[논문]요양병원 간호사의 감정노동과 직무몰입이 이직의도에 미치는 영향

강수정; 권수혜

doi:10.5807/kjohn.2015.24.4.290

요양병원 간호사의 감정노동과 직무몰입이 이직의도에 미치는 영향
The Effects of Emotional Labor and Job Involvement on Turnover Intention of Nurses in Long-term Care Hospitals 원문보기

한국직업건강간호학회지 = Korean journal of occupational health nursing, v.24 no.4, 2015년, pp.290 - 301

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Purpose: The purpose of this study was to identify the influencing factors on turnover intention of nurses in long-term care hospitals. Methods: Data were collected from 210 nurses in 11 long-term care hospitals in B city. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson's correlation coefficient, and Stepwise multiple regression. Results: Turnover intention was significantly correlated with emotional labor(r=.35, p<.001) and job involvement (r=-.38, p<.001). In a multiple regression, emotional labor (${\beta}=.31$, p<.001), age (${\beta}=-.27$, p<.001), job satisfaction (${\beta}=.24$, p<.001), job involvement (${\beta}=-.23$, p<.001), and number of patients assigned(${\beta}=.14$, p=.009) were associated with turnover intention. These factors attributed to 41.2% of the total variance in turnover intention. Conclusion: Considering the results of this study, proactive educational and/or human resource management interventions need to be developed especially for those younger nurses in order to reduce emotional labor as well as to promote job satisfaction and job involvement of nurses in long-term care hospitals.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 요양병원 간호사의 감정노동, 직무몰입 및 이직 의도 정도를 파악하고 이들 간의 관계를 분석하며 이직의도에의 영향요인을 규명하여 요양병원 간호사의 효율적인 인력 관리 전략 수립을 위한 기초자료를 제시하고자 시도되었으며 연구결과를 중심으로 논의하면 다음과 같다.
본 연구는 요양병원 간호사의 감정노동, 직무몰입 및 이직의도의 정도와 그 관계를 파악하고 이직의도에의 영향요인을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 요양병원 간호사의 감정노동, 직무몰입 및 이직의도의 정도와 그 관계를 확인하며 요양병원 간호사의 이직의 도에 영향을 미치는 요인을 규명하여 이들의 이직의도를 감소시키기 위한 인력 관리 방안 수립에 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.
본 연구의 목적은 요양병원 간호사의 감정노동, 직무몰입 및 이직의도의 정도와 그 관계를 파악하며 이직의도에의 영향요인을 규명하기 위한 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.
하지만 간호사들이 요양병원이라는 특수한 임상 상황에서 인지적, 기능적 손상을 가진 노인 환자와 그 가족들을 돌보는 가운데 감정노동을 경험하고 있고 이러한 감정노동이 이직의도를 유발할 것으로 추측되나 실제로 요양병원 간호사의 감정노동이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 규명한 연구는 거의 없었으며 요양병원 간호사의 직무몰입이 이직의도와 어떠한 관련성을 가지고 영향을 미치는지에 대한 연구는 현재 전무한 실정이다. 이에 본 연구는 요양병원 간호사의 감정노동, 직무몰입 및 이직의도의 정도와 그 관계를 확인하고 감정노동과 직무몰입이 요양병원 간호사의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하여 추후 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위한 효율적인 인력 관리 전략 수립에 기초자료를 제공하고자 한다.

