본 연구는 직장인들의 직무스트레스가 조직유효성에 미치는 영향에 대해 검증하고자 실시된 연구로서, 2015년 3월부터 5월까지 서울 경기지역 직장인 222명을 대상으로 구조화된 설문지를 통한 실증적 연구방법을 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 18.0 통계패키지를 사용하여 상관관계분석, 빈도분석, 다중회귀분석을 통한 자료 분석으로 다음과 같은 연구결과를 얻었다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따라 직장인의 직무스트레스는 유의한 차이가 있었다. 직무스트레스 요인 중 역할모호는 기술직이 영업직과 사무직 보다 낮게 나타났으며, 역할과다는 학력과 년소득이 높을수록 높게 나타났다. 둘째, 직장인의 직무스트레스는 직무만족, 조직몰입과는 부(-)의 관계, 이직의도와는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설이 채택되었다. 따라서 직장인들의 직무스트레스가 조직유효성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 판명되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로, 직장인들의 이직률을 최소화하고 조직몰입과 직무만족을 극대화시키기 위해서는 직무스트레스 문제에 대한 구체적인 관리 방안이 모색되어져야 할 필요성이 있다고 생각된다.
본 연구는 직장인들의 직무스트레스가 조직유효성에 미치는 영향에 대해 검증하고자 실시된 연구로서, 2015년 3월부터 5월까지 서울 경기지역 직장인 222명을 대상으로 구조화된 설문지를 통한 실증적 연구방법을 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 18.0 통계패키지를 사용하여 상관관계분석, 빈도분석, 다중회귀분석을 통한 자료 분석으로 다음과 같은 연구결과를 얻었다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따라 직장인의 직무스트레스는 유의한 차이가 있었다. 직무스트레스 요인 중 역할모호는 기술직이 영업직과 사무직 보다 낮게 나타났으며, 역할과다는 학력과 년소득이 높을수록 높게 나타났다. 둘째, 직장인의 직무스트레스는 직무만족, 조직몰입과는 부(-)의 관계, 이직의도와는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설이 채택되었다. 따라서 직장인들의 직무스트레스가 조직유효성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 판명되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로, 직장인들의 이직률을 최소화하고 조직몰입과 직무만족을 극대화시키기 위해서는 직무스트레스 문제에 대한 구체적인 관리 방안이 모색되어져야 할 필요성이 있다고 생각된다.
The purpose of this study was to investigate the effect that the job stress of employees would have on the organization effectiveness. In this study, 222 employees in Seoul and Gyeonggi province were surveyed from March to May, 2015 through empirical research with the structured questionnaires, and ...
The purpose of this study was to investigate the effect that the job stress of employees would have on the organization effectiveness. In this study, 222 employees in Seoul and Gyeonggi province were surveyed from March to May, 2015 through empirical research with the structured questionnaires, and the collected data were statistically computerized under a statistical package of SPSS 18.0 and analyzed based on the correlation analysis, frequency analysis, and multiple regression analysis. The Following results were derived. First, the job stress of employees according to demographic characteristics had a significance difference. The technical employees had the lower role ambiguity of job stress compare to other group and the higher the income years and educational background, the higher the role overload of job stress. Second, the job stress of employees had a negative effect on the job satisfaction and Organization effectiveness but a positive effect on the turnover intention and the hypothesis was adopted. Thus, it turned out that the job stress of employees had a significant effect on the organization effectiveness and there was a significance at the statistical level. Based on this research finding, it is considered necessary to seek the specific measures that can help reduce the turnover rate of employees and improve their job satisfaction and organization commitment in a more effective methods.
The purpose of this study was to investigate the effect that the job stress of employees would have on the organization effectiveness. In this study, 222 employees in Seoul and Gyeonggi province were surveyed from March to May, 2015 through empirical research with the structured questionnaires, and the collected data were statistically computerized under a statistical package of SPSS 18.0 and analyzed based on the correlation analysis, frequency analysis, and multiple regression analysis. The Following results were derived. First, the job stress of employees according to demographic characteristics had a significance difference. The technical employees had the lower role ambiguity of job stress compare to other group and the higher the income years and educational background, the higher the role overload of job stress. Second, the job stress of employees had a negative effect on the job satisfaction and Organization effectiveness but a positive effect on the turnover intention and the hypothesis was adopted. Thus, it turned out that the job stress of employees had a significant effect on the organization effectiveness and there was a significance at the statistical level. Based on this research finding, it is considered necessary to seek the specific measures that can help reduce the turnover rate of employees and improve their job satisfaction and organization commitment in a more effective methods.
