[논문]팀 내 갈등이 팀몰입에 미치는 영향: 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도의 매개효과를 중심으로

이목화; 한준구

doi:10.5762/kais.2014.15.5.2831

팀 내 갈등이 팀몰입에 미치는 영향: 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도의 매개효과를 중심으로
Conflict and Team Commitment: Mediating Role of Team Efficacy and Communication Satisfaction 원문보기

한국산학기술학회논문지 = Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, v.15 no.5, 2014년, pp.2831 - 2843

초록
AI-Helper

팀을 기반으로 한 조직구조가 확산되면서, 많은 조직구성원들이 팀원으로서의 역할을 수행하고 있다. 이러한 상황은 조직구성원들에게 팀이라는 또 하나의 중요한 몰입대상을 제공했을 뿐만 아니라, 갈등의 경험가능성 역시 증가시켰다. 그러나 팀 내 갈등과 팀몰입 사이의 관계를 다룬 연구는 아직까지 많지 않다. 이에 본 연구는 과업갈등과 관계갈등이 팀몰입에 영향을 미치는 과정에서 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도의 차별적인 매개효과를 검증하고자 하였다. 분석을 통해 확인된 결과는 다음과 같다. 첫 째, 과업갈등과 관계갈등은 팀몰입에 부정적인 영향을 미쳤다. 둘 째, 팀효능감은 과업갈등과 팀몰입 사이를 완전 매개하였다. 셋 째, 커뮤니케이션 만족도는 관계갈등과 팀몰입 사이를 완전 매개하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

As team based organizational structure is commonly spreading, many employees perform as a team member. This situation increases not only team commitment but also conflict to team members. But there are not many researches about the relationship between conflict and team commitment. This research proves the mediation effect of team efficacy and communication satisfaction when conflict have effect on team commitment. We have the following results. First, task conflict and relationship conflict have negative effect on team commitment. Second, team efficacy mediates task conflict and team commitment. Third, communication satisfaction mediates relationship conflict and team commitment.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