제안 방법

연구도구로는 요양병원 간호사의 일반적 특성, 직무 관련 특성, 감정노동, 직무몰입, 이직의도를 측정하는 구조화된 설문지를 사용하였다. 일반적 특성으로는 연령, 결혼상태, 교육 정도, 직무 관련 특성으로는 총 임상실무경력, 직위, 근무형태, 월 급여, 현 병원 설립 후 기간, 병상 수, 하루 평균 돌보는 환자 수, 한 달 평균 휴무일을 조사하였고 근무만족도는 ‘대체로 만족한다’, ‘보통이다’, ‘대체로 불만족한다’로 응답하도록 하였다.
이직의도에 통계적으로 유의한 차이를 보였던 감정노동, 직무몰입, 연령, 결혼상태, 총 임상실무경력, 직위, 근무형태, 병원의 설립 후 기간, 하루 평균 돌보는 환자 수, 근무만족도, 한 달 평균 휴무일을 독립변수로 투입하고 이직의도를 종속변수로 하여 단계별 다중회귀분석을 실시하였다. 이 중 명목변수인 결혼상태, 직위, 근무형태, 근무만족도는 가변수 처리하여 분석하였다. 산출된 요양병원 간호사의 이직의도의 회귀모형은 유의하였으며(F=30.
본 연구의 자료수집기간은 2013년 1월 15일부터 3월 5일까지로 먼저 B광역시 소재 K대학교의 기관생명윤리위원회의 승인(IRB No: KU IRB-2013-64)을 받았다. 이후 B광역시 소재 요양병원의 간호인력 담당자를 연구자가 개별 접촉하여 본 연구의 목적과 절차를 설명하였고, 참여에 동의한 11개 요양병원의 병원장, 간호 부서장 및 병동단위 수간호사의 승인을 받아 진행하였으며, 연구자가 선정기준에 맞는 대상자에게 연구의 목적과 방법 등에 대해 설명하였고, 연구참여 동의서에 자발적으로 서면 동의한 대상자에 한하여 구조화된 설문지를 제공한 후에 직접 기입하도록 한 후 수거하였다.
일반적 특성으로는 연령, 결혼상태, 교육 정도, 직무 관련 특성으로는 총 임상실무경력, 직위, 근무형태, 월 급여, 현 병원 설립 후 기간, 병상 수, 하루 평균 돌보는 환자 수, 한 달 평균 휴무일을 조사하였고 근무만족도는 ‘대체로 만족한다’, ‘보통이다’, ‘대체로 불만족한다’로 응답하도록 하였다.

대상 데이터

80, 예측요인 15개로 설정하여 계산하였을 때 최소 표본크기는 139명이었다. 미 응답률을 고려하여 총 220부를 배부하여 211부가 회수되었으며, 응답이 부적절한 1부를 제외하고 210부(95.5%)를 최종 분석 대상으로 하였다.
본 연구의 대상자는 B광역시에 소재한 11개의 요양병원에 근무하고 있는 간호사로, 본 연구의 목적과 설명을 이해하고 연구참여를 서면으로 동의한 자로 하였다. 표본의 크기는 G*Power 3.

데이터처리

• 대상자의 감정노동, 직무몰입, 이직의도 정도는 최소값, 최대값, 평균과 표준편차, 평균평점과 표준편차로 분석하였다.
• 대상자의 감정노동, 직무몰입과 이직의도 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였다.
• 대상자의 이직의도 영향요인은 단계적 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.
• 대상자의 제 특성에 따른 이직의도 정도는 t-test, ANOVA 와 Scheffé test로 분석하였다.
• 대상자의 제 특성은 실수, 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
이직의도에 통계적으로 유의한 차이를 보였던 감정노동, 직무몰입, 연령, 결혼상태, 총 임상실무경력, 직위, 근무형태, 병원의 설립 후 기간, 하루 평균 돌보는 환자 수, 근무만족도, 한 달 평균 휴무일을 독립변수로 투입하고 이직의도를 종속변수로 하여 단계별 다중회귀분석을 실시하였다. 이 중 명목변수인 결혼상태, 직위, 근무형태, 근무만족도는 가변수 처리하여 분석하였다.

이론/모형

직무몰입이란 조직 구성원들이 자신의 일상생활에서 직무가 얼마나 중심적인 가치로 자리 잡고 있으며, 현재 직무에 대해 자신과 얼마나 동일시하고 있는가를 말한다(Kanungo, 1982). 본 연구에서는 Kanungo (1982)가 개발한 직무몰입 측정도구를 Kim (2011)이 회사원을 대상으로 사용한 도구를 요양병원 간호사에 맞게 어휘를 수정하여 노인간호학 전공 교수 1인, 요양병원에 근무하는 간호과장 1인과 간호사 2인으로부터 내용의 타당성을 검증받은 후 사용하였다. 이 도구는 총 9개 문항으로 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로부터 ‘매우 그렇다’ 5점이며 점수의 범위는 9점에서 45점까지로 점수가 높을수록 직무몰입 정도가 높은 것을 의미한다.
이직의도란 직무불만족에 대한 하나의 반응으로서, 현 직장에서 타 직장으로 옮기려는 의도를 말한다(Lawler, 1983). 본 연구에서는 Lawler (1983)가 개발한 이직의도 측정도구를 Kim (2007)이 간호사에 맞게 재구성하여 개발한 도구를 사용하였다. 본 도구는 이직의도 7개 문항, 이직요소 4개 문항의 총 11개 문항으로 구성되어 있으며 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로부터 ‘매우 그렇다’ 5점으로 점수의 범위는 11점에서 55점까지이며, 점수가 높을수록 대상자의 이직의도 정도가 높은 것을 의미한다.
감정노동은 조직의 감정표현 규범에 의해 요구되는 감정 표현과 자신이 경험하는 실제 감정 상태와 차이가 있을 때 자신의 실제 감정을 통제하려는 노력을 말한다(Hochschild, 1983). 본 연구에서는 Morris와 Feldman (1996)이 개발한 감정노동 측정도구를 Song (2011)이 간호사를 대상으로 수정 ․ 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 하위개념인 감정노동의 빈도 3개 문항, 감정표현에 대한 주의정도 3개 문항, 감정의 부조화 3개 문항 등 총 9개 문항으로 구성되어 있다.

