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문제 정의
- , 2008). 본 연구는 이 개념을 국내의 보건의료조직에 적용하여 그 효과를 확인한 최초의 연구이다.
- 그러나 대부분의 연구들은 이들 변수를 독립적으로 다룰 뿐 그들 사이의 관계를 직무스트레스, 직무만족과 관련하여 구조적으로 밝히고자 시도된 연구는 없었다. 이러한 요인을 간호현장에서의 인력관리에 활용하기 위해서는 직무만족의 가장 중요한 원인행동유형과정 중 하나인 직무스트레스와 최근에 주목받고 있는 관련 요인으로서 DiSC 조직사회자본을 간호조직에 적용하여 직무만족에 효과를 보는지 살펴보고자 한다.
가설 설정
- 본 연구는 간호사들을 대상으로 한 단면적 연구로서 DiSC 행동유형과 영역별 조직사회자본은 직무만족에 서로 다른 영향을 미치며 또 직무만족도에 영향을 미치는 요인인 직무스트레스에 영향을 미침으로써 직무만족에 대한 간접효과 역시 존재할 것으로 보았다. 또한 직무스트레스 요인 역시 직무만족에 영향을 미치지만 영역별 직무만족에 미치는 효과는 상이할 것이라고 가정하였다. 구축한 최종 연구의 모형은 <그림 1>과 같다.
제안 방법
- 연구대상자에게 각각 배부된 조사도구에 4가지 행동유형의 특성을 기술하는 각 1개씩의 형용사를 1개조로 하여 구성된 28개조의 문항별로 자신의 특성에 가장 부합되는 요소(ʻ최고치ʼ) 하나와 가장 부합되지 않는 요소(ʻ최소치ʼ) 하나씩을 선택한 후 가림(masking) 처리되어 있는 표기란을 동전으로 벗겨내어 표기하도록 하였다. 가림 처리를 벗겨내면 그 뒤에 각 형용사에 해당되는 행동유형이 표시된 부호(Z, ■, ▲, ★로 각각 주도형, 사교형, 안정형, 신중형을 의미한다)가 나타나는데 부호별로 ʻ최고치ʼ에 표시된 개수에서 ʻ최소치ʼ에 표시된 개수를 뺀 숫자를 조사표에 첨부되어 있는 집계표로 옮기고 이를 그래프로 옮겨 그린 후 그래프 상에서 최고점을 찍는 유형을 조사대상자의 성격 유형으로 판정하였다.
- 셋째, 관련 특성을 통제한 후 간호사의 직무스트레스, DiSC 행동유형, 조직사회자본이 독립적으로 직무만족에 미치는 영향을 파악한다. 넷째, 간호사의 DiSC 행동유형 및 조직사회자본이 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향에 어떠한 효과를 가지는지를 파악한다.
- 각 문항은 ʻ전혀 그렇지 않다ʼ(1점)에서 ʻ매우 그렇다ʼ(5점)의 5점 리커트 척도로 구분하였다. 본 연구에서 직무스트레스 요인, 조직사회자본 및 직무만족 측정도구의 신뢰도 계수를 측정하였다. 직무만족 측정도구는 총 직무만족 0.
- 직무스트레스 요인은 장세진 등(2004)이 개발한 도구를 이용하였다. 본 연구에서는 직무자율 4개 문항 중 영역별 신뢰도를 낮추는 두 개의 문항을 제외한 총 22개 문항만을 이용하였다. 각 문항별로 ʻ전혀 그렇지 않다ʼ(1점)에서 ʻ매우 그렇다ʼ(4점)의 4점 리커트 척도로 점수가 높을수록 직무스트레스가 낮은 문항을 역환산한 후, 전체 문항과 영역별 문항을 합산하여 직무스트레스 요인 점수를 계산하였고 영역별 점수 및 총점이 높을수록 대상자가 인지하는 직무스트레스 요인이 높음을 의미한다.
- 둘째, 간호사의 직무스트레스, 조직사회자본 및 직무만족과의 차이를 파악한다. 셋째, 관련 특성을 통제한 후 간호사의 직무스트레스, DiSC 행동유형, 조직사회자본이 독립적으로 직무만족에 미치는 영향을 파악한다. 넷째, 간호사의 DiSC 행동유형 및 조직사회자본이 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향에 어떠한 효과를 가지는지를 파악한다.
