[논문]외식 종사원의 사회지능과 긍정심리자본이 직무만족도에 미치는 영향에 관한 연구

정효선; 윤혜현

doi:10.7318/kjfc/2014.29.1.018

외식 종사원의 사회지능과 긍정심리자본이 직무만족도에 미치는 영향에 관한 연구
The Effects of Employees' Social Intelligence and Positive Psychology Capital in Foodservice Industry on Job Satisfaction 원문보기

韓國食生活文化學會誌 = Journal of the Korean Society of Food Culture, v.29 no.1, 2014년, pp.18 - 25

정효선 (경희대학교 조리서비스경영학과) , 윤혜현 (경희대학교 조리서비스경영학과)

Abstract ▼ AI-Helper

The purposes of this study were to understand the influence of social intelligence and positive psychology capital in foodservice employees on job satisfaction and to analyze whether employees' positive psychology capital plays a moderating role between social intelligence and job satisfaction. Based on total 316 samples obtained from empirical research, this study reviewed the reliability and verified a total of 2 hypotheses and 1 proposition using the SPSS program. The results showed that social awareness (${\beta}$=0.546) and social skill (${\beta}$=0.152) in foodservice employees, were indicated to have positive (+) influence upon job satisfaction. And, employees' positive psychology capital (${\beta}$=0.307) had a significant positive (+) effect on the job satisfaction. However, the effect of the employees' social intelligence upon job satisfaction was not found to be moderated by positive psychology capital. Limitations and future research directions are also discussed.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

따라서 본 연구에서는 국내 외식기업 종사원을 대상으로 사회지능을 사회적 인식, 사회적 기술, 사회적 정보처리 등 3가지로 구분하여 고찰하면서, 각각의 하위 요소와 긍정심리 자본이 직무만족도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하고 이러한 인과관계에서 종사원의 긍정심리자본이 갖는 조절 역할에 대해 규명하고자 하였다.
또한 서두에 언급한 바와 같이 종사원의 사회지능과 직무만족도와의 인과관계에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증한 연구는 전무한 상황이므로, 본 연구에서는 연구 제안으로 긍정심리자본의 조절효과를 규명해보고자 하였다. 이를 위해 종사원의 긍정심리자본이 종사원으로 하여금 긍정적인 태도를 유발함으로써 종사원의 사회지능이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 유의미한 조절적 역할을 수행할 것으로 가정하였다.
본 연구에서는 국내 외식기업 종사원을 대상으로 사회지능을 사회적 기술, 사회적 인식, 사회적 정보처리 등의 3개 하위 요인으로 고찰하고, 이러한 사회지능의 하위 요인과 긍정심리자본이이 직무만족도에 미치는 영향력을 규명하였으며, 이러한 인과관계에서 긍정심리자본이 조절적 역할을 수행하는지 검토함으로써, 외식기업 종사원을 대상으로 사회지능과 긍정심리자본을 고찰한 초기적인 연구로써 이론적인 토대를 마련하였다. 특히 사회지능이라는 개념은 감성지능과 함께 후천적으로 개발될 수 있는 차원의 능력으로써, 최근에 관심을 받기 시작한 종사원 관점의 차원이라고 할 수 있다.
본 연구에서는 국내 외식기업 종사원의 사회지능과 긍정 심리자본이 직무만족도에 미치는 영향을 실증적으로 파악하고, 이러한 인과관계에 있어서 종사원의 긍정심리자본에 따른 조절효과가 존재하는지 분석하고자 하였으며, 연구모형은 [Figure 1]과 같다.
본 연구에서는 국내 외식기업 종사원의 사회지능과 긍정 심리자본이 직무만족도에 미치는 영향을 파악하고, 이러한 인과관계에 있어서 종사원의 긍정심리자본에 따른 조절효과가 존재하는지 분석하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다.
외식기업 종사원의 사회지능은 타인과의 상호 작용 상황에서 다른 사람의 감정, 행동, 기분을 이해하고 적절히 행동하며 문제를 해결할 수 있는 사회적 능력을 의미한다(Marlowe 1985). 본 연구에서는 사회지능은 사회적 기술, 사회적 인식, 사회적 정보처리 등의 3개 요인으로 구분하여 측정하고자 하였다. 사회적 기술은 새로운 사회적 상황에 직면했을 때 적응을 할 수 있는 능력으로 정의하였으며, 사회적 인식은 사회적 사건이나 상황에 대해 스스로 인식하는 능력으로 정의하였고, 사회적 정보처리는 주위 사람의 기분이나 행동을 예측할 수 있는 능력으로 정의하였다(Silvera 등 2001; Moon 2013).