성능/효과

하루 평균 돌보는 환자 수는 50~69명이라고 답한 군과 70명 이상이라고 답한 군이 20명 미만이라고 답한 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았고, 한 달 평균 휴무일이 12일 이상인 경우가 9~11일인 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 근무만족도는 대체로 불만족인 군의 이직의도 정도가 가장 높았으며, 보통인 군, 대체로 만족인 군 순서로 나타났다(Table 3).
총 임상실무경력이 5년 미만인 군과 10~14년인 군이 20년 이상인 군보다 이직의도 정도가 높았고, 직위에서 일반 간호사인 군이 수간호사 이상인 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 근무형태는 3교대인 군과 밤번 전담 군이 상근직 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았고, 병원의 설립 후 기간에서는 5~6년이라고 답한 군이 10년 이상이라고 답한 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 하루 평균 돌보는 환자 수는 50~69명이라고 답한 군과 70명 이상이라고 답한 군이 20명 미만이라고 답한 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았고, 한 달 평균 휴무일이 12일 이상인 경우가 9~11일인 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다.
대상자의 감정노동 정도는 평균 27.5±4.89 (도구 범위: 9~45), 평균평점 3.05±0.54 (척도 범위: 1~5)로 중간 수준으로 나타났다.
대상자의 감정노동과 이직의도 간에는 유의한 순상관관계(r=.35, p<.001)가 있었으며, 이직의도는 감정노동의 하위 영역 중 감정의 부조화(r=.38, p<.001), 감정표현에 대한 주의정도(r=.34, p<.001), 감정노동의 빈도(r=.20, p=.004)의 순으로 유의한 순상관관계가 있는 것으로 나타났다.
대상자의 제 특성과 감정노동 및 직무몰입이 이직의도에 미치는 영향을 단계별 회귀 분석한 결과 요양병원 간호사의 이직의도에 가장 큰 영향을 미친 요인은 감정노동(β=.31)이었고, 그 다음으로 연령(β=-.28), 근무만족도(β=.24), 직무몰입(β=-.23), 하루 평균 돌보는 환자 수(β=.14)의 순으로 나타났으며 이들 변인에 의한 설명력은 총 41.2%였다.
대상자의 직무몰입 정도는 평균 27.8±4.01 (도구 범위: 9~45), 평균평점 3.09±0.45 (척도 범위: 1~5)로 중간 수준이었고, 대상자의 이직의도 정도는 평균 33.3±5.88 (도구 범위: 11~55), 평균평점 3.03±0.53(척도 범위: 1~5)으로 중간 수준으로 나타났다(Table 2).
대상자의 직무몰입과 이직의도 간에는 유의한 역상관관계(r=-.38, p<.001)가 있었으나, 감정노동과 직무몰입 간에는 유의한 상관관계(r=.04, p=.541)가 나타나지 않았다(Table 4).
74 (도구 범위: 9~45)이었던 것과 비교할 때 감정노동 정도가 더 높게 나타났다. 따라서 요양병원 간호사의 감정노동 정도는 종합병원 간호사의 감정노동 정도보다는 낮았으나, 노인요양시설 간호사보다는 다소 높은 수준임을 알 수 있었다. 이는 종합병원급 이상에서 의료기관 경쟁이 치열하며 질 높은 의료 서비스를 요구하는 환자들의 인식변화로 간호사의 친절서비스가 강조되고 있고 이에 대한 관리 감독이 철저히 이루어질 뿐만 아니라 재원기간이 짧은 다양한 급성기 환자들을 돌보는데서 오는 업무의 부담감으로 종합병원 간호사들의 감정노동이 더 높게 나타난 것으로 사료된다.