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문제 정의
본 연구는 2015년 3월부터 5월까지 서울·경기 지역 직장에 근무하는 직장인 222명을 대상으로 직무스트레스가 조직유효성에 미치는 영향을 검증하고자 하는데 목적을 두고 있다.
본 연구는 직장인의 직무스트레스가 조직유효성에 미치는 영향요인이 무엇인지, 직무스트레스와 조직유효성의 영향 관계가 어떻게 되는지 알아보기 위해 직무스트레스 유발요인인 역할모호, 역할과다, 대인관계에 따라 조직유효성 요인인 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지, 인구 통계학적 요인에 따라 직무스트레스가 어떠한 영향을 받는지에 대해 그 차이를 분석하고자 하였다. 이러한 실증적 연구를 통해 우리나라 직장인들이 조직에서 겪고 있는 직무스트레스를 명확히 제시하여 직무로 인해 발생되는 스트레스 요인을 통제·관리함으로써 조직유효성을 향상시킬 수 있는 방안을 모색 하고자 하였다.
본 연구에서는 이상의 연구를 바탕으로 직무스트레스의 결과변수인 조직유효성을 Quinn의 세 요인인 조직몰입, 직무만족, 이직의도로 분류하여 활용하고자 한다.
본 연구에서는 직무스트레스 요인과 조직유효성 요인간의 관계를 기반으로 각 요인이 구성하는 연구모형을 설정하기 위해 선행연구의 종합적인 검토가 이루어졌다. 직무스트레스와 조직유효성에 관한 연구들은 국내외 학자들에 의해 다양하게 연구되어 왔으며, 이에 대한 선행연구들을 종합해 보면 다음과 같다.
이러한 실증적 연구를 통해 우리나라 직장인들이 조직에서 겪고 있는 직무스트레스를 명확히 제시하여 직무로 인해 발생되는 스트레스 요인을 통제·관리함으로써 조직유효성을 향상시킬 수 있는 방안을 모색 하고자 하였다.
가설 설정
가설 3. 직무스트레스의 대인관계는 조직유효성에 영향을 미칠 것이다.
가설 2. 직무스트레스의 역할과다는 조직유효성에 영향을 미칠 것이다.
가설 1. 직무스트레스의 역할모호는 조직유효성에 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
본 연구에서 측정항목의 타당성 확인을 위해 구성한 문항들에 대한 요인구조를 파악하는 요인분석을 실시하였다. 주성분 분석을 사용하여 요인적재량 0.
본 연구는 2015년 3월부터 5월까지 서울·경기 지역 직장에 근무하는 직장인 222명을 대상으로 직무스트레스가 조직유효성에 미치는 영향을 검증하고자 하는데 목적을 두고 있다. 본 연구에서는 직무스트레스 요인으로 역할모호, 역할과다, 대인관계 세 변수를 그리고 조직유효성 측정지표로는 직무만족, 조직몰입, 이직의도 세 변수를 이용하여 구조화된 설문지를 바탕으로 자료를 수집하였다. 가설검증을 위한 분석방법으로는 빈도분석, 요인분석, 상관관계분석, 다중회귀분석 등을 사용하였고, 직장인의 직무스트레스가 조직유효성에 미치는 영향에 대해 다음과 같은 결론을 얻었다.
조직유효성을 측정하기 위하여 본 연구에서는 Kwon(2011)의 연구에서 사용된 도구를 수정· 보완하여 사용하였다.
대상 데이터
본 연구의 설문기간은 2015년 3월부터 5월까지로 서울·경기 지역 직장인 225명을 대상으로 자기기입식 방식을 이용하여 설문조사하였다. 배포된 설문지 250부 중 225부를 회수하여 자료처리에 부적절한 3부의 설문지를 분석대상에서 제외함으로써 본 연구의 최종 분석 대상자는 222명이었다.