가설 설정

Hypothesis 1: 외식기업 종사원의 사회지능(사회적 기술, 사회적 인식, 사회적 정보처리)은 직무만족도에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
Hypothesis 2: 외식기업 종사원의 긍정심리자본은 직무만족도에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
Proposition 1: 외식기업 종사원의 사회지능(사회적 기술, 사회적 인식, 사회적 정보처리)이 직무만족도에 미치는 영향력은 긍정심리자본에 따라 달라질 것이다.
이를 위해 종사원의 긍정심리자본이 종사원으로 하여금 긍정적인 태도를 유발함으로써 종사원의 사회지능이 직무만족에 미치는 영향에 있어서 유의미한 조절적 역할을 수행할 것으로 가정하였다.

제안 방법

본 연구에서는 선행 연구를 통해 제시된 외식기업 종사원의 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향을 고찰하기 위해 2개의 가설을 설정하였고, 이러한 인과관계에서 종사원의 긍정 심리자본의 조절역할에 대한 1개의 연구 제안을 설정하였다.
직무만족도를 측정하기 위해 본 연구에서는 Spector(1985), Kim 등(2009), Jung & Yoon(2010) 등의 연구에서 사용된 척도를 보완하여 5문항으로 측정하였다.

대상 데이터

본 연구를 위해 수도권 지역 패밀리레스토랑에 근무하는 종사원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 해당 패밀리레스토랑은 2012년 기준 매출액 5위 이내의 패밀리레스토랑을 대상으로 하였다. 2013년 2월에 예비설문지 50부를 배포하여 예비설문조사를 실시한 후, 설문조사 문항의 타당성과 신뢰성을 검증하였으며, 본 조사는 2013년 3월 한 달간 실시하였다. 총 하나의 브랜드 당 80부의 설문지가 배포되어 총 400부의 설문지가 배포되었으며, 이중 381부가 회수되었고, 통계 분석이 가능한 316부(79.
본 연구를 위해 수도권 지역 패밀리레스토랑에 근무하는 종사원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 해당 패밀리레스토랑은 2012년 기준 매출액 5위 이내의 패밀리레스토랑을 대상으로 하였다. 2013년 2월에 예비설문지 50부를 배포하여 예비설문조사를 실시한 후, 설문조사 문항의 타당성과 신뢰성을 검증하였으며, 본 조사는 2013년 3월 한 달간 실시하였다.
2013년 2월에 예비설문지 50부를 배포하여 예비설문조사를 실시한 후, 설문조사 문항의 타당성과 신뢰성을 검증하였으며, 본 조사는 2013년 3월 한 달간 실시하였다. 총 하나의 브랜드 당 80부의 설문지가 배포되어 총 400부의 설문지가 배포되었으며, 이중 381부가 회수되었고, 통계 분석이 가능한 316부(79.0%)가 최종 분석에 사용되었다. 최종적으로 코딩되어 분석에 사용된 자료는 SPSS(V12.

데이터처리

가설 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였으며, 분석 결과는 [Table 4]와 같다.
본 연구를 위해 사용된 항목들의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석과 신뢰도분석을 통해 항목을 평가하였으며, 분석 결과는 [Table 2]와 같다. 요인 1은 직무만족도, 요인 2는 긍정심리자본, 요인 3은 사회지능 중 사회적 인식, 요인 4는 사회지능 중 사회적 기술, 요인 5는 사회 지능 중 사회적 정보처리 요인으로 나타났으며, 누적설명력은 75.
0%)가 최종 분석에 사용되었다. 최종적으로 코딩되어 분석에 사용된 자료는 SPSS(V12.0) 프로그램을 사용하여 분석하였다. 측정 항목의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석을 실시하였으며, 도출된 요인 간 연관성 측정을 위해 상관분석을 하였고, 연구가설을 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다.
0) 프로그램을 사용하여 분석하였다. 측정 항목의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석을 실시하였으며, 도출된 요인 간 연관성 측정을 위해 상관분석을 하였고, 연구가설을 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다.

