고과공정성이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 상사-부하간 교환관계의 조절효과에 관한 연구 A Study on Moderate Effecting of LMX on the Relationships between Appraisal Justice and Organization Commitment원문보기
조직 내에서 구성원들이 직무수행과정을 통해서 경험하게 되는 공정 및 불공정의 느낌을 반영하는 고과공정성은 오늘날 구성원들의 행동, 의사결정의 방향, 행동수준을 결정하는 주요 요인으로 받아지고 있다. 그리고 직무수행과정 중에 맺게 되는 인간관계, 특히 상사-부하간의 교환관계는 직무와 함께 구성원들의 태도 및 행동 형성에 매우 중요한 요소로 부각되어 지고 있다. 따라서 본 연구에서는 연구의 실질적 가치와 기업의 실무적 가치를 높이기 위해 고과공정성과 조직몰입에 대한 관계와 그 관계에서의 상사-부하간의 교환관계의 조절효과를 분석 규명하고자 하는데 그 목적이 있다. 분석결과, 고과공정성은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며, 고과공정성의 하위 변수 중 상호작용공정성과 조직몰입사이에서 LMX의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 학술적 실무적으로 시사하는 바가 클 것으로 사료된다.
조직 내에서 구성원들이 직무수행과정을 통해서 경험하게 되는 공정 및 불공정의 느낌을 반영하는 고과공정성은 오늘날 구성원들의 행동, 의사결정의 방향, 행동수준을 결정하는 주요 요인으로 받아지고 있다. 그리고 직무수행과정 중에 맺게 되는 인간관계, 특히 상사-부하간의 교환관계는 직무와 함께 구성원들의 태도 및 행동 형성에 매우 중요한 요소로 부각되어 지고 있다. 따라서 본 연구에서는 연구의 실질적 가치와 기업의 실무적 가치를 높이기 위해 고과공정성과 조직몰입에 대한 관계와 그 관계에서의 상사-부하간의 교환관계의 조절효과를 분석 규명하고자 하는데 그 목적이 있다. 분석결과, 고과공정성은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며, 고과공정성의 하위 변수 중 상호작용공정성과 조직몰입사이에서 LMX의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 학술적 실무적으로 시사하는 바가 클 것으로 사료된다.
This paper aims to examine the moderate effects of LMX on the relationships between appraisal justice and organization commitment. Additionally, This study is to identify the influences of appraisal justice on the organization commitment in the organization. To accomplish these purposes, the main fa...
This paper aims to examine the moderate effects of LMX on the relationships between appraisal justice and organization commitment. Additionally, This study is to identify the influences of appraisal justice on the organization commitment in the organization. To accomplish these purposes, the main factors of the appraisal justice such as distributive justice, procedural justice and interactional justice were found from the previous studies. This study used the statistical techniques such as descriptive analysis, reliability analysis, discriminant analysis, factor analysis, correlation analysis, multi regression analysis, and hierarchical regression analysis. The following are the summary of hypothesis test: First, all three justice factors are essential to enhance the level of organizational commitment in appraisal about employee of enterprises. Second, interactional justice among factors of appraisal justice have differential influence on organization commitment by LMX.
This paper aims to examine the moderate effects of LMX on the relationships between appraisal justice and organization commitment. Additionally, This study is to identify the influences of appraisal justice on the organization commitment in the organization. To accomplish these purposes, the main factors of the appraisal justice such as distributive justice, procedural justice and interactional justice were found from the previous studies. This study used the statistical techniques such as descriptive analysis, reliability analysis, discriminant analysis, factor analysis, correlation analysis, multi regression analysis, and hierarchical regression analysis. The following are the summary of hypothesis test: First, all three justice factors are essential to enhance the level of organizational commitment in appraisal about employee of enterprises. Second, interactional justice among factors of appraisal justice have differential influence on organization commitment by LMX.
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문제 정의
둘째, 고과공정성이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 상사-부하간의 교환관계가 갖는 조절효과를 밝히고자 한다.
조직에 몰입하고 있는 구성원들은 다른 조직구성원에 비해 추가적 성과를 낼 수 있는 창의적 행동과 적극적 행동들을 취하며 결과적으로 조직의 경쟁력을 높이는데 기여하는 것으로 볼 수 있기 때문이다. 따라서 많은 연구들이 있어 왔지만 구성원들의 태도에 영향을 주는 공정성요인과 이러한 태도에 의해 변화되는 조직몰입과의 관계를 살펴보고자 연구하였다.