둘 째, 본 연구는 갈등의 유형에 따라 팀몰입에 영향을 미치는 과정이 상이함을 증명하고자 하였고, 따라서 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도의 매개효과만을 검증하였다. 그러나 과업갈등과 관계갈등에 작용하는 다양한 조절변수를 검증하는 것 역시 두 가지 갈등 유형의 차별적 본질을 이해하는데 도움이 되리라 생각한다.
이처럼 과업갈등과 관계갈등의 원인 및 속성이 다르고[8], 다른 관련 변수들과의 상관의 크기 또한 다르다는 점[8,9,12,13]을 고려해 볼 때, 이 두 가지 유형의 갈등 이 팀몰입에 영향을 미치는 과정은 동일하지 않을 것이라 예상된다. 따라서 본 연구에서는 과업갈등과 팀몰입, 관계갈등과 팀몰입 사이에서 각각 매개변수로 작용할 것으로 예상되는 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도의 차별적 효과를 검증하고자 하였다. 이는 과업갈등이 업무와 관련하여 나타나는 인지적 갈등인데 반해, 관계갈등은 대인관계 속에서 발생하는 감정적 갈등[8]으로서, 비록 과업갈등과 관계갈등 모두 팀몰입에 부정적 영향을 미친다 하더라도, 그 과정은 상이할 것이라 예상되기 때문이다.
과업갈등으로 인한 이러한 부정적 경험은 팀구성원들로 하여금 자신들의 팀이 주어진 과업을 성공적으로 마무리하기 어려울 것이라는 생각을 갖게 만들고, 결국 팀구성원들이 느끼는 팀효능감은 떨어지게 되는 것이다. 본 연구는 과업갈등이 팀효능감에 미치는 부정적 효과를 보여줌으로써, 위와 같이 과업갈등이 팀효과성에 부정적 영향을 미치는 과정에 대해 조금이나마 의미 있는 설명을 제공하였다고 본다. 즉, 조직이 과업갈등의 긍정적 효과를 누리면서, 최종적인 팀성과까지 성공적으로 이끌어내기 위해서는 과업갈등의 적정수준뿐만 아니라 과업갈등이 효과를 발휘할 수 있는 적절한 시기도 함께 고려되어야 할 필요가 있음을 제안한다.
셋 째, 조직성공에 있어서 커뮤니케이션은 매우 중요한 요인이며[29], 따라서 조직은 팀구성원들 사이에 원활한 커뮤니케이션이 이루어질 수 있는 환경을 형성해야만 한다. 본 연구는 관계갈등이 팀구성원들의 커뮤니케이션 만족도에 미치는 부정적 효과가 유의미함을 증명하였다. 즉, 팀 내에서 효과적인 커뮤니케이션이 이루어지도록 하기 위해서는 관계갈등에 대한 조직 차원의 관리가 필요하다고 할 수 있다.
이는 과업갈등이 업무와 관련하여 나타나는 인지적 갈등인데 반해, 관계갈등은 대인관계 속에서 발생하는 감정적 갈등[8]으로서, 비록 과업갈등과 관계갈등 모두 팀몰입에 부정적 영향을 미친다 하더라도, 그 과정은 상이할 것이라 예상되기 때문이다. 이러한 접근은 팀 내 갈등과 팀몰입 사이의 관계를 좀 더 명확하고, 충실하게 이해하는 데 도움이 되리라 생각하며, 이것이 본 연구의 목적이라 하겠다.
하지만 지금까지 과업갈등의 부정적 효과를 실증적으로 증명한 연구는 많지 않았다[24]. 이에 본 연구는 과업갈등이 팀몰입에 부정적 영향을 미치는 과정에서 팀효능감의 매개효과를 확인함으로써, 높은 수준의 과업갈등이 팀효과성을 낮추는 과정에 대한 이해를 도울 수 있었다고 생각한다.
또한 과업갈등의 효과는 연구에 따라 비일관적인 결과를 보이고 있었다[10,11,23,34,35]. 정리 하면, 본 연구는 팀구성원들이 팀 안에서 경험하게 되는 갈등과 팀몰입이라는 중요한 두 변수 사이의 관계를 확인하고, 그 과정에서 과업갈등과 관계갈등을 동시에 고려함으로써, 팀몰입에 미치는 이들의 고유한 효과를 확인해 보고자 하였다. 이는 과업 갈등과 관계갈등 사이에 존재하는 높은 수준의 상호연관성[12-15]으로 인해,이 두 가지 유형의 갈등을 함께 다루는 연구가 필요하다[11,17]는 학자들의 제언에 따름으로써, 과업갈등, 관계갈등, 팀몰입 사이의 관계를 좀 더 명확하게 이해하는데 도움이 되었다고 생각한다.

가설 설정

가설 4.커뮤니케이션 만족도는 관계갈등과 팀몰입 사이를 매개할 것이다.