본 연구결과, 요양병원 간호사의 이직의도 정도는 중간 정도로 나타났다. 요양병원 간호사의 감정노동 정도가 높을수록 이직의도 정도는 높았고, 직무몰입 정도가 높을수록 요양병원 간호사의 이직의도 정도는 낮았다.
본 연구에서 요양병원 간호사의 감정노동 정도와 이직의도 정도의 관계는 순상관관계(r=.35, p<.001)를 보여 대상자의 감정노동의 정도가 높을수록 이직의도의 정도가 높았다.
001)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 사후 검정 결과 연령에서는 39세 이하의 군은 모두 50세 이상 군보다, 30~34세 군은 45~49세인 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 총 임상실무경력이 5년 미만인 군과 10~14년인 군이 20년 이상인 군보다 이직의도 정도가 높았고, 직위에서 일반 간호사인 군이 수간호사 이상인 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다.
산출된 요양병원 간호사의 이직의도의 회귀모형은 유의하였으며(F=30.12, p<.001), 잔차의 등분산성, 정규분포성, 다중공선성을 분석한 결과 공차한계(tolerance)의 범위는 0.82~0.97로 0.1 이상이었고 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)는 1.03~1.23으로 기준치인 10을 넘지 않아 다중공선성의 문제가 없었다.
본 연구결과, 요양병원 간호사의 이직의도 정도는 중간 정도로 나타났다. 요양병원 간호사의 감정노동 정도가 높을수록 이직의도 정도는 높았고, 직무몰입 정도가 높을수록 요양병원 간호사의 이직의도 정도는 낮았다. 이직의도에 가장 큰 영향을 미친 요인은 감정노동이었고, 연령, 근무 만족도, 조직몰입, 하루 평균 돌보는 환자 수의 순으로 나타났으며 이들 변인에 의한 설명력은 총 41.
요양병원 간호사의 이직의도에 가장 큰 영향을 미친 요인은 감정노동(β=.31, p<.001)이었고, 그 다음으로 연령(β=-.27, p<.001), 근무만족도(β=.24, p<.001), 직무몰입(β=-.23, p<.001), 하루 평균 돌보는 환자 수(β=.14, p=.009) 순으로 확인되었으며 이 변인들은 요양병원 간호사의 이직의도를 총 41.2% 설명하는 것으로 나타났다(Table 5).
요양병원 간호사의 제 특성에 따른 이직의도 정도는 연령에서 39세 이하의 모든 군이 50세 이상인 군보다 유의하게 높게 나타났고, 직위에서는 일반간호사의 이직의도가 가장 높게 나타났다. 이러한 결과는 요양병원 간호사의 연령이 낮을수록, 보직을 맡지 않은 일반간호사일 경우 이직의도가 높은 Song (2013)의 연구결과와 부분적으로 일치하였다.
요양병원 간호사의 직무몰입 정도와 이직의도 정도의 관계는 유의한 역상관관계(r=-.38, p<.001)를 보여 직무몰입의 정도가 높을수록 이직의도 정도가 낮게 나타났다.
이상의 연구결과를 종합해 볼 때, 요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 감정노동, 연령, 직무만족도, 직무몰입, 하루 평균 돌보는 환자 수로 나타났다. 즉 감정노동의 정도가 높을수록, 연령이 낮을수록, 직무만족도가 낮을수록, 직무몰입의 정도가 낮을수록, 그리고 하루 평균 돌보는 환자 수가 많을수록 이직의도가 높다고 볼 수 있다.
요양병원 간호사의 감정노동 정도가 높을수록 이직의도 정도는 높았고, 직무몰입 정도가 높을수록 요양병원 간호사의 이직의도 정도는 낮았다. 이직의도에 가장 큰 영향을 미친 요인은 감정노동이었고, 연령, 근무 만족도, 조직몰입, 하루 평균 돌보는 환자 수의 순으로 나타났으며 이들 변인에 의한 설명력은 총 41.2%였다. 따라서 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 특히 연령이 낮은 일반간호사들을 대상으로 먼저 감정노동에 대한 적절한 교육중재 개발 및 적용이 필요하며, 간호업무환경을 개선하여 직무만족도를 높이고 직무몰입을 강화시킬 수 있는 체계적인 인력 관리 프로그램 개발과 적용이 요구된다.