따라서 본 연구에서는 연구의 실질적 가치와 기업의 실무적 가치를 높이기 위해 고과공정성과 조직몰입에 대한 관계와 그 관계에서의 상사-부하간의 교환관계의 조절효과를 분석·규명하고자 하는데 그 목적이 있다.
따라서 지금까지의 이론적인 고찰을 토대로 본 연구의 두 번째 목적은 상사-부하간 교환관계의 조절효과를 검증하는 것이다. 앞서 살펴본 상사-부하간 교환관계의 연구들을 종합하여 보면 상사-부하간 교환관계의 질이 클수록 상사-부하간의 정서, 충성심, 교환에 대한 의무와 공헌, 신뢰 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 반면에 낮은 LMX 관계에 있는 부하들은 상사에 의해 가치 있는 자원들을 거의 받지 못하면서 비호의적인 대우를 받아 부정적인 영향을 미친다[18].
조절역할을 추정하기 위한 모형에서는 독립변수와 조절변수 간의 상호작용효과를 측정하기 위해 독립변수와 조절변수의 곱셈 형태인 상호작용항을 새롭게 만들어 회귀식에 투입한다. 본 연구에서는 고과공정성요인과 상사-부하간 교환관계의 상호작용항을 만들어 조절효과를 가지는지 알아보았다.
본 연구의 결과는 인사고과에 대한 공정성에 있어서 조직성과 및 효율성 제고를 위한 중요한 시사점을 제공해준다. 우선, 공정성의 3가지 요인이 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타남에 따라 공정성인식에 대한 기초자료로써 조직몰입에 대한 효율성을 높이기 위한 기준 방안을 마련해 준다.
본 연구의 결과는 인사고과에 대한 공정성에 있어서 조직성과 및 효율성 제고를 위한 중요한 시사점을 제공해준다. 우선, 공정성의 3가지 요인이 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타남에 따라 공정성인식에 대한 기초자료로써 조직몰입에 대한 효율성을 높이기 위한 기준 방안을 마련해 준다.
본 연구는 기존 선행연구를 바탕으로 [Fig 3-1]과 같은 연구 모형을 설정 하였다. 이 연구 모형을 토대로 고과공정성과 조직몰입의 관계를 분석하고, LMX의 조절 효과를 확인하고자 한다.
이렇게 고과공정성이 직무태도 및 조직행동에 영향을 미친다는 기존의 연구들을 바탕으로 고과공정성과 그들의 조직몰입간의 관계를 검토하여, 조직몰입에 미치는 영향을 파악하고, 또한 상사-부하간의 교환관계와의 조절효과를 파악함으로써 고과공정성의 조직 내 활용방안을 타진하고 새로운 조직관리 및 인적자원관리의 방향성을 검토하고자 한다.
이에 본 연구에서는 인사고과공정성의 3가지요인이 조직몰입에 미치는 영향력을 검증하고, 상사-부하간 교환관계에 따라 공정성과 조직몰입의 관계를 조절하는지 실증검증을 통해서 분석하고자 하였다. 이를 통해 인적자원관리에 있어서 조직몰입의 수준을 제고하기 위한 방안으로 인사고과 시 공정성 관리의 다양한 시사점을 도출하고자 하였다.
이에 본 연구에서는 인사고과공정성의 3가지요인이 조직몰입에 미치는 영향력을 검증하고, 상사-부하간 교환관계에 따라 공정성과 조직몰입의 관계를 조절하는지 실증검증을 통해서 분석하고자 하였다. 이를 통해 인적자원관리에 있어서 조직몰입의 수준을 제고하기 위한 방안으로 인사고과 시 공정성 관리의 다양한 시사점을 도출하고자 하였다.
조직 공정성에 관해 많은 연구들이 존재하고 연구되어 오고 있지만 본 연구에서는 조직 몰입과의 관계의 중요성에 대해 연구하였다. 먼저 조직 공정성은 조직구성원의 태도를 결정짓는 중요한 영향요인 많은 연구들이 연구되어 왔다.
첫째, 고과공정성이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 밝히고자 한다.
가설 설정
가설 1 : 고과공정성은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 1-1 : 분배공정성은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 상사-부하간의 교환관계가 클수록 고과공정성이 조직몰입에 미치는 영향은 더 커지게 될 것이다.
가설 2-1 : 상사-부하간 교환관계가 클수록 분배공정성이 조직몰입에 미치는 영향은 더 커지게 될 것이다.
가설 2-2 : 상사-부하간 교환관계가 클수록 절차공정성이 조직몰입에 미치는 영향은 더 커지게 될 것이다.