이론/모형

또한 종사원의 긍정심리자본은 자신이 주어진 환경에 대하여 심리적 강점을 긍정적으로 활용하여 사고하고 행동하는 것을 의미한다(Kim & Yoo 2013). 본 연구에서는 Luthans 등(2004), Luthans 등(2007) 등의 연구에서 사용된 척도를 인용하여 4문항으로 측정하였다. 측정 문항으로는 “나와 관련된 업무상의 일들의 전망이 불확실해도 나는 보통 최상의 결과를 기대한다”, “현재 나는 내가 하고 있는 일의 미래에 대해 낙관적이다”, “나는 보통 조직에서 겪게 되는 어려움을 여러 가지 방법으로 잘 대처한다”, “나는 나의 문제를 해결하기 위해 외부 사람들을 자신있게 접촉할 수 있다” 등이었다.
사회적 기술은 새로운 사회적 상황에 직면했을 때 적응을 할 수 있는 능력으로 정의하였으며, 사회적 인식은 사회적 사건이나 상황에 대해 스스로 인식하는 능력으로 정의하였고, 사회적 정보처리는 주위 사람의 기분이나 행동을 예측할 수 있는 능력으로 정의하였다(Silvera 등 2001; Moon 2013). 본 연구에서는 Silvera 등(2001), Shin and Hwang(2010) 의 연구에서 사용된 척도를 사용하여 총 12문항으로 측정하였다(리커드 7점 척도, 1점: 매우 그렇지 않다7 점: 매우 그렇다; 이하 동일). 세부적인 측정 항목으로 사회적 기술은, “나는 주위 사람들을 토론을 통해 설득시킬 수 있다”, “나는 주위 사람들의 지지를 얻어낼 수 있다”, “나는 주위 사람들을 격려하고 협력을 이끌어내고 있다”, “나는 사교적인 상황에 잘 적응한다" 등이었으며, 사회적 인식은 “나는 주위 사람들의 선택을 이해하기 어려울 때가 있다”, “나는 종종 내가 하는일에 대해 다른 사람들이 반응하는 것을 보고 놀란다”, “나는 가끔 다른 사람의 마음에 상처를 줄때가 있다”, “나는 종종 사람들이 예측하기 어려운 존재라는 것을 깨닫는다” 등이었고, 사회적 정보처리는 “나는 주위 사람들의 말을 주의깊게 듣고 그들의 감정에 대해 생각한다”, “나는 주위 사람들의 욕구에 대해 걱정해주는 편이다”, “나는 주위 사람들의 기분을 잘 맞춰준다”, “나는 다른 사람의 감정을 잘 이해한다” 등이었다.