23으로 기준치인 10을 넘지 않아 다중공선성의 문제가 없었다. 잔차분석 결과 Durbin Watson 통계량은 1.56으로 2에 가까워 자기상관이 없는 것으로 확인되어 잔차와 등분산성 및 정규분포성을 만족하였다.
이상의 연구결과를 종합해 볼 때, 요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 감정노동, 연령, 직무만족도, 직무몰입, 하루 평균 돌보는 환자 수로 나타났다. 즉 감정노동의 정도가 높을수록, 연령이 낮을수록, 직무만족도가 낮을수록, 직무몰입의 정도가 낮을수록, 그리고 하루 평균 돌보는 환자 수가 많을수록 이직의도가 높다고 볼 수 있다. 따라서 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 연령이 낮은 일반간호사를 대상으로 감정노동을 적절하게 조절하고 관리하여 직무만족도를 높이는 것이 필요하며, 특히 감정노동을 경감시키기 위해 교육 프로그램 개발 및 중재 방안을 모색해야할 것이다.
사후 검정 결과 연령에서는 39세 이하의 군은 모두 50세 이상 군보다, 30~34세 군은 45~49세인 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 총 임상실무경력이 5년 미만인 군과 10~14년인 군이 20년 이상인 군보다 이직의도 정도가 높았고, 직위에서 일반 간호사인 군이 수간호사 이상인 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 근무형태는 3교대인 군과 밤번 전담 군이 상근직 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았고, 병원의 설립 후 기간에서는 5~6년이라고 답한 군이 10년 이상이라고 답한 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다.
근무형태는 3교대인 군과 밤번 전담 군이 상근직 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았고, 병원의 설립 후 기간에서는 5~6년이라고 답한 군이 10년 이상이라고 답한 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 하루 평균 돌보는 환자 수는 50~69명이라고 답한 군과 70명 이상이라고 답한 군이 20명 미만이라고 답한 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았고, 한 달 평균 휴무일이 12일 이상인 경우가 9~11일인 군보다 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 근무만족도는 대체로 불만족인 군의 이직의도 정도가 가장 높았으며, 보통인 군, 대체로 만족인 군 순서로 나타났다(Table 3).
따라서 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 높은 직무몰입을 유도하는 것이 필요하며, 간호관리자는 간호 조직 구성원들이 직무에 긍정적 감정과 애착을 가지며 자신의 직무에 몰입할 수 있는 근무환경을 조성하기 위해 적극적인 노력을 기울일 필요가 있겠다. 한편, 요양병원 간호사의 감정노동과 직무몰입 간에는 유의한 상관관계가 없었다. 이는 감정노동과 직무몰입 간의 역상관관계를 보인 선행연구와는 일치하지 않는 결과로(Seo & Sung, 2011) 추후 이에 대한 반복연구가 필요할 것으로 보인다.

