Table 1].
- 이 도구는 지난 6개월 간 직장 내에서 괴롭힘으로 인식될 수 있는 부정적 행동의 빈도를 조사하는 것으로 개인관련 괴롭힘, 업무관련 괴롭힘, 위협관련 괴롭힘의 3개의 하부 요인, 총 22문항으로 구성되어 있다. 점수는 각 문항에 대한 빈도로 6개월 동안 전혀 없음 1점, 한 달에 한 번 미만 2점, 한 달에 한 번 정도 3점, 한 주에 한 번 정도 4점, 거의 매일 5점이며, 최저 22점에서 최고 110점으로 점수가 높을수록 부정적 행동을 더 많이 경험했음을 의미한다. Nam 등 (2010)의 연구에서 전체 신뢰도 Cronbach’s α= .
- 중환자실 간호사가 인식한 간호조직문화와 직장 내 괴롭힘 경험과의 상관관계를 분석한 결과는 [Table 4]와 같다. 직장 내 괴롭힘 경험은 간호조직문화 중 관계지향문화(r=-.50, p＜.001)와 혁신지향문화(r=-.24, p＜.001) 와는 부적 상관관계가 있었고, 위계지향문화와 업무지향 문화와는 유의한 상관관계가 없었다. 하부요인별로 살펴보면, 개인관련 괴롭힘은 간호조직문화 중 관계지향문화(r=-.
- 직장 내 괴롭힘 경험의 영향요인을 파악하기 위하여 단변량 분석에서 유의하였던 간호사들의 특성과 상관성 분석에서 유의하였던 관계지향문화와 혁신지향문화를 독립 변수로 하는 2단계 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 관계 지향문화가 직장 내 괴롭힘의 29%를 설명하는 영향요인으로 밝혀졌다. 즉, 중환자실 간호사가 간호조직문화 중 관계지향문화에 대한 인식이 강할수록 직장 내 괴롭힘을 덜 경험한다고 할 수 있다.
- 018). 총 임상경력이 24개월 이하인 간호사가 61개월 이상인 간호사보다(F=5.74, p=.004), 현재 부서 경력이 24개월 이하인 간호사가 25~60개월, 61개월 이상인 간호사보다 직장 내 괴롭힘 점수가 유의하게 높았다(F=10.17, p＜.001). 또한 직장 내 괴롭힘에 대한 교육을 받은 경험이 없는 간호사가 교육 경험이 있는 간호사보다 직장 내 괴롭힘의 점수가 유의하게 높았다(t=-2.
- 통제변수인 연령, 종교, 총 임상경력, 현재 부서경력, 직장 내 괴롭힘에 대한 교육 경험이 포함된 1단계 모형에서는 현재 부서경력이 유의한 영향 요인이었고, 중환자실 간호사의 직장 내 괴롭힘을 8% 설명하였다(F=3.98, p＜.001). 독립변수인 관계지향문화와 혁신지향문화가 포함된 2단계 모형에서는 일반적 특성을 통제한 상태에서 관계지향문화(β=-.
후속연구
- 위에서 소개한 인지적 리허설 프로그램을 통해 관계지향 문화조성을 기대할 수 있으나, 이 두 변수간의 직접적인 관계는 아직 입증되지 않은 상황이다. 따라서 인지적 리허설 프로그램을 포함한 중재 프로그램의 표준화와 함께 이들이 관계지향문화 조성과 직장 내 괴롭힘에 미치는 효과를 분석하기 위한 추후연구가 필요하다.
- 본 연구는 3건의 선행연구 자료의 일부를 분석한 것으로 연구결과를 확대 해석하는 것에는 신중을 기울여야 한다. 본 연구의 결과를 토대로 중환자실 간호사의 직장 내 괴롭힘을 줄이기 위한 전략으로 관계지향 조직문화를 형성하기 위한 중재 개발 연구를 제안한다.
- 그러나 국외의 관련 연구(Johnson & Rea, 2009; Rutherford & Rissel, 2004)에서는 위협관련 괴롭힘이나 개인관련 괴롭힘의 점수가 국내에 비해 상대적으로 높았다. 이러한 결과는 간호업무의 양과 부담이 국가마다 다른 것에서 기인되었을 수 있으므로 간호사의 업무량과 직장 내 괴롭힘의 관계에 대한 추후연구가 필요하다고 판단된다.
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