성능/효과

가설 1은 외식기업 종사원의 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향으로써, Model 1의 회귀분석 결과로 확인할 수 있는데, 사회지능의 하위 3개 요인 중 사회적 인식(β=0.546, t=10.927, p<0.001)과 사회적 기술(β=0.152, t=2.603, p<0.001)이 직무만족도에 유의미한 정의 영향을 주었지만, 사회적 정보처리(β=0.003, t=0.060, p>0.05)는 직무만족도에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 조사되었다.
더불어, 현재까지 국내 종사원을 대상으로 사회지능과 긍정심리자본의 역할을 규명한 연구는 매우 희소하며, 외식기업을 대상으로 수행된 연구도 전무하다는 점을 감안한다면, 본 연구의 결과를 통해 효율적으로 종사원의 사회지능을 개발하고, 근무상황에서 긍정적인 심리적 상태를 유지할 수 있도록 독려하는 것이 결과적으로 직무만족도 증가와 같은 직무성과 향상에 도움이 될 수 있다는 사실은 유의미한 시사점을 제시해 줄 수 있을 것이다. 결과적으로 본 연구를 통해 사회지능이 우수한 종사원은 직무만족도도 상대적으로 우수하며, 특히 사회적 사건을 인식하는 능력이 우수하거나, 직무상황에서 새로운 일이 발생하였을 때 적응하는 능력이 우수할수록 직무만족도도 향상되며, 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향력에서 긍정심리자본의 조절효과는 존재하지 않았지만, 긍정심리자본이 높을수록 직무만족도도 높은 것으로 조사되었다. 이러한 결과로 유추할 때, 외식기업 경영자 입장에서 종사원의 만족도를 높이기 위한 일환으로 사회지능을 증진시킬 수 있는 교육이나 훈련을 실시하거나, 인재 선발 과정에서 사회지능에 대한 분석 툴을 반영함으로써, 우수한 종사원을 선발하는데 기여할 수 있는 장치를 마련할 필요가 있을 것으로 여겨진다.
05) 하에서 증가하고 있었다. 그러나 모델의 변화량은 유의하였지만, 사회지능과 긍정심리자본의 상호작용항이 유의한 영향력을 보이지 않음으로써, 종사원 사회지능의 하위요인들이 직무만족도에 미치는 영향력에 있어서 종사원의 긍정심리자본은 유의미한 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다.
넷째, 국내 외식기업 종사원의 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증한 결과, 상호 작용항이 포함된 모형의 경우 그렇지 않은 모형보다 유의미한 설명력의 증가와 모델 적합도의 증가를 보였지만, 상호 작용항의 회귀계수가 유의하지 않은 것으로 조사되어 긍정심리자본의 유의미한 조절효과는 발견되지 않았다.
둘째, 국내 외식기업 종사원의 사회지능 중 사회적 인식(β=0.546)과 사회적 기술(β=0.152)은 직무만족도에 긍정적인 영향을 주었지만, 사회적 정보처리(β=0.003)는 유의한 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