- 연구대상자에게 각각 배부된 조사도구에 4가지 행동유형의 특성을 기술하는 각 1개씩의 형용사를 1개조로 하여 구성된 28개조의 문항별로 자신의 특성에 가장 부합되는 요소(ʻ최고치ʼ) 하나와 가장 부합되지 않는 요소(ʻ최소치ʼ) 하나씩을 선택한 후 가림(masking) 처리되어 있는 표기란을 동전으로 벗겨내어 표기하도록 하였다. 가림 처리를 벗겨내면 그 뒤에 각 형용사에 해당되는 행동유형이 표시된 부호(Z, ■, ▲, ★로 각각 주도형, 사교형, 안정형, 신중형을 의미한다)가 나타나는데 부호별로 ʻ최고치ʼ에 표시된 개수에서 ʻ최소치ʼ에 표시된 개수를 뺀 숫자를 조사표에 첨부되어 있는 집계표로 옮기고 이를 그래프로 옮겨 그린 후 그래프 상에서 최고점을 찍는 유형을 조사대상자의 성격 유형으로 판정하였다.
- 설문지 중 불성실한 응답 2부를 제외하고 총 318명을 대상자로 하였다. 의료기관은 연구에 협조가 가능한 병원을 편의 추출하였으며, 해당병원의 간호부장에게 연구에 대한 동의를 받은 후 자기기입식으로 조사를 시행하고 회수하였다.
- 이 연구에서 이용한 조사도구는 자기기입식 설문지로 성별, 연령, 결혼상태, 최종학력, 종교 등 사회․인구학적 특성(5문항), 현 근무부서, 직급,(간호사) 종사기간,(현 병원) 근무기간,(하루 평균 접촉) 환자 수, 연봉 등 직업적 특성(5문항), 직무스트레스 요인(24문항), 조직사회자본(6문항), 직무만족(22문항)을 측정하는 총 62문항의 설문문항과 28개조로 구성된 별도의 행동유형 진단표로 구성되었다<;표 1>.
- 첫째, 간호사의 일반적 및 직업적 특성, DiSC 행동유형과 직무만족과의 관련성을 파악한다. 둘째, 간호사의 직무스트레스, 조직사회자본 및 직무만족과의 차이를 파악한다.
대상 데이터
- DiSC PPS는 1972년 미국의 미네소타 주립대학 John Geier 연구팀과 칼슨 러닝사(Carlson Learning Company)와 공동으로 개발한 도구로써 인간의 행동을 주도형, 사교형, 안정형, 신중형으로 분류하기 위한 도구이다. 본 연구에서는 국내 독점 보급원인 한국교육컨설팅연구소(2007)가 번역한 국문판 ʻDiSC 개인 프로파일시스템ʼ을 구매하여 이용하였다.
- 본 연구의 대상은 한 광역시에 소재한 4개 종합병원에서 근무하고 있는 간호사로 2010년 10월1일부터 10월30일까지 동 병원들의 간호사 400명에게 설문지를 배부하고 총 320부를 회수하였다. 설문지 중 불성실한 응답 2부를 제외하고 총 318명을 대상자로 하였다.
- 본 연구의 대상은 한 광역시에 소재한 4개 종합병원에서 근무하고 있는 간호사로 2010년 10월1일부터 10월30일까지 동 병원들의 간호사 400명에게 설문지를 배부하고 총 320부를 회수하였다. 설문지 중 불성실한 응답 2부를 제외하고 총 318명을 대상자로 하였다. 의료기관은 연구에 협조가 가능한 병원을 편의 추출하였으며, 해당병원의 간호부장에게 연구에 대한 동의를 받은 후 자기기입식으로 조사를 시행하고 회수하였다.
- 1%)이었다. 최종학력은 전문대졸 259명(81.4%)이었으며, 종교는 없음이 190명(59.7%)이었다. 직급은 일반간호사가 275명(86.
데이터처리
- 일반적 특성 및 직무관련특성, DiSC 행동유형과 직무만족(총 직무 만족 및 영역별 직무만족)의 관련성은 t검정과 분산분석을, 직무스트레스, 조직사회자본과 직무만족의 관련성은 Pearson의 상관분석을 하였다. 관련변수를 통제한 상태에서 직무스트레스, 조직사회자본, DiSC 행동유형이 직무만족에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석을 하였다. 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향을 매개하는 행동유형과 영역별 직무만족의 간접효과를 밝히기 위해 Muthén(2007)이 제시한 함수를 이용하여 구조방정식 모형을 구성하고 통계패키지 Mplus로 분석하였다.