가설 2-3 : 상사-부하간 교환관계가 클수록 상호작용 공정성이 조직몰입에 미치는 영향은 더 커지게 될 것이다.
제안 방법
분배공정성의 질문은 5개 항목으로 이루어져 있으며, “성과에 관련되었다고 지각하는 투입에 대해 종업원이 보상받는 정도”를 측정하기 위해 개발된 척도이다. 각각의 항목은 책임, 경험, 노력의 양, 일의 성과, 스트레스 등에 기초하여 보상결과가 공정한지를 측정하였으며, 척도는 리커트 스타일의 5점 척도를 사용하였다(1 = 전혀 그렇지 않다, 5 = 매우 그렇다).
항목은 6개로 이루어져 있으며, 상사가 의사결정과정에서 부하에게 나타내는 관심과 배려 행위와 관련된 항목으로 구성하였다. 구체적으로 상사의 부하 배려, 상사의 개인적 편견 억제, 적시 피드백 제공, 부하에 대한 친절하고 호의적인 배려, 부하 권리에 대한 관심, 부하에 대한 진실한 태도 등으로 측정항목을 구성하였다.
기존 연구들에 따르면 공정성의 요인의 3가지가 모두 조직몰입에 직접적 혹은 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 본 논문에서는 인사고과가 이루어지는 상황에서도 공정성 요인이 조직몰입변수에 영향을 미치는지 실증검증을 통해 재확인하였다.
본 연구에서는 측정도구의 타당성을 검증하기 위하여 요인분석을 실시하였다. 이를 통해 많은 양의 정보의 집합들을 체계적으로 묶을 수 있고, 자료의 성격과 유형을 잘 파악하고 반영할 수 있다.
대상 데이터
본 연구는 설문지법을 사용하여 조사를 실시하였으며, 경북 구미지역의 제조 중소기업을 대상으로 총 400부의 설문지를 배포하여 329부의 설문지가 회수하여 82.3%의 회수율을 보였다. 분석에 활용한 설문지의 특성은 다음 [Table 3-1]과 같이 나타났다.
데이터처리
고과공정성과 조직몰입의 관계에서 상사-부하간 교환 관계가 조절효과를 가진다는 가설을 검증하기 위해 조절 회귀분석을 실시하였다. 조절역할을 추정하기 위한 모형에서는 독립변수와 조절변수 간의 상호작용효과를 측정하기 위해 독립변수와 조절변수의 곱셈 형태인 상호작용항을 새롭게 만들어 회귀식에 투입한다.
고과공정성요인이 조직몰입에 정의 영향을 검증하기 위해 고과공정성요인을 독립변수로 하고 조직몰입을 종속변수로 설정하여 다중회귀분석을 실시하였다. [Table 3-5]에서 보이는 바와 같이 회귀에 의한 적합도를 나타내는 통계량으로 독립변수인 고과공정성요인과 종속변수인 조직몰입간의 결정계수(R2)는 0.
연구가설을 검증하기 위한 예비적 절차로 본 연구에서 사용된 주요 변수간의 관계를 파악하기 위하여 상관 분석을 실시하였다. 성별, 연령, 교육, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 조직몰입, 상사-부하간 교환관계의 상관관계 분석결과가 [Table 3-4]에 나타나 있다.
이론/모형
본 연구에서는 Grean & Uhi-Bien(1995)이 개발한 항목을 사용하였다[26].
분배공정성은 개인이 받은 결과에 대한 지각된 공정성으로 정의된다[11]. 분배공정성의 측정은 Moorman(1991)에 의해 사용된 설문항목을 이용하여 5개의 설문항목을 이용하여 측정하였다[11]. 분배공정성의 질문은 5개 항목으로 이루어져 있으며, “성과에 관련되었다고 지각하는 투입에 대해 종업원이 보상받는 정도”를 측정하기 위해 개발된 척도이다.
성능/효과
결론적으로, 설문항목의 구성타당성은 매우 높은 것으로 나타났으며, 고과공정성의 요인은 이 세 가지 요인으로 분류될 수 있음이 이를 통하여 밝혀졌다.
4-1]에서 알 수 있듯이, 상사-부하간 교환관계의 질이 높을 시 상호작용공정성이 높은 직원들은 조직몰입을 높게 지각함을 알 수 있다. 다시 말해, 상사-부하간 교환관계가 높은 직원이 기업에 많이 있을수록 상호작용공정성이 높음에 따라 조직몰입에 유의한 영향을 미칠 것이라는 사실을 본 연구에서 실증적으로 보여주고 있다. 따라서 상호작용공정성이 조직몰입에 미치는 관계에서 상사-부하간 교환관계의 조절효과를 나타내는 가설 2-3은 채택되었다.