본 연구를 위해 수집된 자료는 SPSS(Statistical Package for Social Science) 18.0 통계패키지를 사용하였다. 분석기법으로는 조사대상자의 인구통계학적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였으며, 개인적 특성에 따른 직무스트레스의 차이분석, 타당성 및 신뢰도 분석, 기술통계량 분석을 실시하였다.
본 연구의 설문기간은 2015년 3월부터 5월까지로 서울·경기 지역 직장인 225명을 대상으로 자기기입식 방식을 이용하여 설문조사하였다.
데이터처리
본 연구에서는 직무스트레스 요인으로 역할모호, 역할과다, 대인관계 세 변수를 그리고 조직유효성 측정지표로는 직무만족, 조직몰입, 이직의도 세 변수를 이용하여 구조화된 설문지를 바탕으로 자료를 수집하였다. 가설검증을 위한 분석방법으로는 빈도분석, 요인분석, 상관관계분석, 다중회귀분석 등을 사용하였고, 직장인의 직무스트레스가 조직유효성에 미치는 영향에 대해 다음과 같은 결론을 얻었다.
0 통계패키지를 사용하였다. 분석기법으로는 조사대상자의 인구통계학적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였으며, 개인적 특성에 따른 직무스트레스의 차이분석, 타당성 및 신뢰도 분석, 기술통계량 분석을 실시하였다. 직무 스트레스와 조직유효성 하위요인 간에는 상관관계분석, 직무 스트레스가 조직유효성에 미치는 영향은 다중회귀분석을 실시하였다.
분석기법으로는 조사대상자의 인구통계학적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였으며, 개인적 특성에 따른 직무스트레스의 차이분석, 타당성 및 신뢰도 분석, 기술통계량 분석을 실시하였다. 직무 스트레스와 조직유효성 하위요인 간에는 상관관계분석, 직무 스트레스가 조직유효성에 미치는 영향은 다중회귀분석을 실시하였다.
직장인의 직무스트레스 하위요인과 조직유효성 하위요인간의 상관관계를 알아보기 위해 상관분석을 실시하였고, 그 결과는 [Table 6]와 같다. 각 변수들 간의 상관관계를 보면 상관계수가 .
이론/모형
본 연구에서 측정항목의 타당성 확인을 위해 구성한 문항들에 대한 요인구조를 파악하는 요인분석을 실시하였다. 주성분 분석을 사용하여 요인적재량 0.5 이상, 고유값 1 이상을 갖는 요인만을 추출하였으며, 다중공선성 방지를 위해 직각회전방식 중 하나인 배리맥스 방법을 이용하였다. 요인분석에서 상관관계 행렬 상의 모든 상관관계 값의 전반적인 유의성을 나타내는데 사용하는 KMO 값은 0.
직장인의 직무스트레스를 측정하기 위한 국내에서 연구된 논문의 설문 내용을 기초로 하여 ChoI(2014)의 연구에서 사용된 도구를 수정· 보완한 도구를 사용하였다.
성능/효과
직장인의 직무스트레스 하위요인과 조직유효성 하위요인간의 상관관계를 알아보기 위해 상관분석을 실시하였고, 그 결과는 [Table 6]와 같다. 각 변수들 간의 상관관계를 보면 상관계수가 .80 이상 되는 경우는 없고 분산팽창지수의 값이 2를 넘는 경우가 없는 것으로 나타나, 본 연구에 포함된 변수들 간에 심각한 다중공선성 문제는 없다고 판단되었다. 직무 스트레스 하위요소 중 역할모호, 역할과다, 대인관계와 조직 유효성 하위요인 중 조직몰입과 직무만족은 부(-)의 관계를, 이직의도와는 정(+)의 관계로 나타났다.
둘째, 직무스트레스 하위요인과 조직유효성 하위요인과의 상관관계 분석을 한 결과, 조직몰입과 직무만족이 높을수록 역할모호, 역할과다, 대인관계, 이직의도는 낮은 것으로 나타났고, 이직의도가 높을수록 역할모호, 역할과다, 대인관계도 높아지는 것으로 나타났다.
본 연구에서 측정항목의 신뢰도 확인을 위해 실시한 Cronbach’s α 분석결과, 역할과다 Cronbach’s α는 0.918, 역할모호 Cronbach’s α는 0.906, 대인관계 Cronbach’s α는 0.834, 조직몰입 Cronbach’s α는 0.918, 직무만족 Cronbach’s α는 0.844, 이직의도 Cronbach’s α는 0.906으로 나타났다.