- 2)를 이용하여 분석하였고, 도구의 신뢰도는 Cronbach의 α계수를 이용하였다. 사회 인구학적, 직무관련 특성분포는 빈도와 백분율을, 직무스트레스, 직무만족은 평균과 표준편차를 제시하였다. 일반적 특성 및 직무관련특성, DiSC 행동유형과 직무만족(총 직무 만족 및 영역별 직무만족)의 관련성은 t검정과 분산분석을, 직무스트레스, 조직사회자본과 직무만족의 관련성은 Pearson의 상관분석을 하였다.
- 사회 인구학적, 직무관련 특성분포는 빈도와 백분율을, 직무스트레스, 직무만족은 평균과 표준편차를 제시하였다. 일반적 특성 및 직무관련특성, DiSC 행동유형과 직무만족(총 직무 만족 및 영역별 직무만족)의 관련성은 t검정과 분산분석을, 직무스트레스, 조직사회자본과 직무만족의 관련성은 Pearson의 상관분석을 하였다. 관련변수를 통제한 상태에서 직무스트레스, 조직사회자본, DiSC 행동유형이 직무만족에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석을 하였다.
- 자료분석은 SPSS(Ver. 17.0)와 Mplus(Ver. 5.2)를 이용하여 분석하였고, 도구의 신뢰도는 Cronbach의 α계수를 이용하였다.
이론/모형
- DiSC 행동유형은 DiSC PPS(Personal Profile system)를 이용하여 진단하였다. DiSC PPS는 1972년 미국의 미네소타 주립대학 John Geier 연구팀과 칼슨 러닝사(Carlson Learning Company)와 공동으로 개발한 도구로써 인간의 행동을 주도형, 사교형, 안정형, 신중형으로 분류하기 위한 도구이다.
- 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향을 매개하는 행동유형과 영역별 직무만족의 간접효과를 밝히기 위해 Muthén(2007)이 제시한 함수를 이용하여 구조방정식 모형을 구성하고 통계패키지 Mplus로 분석하였다. 모형의 적합도는 Chi-squre 검정과 TLI, CFI 및 RMSEA(root mean square error of approximation) 등의 적합도 지수를 이용하여 평가하였다.
- , 2009). 본 연구에서는 Pfaff(2004)이 개발한 6문항(공통의 가치 2문항, 지각된 신뢰 2문항, 상호 호혜성 2문항)의 조직사회자본 측정도구를 이용하였다. 각 문항은 ʻ전혀 그렇지 않다ʼ(1점)에서 ʻ매우 그렇다ʼ(4점)의 4점 리커트 척도이며, 각 문항별 점수를 영역별 및 총 점수로 합산하여 조직사회자본 점수로 이용하였다.
- 직무만족도를 측정하는 도구로는 민순덕(2006), 최순자(2004)의 직무만족요인을 토대로 구성하였다. 각 문항은 ʻ전혀 그렇지 않다ʼ(1점)에서 ʻ매우 그렇다ʼ(5점)의 5점 리커트 척도로 구분하였다.
- 직무스트레스 요인은 장세진 등(2004)이 개발한 도구를 이용하였다. 본 연구에서는 직무자율 4개 문항 중 영역별 신뢰도를 낮추는 두 개의 문항을 제외한 총 22개 문항만을 이용하였다.
- 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향을 매개하는 행동유형과 영역별 직무만족의 간접효과를 밝히기 위해 Muthén(2007)이 제시한 함수를 이용하여 구조방정식 모형을 구성하고 통계패키지 Mplus로 분석하였다.
- 영역별 직무만족을 종속변수로 한 회귀분석의 결과와 비교해 보면 직무요구과 직무불안정은 직무자체 및 직무흥미도와 관련된 만족도에만 유의한 영향을 미치는 직무스트레스 요인이었다. 직무자체 및 직무흥미도에 대한 만족도는 Herzberg, Mausner(1959)의 2요인 이론에 따라 구성된 Minnesota 직무만족측정 도구의 내인 직무만족의 구성요인이다. 이는 일종의 동기요인에 해당되는데, 직무 요구와 직무불안정은 주로 동기요인과 관련된 만족에 영향을 미침을 알 수 있었다(Shortell, Kaluzny, 2006).