후속연구

이는 종합병원급 이상에서 의료기관 경쟁이 치열하며 질 높은 의료 서비스를 요구하는 환자들의 인식변화로 간호사의 친절서비스가 강조되고 있고 이에 대한 관리 감독이 철저히 이루어질 뿐만 아니라 재원기간이 짧은 다양한 급성기 환자들을 돌보는데서 오는 업무의 부담감으로 종합병원 간호사들의 감정노동이 더 높게 나타난 것으로 사료된다. 그러나 병원의 규모와 환자 특성에 따른 간호사의 감정노동 정도를 확실히 규명하기 위해 추후 요양병원과 종합병원 간호사를 대상으로 비교 연구가 필요하다고 사료된다. 또한 요양병원 간호사의 감정노동의 정도가 중간 수준의 점수로 결코 낮은 수준이 아님을 인식하고 이들의 감정노동을 감소시킬 수 있는 대처방안 마련이 필요하다고 본다.
둘째, 요양병원 간호사의 직무만족 및 직무몰입 증진을 위한 근무환경 조성 및 적절한 보상체계를 마련할 필요가 있으며 간호의 숙련성과 전문성 고취를 위한 교육 프로그램의 개발 및 적용을 제언한다.
즉 감정노동의 정도가 높을수록, 연령이 낮을수록, 직무만족도가 낮을수록, 직무몰입의 정도가 낮을수록, 그리고 하루 평균 돌보는 환자 수가 많을수록 이직의도가 높다고 볼 수 있다. 따라서 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 연령이 낮은 일반간호사를 대상으로 감정노동을 적절하게 조절하고 관리하여 직무만족도를 높이는 것이 필요하며, 특히 감정노동을 경감시키기 위해 교육 프로그램 개발 및 중재 방안을 모색해야할 것이다. 또한 요양병원 간호사의 직무몰입 증진을 위해 조직적, 행정적인 지원체계 마련이 요구되며, 간호업무환경 개선과 더불어 직무몰입을 촉진하는 간호의 숙련성과 전문성 고취를 위한 교육 및 인력 관리 프로그램의 개발과 적용이 필요하다.
2%였다. 따라서 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 특히 연령이 낮은 일반간호사들을 대상으로 먼저 감정노동에 대한 적절한 교육중재 개발 및 적용이 필요하며, 간호업무환경을 개선하여 직무만족도를 높이고 직무몰입을 강화시킬 수 있는 체계적인 인력 관리 프로그램 개발과 적용이 요구된다.
따라서 요양병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 연령이 낮은 일반간호사를 대상으로 감정노동을 적절하게 조절하고 관리하여 직무만족도를 높이는 것이 필요하며, 특히 감정노동을 경감시키기 위해 교육 프로그램 개발 및 중재 방안을 모색해야할 것이다. 또한 요양병원 간호사의 직무몰입 증진을 위해 조직적, 행정적인 지원체계 마련이 요구되며, 간호업무환경 개선과 더불어 직무몰입을 촉진하는 간호의 숙련성과 전문성 고취를 위한 교육 및 인력 관리 프로그램의 개발과 적용이 필요하다.
본 연구는 표본추출에 있어서 B광역시의 일부 요양병원의 간호사를 대상으로 편의 추출하였으므로 본 연구의 결과를 일반화하거나 확대 해석하는 데 신중을 기해야 할 것이다.
환자의 중증도에서 차이가 있기는 하나 하루 평균 돌보아야 하는 환자 수 자체가 종합병원에 비해 월등히 많은 요양병원의 상황을 고려할 때 보다 효율적인 업무 분담과 인력의 확보로 근무환경이 개선될 수 있도록 적절한 관리 전략이 필요하다고 사료된다. 위의 결과들을 종합해 볼 때, 연령이 낮은 일반간호사들을 대상으로 하여 조직 차원에서 감정노동을 경감 시키는 방안으로 Park 등(2013)의 제안과 같이 간호사 개인의 감성지능을 이해하고 감성 활용을 높이는 프로그램 개발 및 적용이 필요할 것이며, 하루 평균 돌보는 환자 수와 같은 간호업무환경을 개선하여 근무 만족도를 높이고 직무몰입을 증진시키는 조직 환경을 조성하는 것이 요구된다고 하겠다.
이는 감정노동과 직무몰입 간의 역상관관계를 보인 선행연구와는 일치하지 않는 결과로(Seo & Sung, 2011) 추후 이에 대한 반복연구가 필요할 것으로 보인다.
첫째, 요양병원 간호사의 감정노동에 효율적으로 대처하기 위한 상담 및 교육중재 프로그램을 개발하고 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다.