세 변수의 표준 화계수 크기는 역할과다(β=-.226, p=.00)와 대인관계(β=-.223, p=.000)가 유사하고 역할모호(β=-.199, p=.00) 보다 크므로, 역할과다와 대인관계가 역할모호에 비해 다소 크게 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 직장인의 직무스트레스는 조직유효성에 유의미한 영향을 미쳤다. 즉 역할모호, 역할과다, 대인관계가 높을수록 직무만족은 낮은 것으로 나타났으며, 역할과다, 대인관계가 높을수록 조직몰입은 낮은 것으로 나타났고, 역할과다, 대인관계가 높을수록 이직의도는 높은 것으로 나타났다.
역할과다(β=.327, p=.000)의 표준화계 수가 대인관계(β=.256, p=.000)의 표준화계수 보다 높게 나타나 역할과다가 대인관계 보다 이직의도에 대해 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
직장인의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 다중회귀분석한 결과는 다음 [Table 9]와 같다. 역할과다, 대인관계는 이직의도에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 역할과다, 대인관계가 높을수록 이직의도는 높은 것으로 나타났다. 역할과다(β=.
직장인의 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향을 다중회귀분석한 결과는 다음 [Table 8]와 같다. 역할과다, 대인관계는 조직몰입에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 역할과다, 대인관계가 높을수록 조직몰입은 낮은 것으로 나타났다. 역할과다(β=-.
직장인의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향을 다중회귀분석한 결과는 다음 [Table 7]와 같다. 역할모호, 역할과다, 대인관계는 직무만족에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 역할모호, 역할과다, 대인관계가 높을수록 직무만족은 낮은 것으로 나타났다. 세 변수의 표준 화계수 크기는 역할과다(β=-.
역할모호에 서는 기술직이 영업직, 사무직 보다 역할모호가 낮은 것으로 나타났고, 년소득이 높을수록 역할모호가 높은 것으로 나타났으며, 유의미한(p<.01) 차이가 있었다.
5 이상, 고유값 1 이상을 갖는 요인만을 추출하였으며, 다중공선성 방지를 위해 직각회전방식 중 하나인 배리맥스 방법을 이용하였다. 요인분석에서 상관관계 행렬 상의 모든 상관관계 값의 전반적인 유의성을 나타내는데 사용하는 KMO 값은 0.917로 분석되었으며, 유의확률은 0.000으로 변수들 간 상관관계는 유의하였고 누적백분율은 72%로 분석되었다.
이상의 결과에서 볼 때, 직장인의 직무스트레스가 낮을수록 직무만족, 조직몰입은 높아지고 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 추후 직장에서 직장인의 직무만족, 조직몰입을 높이기 위해서는 이직률을 최소화하고 직무스트레스를 감소시키는 방안 모색이 필요할 것으로 보인다.
직무 스트레스 하위요소 중 역할모호, 역할과다, 대인관계와 조직 유효성 하위요인 중 조직몰입과 직무만족은 부(-)의 관계를, 이직의도와는 정(+)의 관계로 나타났다. 조직유효성의 하위요 소인 이직의도와 직무만족, 조직몰입의 관계는 부(-)의 관계로 나타났으며, 직무만족과 조직몰입은 .551로 나타났다.
첫째, 인구통계학적 특성에 따라 직장인의 직무스트레스는 유의미한 차이가 있었다. 즉 기술직이 영업직, 사무직 보다 역할모호가 낮은 것으로 나타났고, 년소득이 높을수록 역할모 호가 높은 것으로 나타났으며, 학력과 년소득이 높을수록 역할과다가 유의미하게 높은 것으로 나타났다.
셋째, 직장인의 직무스트레스는 조직유효성에 유의미한 영향을 미쳤다. 즉 역할모호, 역할과다, 대인관계가 높을수록 직무만족은 낮은 것으로 나타났으며, 역할과다, 대인관계가 높을수록 조직몰입은 낮은 것으로 나타났고, 역할과다, 대인관계가 높을수록 이직의도는 높은 것으로 나타났다.