본 연구의 한계는 수도권 지역에 위치한 특급호텔 및 패밀리레스토랑 종사원을 대상으로 설문조사가 이뤄졌기에, 표본의 일반화에 대한 오류가 한계점으로 작용할 수 있을 것이다. 또한 본 연구에서는 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증하면서 선행연구의 부재로 인해 충분한 사전 고찰이 이뤄지지 못하였으며, 긍정심리자본의 조절효과도 검증되지 않았다. 더불어 사회지능에 의해 영향을 받을 수 있는 종속변수를 직무만족도로 한정하였으나, 향후 연구에서는 긍정적인 직무 태도로써, 몰입, 열의, 성과 등을 추가적으로 조사하여 분석한다면 의미 있는 결과를 도출할 수 있을 것으로 판단된다.
분석 결과, 외식기업 종사원의 사회지능에 대한 하위 3개 요인(사회적 기술, 사회적 인식, 사회적 정보처리)과 긍정심리자본 및 직무만족도는 모두 유의한(p< .001) 양(+)의 상관관계를 보였으며, 특히 종속변수인 직무만족도와 가장 밀접한 관련성을 지니는 사회지능의 하위요인으로는 사회적인식(r= .621)인 것으로 조사되었다.
세부적인 측정 항목으로 사회적 기술은, “나는 주위 사람들을 토론을 통해 설득시킬 수 있다”, “나는 주위 사람들의 지지를 얻어낼 수 있다”, “나는 주위 사람들을 격려하고 협력을 이끌어내고 있다”, “나는 사교적인 상황에 잘 적응한다" 등이었으며, 사회적 인식은 “나는 주위 사람들의 선택을 이해하기 어려울 때가 있다”, “나는 종종 내가 하는일에 대해 다른 사람들이 반응하는 것을 보고 놀란다”, “나는 가끔 다른 사람의 마음에 상처를 줄때가 있다”, “나는 종종 사람들이 예측하기 어려운 존재라는 것을 깨닫는다” 등이었고, 사회적 정보처리는 “나는 주위 사람들의 말을 주의깊게 듣고 그들의 감정에 대해 생각한다”, “나는 주위 사람들의 욕구에 대해 걱정해주는 편이다”, “나는 주위 사람들의 기분을 잘 맞춰준다”, “나는 다른 사람의 감정을 잘 이해한다” 등이었다.
셋째, 종사원의 긍정심리자본(β=0.307)은 직무만족도에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 종사원이 근무 상황에서 긍정적으로 생각하고 행동하는 것이 직무만족도의 증가에도 기여하는 것으로 여겨진다.
본 연구를 위해 사용된 항목들의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석과 신뢰도분석을 통해 항목을 평가하였으며, 분석 결과는 [Table 2]와 같다. 요인 1은 직무만족도, 요인 2는 긍정심리자본, 요인 3은 사회지능 중 사회적 인식, 요인 4는 사회지능 중 사회적 기술, 요인 5는 사회 지능 중 사회적 정보처리 요인으로 나타났으며, 누적설명력은 75.636%로 조사되었다. 또한 각 구성 개념의 신뢰도분석을 실시한 결과, 도출된 크론바하 알파값이 0.
우선 종사원의 사회지능과 긍정심리자본, 사회지능과 긍정심리자본의 상호작용항을 투입하였을 때, R2의 값이 유의수준 하에서 증가하였는지를 먼저 검증한 결과, Model 1은 40.4%, Model 2는 47.1%, Model 3은 47.6%로 점점 증가하였으며, Model 2의 R2 변화량은 0.067로 나타나 유의수준(α=0.05) 하에서 증가하고 있었다.
첫째, 측정항목에 대한 탐색적 요인분석 결과, 요인 1은 직무만족도, 요인 2는 긍정심리자본, 요인 3은 사회지능 중 사회적 인식, 요인 4는 사회지능 중 사회적 기술, 요인 5는 사회지능 중 사회적 정보처리 요인으로 나타났고, 신뢰도 역시 0.8이상으로 매우 우수하였으며, 모든 5개 요인 간에는 양(+)의 상관관계가 나타남으로써 가설의 방향성도 일치하는 것으로 조사되었다.