제안 방법

검증결과, 관계갈등 2문항, 팀효능감 3문항, 팀몰입 1문항이 구성타당성을 저해하는 것으로 판단되어, 이들을 제외하고 검증을 실시하였다.
01). 다음으로, 이론적 측정모형의 대안모형으로 과업갈등과 관계갈등을 하나의 요인으로 상정한 4요인 모형(대안모형1)과 모든 변수들의 측정항목을 하나의 요인에 적재되는 단일요인 모형(대안모형2)을 고려하고, 이론적 측정모형과 각각의 적합도를 통계적으로 비교하였다. 그 결과 과업갈등과 관계갈등을 하나의 갈등으로 통합한 대안모형1의 경우 x²=303.
즉,집단잠재력이 그룹의 능력에 대한 그룹차원의 집단적 믿음이라면, 집단효능감은 자신이 속한 그룹의 능력에 대한 그룹구성원 개인의 믿음이라고 할 수 있다[37]. 또한 집단잠재력이 광범위한 범위의 전반적 과업 능력에 대한 믿음인 반면, 집단효능감은 구체적 과업 능력에 대한 믿음으로서 [37], 본 연구에서는 팀 안에서 특정 과업을 수행하는 과정에서 발생하게 되는 과업갈등과의 연관성을 보기 위해 전반적 과업능력이 아닌 구체적 과업 능력에 대한 믿음을 의미하는 집단효능감(팀효능감)을 선택하였다. 이는 개인수준에서 인지되는 개념이며[25,37,38], 따라서 다른 사람들과 공유될 필요가 없고[38], 개인 수준에서의 분석과 측정이 가능하다[25]는 의견에 따라 팀효능감의 측정과 처리는 개인 수준에서 이루어졌다.
매개변수로는 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도를 측정하였다. 팀효능감이란, 성공적인 과업수행을 위한 그룹의 능력에 대해 그룹구성원 개인이 가지고 있는 믿음을 의미하며[25], Riggs&Knight(1994)[25]가 개발한 7문항을 사용하였다.
143등으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적 모형의 판별타당성을 확인하였다.
요인분석 결과, 본 연구에서 사용된 변수들의 요인 개념은 서로 구분되며, 측정도구는 개념적 타당성이 있는 것으로 확인되었다. 이를 확인하기 위하여 확인적 요인 분석을 실시해 보았다. 먼저, 이론적으로 구분되는 과업갈등, 관계갈등, 팀효능감, 커뮤니케이션 만족도, 그리고 팀몰입의 5개 요인으로 구성된 이론적 측정모형에 대한 확인적 요인분석을 실시한 결과, x²=260.
팀몰입, 갈등, 팀효능감, 커뮤니케이션 만족도의 자료를 얻기 위해,응답자들을 대상으로 자기보고식 설문지(7점 척도)를 작성하도록 하였다.

대상 데이터

본 연구를 위해 2013년 9월 한 달 동안 통신사, 제조기업, 유통업체, 연구소를 대상으로 200부의 설문지를 배포, 173부를 회수하였다.그 중 결측치와 불성실한 응답이 존재하는 15부의 설문을 제외한 총 158명의 설문결과를 통계분석에 사용하였다.
본 연구를 위해 2013년 9월 한 달 동안 통신사, 제조기업, 유통업체, 연구소를 대상으로 200부의 설문지를 배포, 173부를 회수하였다.그 중 결측치와 불성실한 응답이 존재하는 15부의 설문을 제외한 총 158명의 설문결과를 통계분석에 사용하였다.
연구 표본의 특성은 남자 68.4%, 여자 31.6%이며, 나이는 평균 34.14세, 부서 근무기간은 평균 45.3개월, 학력 수준은 고졸 19%, 대졸 52.5%, 대학원졸 15.8% 등으로 나타났다.

데이터처리

[가설 1]을 검증하기 위해, 팀몰입과 관련 있는 인구통계 변수와 관계갈등을 모두 통제한 후, 팀몰입을 결과변수로, 과업갈등을 독립변수로 하는 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 과업갈등은 팀몰입에 유의미한 부정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다(β=-.
다음으로 [가설 2]를 검증하기 위해, 역시 인구통계변수와 과업갈등을 통제한 후, 팀몰입을 결과변수로, 관계 갈등을 독립변수로 하는 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 관계갈등 역시 팀몰입에 유의미한 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=-.

이론/모형

[가설 3]에서 가정한 팀효능감의 매개효과를 검증하기 위해, Baron&Kenny(1986)[39]가 제시한 매개효과 분석 방법을 사용하였다.
셋 째, 본 연구에서 다루어진 팀효능감은 자신이 속한 팀이 성공적으로 과업을 수행할 수 있다고 생각하는 팀 구성원의 믿음을 의미한다[25]. 본 연구에서는 이것이 개인수준에서 인지되는 개념[25,38]이라는 견해에 따라 개인 수준의 변수로 다루었다. 그러나 집단효능감에 대한 조작적 정의와 측정방법에 대해서는 학자들 간에 다양한 의견이 존재[40]하는 만큼, 향후 연구에서는 팀효능감에 대한 다양한 관점이 고려될 필요가 있겠다.
독립변수로서 갈등은 과업갈등과 관계갈등으로 나누어 보았으며, 과업갈등은 팀 내에서 수행하는 일과 관련된 갈등을 의미하고, 관계갈등은 일과 관련 없는 개인적, 사회적 이슈에 의해 발생하는 갈등을 의미한다[18]. 이를 측정하기 위해 Jehn(1995)[8]의 도구를 사용하였다. 과업 갈등의 문항은 “우리 팀(부서)에서는 구성원들 사이에 일상적인 업무와 관련하여 의견 충돌이 자주 발생하는 편이다.
종속변수로서 팀몰입은 팀멤버가 소속 팀에 대해 느끼는 심리적 애착으로서[5], Bishop& Scott(2000)[4]의 도구를 사용하였으며, 설문의 예로는 “내가 속한 팀(부서)에 이익이 된다면 나는 부가적인 일을 할 준비가 되어 있다”등이며, 총 7문항으로 측정하였다.
타당도분석은 주축요인 추출법과 베리맥스 회전방식을 사용해 분석하였다.

