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문제 정의
- 본 연구는 신규간호사의 회복탄력성과 조직사화화의 관계 및 조직사회화 영향요인을 확인하기 위하여 시도되었다.
- 본 연구는 신규간호사의 회복탄력성과 조직사회화와의 관계 및 조직사회화 영향요인을 파악하기 위한 서술적 조사 연구이다.
- 본 연구는 신규간호사의 회복탄력성과 조직사회화와의 관계를 확인하고 조직사회화 영향요인을 파악하기 위해 시도되었다.
- 특히 신규간호사의 조직사회화 관련변수 및 영향변수로 개인 내적 특성인 회복탄력성을 선정하여 연구한 것은 찾아 볼 수 없었다. 이에 본 연구는 신규간호사의 회복탄력성과 조직사회화와의 관계, 조직사회화 영향요인을 파악하여 신규간호사의 조직사회화를 긍정적으로 향상시킬 수 있는 전략적 방안을 세우기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 자료수집기간은 2012년 9월 28일에서 12월 30일까지였으며, 자료 수집은 연구자가 각 병원을 직접 방문하여 간호처장 또는 간호부(과)장의 승인을 받은 후 시행되었다. 대상자에게 본 연구의 목적 및 취지를 설명하고 연구에 참여하겠다는 서면동의를 받은 후 설문지를 배부하였고, 대상자가 직접 기입하게한 후 회수하였다. 설문조사 시간은 10∼15분 정도 소요되었다.
- 신규간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 대상자의 특성에서 유의한 차이를 나타낸 연령, 병원규모, 월수입, 희망부서 배치여부, 재직병원에서의 실습경험 여부 등의 변수와 조직사회화와 상관관계가 나타난 회복탄력성 변수를 가능한 영향요인으로 선정하였다. 이러한 영향요인 중에서 질적 변수인 희망부서 배치여부, 재직병원에서의 실습경험 여부 특성은 더미변수로 처리하여 다중 회귀분석 방법으로 분석하였다.
대상 데이터
- 1 프로그램을 사용하여 217명을 구하였다. 대상자는 D광역시, K도 소재 6개의 종합병원에 근무하는 신규간호사 250명에게 설문지를 배부하였다. 설문지 회수는 237부(94.
- 본 연구에서 표본 수는 유의수준 .05, 효과크기 .15, 검정력 95%로 G power 3.1 프로그램을 사용하여 217명을 구하였다. 대상자는 D광역시, K도 소재 6개의 종합병원에 근무하는 신규간호사 250명에게 설문지를 배부하였다.
- 대상자는 D광역시, K도 소재 6개의 종합병원에 근무하는 신규간호사 250명에게 설문지를 배부하였다. 설문지 회수는 237부(94.8%)로 나타났으나 불완전하게 응답한 16부(6.4%)를 제외한 221(88.4%)명을 대상으로 하였다. 대상자 선정 기준은 첫 직장으로 종합병원에서 만 1개월 이상에서 만 1년 이하 근무한 신규간호사로 본 연구의 목적을 이해하고 참여에 동의한 자이다.
데이터처리
- 1) 대상자의 특성은 실수와 백분율, 조직사회화와 회복탄력성 정도는 평균 및 표준편차를 구하여 분석하였다.
- 2) 대상자의 특성에 따른 조직사회화 차이는 t-test, one-way ANOVA, 사후검증은 Scheffe 검증하였다.
- 3) 대상자의 회복탄력성과 조직사회화와의 상관관계는 Pearson's correlation coefficients로 검증하였다.
- 4) 대상자의 조직사회화 영향요인은 stepwise multiple regression analysis로 검증하였다.
- 신규간호사의 조직사회화에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 대상자의 특성에서 유의한 차이를 나타낸 연령, 병원규모, 월수입, 희망부서 배치여부, 재직병원에서의 실습경험 여부 등의 변수와 조직사회화와 상관관계가 나타난 회복탄력성 변수를 가능한 영향요인으로 선정하였다. 이러한 영향요인 중에서 질적 변수인 희망부서 배치여부, 재직병원에서의 실습경험 여부 특성은 더미변수로 처리하여 다중 회귀분석 방법으로 분석하였다. 분석 결과, 회복탄력성, 재직병원에서의 임상실습경험 여부(예), 연령, 수입이 유의한 영향 요인으로 나타났다.