또한 중소병원 간호사를 대상으로 조사한 Kang (2012)의 연구에서 이직의도에 영향을 미친 요인 중 간호업무 환경, 연령, 경력몰입이 보고된 결과와 일맥상통함을 볼 수 있는데 특히 본 연구에서는 간호업무환경에 해당하는 하루 평균 돌보는 환자 수가 이직의도에 영향을 미치는 요인임을 확인할 수 있었다. 환자의 중증도에서 차이가 있기는 하나 하루 평균 돌보아야 하는 환자 수 자체가 종합병원에 비해 월등히 많은 요양병원의 상황을 고려할 때 보다 효율적인 업무 분담과 인력의 확보로 근무환경이 개선될 수 있도록 적절한 관리 전략이 필요하다고 사료된다. 위의 결과들을 종합해 볼 때, 연령이 낮은 일반간호사들을 대상으로 하여 조직 차원에서 감정노동을 경감 시키는 방안으로 Park 등(2013)의 제안과 같이 간호사 개인의 감성지능을 이해하고 감성 활용을 높이는 프로그램 개발 및 적용이 필요할 것이며, 하루 평균 돌보는 환자 수와 같은 간호업무환경을 개선하여 근무 만족도를 높이고 직무몰입을 증진시키는 조직 환경을 조성하는 것이 요구된다고 하겠다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	직무몰입이란 무엇인가?	한편, 직무몰입은 조직 구성원들이 자신의 일상생활에서 직무가 얼마나 중심적인 가치로 자리 잡고 있으며 현재 직무에 대해 자신과 얼마나 동일시하고 있는가를 의미하며(Kanungo, 1982), 이는 개인과 조직의 성장에 기여하고 간호 서비스의 질과 직접적인 관련이 있다(Seo & Kim, 2007). 요양병원 간호사는 환자의 질병을 치료하는데 절대적으로 중요한 존재로, 당직의사가 없는 의료 상황에서 독자적으로 전문적 판단을 내려야 하며 병원 내 비전문 인력을 관리 및 교육할 뿐만 아니라 대상자와 그 가족들을 돌보고 관리하면서(Lee, 2010) 간호 서비스의 질을 확보하는 중요한 역할을 담당하고 있다.
	요양병원 간호사의 이직의도에 영양을 미치는 요인을 다각적으로 파악하여 간호사의 이직을 예방할 수 있는 효율적인 인력 관리 중재 방안을 모색할 필요가 있는 이유는 무엇인가?	간호사의 이직은 병원조직 차원에서 신규직원의 교육 및 훈련에 소요되는 시간과 경제적 부담을 발생시키고, 정부 차원에서는 전문 인력의 비효율적인 활용에 따른 경제적 손실을 야기한다고 알려져 있다(Song, 2013). 더욱 중요하게는 요양병원에서 간호사 확보 수준이 높을수록 치매 환자들의 일상생활 수행능력이 향상되고 욕창 발생이나 악화가 감소된다는 연구결과(Kim, Lee, & Kang, 2014)에 근거해 볼 때, 요양병원 간호사의 인력 확보 및 관리는 질적 간호 제공에 필수적이므로 이들의 이직을 예방하는 노력이 필요하다. 그러나 의료기관별 간호사 이직률 현황에 따르면, 상급종합병원은 9.9%, 종합병원은 18.6%인데 비해 요양병원 간호사의 이직률은 23.9%로 나타나 일반 종합병원에 비해 훨씬 높은 이직률을 보이고 있다(Hospital Nurses Association, 2013). 따라서 요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 다각적으로 파악하여 이들의 이직을 예방할 수 있는 효율적인 인력 관리 중재 방안을 모색할 필요가 있다.
	요양병원에서 간호사의 역할은 무엇인가?	요양병원은 급성기 병원과는 다른 임상환경으로 요양병원에 입원하는 환자들은 대부분 일상생활의 지원과 보조를 필요로 하는 노인 환자들이며, 재활 요구가 높고 인지적, 기능적 손상을 가지고 있기 때문에 이들의 다양하고 복합적인 요구를 평가, 예측하고 환자별로 적합한 간호 서비스를 계획, 조정하는 전문적 역할을 담당할 간호사 확보가 무엇보다 중요하다(Kim, Lee, & Kang, 2014). 또한 요양병원의 특성상 간호사 들은 질병관리자인 동시에 일상생활을 보조하며 가족을 대신한 돌봄 제공자의 역할을 수행하고 있다(Kim, Lee, & Choi, 2013). 즉 요양병원 간호사는 치매와 같은 인지력 저하나 만성질환을 가진 노인 환자들의 갑작스러운 상태변화와 관련해 이를 관리하고 대처하며 낙상 등의 사고 예방, 욕창, 요실금 등의 간호 문제 관리 및 일상생활 보조를 포함한 직접간호를 수행하는 비중이 높을 뿐만 아니라, 직원의 감염관리 교육이나 간호인력 관리 및 환자의 가족 상담과 교육까지도 담당하는 중추적 역할을 수행하고 있으므로 요양병원 간호사에 대한 인력 관리는 질적 간호 제공을 위한 매우 중요한 관건이 된다(Kim & Gu, 2015).

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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