성능/효과

다음으로, 이론적 측정모형의 대안모형으로 과업갈등과 관계갈등을 하나의 요인으로 상정한 4요인 모형(대안모형1)과 모든 변수들의 측정항목을 하나의 요인에 적재되는 단일요인 모형(대안모형2)을 고려하고, 이론적 측정모형과 각각의 적합도를 통계적으로 비교하였다. 그 결과 과업갈등과 관계갈등을 하나의 갈등으로 통합한 대안모형1의 경우 x²=303.227(df=164), CFI=.891, IFI=.895, RMSEA=.074 등으로 이론적 측정모형이 대안모형1보다 더 우월한 적합도를 보였다.모든 변수들이 하나의 요인에 적재되는 단일요인 모형(대안모형 2)의 경우에는 x²=718.
갈등에 관한 연구들을 살펴보면, 관계갈등의 경우는 대부분의 팀효과성 변수에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타난 반면[8,23,24,34], 과업갈등의 경우는 결과변수(공동문제해결, 성과, 혁신: 긍정적 효과 vs 성과, 팀만족: 부정적 효과)에 따라 영향력 방향이 다르게 나타났다[8,23,24,34]. 그러나 본 연구에서는 과업갈등과 관계갈등 모두 팀몰입에 대해 부정적 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있었다. 이는 과업갈등이 성과관련 변수에 긍정적 영향을 미치기는 하지만,팀에 대한 심리적 애착을 의미하는 팀몰입에 대해서는 이 역시 부정적 영향을 미치게 됨을 의미하는 것으로, 과업 갈등이 팀만족[8]이나 팀멤버만족[9]에 부정적 영향을 미치는 것으로 확인된 선행연구와도 일치되는 결과이다.
(2000)[1]의 연구를 보면, 조직몰입은 이직의도를 낮추고, 조직시민행동은 높이지만, 직무성과에는 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그에 반해 팀몰입은 이직의도에는 유의미한 영향을 미치지 못하지만, 조직시민행동과 직무성과에 대해서는 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 한편 Strauss et al.
넷 째, 본 연구에서 측정되고 사용된 변수들은 모두 한 개인으로부터 나온 것으로, 이에 따른 동일방법편의가 의심될 수 있다[41]. 다만, 단일요인분석(singlefactor-test)에 의거하여 본 연구에 사용된 변수들에 대한 요인분석을 실시한 결과 하나의 단일모형이 전체 모형을 대표하지 않아, 동일방법편의가 연구결과를 심각하게 왜곡할 정도가 아니라는 것을 확인하였다[42]. 그러나 향후 연구에서는 좀 더 다양한 자료의 원천을 활용하고, 종단적 연구설계를 통해 보다 심도 깊은 논의가 이루어지길 바란다.
다음으로 과업갈등은 팀효능감(r=-.464) 및 커뮤니케이션 만족도(r=-.337)와도 유의미한 부(-)적 상관관계를 보였다. 관계갈등 역시 팀효능감(r=-.
둘 째, 과업유형에 상관없이 언제나 팀성과에 부정적 영향을 미치는 것으로 알려진 관계갈등과는 달리, 비일상적인 업무 수행과정에서 발생하는 과업갈등의 경우에는 업무이슈에 대한 자유로운 토론 및 대안에 대한 비판적 평가를 통해, 의사결정의 질을 높여줌으로써, 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것이 밝혀졌다[8,12,23]. 그러나 과업갈등의 순기능적 효과 또한 갈등의 정도가 일정 수준을 넘어가게 되면, 결국엔 팀효과성에 해로운 영향을 미치게 된다[8,24].