이론/모형
- 조직사회화 측정도구는 손인순 등[6]이 개발한 것을 사용하였다. 개인적인 특성, 단체적 특성, 직업정체성, 직무수행, 직무만족, 조직몰입, 소진으로 구성된 39문항, 5점 척도로 점수가 높을수록 조직사회화가 높은 것을 의미한다.
- 회복탄력성 측정도구는 Reivich와 Shatte [16]가 성인을 대상으로 개발한 회복탄력성 지수검사 (Resilience Quotient Test: RQT)를 김주환 [17]이 번역하고, 한국인에 맞게 개발한 한국형 회복탄력성지수 (KQR-53)를 사용 하였다. 자기조절능력, 대인관계능력, 긍정성으로 구성된 53문항, 5점 척도로 점수가 높을수록 회복탄력성이 높은 것을 의미한다.
성능/효과
- 가장 높은 영향 요인은 회복탄력성(β=.74)으로 나타났으며, 다음은 재직병원에서의 임상실습경험 여부(예)(β=.13), 연령(β=-.12), 월수입(β=.08) 요인 순서로 나타났다.
- 조직사회화 측정도구는 손인순 등[6]이 개발한 것을 사용하였다. 개인적인 특성, 단체적 특성, 직업정체성, 직무수행, 직무만족, 조직몰입, 소진으로 구성된 39문항, 5점 척도로 점수가 높을수록 조직사회화가 높은 것을 의미한다. 손인순 등[6]의 연구에서 신뢰도 Cronbach's α는 .
- 그러므로 신규간호사의 조직사회화 향상을 위한 노력이 필요할 것으로 본다. 그리고 조직사회화 하위영역을 살펴보면 개인적 특성 요인이 가장 높았으며, 단체적 특성 요인이 가장 낮았다. 이는 최 정실과 양남영 [8]의 연구에서 단체적 특성 요인이 가장 높았으며, 개인적 특성 요인이 가장 낮았던 결과와 상이하였다.
- 대상자의 조직사회화는 5점 만점에 3.20점으로 확인되었다. 이는 최정실과 양남영[8]이 신규간호사를 대상으로 연구한 결과에서 보고된 3.
- 대상자의 회복탄력성과 조직사회화는 정적 상관관계가 있었으며, 회복탄력성 하위영역인 대인관계능력, 긍정성, 자기조절능력과도 정적 상관관계가 있었다. 이러한 결과는 병원간호사가 지각하는 성장욕구와 조직사회화 간에 정적 상관관계를 보고한 송영신과 이미영[7], 신규간호사의 개방성과 친화성 등의 성격특성과 조직사회화와의 정적 상관관계를 보고한 최정실과 양남영 [8]의 결과와 유사한 맥락이라고 볼 수 있다.
- 대상자의 회복탄력성과 조직사회화의 상관관계는 정적 상관관계(r=.81, p<.001)가 있었다.
- 91점으로 나타났다. 대상자의 회복탄력성은 5점 만점에 평균 3.37점으로 나타났으며, 하위 영역인 대인관계능력 3.48점, 긍정성은 3.33점, 자기조절능력은 3.31점으로 나타났다[표 2].
- 신규간호사의 회복탄력성과 조직사회화는 정적상관관계가 있었다. 또한 신규간호사의 조직사회화 영향요인은 회복탄력성, 재직병원에서의 임상실습경험 여부, 연령, 월수입으로 확인되었다. 특히, 신규간호사의 조직 사회화를 설명하는 변수로 회복탄력성 변수를 확인한 것에서 의의가 있다고 볼 수 있다.
- 병원 규모에서는 병상수가 많을수록 조직사회화가 높았는데 조직 규모가 큰 병원일수록 체계적이고 효율적인 조직 운영이 요구되어 다양한 지원 활동이 있을 것으로 사료된다. 또한 월수입이 많을수록, 희망부서 배치, 임상실습경험이 있는 경우에 신규간호사의 조직사회화가 높았다. 이러한 특성은 신규간호사의 조직사회화를 긍정적으로 도울 수 있는 요인으로 볼 수 있어 조직사회화 향상을 위한 방안을 모색할 때 고려할 필요가 있다.
- 27점으로 나타난 것에 비해 낮았다. 본 연구와 선행연구 결과를 종합하면 신규간호사의 조직사회화가 경력간호사에 비해 낮은 것을 확인할 수 있다. 그러므로 신규간호사의 조직사회화 향상을 위한 노력이 필요할 것으로 본다.