둘째, 상사-부하간 교환관계가 공정성과 조직몰입의 관계를 조절할 것이라는 가설을 검증한 결과 분배공정성과 절차공정성은 채택되지 못하였고, 2-3의 가설인 상호작용공정성만 채택되어 조절효과에 대해서 부분적으로 설명하고 있음을 보여주었다.
분배공정성, 절차공정성 그리고 상호작용공정성은 조직몰입에 미치는 영향이 모두 95% 신뢰수준 안에서 통계적으로 유의하게 나타났다. 따라서 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1-1, 가설 1-2 그리고 가설 1-3은 모두 지지되었다.
또한 상사-부하간 교환관계는 상호작용공정성과 조직 몰입의 관계를 조절하는 것으로 나타나 상사-부하간 교환관계의 인식에 대하여 각 구성원들의 견해를 확인함으로써 결과적으로 조직몰입과 조직성과에 긍정적인 효과를 나타 낼 수 있을 것이다.
분배공정성, 절차공정성 그리고 상호작용공정성은 조직몰입에 미치는 영향이 모두 95% 신뢰수준 안에서 통계적으로 유의하게 나타났다. 따라서 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1-1, 가설 1-2 그리고 가설 1-3은 모두 지지되었다.
세 번째로는 본 연구에서의 자료수집이 설문지법에 의존하고 있다는 점이다. 이러한 설문지법을 통해 자료를 수집하였기 때문에 무응답이나 불성실한 응답이 많이 있었고 깊이 있는 조사가 어려웠다.
실증연구의 결과를 요약하면 첫째 분배공정성, 절차공정성 그리고 상호작용공정성 모두 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 밝혀지는 것으로 나타났다.
6 이상이 되면 비교적 신뢰도가 높아 신뢰성이 있다고 간주되어 분석할 수 있다고 주장한다[27]. 이러한 기준에 따라, 본 연구에서 고려하고 있는 변수들의 신뢰도 수준은 평균 0.8 이상이므로 분석에 사용할 수 있는 기준은 충분히 충족시키고 있다고 볼 수 있다.
[Table 3-3]에 나타난 바와 같이 아이겐 값(eigen value)이 1 이상인 요인이 모두 3개로 분류되었다. 절차 공정성, 분배공정성 그리고 상호작용공정성으로 분류되었고, 이들 3요인의 전체 설명 분산은 각각 31.44%, 24.66%, 22.93%로 설명되어지고 이들 3개의 요인이 전체 분산의 79.03%를 설명하는 것을 알 수 있다.
절차공정성, 분배공정성 그리고 상호작용공정성과 조직몰입과의 상관계수는 각각 0.511, 0.470, 0.521로 유의수준 0.001에서 유의하게 나타났고, 공정성요인, 조직몰입과 상사-부하간 교환관계의 상관계수는 각각 0.508, 0.496, 0.762, 0.607로 유의수준 0.001에서 유의하게 나타났다. 이러한 결과를 통해 고과공정성요인과 조직몰입, 그리고 상사-부하간 교환관계사이에는 유의미한 관계가 있음을 알 수 있다.
조절회귀분석이 진행될수록 설명력이 유의적인 증가를 보이는 것으로 나타났으며, 상호작용공정성과 상사-부하간 교환관계가 상호작용하였을 때(β=0.185, P<0.01), 유의한 정(+)의 조절효과를 가지는 것으로 나타났다.
후속연구
결국 각 개인이 지각할 수 있는 상사-부하간 교환관계를 고려했을 때 고과공정성과 조직몰입의 관계를 어느 정도 조절 할 수 있으리라 예상되며, 또한 공정성은 어떤 조건 하에서 조절이 가능할 수도 있기 때문에 공정성을 더 유익하게 적용할 수 있는 상황요인의 검증이 필요하다고 할 수 있다.
또한 설문지의 모든 문항을 동일한 직원들이 응답하도록 하였기 때문에 변수들 간의 상관관계를 실제보다 부풀릴 수 있다. 따라서 설문지법이 가지고 있는 문제점을 보완하기 위해 향후에는 사례연구, 면접, 관찰 등과 같은 방법을 사용한 연구방법의 도입이 필요할 것이다.