후속연구

이러한 결과로 유추할 때, 외식기업 경영자 입장에서 종사원의 만족도를 높이기 위한 일환으로 사회지능을 증진시킬 수 있는 교육이나 훈련을 실시하거나, 인재 선발 과정에서 사회지능에 대한 분석 툴을 반영함으로써, 우수한 종사원을 선발하는데 기여할 수 있는 장치를 마련할 필요가 있을 것으로 여겨진다. 더불어 긍정적인 심리적 자본을 형성하는 것도 직무만족의 향상에 기여할 수 있다는 점을 감안할 때, 여러 가지 여가생활 지원 프로그램이나 복지 여건 향상을 통해 종사원의 긍정적인 심리가 직무 상황에서도 반영될 수 있도록 전략적으로 모색하는 것이 필요할 것으로 사료된다.
또한 본 연구에서는 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증하면서 선행연구의 부재로 인해 충분한 사전 고찰이 이뤄지지 못하였으며, 긍정심리자본의 조절효과도 검증되지 않았다. 더불어 사회지능에 의해 영향을 받을 수 있는 종속변수를 직무만족도로 한정하였으나, 향후 연구에서는 긍정적인 직무 태도로써, 몰입, 열의, 성과 등을 추가적으로 조사하여 분석한다면 의미 있는 결과를 도출할 수 있을 것으로 판단된다. 이처럼 본 연구는 연구 설계 측면에서 다소의 한계점이 존재하지만, 사회지능과 긍정심리자본을 활용하여 이뤄진 외식종사원을 대상으로 한 초기적인 연구라는 점에서 향후 연구들에 몇 가지 시사점을 제공할 수 있을 것으로 추측해본다.
따라서 종사원의 능력을 개발하고 훈련하는 과정을 통해 사회지능을 향상시킴으로써 직무만족도를 증진시키고, 종사원의 긍정적인 심리적 자본 역시 직무 상황에서 만족도를 향상시킬 수 있다는 사실을 검증함으로써 외식기업의 경영자 입장에서 중요한 내부마케팅 자료로써 활용할 수 있을 것으로 추측된다. 더불어, 현재까지 국내 종사원을 대상으로 사회지능과 긍정심리자본의 역할을 규명한 연구는 매우 희소하며, 외식기업을 대상으로 수행된 연구도 전무하다는 점을 감안한다면, 본 연구의 결과를 통해 효율적으로 종사원의 사회지능을 개발하고, 근무상황에서 긍정적인 심리적 상태를 유지할 수 있도록 독려하는 것이 결과적으로 직무만족도 증가와 같은 직무성과 향상에 도움이 될 수 있다는 사실은 유의미한 시사점을 제시해 줄 수 있을 것이다. 결과적으로 본 연구를 통해 사회지능이 우수한 종사원은 직무만족도도 상대적으로 우수하며, 특히 사회적 사건을 인식하는 능력이 우수하거나, 직무상황에서 새로운 일이 발생하였을 때 적응하는 능력이 우수할수록 직무만족도도 향상되며, 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향력에서 긍정심리자본의 조절효과는 존재하지 않았지만, 긍정심리자본이 높을수록 직무만족도도 높은 것으로 조사되었다.
특히 사회지능이라는 개념은 감성지능과 함께 후천적으로 개발될 수 있는 차원의 능력으로써, 최근에 관심을 받기 시작한 종사원 관점의 차원이라고 할 수 있다. 따라서 종사원의 능력을 개발하고 훈련하는 과정을 통해 사회지능을 향상시킴으로써 직무만족도를 증진시키고, 종사원의 긍정적인 심리적 자본 역시 직무 상황에서 만족도를 향상시킬 수 있다는 사실을 검증함으로써 외식기업의 경영자 입장에서 중요한 내부마케팅 자료로써 활용할 수 있을 것으로 추측된다. 더불어, 현재까지 국내 종사원을 대상으로 사회지능과 긍정심리자본의 역할을 규명한 연구는 매우 희소하며, 외식기업을 대상으로 수행된 연구도 전무하다는 점을 감안한다면, 본 연구의 결과를 통해 효율적으로 종사원의 사회지능을 개발하고, 근무상황에서 긍정적인 심리적 상태를 유지할 수 있도록 독려하는 것이 결과적으로 직무만족도 증가와 같은 직무성과 향상에 도움이 될 수 있다는 사실은 유의미한 시사점을 제시해 줄 수 있을 것이다.
본 연구의 한계는 수도권 지역에 위치한 특급호텔 및 패밀리레스토랑 종사원을 대상으로 설문조사가 이뤄졌기에, 표본의 일반화에 대한 오류가 한계점으로 작용할 수 있을 것이다. 또한 본 연구에서는 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향에 있어서 긍정심리자본의 조절효과를 검증하면서 선행연구의 부재로 인해 충분한 사전 고찰이 이뤄지지 못하였으며, 긍정심리자본의 조절효과도 검증되지 않았다.