성능/효과
- DiSC의 안정형이 환산값 평균 20.07±26.86점으로 높았고, 총 직무 만족의 환산값은 평균 78.68±11.09점이었으며, 조직사회자본의 공통가치, 신뢰성, 호혜성은 최대값이 8.00일 때 환산값의 평균은 호혜성 69.26±12.59점, 신뢰성 69.22±12.01점, 공통가치 68.44±12.35점 순이었고, 직무만족 변수는 중 직무흥미도 환산값 평균은 74.29±12.31점이었다.
- 조직사회자본 중 공통가치와 호혜성은 각각 직무스트레스를 유의하게 감소시키는 요인이었다. 공통가치의 경우 직무흥미도에 유의한 직접효과 및 직무스트레스를 통한 간접효과가 있었고, 동료 및 기타직원과의 관계, 업무수행자세에 대해서도 동일한 효과가 확인되었다. 신뢰성의 경우에는 직접효과로서 직무흥미도, 업무수행자세를 감소시키는 요인으로서 간접효과는 없었다.
- 000) 등 모든 영역의 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다<표 8>. 공통가치의 경우 직무흥미도에 유의한 직접효과(p=.000) 및 간접 효과(p=.001)가 있었고, 동료 및 기타 직원들과의 관계(p=.004.; p=.003)와 업무수행자세(p=.000; p=.003)에 대해서도 동일한 효과가 확인되었다. 신뢰성의 경우에는 직접효과로서 직무흥미도(p=.
- 000)은 각각 직무스트레스 요인을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 공통가치의 경우 직무흥미도에 유의한 직접효과(p=.000) 및 간접효과(p=.001)가 있었고, 동료 및 기타 직원들과의 관계(p=.004.; p=.003)와 업무수행자세(p=.000; p=.003)에서도 효과가 확인되었다. 신뢰성의 경우에는 직접효과로서 직무흥미도(p=.
- 000)은 각각 직무스트레스 요인을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 공통가치의 경우 직무흥미도에 유의한 직접효과(p=.000) 및 간접효과, p=.001)가 있었고, 동료 및 기타 직원들과의 관계(p=.004.; p=.003)와 업무수행자세(p=.000; p=.003)에 대해서도 동일한 효과가 확인되었다. 신뢰성의 경우에는 직접효과로서 직무흥미도(p=.
- 구조방정식 모형을 이용한 분석결과 DiSC 성격유형은 직무자체 및 직무흥미도를 제외한 영역별 직무만족에 대한 유의한 직접효과가 있음이 확인되었다. 그러나 행동유형의 직무스트레스에 대한 직접효과는 확인되지 않았는데 직무스트레스에 대한 직접효과가 없다는 것은 이를 매개로 한 간접효과 역시 없음을 의미하는 데, 이러한 결과는 선행연구들과 대부분 일치하는 결과였다.
- 구조방정식모형을 통한 분석결과 행동유형은 직무스트레스에 대한 직접효과와 간접효과 모두 없었고 직무만족에 대한 직접효과만 확인되었다. 이를 행동유형별로 보면 안정형에 비해 주도형, 사교형, 신중형 모두 동료 및 기타 직원과의 관계에 대한 만족도와 업무수행자세 영역의 직무만족이 유의하게 높았다.
- 조직사회자본 중 공통가치는 직무자체와 직무흥미도, 동료관계, 업무수행자세 등 모든 영역의 직무만족에 긍정적인 직접효과가 있는 요인이었으며, 이 역시 회귀분석과 동일한 결과였다. 그러나 공통가치는 이러한 직무만족에 대한 직접효과 이외에도 직무스트레스를 낮추고 이를 통해 간접적으로 직무만족을 낮추는 효과도 동시에 확인되었다. 또 호혜성의 경우에는 직무만족에 대한 직접효과는 확인되지 않았지만 직무스트레스에 대한 직접효과로서 이를 유의하게 감소시키는 것이 확인되었고 이를 통해 직무 만족을 제고하는 간접효과가 전 직무만족의 영역에 대해서 확인되었다.