둘째, 이론적인 측면에서 다양한 조직관련 변수 및 상황적인 요인들에 대한 고려가 부족하다. 본 연구에서는 조절변수로 상사-부하간 교환관계만을 고려하였으나, 조직몰입의 다른 선행변수 중 근무년수나 나이 등의 개인적인 특성이나 조직적인 특성에 따라 공정성 유형이 조직이나 직무관련 태도에 미치는 영향력이 달라진다는 점을 고려할 때, 향후 더욱 다양한 변수들의 연구가 필요할 것이다. 이와 같은 한계점이 보완된다면 공정성과 조직 몰입과의 관계에 보다 확실한 연구결과의 제시가 가능하리라 생각된다.
앞서 살펴본 여러 선행연구들을 토대로 공정성요인과 조직몰입간의 관계에서 상사-부하간 교환관계가 높을수록 공정성이 조직몰입과의 관계를 어느 정도 조절할 수 있을 것이라 기대된다. 상사-부하간 교환관계가 높으면 공정성이 조직몰입에 미치는 정도가 더 커질 것이고, 상사-부하간 교환관계가 낮으면 공정성이 조직몰입에 미치는 정도가 더 작아질 것으로 예상된다.
이러한 연구결과는 앞으로 조직관리 및 인적자원관리의 방향과 기업의 현장적용프로그램의 지침, 조직문화의 전략수립의 가이드라인이 될 것이라 판단된다.
본 연구에서는 조절변수로 상사-부하간 교환관계만을 고려하였으나, 조직몰입의 다른 선행변수 중 근무년수나 나이 등의 개인적인 특성이나 조직적인 특성에 따라 공정성 유형이 조직이나 직무관련 태도에 미치는 영향력이 달라진다는 점을 고려할 때, 향후 더욱 다양한 변수들의 연구가 필요할 것이다. 이와 같은 한계점이 보완된다면 공정성과 조직 몰입과의 관계에 보다 확실한 연구결과의 제시가 가능하리라 생각된다.
상사-부하간의 교환관계 이론은 상사와 부하간의 상호 교환관계를 중시하는 이론으로 특정 집단의 동일한 상사라 하더라도 구성원 개개인과 차별적인 관계를 맺어 나가게 되고, 따라서 구성원들도 자신의 상사에 대해서 각기 다르게 지각할 수 있다는 이론이다[4]. 조직원들에게 가장 많은 영향을 미치는 상사와의 관계가 신뢰를 바탕으로 높은 질이 형성된다면 조직의 효과성은 높아질 것이다. 여기서 상사-부하간의 교환관계는 조직 내에서 직무 수행 상 작용하는 사회적관계이며, 이러한 사회적 관계의 형태가 자아개념에 영향을 미칠 것이며 기업의 장기적인 관점인 조직효과성과도 밀접한 관계가 있을 것이다.
마지막으로 향후 연구에서는 다음과 같은 사항이 보완된다면 더욱 의미 있는 연구가 될 수 있을 것이다. 첫째, 본 연구는 경북 구미지역 제조기업의 회사원들 위주로 자료를 수집하여 사용되었기 때문에 본 연구에서 얻어진 결과들을 일반화하는 데 있어서 한계가 있을 수 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
상사-부하간의 교환관계 이론이란 무엇인가?
상사-부하간의 교환관계 이론은 상사와 부하간의 상호 교환관계를 중시하는 이론으로 특정 집단의 동일한 상사라 하더라도 구성원 개개인과 차별적인 관계를 맺어 나가게 되고, 따라서 구성원들도 자신의 상사에 대해서 각기 다르게 지각할 수 있다는 이론이다[4]. 조직원들에게 가장 많은 영향을 미치는 상사와의 관계가 신뢰를 바탕으로 높은 질이 형성된다면 조직의 효과성은 높아질 것이다.
높은 질의 상사-부하간의 교환관계는 결국 어떤 영향을 주는가?
또한 높은 질의 상사-부하간의 교환관계에 의해 형성된 긍정적인 자아개념이 결국 조직의 성과를 향상시키고 구성원들로 하여금 조직의 목표를 수용하도록 할 것이다. 결국 구성원들의 완전한 동기부여 일환인 조직몰입을 높이고, 구성원들에게 주어진 직무와 관련된 행동뿐만이 아니라 규정되지 않은 행동을 높일 수 있을 것이다[5].
공정성요인은 어떤 변수에 영향을 미치는가?
앞에서도 살펴본 것과 같이 공정성요인은 조직 내에서 조직성과, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등 여러 가지 변수에 영향을 미치고, 나아가 종업원의 직무활동 전반에도 영향을 미친다는 사실에 대한 실증연구들이 활발하게 진행되어 오고 있다.
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