둘 째, 본 연구에서는 과업갈등과 팀몰입 사이에서 팀효능감의 매개효과와, 관계갈등과 팀몰입 사이에서 커뮤니케이션 만족도의 매개효과를 확인할 수 있었다. 그러나 반대의 경우, 즉, 과업갈등과 팀몰입 사이에서 커뮤니케이션 만족도의 매개효과나 관계갈등과 팀몰입 사이에서 팀효능감의 매개효과는 유의미하지 않았다.
둘 째, 팀효능감은 과업갈등과 팀몰입 사이를 완전 매개하는 것으로 나타났다. Jehn(1995)[8], De Dreu(2006)[24]의 연구를 보면, 성과, 혁신, 공동문제해결과 같은 변수에 대한 관계갈등의 영향은 유의미하지 않은 반면, 과업갈등의 영향력은 유의미하게 나타났다.
이는 과업갈등이 업무의 수행과정이나 성과 관련 변수에 미치는 영향력이 크기[38]때문일 것이다. 따라서 본 연구에서는 과업갈등과 팀몰입 사이에서 매개작용을 하는 변수로서, 팀능력에 대한 인지된 믿음을 의미하는 팀효능감을 설정하였고, 유의미한 매개효과를 증명하였다.
마지막 3단계에서는 팀몰입에 대해 과업갈등과 팀효능감을 함께 회귀시킨 결과, 2단계에서 유의미한 것으로 확인된 팀몰입에 대한 과업갈등의 영향력은 유의미하지 않은 것으로 나타난 반면(β=-.050), 팀효능감의 영향력은 유의미한 것으로 확인되었다(β =.268,p<.01)(model7).
마지막 3단계에서는 팀몰입에 대해 관계갈등과 커뮤니케이션 만족도를 동시에 회귀시킨 결과, 팀몰입에 대한 관계갈등의 영향력은 유의미하지 않았지만(β=-.073), 커뮤니케이션 만족도의 효과는 유의미한 것으로 확인되었다(β=.435,p<.001)(model8).
먼저, 이론적으로 구분되는 과업갈등, 관계갈등, 팀효능감, 커뮤니케이션 만족도, 그리고 팀몰입의 5개 요인으로 구성된 이론적 측정모형에 대한 확인적 요인분석을 실시한 결과, x2=260.827(df=160), CFI=.921, IFI=.924, RMSEA=.063 등으로 비교적 적절한 적합도를 보였으며, 각 변수에서 개별 측정항목에 이르는 경로계수 또한 모두 유의하였다(p<.01).
074 등으로 이론적 측정모형이 대안모형1보다 더 우월한 적합도를 보였다.모든 변수들이 하나의 요인에 적재되는 단일요인 모형(대안모형 2)의 경우에는 x²=718.763(df=170), CFI=.570, IFI=.583, RMSEA=.143등으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적 모형의 판별타당성을 확인하였다.
이는 갈등이 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도에 부정적 영향을 미칠 것이라 설명한 본 연구의 주장과 일치하는 결과라 할 수 있다. 반면, 팀효능감(r=.289),과 커뮤니케이션 만족도(r=.524)는 모두 팀몰입과 유의미한 긍정적 상관관계가 있음이 확인되었다.
분석결과, 과업갈등은 팀몰입에 유의미한 부정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다(β=-.149,p<.1)(model6).
셋 째, 조직성공에 있어서 커뮤니케이션은 매우 중요한 요인이며[29], 따라서 조직은 팀구성원들 사이에 원활한 커뮤니케이션이 이루어질 수 있는 환경을 형성해야만 한다. 본 연구는 관계갈등이 팀구성원들의 커뮤니케이션 만족도에 미치는 부정적 효과가 유의미함을 증명하였다.