- 이러한 결과는 병원간호사가 지각하는 성장욕구와 조직사회화 간에 정적 상관관계를 보고한 송영신과 이미영[7], 신규간호사의 개방성과 친화성 등의 성격특성과 조직사회화와의 정적 상관관계를 보고한 최정실과 양남영 [8]의 결과와 유사한 맥락이라고 볼 수 있다. 본 연구와 선행연구를 종합하면 회복탄력성, 성장욕구, 성격특성을 긍정적인 심리 특성으로 보고 조직사회화의 관계가 긍정적일 것으로 사료된다. 따라서 신규간호사의 조직사회화를 긍정적으로 증진시키기 위해 적용할 수 있는 프로그램을 개발할 때 회복탄력성을 중요한 상관요인으로 인식하고 고려해야 할 것으로 본다.
- 이러한 영향요인 중에서 질적 변수인 희망부서 배치여부, 재직병원에서의 실습경험 여부 특성은 더미변수로 처리하여 다중 회귀분석 방법으로 분석하였다. 분석 결과, 회복탄력성, 재직병원에서의 임상실습경험 여부(예), 연령, 수입이 유의한 영향 요인으로 나타났다. 가장 높은 영향 요인은 회복탄력성(β=.
- 신규간호사의 조직사회화 영향 요인은 회복탄력성, 재직병원에서의 임상실습경험 여부, 연령, 월수입으로 나타났다. 이러한 영향요인들이 신규간호사의 조직사회화를 72.
- 신규간호사의 회복탄력성과 조직사회화는 정적상관관계가 있었다. 또한 신규간호사의 조직사회화 영향요인은 회복탄력성, 재직병원에서의 임상실습경험 여부, 연령, 월수입으로 확인되었다.
- 신규간호사의 조직사회화 영향 요인은 회복탄력성, 재직병원에서의 임상실습경험 여부, 연령, 월수입으로 나타났다. 이러한 영향요인들이 신규간호사의 조직사회화를 72.1% 설명하였으며, 가장 높은 영향요인은 회복탄력성이었다. 본 연구에서 가장 높은 영향력으로 나타난 회복탄력성은 신규간호사가 새로운 조직 환경에 적응하고 조직이 요구하는 사람으로 변해가는 과정[19]인 조직사회화에 영향을 미칠 수 있는 중요한 요인임을 고려하여 조직사회화를 긍정적으로 향상시키기 위해 계속적으로 강화하고 증진시켜야할 중재변수라고 사료된다.
- 이상으로 본 연구에서 회복탄력성, 재직병원에서의 임상실습경험 여부, 연령을 영향요인으로 확인한 결과는 신규간호사의 조직사회화 향상 프로그램을 개발, 적용할 때 기초자료로 활용될 수 있는 고려요인을 찾은 것에서 의의가 있다고 볼 수 있다. 그러나 본 연구는 일부지역에 거주하는 신규간호사를 대상으로 하였기 때문에 전체 신규간호사의 조직사회화를 설명하기에는 제한이 따른다.
- 회복탄력성 측정도구는 Reivich와 Shatte [16]가 성인을 대상으로 개발한 회복탄력성 지수검사 (Resilience Quotient Test: RQT)를 김주환 [17]이 번역하고, 한국인에 맞게 개발한 한국형 회복탄력성지수 (KQR-53)를 사용 하였다. 자기조절능력, 대인관계능력, 긍정성으로 구성된 53문항, 5점 척도로 점수가 높을수록 회복탄력성이 높은 것을 의미한다. 동일 척도를 사용한 최효정와 석은조 [18]연구에서 신뢰도 Cronbach's α는 .
- 이러한 차이는 대상자의 측정도구는 같지만, 경력이 다른 것에서 오는 차이로 볼 수 있어 신규간호사를 대상으로 유사한 특성 변수를 이용한 반복연구를 통해 본 연구 결과와 비교해 볼 필요가 있다고 사료된다. 조직사회화 차이가 나타난 특성을 구체적으로 살펴보면, 연령이 낮을수록 조직사회화가 높게 나타난 것에서 신규간호사의 높은 연령이 조직사회화 장애요인임을 확인할 수 있다. 병원 규모에서는 병상수가 많을수록 조직사회화가 높았는데 조직 규모가 큰 병원일수록 체계적이고 효율적인 조직 운영이 요구되어 다양한 지원 활동이 있을 것으로 사료된다.