- 다중회귀분석결과, 간호사의 총 직무만족에 독립적으로 영향을 미치는 요인은 직무스트레스 요인 중 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절 등으로 모두 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 행동유형은 안정형과 비교할 때 사교형의 직무만족이 유의하게 높았다.
- 7%를 설명하였다. 동료 및 기타 병원직원들과의 관계에 대한 만족도를 종속변수로 한 모형에서 직무스트레스 중 직무요구, 직무자율, 관계 갈등, 직무 불안정, 조직체계), 보상부적절 등으로 모두 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었으며, 행동유형은 안정형과 비교할 때 사교형의 동료관계 만족도가 유의하게 높았다. 조직사회자본 중 공통가치가 직무만족을 유의한 향상시키는 요인이었고 이들 변수들이 동료 및 기타 병원직원들과의 관계에 대한 만족도 전체변량 중 약 34.
- 7%였다. 동료 및 기타직원과의 관계를 종속변수로 한 모형에서 직무만족에 유의한 영향을 미치는 행동유형은 안정형과 비교할 때 사교형의 동료관계가 유의하게 높았고 조직사회자본 중 공통가치가 직무만족을 유의하게 향상시키는 요인이었다. 업무수행자세 영역의 직무만족은 주도형과 사교형이 안정형에 비해 유의하게 높았고 조직사회자본 중 공통가치는 유의하게 직무만족을 향상시키는 요인이었으나 신뢰성은 이를 감소시키는 요인이었다.
- 그러나 공통가치는 이러한 직무만족에 대한 직접효과 이외에도 직무스트레스를 낮추고 이를 통해 간접적으로 직무만족을 낮추는 효과도 동시에 확인되었다. 또 호혜성의 경우에는 직무만족에 대한 직접효과는 확인되지 않았지만 직무스트레스에 대한 직접효과로서 이를 유의하게 감소시키는 것이 확인되었고 이를 통해 직무 만족을 제고하는 간접효과가 전 직무만족의 영역에 대해서 확인되었다. 이는 윤숙희(2004)의 연구에서 사회응집력과 과제응집력으로 측정한 집단응집력이 직무스트레스를 낮추어 직무만족 등 조직유효성을 제고하는 변수였던 바와 일치되는 결과이다.
- 간호사의 경우에는 승진이 대개 연차별로 이루어지므로 직무만족에 미치는 영향이 적을 것으로 판단되며 정서노동자이자 의료전문직으로서 관계적 측면에 대한 만족이 직무만족에서 차지하는 비중이 높을 것으로 추론해 볼 수 있기 때문이다. 또, 직무자체 및 직무흥미도와 관련해서 본 연구결과의 회귀계수의 방향과 크기는 이 선행연구와 일치하였지만 통계학적 유의성은 없었는데, 이는 본 연구에서는 행동유형과 직무만족을 매개할 것이라고 판단되는 직무관련 특성을 통제한 결과로서 행동유형이 독립적인 유의성을 가진 관련 변수가 아니라는 본 연구결과가 실재에 보다 부합된다고 판단하였다.
- 본 연구결과, 조직사회자본은 총 직무만족과 대부분의 영역별 직무만족에 독립적으로 유의한 영향을 미치는 요인이었다. 사회자본은 국외의 연구에서는 이미 보건의료분야의 중요한 연구이슈 가운데 하나로 자리 잡았다(Kawachi, Berkman, 2000; Kawachi et al.
- 본 연구에서 조직사회자본 중 신뢰성은 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 그러나 국내 연구들(김상진, 한진수, 2006; 김왕배, 이경용, 2002)은 공유된 비전 등 본 연구와 동일한 조직사회자본의 영역뿐 아니라 신뢰도 직무만족이나 조직몰입을 유의하게 증가시키는 요인이었는데 이는 본 연구결과와는 달랐다.
- 업무 수행 자세를 종속변수로 한 모형에서 직무스트레스 중 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절 등으로 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 행동유형은 주도형과 사교형이 모두 안정형에 비해 이 영역의 직무만족이 높았다.
- 동료 및 기타직원과의 관계를 종속변수로 한 모형에서 직무만족에 유의한 영향을 미치는 행동유형은 안정형과 비교할 때 사교형의 동료관계가 유의하게 높았고 조직사회자본 중 공통가치가 직무만족을 유의하게 향상시키는 요인이었다. 업무수행자세 영역의 직무만족은 주도형과 사교형이 안정형에 비해 유의하게 높았고 조직사회자본 중 공통가치는 유의하게 직무만족을 향상시키는 요인이었으나 신뢰성은 이를 감소시키는 요인이었다. 이 모형의 설명력은 31.