여기서 정보공유의 폭이란, 상대에게 제공하는 비공식 정보의 범위를 의미하는 것으로, 효과적인 정보공유는 불확실성을 낮추고, 성과를 향상시키는 핵심요인이라 할 수 있다. 셋 째, 참여는 계획과 목표설정과정에 공동으로 참여하는 정도를 의미하며, 공동계획은 상호기대와 협력을 높이는 효과가 있다[29]. 이러한 커뮤니케이션은 팀 몰입에 긍정적 영향을 미칠 뿐만 아니라[32] 커뮤니케이션에 대한 만족도가 높을수록 조직성과가 높은 것으로 확인되었다[33].
셋 째, 커뮤니케이션 만족도는 관계갈등과 팀몰입 사이를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 관계갈등이란, 일과 관련 없는 개인적, 사회적 원인에 의해 발생하는 것 [18]으로, 성과[8], 혁신[24]과 같은 변수에 대해서는 그 영향력이 유의미하지 않았지만, 그룹만족[8], 팀멤버만족 [9]과 같은 변수에 대해서는 과업갈등보다 강한 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
요인분석 결과, 본 연구에서 사용된 변수들의 요인 개념은 서로 구분되며, 측정도구는 개념적 타당성이 있는 것으로 확인되었다. 이를 확인하기 위하여 확인적 요인 분석을 실시해 보았다.
즉, 관계갈등의 영향력은 심리적·사회적 변수에 보다 강하게 작용하는 것으로 보이며, 따라서 본 연구에서는 관계갈등과 팀몰입 사이에서 매개작용을 하는 변수로서 커뮤니케이션 만족도를 선택하였고, 유의미한 매개효과를 확인하였다.
Baron& Kenny(1986)[39]에 따르면,매개 효과는 종속변수에 대한 매개변수의 영향력은 유의미하게 나타나야 하지만, 종속변수에 대한 독립변수의 영향력은 3단계에서 확인된 것이 2단계보다 적거나 없는 것으로 나타나야 한다.즉, 앞선 분석결과에서 보면, 팀몰입에 대한 팀효능감의 영향력은 유의미했지만(model7), 2단계에서 팀몰입에 유의미한 영향을 미쳤던 과업갈등이 3단계 분석에서는 그 유의성이 사라진 것으로 볼 때, 과업갈등과 팀몰입 사이를 팀효능감이 완전매개하고 있음을 확인할 수 있었다. 추가적으로 SobelTest를 실시해 본 결과, 과업 갈등과 팀몰입 사이에서의 팀효능감의 매개효과는 유의미한 것으로 재확인되었다(Z=-2.
첫 째, 과업 갈등과 관계갈등은 모두 팀몰입에 부정적 영향을 미치며, 그 영향력의 크기는 관계갈등(β=-.242)이 과업 갈등(β =-.149)보다 큰 것으로 나타났다.
이러한 분석결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의를 다음과 같이 제시해 보았다. 첫 째, 수많은 조직들이 효율적 운영을 위해 팀제로의 전환을 행하였고, 그 적용 범위 또한 확대되었다[1,2]. 이러한 변화는 팀에 소속된 구성원의 수를 증가시켰을 뿐만 아니라,그들이 수행하는 과업의 상호의존성 역시 증가시키는 계기가 되었다.
Mohr&Spekman(1994)[29]은 커뮤니케이션을 커뮤니케이션의 질, 정보공유의 정도, 계획화와 목표설정에의 참여라는 세 가지 측면에서 설명했다. 첫 째,커뮤니케이션 질은 교환된 정보의 정확성, 시기적절성, 적합성, 신뢰성을 의미하며[29], 커뮤니케이션 질이 높을수록 성과달성 과정에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다 [30]. 둘 째, 정보공유는 자신이 보유한 중요한 정보를 상대에게 전달하는 것으로[29], 효과적인 정보공유에는 정보공유의 폭과 정보의 질이 포함된다[31].
추가적으로 SobelTest를 실시해 본 결과, 과업 갈등과 팀몰입 사이에서의 팀효능감의 매개효과는 유의미한 것으로 재확인되었다(Z=-2.63,p<.001).