- 특성별 차이를 구체적으로 살펴보면, 연령에서 24세 미만이 24-26세와 27세 이상에 비해 조직사회화 수준이 더 높았으며, 병원규모에서 800병상 이상이 500병상 미만에 비해 조직사회화 수준이 더 높았다. 월수입에서 200만원 이상이 200만원 미만보다, 희망부서 배치여부와 재직병원 실습 경험여부에서 ‘예’가 ‘아니오’에 비해 조직사회화 수준이 더 높았다.
- 회복탄력성은 스트레스나 역경에 대한 정신적인 면역성[16]으로 신규간호사의 경우 생소한 조직 환경에서 발생하는 다양한 스트레스와 문제 상황들을 효과적으로 대처할 수 있을 것으로 사료된다. 회복탄력성의 하위영역에서, 대인관계능력 3.48점, 긍정성 3.33점, 자기조절능력 3.31점으로 나타나 대인관계능력이 가장 높았다. 이러한 결과는 신규간호사를 대상으로 같은 척도를 사용한 선행연구가 없어 비교하기에는 제한이 있었으며, 일반인을 대상으로 연구한 김주환 [17]의 연구에서 대인관계능력이 가장 높았던 결과와 일치하였다.
후속연구
- 이상으로 본 연구에서 회복탄력성, 재직병원에서의 임상실습경험 여부, 연령을 영향요인으로 확인한 결과는 신규간호사의 조직사회화 향상 프로그램을 개발, 적용할 때 기초자료로 활용될 수 있는 고려요인을 찾은 것에서 의의가 있다고 볼 수 있다. 그러나 본 연구는 일부지역에 거주하는 신규간호사를 대상으로 하였기 때문에 전체 신규간호사의 조직사회화를 설명하기에는 제한이 따른다.
- 간호사는 환자 및 가족을 대하는 직업으로 간호학생 시기에 대인관계중요성을 교육받고 긍정적으로 훈련되어 자기조절능력과 긍정성에 비해 대인관계능력이 높았을 것으로 사료된다. 그러나 신규간호사의 회복탄력성에 대한 연구가 미비하여 결론을 내리기는 무리가 있어 반복 및 확대연구가 필요할 것으로 본다.
- 둘째, 신규간호사의 조직사회화를 증진시키기 위해 회복탄력성을 긍정적으로 향상시킬 수 있는 조직개발 프로그램을 개발하고 적용할 것을 제언한다.
- 이는 최 정실과 양남영 [8]의 연구에서 단체적 특성 요인이 가장 높았으며, 개인적 특성 요인이 가장 낮았던 결과와 상이하였다. 이러한 결과는 종합병원 내 일반병동과 특수병동 근무 간호사를 대상으로 한 선행연구와 500병상 미만부터 800병상 이상의 다양한 병원규모에서 근무 간호사를 대상으로 한 표집의 차이에서 나타난 것으로 볼 수 있으나 신규간호사의 조직사회화에 대한 추후반복 및 확대 연구를 통해 비교, 확인하여 일반화된 결과를 제시할 필요가 있다고 본다.
- 이는 병원간호사의 연령, 결혼 상태, 경력, 교육수준, 병원규모, 직위에 따라 조직사회화 차이를 보고한 연구[7]와 비교하여 부분적으로 일치하였으나 상이한 결과도 확인할 수 있다. 이러한 차이는 대상자의 측정도구는 같지만, 경력이 다른 것에서 오는 차이로 볼 수 있어 신규간호사를 대상으로 유사한 특성 변수를 이용한 반복연구를 통해 본 연구 결과와 비교해 볼 필요가 있다고 사료된다. 조직사회화 차이가 나타난 특성을 구체적으로 살펴보면, 연령이 낮을수록 조직사회화가 높게 나타난 것에서 신규간호사의 높은 연령이 조직사회화 장애요인임을 확인할 수 있다.
- 또한 회복탄력성의 차이를 나타낸 인구사회학적 특성은 연령, 경력, 직위, 수입 등이 확인되었다[13][15]. 이러한 회복탄력성은 간호사에게 스트레스를 극복할 수 있는 중요한 개인적 특성이라고 할 수 있으며, 신규간호사가 새로운 조직 환경에 적응하여 역할기대를 충족시킬 수 있는 조직원이 되기 위한 성공적인 조직사회화를 위해 예방적이고 긍정적인 전략으로 활용될 수 있을 것으로 본다.
- 첫째, 신규간호사의 회복탄력성과 조직사화화의 관계를 규명하고 조직사회화 영향요인을 규명하는 반복 및 확대연구를 제언한다.
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