- 8%를 설명하였다. 영역별 직무만족도의 경우, 직무자체 및 직무흥미도에 행동유형은 유의한 영향을 미치지 않았고 조직사회자본 중 공통가치가 유의하게, 호혜성은 경계역 수준에서 직무만족을 증가시키는 요인이었으나 신뢰성은 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 이 모형의 설명력은 60.
- 직무스트레스 요인 중 관계갈등과 직장문화는 상관분석에서 직무만족과 유의한 음의 상관관계가 있었으나 관련변수를 통제한 회귀분석에서는 그 관련성이 확인되지 않았다. 영역별 직무만족을 종속변수로 한 모형에서는 직무스트레스 요인으로서의 관계갈등이 ʻ동료 및 병원의 기타 직원들과의 관계에 대한 만족도ʼ에 유의한 영향을 미치는 변수였다. 조직문화의 경우에는 영역별 직무만족을 종속변수로 한 모든 모형에서 직무만족에 유의한 영향을 미치는 변수가 아니었다.
- 조직사회자본은 공통가치는 유의하였고, 호혜성은 경계역 수준에서 직무만족을 증가시키는 요인이었으나 신뢰성은 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 이 모형에서 통제변수 중 직무만족과 유의한 관련성이 있는 요인은 근무기간으로 근무기간이 길어짐에 따라 직무만족은 유의하게 증가하였다. 이 변수들이 총 직무만족 전체변량 중 약 55.
- 조직사회자본은 공통가치는 유의하였고, 호혜성은 경계역 수준에서 직무만족을 증가시키는 요인이었으나 신뢰성은 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 이 모형에서 통제변수 중 직무만족과 유의한 관련성이 있는 요인은 근무기간으로 근무기간이 길어짐에 따라 직무만족은 유의하게 증가하였다. 이 변수들이 총 직무만족 전체변량 중 약 55.
- 조직사회자본 중 공통가치가 유의하게, 호혜성은 경계역 수준에서 직무 만족을 증가시키는 요인이었으나 신뢰성은 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 이 모형에서 통제변수 중 직무자체 및 직무흥미도와 유의한 관련성이 있는 요인은 종교이었으며 종교가 없는 경우와 비교할 때 기독교인의 직무만족이 유의하게 높았다. 이 변수들이 직무흥미도 전체변량 중 약 60.
- 이는 기업구성원을 대상으로 DiSC 행동유형을 측정하고 영역별 직무만족과의 관련성을 밝힌 연구결과(이연주, 2009)와는 달랐다. 이 연구결과에서는 직무자체에 대한 만족도와 승진기회에 대한 만족도와 성격유형이 유의한 관련성이 있었고 상사 및 동료관계에 대한 만족도와 DiSC 행동유형과는 관련성이 없었다. 간호사의 경우에는 승진이 대개 연차별로 이루어지므로 직무만족에 미치는 영향이 적을 것으로 판단되며 정서노동자이자 의료전문직으로서 관계적 측면에 대한 만족이 직무만족에서 차지하는 비중이 높을 것으로 추론해 볼 수 있기 때문이다.
- 그러나 이러한 결과는 서울 시내에 위치한 일개 대학병원에 근무하는 의사, 간호사, 약사, 행정직원들을 포함한 병원종사자들을 대상으로 한 연구(남미희, 이세훈, 2003) 결과와는 다소 차이가 있었다. 이 연구에서 회귀분석을 통해 본 연구와 유사한 변수를 통제하고 분석한 결과 직무만족에 영향을 미치는 직무스트레스 요인은 역할 모호성뿐이었고 그밖에 업무과중, 경력개발, 조직비효율성, 인간관계 등의 직무스트레스 요인은 직무만족에 유의한 영향을 주는 요인이 아니었다. 이러한 차이의 원인으로 본 연구와는 달리 의사와 행정직을 포함시켰다는 점이다.