후속연구

둘 째, 본 연구는 갈등의 유형에 따라 팀몰입에 영향을 미치는 과정이 상이함을 증명하고자 하였고, 따라서 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도의 매개효과만을 검증하였다. 그러나 과업갈등과 관계갈등에 작용하는 다양한 조절변수를 검증하는 것 역시 두 가지 갈등 유형의 차별적 본질을 이해하는데 도움이 되리라 생각한다.
본 연구에서는 이것이 개인수준에서 인지되는 개념[25,38]이라는 견해에 따라 개인 수준의 변수로 다루었다. 그러나 집단효능감에 대한 조작적 정의와 측정방법에 대해서는 학자들 간에 다양한 의견이 존재[40]하는 만큼, 향후 연구에서는 팀효능감에 대한 다양한 관점이 고려될 필요가 있겠다.
다만, 단일요인분석(singlefactor-test)에 의거하여 본 연구에 사용된 변수들에 대한 요인분석을 실시한 결과 하나의 단일모형이 전체 모형을 대표하지 않아, 동일방법편의가 연구결과를 심각하게 왜곡할 정도가 아니라는 것을 확인하였다[42]. 그러나 향후 연구에서는 좀 더 다양한 자료의 원천을 활용하고, 종단적 연구설계를 통해 보다 심도 깊은 논의가 이루어지길 바란다.
선행연구에 따르면, 과업갈등은 관계갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다[13-15]. 때문에 갈등과 몰입 사이의 인과관계를 좀 더 명확하게 이해하기 위해, 향후 연구에서는 이 부분에 대한 고려도 함께 이루질 필요가 있다고 생각한다.
본 연구는 과업갈등이 팀효능감에 미치는 부정적 효과를 보여줌으로써, 위와 같이 과업갈등이 팀효과성에 부정적 영향을 미치는 과정에 대해 조금이나마 의미 있는 설명을 제공하였다고 본다. 즉, 조직이 과업갈등의 긍정적 효과를 누리면서, 최종적인 팀성과까지 성공적으로 이끌어내기 위해서는 과업갈등의 적정수준뿐만 아니라 과업갈등이 효과를 발휘할 수 있는 적절한 시기도 함께 고려되어야 할 필요가 있음을 제안한다.
본 연구에는 다음과 같은 한계점이 존재한다. 첫 째, 본 연구는 과업갈등과 관계갈등 사이에 존재할 수 있는 선후관계를 연구모형에 포함시키지 못했다. 선행연구에 따르면, 과업갈등은 관계갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다[13-15].

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	종업원 몰입이란 무엇인가?	종업원 몰입이란, 작업장 내 대상(workplace foci)에 대해 종업원이 발전시키는 심리적 결합으로서, 조직구성원들이 다양한 대상을 향해 몰입을 형성할 수 있다는 것은 몰입 연구에서 다루어진 주요 이슈 중 하나이다[19].
	Jehn이 말한 팀 내에서 발생하는 갈등은 무엇으로 구분되는가?	Jehn(1995)[8]은 팀 내에서 발생하는 갈등은 과업갈등 (taskconflict)과 관계갈등(relationshipconflict)으로 구분된다고 설명했다. 그리고 이 두 가지 유형의 갈등 사이에는 비교적 높은 수준의 상관관계가 있는 것으로 나타났다[12-15].
	과업갈등과 관계갈등이 팀몰입에 영향을 미치는 과정에서 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도의 차별적인 매개효과를 검증하기 위여하 분석한 결과는?	이에 본 연구는 과업갈등과 관계갈등이 팀몰입에 영향을 미치는 과정에서 팀효능감과 커뮤니케이션 만족도의 차별적인 매개효과를 검증하고자 하였다. 분석을 통해 확인된 결과는 다음과 같다. 첫 째, 과업갈등과 관계갈등은 팀몰입에 부정적인 영향을 미쳤다. 둘 째, 팀효능감은 과업갈등과 팀몰입 사이를 완전 매개하였다. 셋 째, 커뮤니케이션 만족도는 관계갈등과 팀몰입 사이를 완전 매개하였다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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