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문제 정의
- 본 연구는 내재적 동기부여, 조직피드백, 조직몰입변수에 대한 타당성 검증을 위하여 Varimax회전에 의한 요인분석을 하였다. 분석결과, 종업원의 내재적 동기부여와 조직피드백은 각각 5개 및 3개의 문항이 한 요인으로 묶였으며, 조직몰입은 9개의 문항 가운데 2개 문항을 제외한 7개 문항이 한 요인으로 묶였다.
- 종업원들의 조직몰입 수준을 높이는데 조직피드백과 어떻게 상호작용하는지는 거의 알려져 있지 않다. 본 연구는 위에서 제시한 조직몰입에 대한 종업원의 내재적 동기부여의 주효과에 추가하여 조직피드백이 종업원의 내재적 동기부여와 조직몰입 간의 관계를 조절할 것이라는 것을 예측한다. 조직피드백과 조직몰입 간의 관계에 대한 연구가 거의 없는 실정에서, 종업원의 내재적 동기부여와 조직몰입 간의 관계에 있어서 조직피드백의 역할을 살펴보는 것은 조직몰입의 메커니즘을 이해하는 데 중요할 것으로 보인다.
- 이러한 논의에 기초하여, 본 연구는 종업원의 내재적 동기부여가 조직몰입에 미치는 영향과 종업원의 내재적 동기부여와 조직몰입 간의 관계에 있어서 조직피드백의 조절역할을 분석하였다. 본 연구는 이를 통하여 종업원의 내재적 동기부여와 조직피드백이 조직몰입에 미치는 상호작용을 밝힘으로써 종업원의 내재적 동기부여와 조직몰입 간의 관계가 조직피드백의 수준에 따라서 어떻게 달라지는 지를 살펴보고자 하였다.
- 본 연구는 지금까지 종업원의 내재적 동기부여와 조직피드백이 조직몰입에 미치는 직접적인 영향과 종업원의 내재적 동기부여와 조직몰입 간의 관계에 있어서 조직피드백의 조절 효과를 실증적으로 분석하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
- 이러한 논의에 기초하여, 본 연구는 종업원의 내재적 동기부여가 조직몰입에 미치는 영향과 종업원의 내재적 동기부여와 조직몰입 간의 관계에 있어서 조직피드백의 조절역할을 분석하였다. 본 연구는 이를 통하여 종업원의 내재적 동기부여와 조직피드백이 조직몰입에 미치는 상호작용을 밝힘으로써 종업원의 내재적 동기부여와 조직몰입 간의 관계가 조직피드백의 수준에 따라서 어떻게 달라지는 지를 살펴보고자 하였다.
가설 설정
- 가설 1은 종업원의 내재적 동기부여가 조직몰입에 정(+)의영 향을 미칠 것이라는 것을 예측한다. 분석결과, <표 3>의 모형 2에 제시된 바와 같이, 종업원의 내재적 동기부여가 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(β = .
- 가설 2는 조직피드백이 종업원의 내재적 동기부여와 조직몰입 간의 관계를 조절하며, 종업원의 내재적 동기부여와 조직 몰입의 정(+)의 관계는 조직피드백이 낮을 때보다 높을 때 더 강화될 것이라는 것을 예측한다. <표 3>의 모형 4에 제시된 바와 같이, 종업원의 내재적 동기부여와 조직몰입의 정(+)의 관계가 조직피드백에 따라 달라지는 것으로 밝혀졌다(β = .
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