- 방기현 등(2010)은 본 연구와 동일한 DISC 행동유형의 효과를 검정하였다. 이 연구에서는 행동유형을 분류하지 않고 각 개인이 모두 각 행동유형을 가지고 있다고 가정하고 분석을 시행한 결과, 직무만족에 대한 직접효과는 사교형 성향점수의 경로계수 값이 가장 컸다. 이러한 연구는 본 연구결과와 일치하고 있는데 본 연구는 기타 선행연구들과는 달리 관련 변수를 모두 통제하고 독립적 영향요인으로서 행동유형으로서의 사교형이 안정형에 비해 직무만족에 유의한 영향을 미치는 변수임을 밝힌데 있다.
- 선행연구 중 고종욱, 염영희(2003)의 연구에서는 간호사의 직무스트레스요인을 측정하기 위한 도구로써 ʻ업무량ʼ, ʻ스케줄의 부적절성ʼ, ʻ전문지식 및 기술부족ʼ, ʻ역할갈등ʼ, ʻ타 의료요원들과의 갈등ʼ을 독립변수로 분석한 결과, 전 영역의 직무스트레스가 직무만족에 부정적 영향을 미친다고 보고하였다. 이를 통해 ʻ관계갈등ʼ과 ʻ직장문화ʼ를 제외하고 직무만족에 부정적 영향을 미쳤던 본 연구의 결과와 매우 유사한 것으로써 직무스트레스 요인은 일부 영역을 제외한 대부분의 영역에 걸쳐 직무만족에 부정적 영향을 미치는 요인임을 확인할수 있었다. 그러나 이러한 결과는 서울 시내에 위치한 일개 대학병원에 근무하는 의사, 간호사, 약사, 행정직원들을 포함한 병원종사자들을 대상으로 한 연구(남미희, 이세훈, 2003) 결과와는 다소 차이가 있었다.
- 구조방정식모형을 통한 분석결과 행동유형은 직무스트레스에 대한 직접효과와 간접효과 모두 없었고 직무만족에 대한 직접효과만 확인되었다. 이를 행동유형별로 보면 안정형에 비해 주도형, 사교형, 신중형 모두 동료 및 기타 직원과의 관계에 대한 만족도와 업무수행자세 영역의 직무만족이 유의하게 높았다. 조직사회자본 중 공통가치와 호혜성은 각각 직무스트레스를 유의하게 감소시키는 요인이었다.
- 특이한결과 중 연봉은 단일변량분석에서 모든 영역별 직무만족과 유의한 관련성이 있었지만 회귀분석에서는 독립적으로 유의한 영향을 미치는 변수가 아니었다. 이에 반해, 직무스트레스 요인으로 측정한 보상의 부적절성은 직무자체와 직무흥미도, 업무수행자세 총 직무 만족에 모두 유의한 영향을 미치는 요인이었다. 이는 간호사들이 인지하는 보상의 범위 내에 연봉 이외의 다양한 보상의 요소들이 포함되어 있기 때문이기도 하다.
- 직무자체와 직무흥미도를 종속변수로 한 모형에서 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장 문화 등으로 직무 만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 조직사회자본 중 공통가치가 유의하게, 호혜성은 경계역 수준에서 직무 만족을 증가시키는 요인이었으나 신뢰성은 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 이 모형에서 통제변수 중 직무자체 및 직무흥미도와 유의한 관련성이 있는 요인은 종교이었으며 종교가 없는 경우와 비교할 때 기독교인의 직무만족이 유의하게 높았다.
- 행동유형은 주도형과 사교형이 모두 안정형에 비해 이 영역의 직무만족이 높았다. 조직사회자본 중 공통가치가 증가할수록 직무만족도가 높았고 신뢰성이 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 이 모형에서 근무기간은 직무만족을 유의하게 향상시키는 요인이었다.
- 동료 및 기타 병원직원들과의 관계에 대한 만족도를 종속변수로 한 모형에서 직무스트레스 중 직무요구, 직무자율, 관계 갈등, 직무 불안정, 조직체계), 보상부적절 등으로 모두 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었으며, 행동유형은 안정형과 비교할 때 사교형의 동료관계 만족도가 유의하게 높았다. 조직사회자본 중 공통가치가 직무만족을 유의한 향상시키는 요인이었고 이들 변수들이 동료 및 기타 병원직원들과의 관계에 대한 만족도 전체변량 중 약 34.5%를 설명하였다.
- 직무스트레스 영역 중 직무요구는 환산값 평균 71.69±11.50점으로 가장 높았다.