결과적으로 본 연구를 통해 사회지능이 우수한 종사원은 직무만족도도 상대적으로 우수하며, 특히 사회적 사건을 인식하는 능력이 우수하거나, 직무상황에서 새로운 일이 발생하였을 때 적응하는 능력이 우수할수록 직무만족도도 향상되며, 사회지능이 직무만족도에 미치는 영향력에서 긍정심리자본의 조절효과는 존재하지 않았지만, 긍정심리자본이 높을수록 직무만족도도 높은 것으로 조사되었다. 이러한 결과로 유추할 때, 외식기업 경영자 입장에서 종사원의 만족도를 높이기 위한 일환으로 사회지능을 증진시킬 수 있는 교육이나 훈련을 실시하거나, 인재 선발 과정에서 사회지능에 대한 분석 툴을 반영함으로써, 우수한 종사원을 선발하는데 기여할 수 있는 장치를 마련할 필요가 있을 것으로 여겨진다. 더불어 긍정적인 심리적 자본을 형성하는 것도 직무만족의 향상에 기여할 수 있다는 점을 감안할 때, 여러 가지 여가생활 지원 프로그램이나 복지 여건 향상을 통해 종사원의 긍정적인 심리가 직무 상황에서도 반영될 수 있도록 전략적으로 모색하는 것이 필요할 것으로 사료된다.
더불어 사회지능에 의해 영향을 받을 수 있는 종속변수를 직무만족도로 한정하였으나, 향후 연구에서는 긍정적인 직무 태도로써, 몰입, 열의, 성과 등을 추가적으로 조사하여 분석한다면 의미 있는 결과를 도출할 수 있을 것으로 판단된다. 이처럼 본 연구는 연구 설계 측면에서 다소의 한계점이 존재하지만, 사회지능과 긍정심리자본을 활용하여 이뤄진 외식종사원을 대상으로 한 초기적인 연구라는 점에서 향후 연구들에 몇 가지 시사점을 제공할 수 있을 것으로 추측해본다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	조직에서의 종사원의 사회지능은?	서비스 종사원의 감정적인 부분과 연관된 문제로써 지극히 개인적이고 심리적 특성으로 감성지능과 더불어 사회지능에 대한 관심이 점차적으로 높아지고 있다(Chung & Huh 2011). 조직에서의 종사원의 사회지능은 긍정적인 대인관계를 통해 상호간의 협력적인 소통을 형성함으로써 동료나 상사, 부하 직원들과 친밀감을 형성하는 것을 의미한다(Kim 등 2012). Albretch(2006)와 Gardner(2006)은 사회지능을 인간 간의 상호작용을 통해 타인과 공감함으로써 신뢰감을 만들어나가는 능력이라고 정의하였으며, Mayer & Mitchell(1998)은 타인과의 관계에서 형성된 신뢰감을 통해 그들에게 영향력을 행사할 수 있는 개인적인 능력이라고 하였다.
	조직에서 서비스 종사원을 선발시 사회지능을 중요하게 보는 이유는 무엇인가?	Albretch(2006)와 Gardner(2006)은 사회지능을 인간 간의 상호작용을 통해 타인과 공감함으로써 신뢰감을 만들어나가는 능력이라고 정의하였으며, Mayer & Mitchell(1998)은 타인과의 관계에서 형성된 신뢰감을 통해 그들에게 영향력을 행사할 수 있는 개인적인 능력이라고 하였다. 따라서 동료 및 상사, 부하와의 인간적 상호관계가 기반이 된 조직 생활에서 사회지능은 더욱 필요한 능력이라고 할 수 있으며, 이로 인해 많은 조직에서 종사원의 사회지능을 선발시 중요한 잣대로 판단하고 있다(Gini 2006). 그러나 사회지능은 특정한 상황에 따라 예민하게 반응하므로 이론적 프레임을 명확히 정의하는 것은 어렵고, 이러한 이유로 그동안 사회지능과 관련된 연구가 매우 희소하게 진행되어 왔다.
	Albretch(2006)와 Gardner(2006)는 사회지능을 어떻게 정의하였는가?	조직에서의 종사원의 사회지능은 긍정적인 대인관계를 통해 상호간의 협력적인 소통을 형성함으로써 동료나 상사, 부하 직원들과 친밀감을 형성하는 것을 의미한다(Kim 등 2012). Albretch(2006)와 Gardner(2006)은 사회지능을 인간 간의 상호작용을 통해 타인과 공감함으로써 신뢰감을 만들어나가는 능력이라고 정의하였으며, Mayer & Mitchell(1998)은 타인과의 관계에서 형성된 신뢰감을 통해 그들에게 영향력을 행사할 수 있는 개인적인 능력이라고 하였다. 따라서 동료 및 상사, 부하와의 인간적 상호관계가 기반이 된 조직 생활에서 사회지능은 더욱 필요한 능력이라고 할 수 있으며, 이로 인해 많은 조직에서 종사원의 사회지능을 선발시 중요한 잣대로 판단하고 있다(Gini 2006).

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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