- 직무스트레스 요인 중 관계갈등과 직장문화는 상관분석에서 직무만족과 유의한 음의 상관관계가 있었으나 관련변수를 통제한 회귀분석에서는 그 관련성이 확인되지 않았다. 영역별 직무만족을 종속변수로 한 모형에서는 직무스트레스 요인으로서의 관계갈등이 ʻ동료 및 병원의 기타 직원들과의 관계에 대한 만족도ʼ에 유의한 영향을 미치는 변수였다.
- 직무자체와 직무흥미도를 종속변수로 한 모형에서 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장 문화 등으로 직무 만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 조직사회자본 중 공통가치가 유의하게, 호혜성은 경계역 수준에서 직무 만족을 증가시키는 요인이었으나 신뢰성은 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다.
- 총 직무스트레스는 모든 영역별 직무만족과 음의 상관관계가 있었고, 직무요구, 직무자율, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 등 모든 영역별 직무스트레스 역시 총 직무만족, 직무흥미도, 동료 관계, 업무수행자세 등 전 영역의 직무만족도와 음의 상관관계가 있었다. 총 조직사회자본 점수 공통가치, 신뢰성, 호혜성 등 하위영역들은 총 직무만족 및 직무만족의 하위영역들과 각각 양의 상관관계가 있었다<;표 6>.
- 총 직무만족을 종속변수로 한 모형에서 공통가치는 유의하게, 호혜성은 경계역 수준에서 직무만족을 유의하게 향상시키는 독립적 요인이었고 이와는 반대로 신뢰성은 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. Bratt 등(2000)은 중환자실의 간호사들을 대상으로 한 연구에서 본 연구와 유사한 결과를 보고한 바 있다.
- 총 직무만족을 종속변수로 한 모형에서 인구학적 특성 중 유의한 차이가 없는 변수를 제외하였으며 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절 등으로 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 행동유형은 안정형과 비교할 때 사교형의 직무만족이 유의하게 높았다.
- 총 직무스트레스는 모든 영역별 직무만족과 음의 상관관계가 있었고, 직무요구, 직무자율, 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 등 모든 영역별 직무스트레스 역시 총 직무만족, 직무흥미도, 동료 관계, 업무수행자세 등 전 영역의 직무만족도와 음의 상관관계가 있었다. 총 조직사회자본 점수 공통가치, 신뢰성, 호혜성 등 하위영역들은 총 직무만족 및 직무만족의 하위영역들과 각각 양의 상관관계가 있었다<표 6>.
- 최종모형은 Chi-Square 값은 146.613(자유도 68에서 p=.000)로 유의하였고(최소모델의 Chi-Square=1077.978, 자유도=105 p=.000), 기타 적합도 지수는 CFI=0.919, TLI=0.875, RMSEA=0.061(90% CI: 0.048-0.075)이었다. 행동유형별로 보면 안정형에 비해 주도형, 사교형, 신중형 모두 동료관계에 대한 만족도와 업무수행자세(p=.
- 075)이었다. 행동유형별로 보면 안정형에 비해 주도형, 사교형, 신중형 모두 동료관계에 대한 만족도와 업무수행자세(p=.001)가 높았다. 그러나 직무자체 및 직무흥미도에 미치는 효과는 확인되지 않았다<그림 2; 표 8>.
- 총 직무만족을 종속변수로 한 모형에서 인구학적 특성 중 유의한 차이가 없는 변수를 제외하였으며 직무요구, 직무자율, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절 등으로 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다. 행동유형은 안정형과 비교할 때 사교형의 직무만족이 유의하게 높았다. 조직사회자본은 공통가치는 유의하였고, 호혜성은 경계역 수준에서 직무만족을 증가시키는 요인이었으나 신뢰성은 직무만족을 유의하게 감소시키는 요인이었다.
후속연구
- 이상의 결과를 종합할 때, 간호사의 직무만족을 관리하기 위해서는 개인적 차원에서 DISC 행동유형을 이용하여 간호사의 행동유형을 진단하고 필요한 경우에 이들에 대한 맞춤형 훈련 프로그램을 제공하는 한편, 조직적 차원에서는 조직사회자본의 육성을 위한 전략을 활용하되 그 큰 방향은 호혜성의 문화와 공통가치라는 공동체적 규범을 확립하는데 두어야 할 것으로 판단된다.
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