80 이상 되는 경우는 없고 분산팽창지수의 값이 2를 넘는 경우가 없는 것으로 나타나, 본 연구에 포함된 변수들 간에 심각한 다중공선성 문제는 없다고 판단되었다. 직무 스트레스 하위요소 중 역할모호, 역할과다, 대인관계와 조직 유효성 하위요인 중 조직몰입과 직무만족은 부(-)의 관계를, 이직의도와는 정(+)의 관계로 나타났다. 조직유효성의 하위요 소인 이직의도와 직무만족, 조직몰입의 관계는 부(-)의 관계로 나타났으며, 직무만족과 조직몰입은 .
첫째, 인구통계학적 특성에 따라 직장인의 직무스트레스는 유의미한 차이가 있었다. 즉 기술직이 영업직, 사무직 보다 역할모호가 낮은 것으로 나타났고, 년소득이 높을수록 역할모 호가 높은 것으로 나타났으며, 학력과 년소득이 높을수록 역할과다가 유의미하게 높은 것으로 나타났다.
00) 보다 크므로, 역할과다와 대인관계가 역할모호에 비해 다소 크게 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 최종 모델의 설명력은 32.9%였고, 수정된 설명력은 23.8% 로 나타났다.
000)의 표준화계수가 유사하게 나타나 역할과다와 대인관계가 조직몰입에 미치는 영향은 유사한 것으로 나타났다. 최종 모델의 설명력은 33.2%였고, 수정된 설명력은 22.1% 로 나타났다.
000)의 표준화계수 보다 높게 나타나 역할과다가 대인관계 보다 이직의도에 대해 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 최종 모델의 설명력은 37.9%였고, 수정된 설명력은 29.1% 로 나타났다.
후속연구
셋째, 본 연구의 조직유효성 측정지표로는 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등이 사용되었는데, 이들 변수들 외에 조직시민행동, 임파워먼트 등의 다른 지표를 이용한 연구도 고려해 볼 필요가 있을 것이다. 넷째, 조사대상의 전체 직종중 기술직, 연구직, 생산직의 조사 인원이 너무 적어 추가적인 연구가 필요할 것으로 보인다. 마지막으로 본 연구는 향후 우리나라 직장인들의 벤처 창업시 인사조직을 구성하고 운영 하는데 있어 유용한 자료가 될 수 있으며, 조직효율성을 높이 는데 많은 도움을 주리라 생각된다.
넷째, 조사대상의 전체 직종중 기술직, 연구직, 생산직의 조사 인원이 너무 적어 추가적인 연구가 필요할 것으로 보인다. 마지막으로 본 연구는 향후 우리나라 직장인들의 벤처 창업시 인사조직을 구성하고 운영 하는데 있어 유용한 자료가 될 수 있으며, 조직효율성을 높이 는데 많은 도움을 주리라 생각된다.(Yoo & Yang, 2007)
둘째, 조사대상의 표본이 전국적이지 못하여 지역별 특징을 반영하지 못하였다. 셋째, 본 연구의 조직유효성 측정지표로는 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등이 사용되었는데, 이들 변수들 외에 조직시민행동, 임파워먼트 등의 다른 지표를 이용한 연구도 고려해 볼 필요가 있을 것이다. 넷째, 조사대상의 전체 직종중 기술직, 연구직, 생산직의 조사 인원이 너무 적어 추가적인 연구가 필요할 것으로 보인다.
첫째, 본 연구는 서울·경기 지역의 특정기업 직장인들로부터 수집된 자료를 사용하였으므로, 본 연구 결과를 일반화하는데 한계가 있을 수 있다.
이상의 결과에서 볼 때, 직장인의 직무스트레스가 낮을수록 직무만족, 조직몰입은 높아지고 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 추후 직장에서 직장인의 직무만족, 조직몰입을 높이기 위해서는 이직률을 최소화하고 직무스트레스를 감소시키는 방안 모색이 필요할 것으로 보인다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
우리나라의 경우 직장인들의 직무스트레스 관리가 기업 차원에서 중요한 이유는 무엇인가?
(Thoits, 1983) 일반적으로 직장에서 직장인들이 높은 수준의 직무스트레스를 받는 환경에서는 높은 조직성과를 얻기 힘들다는 점을 고려해볼 때, 조직유효성을 극대화하기 위해서는 직무스트레스의 효과적인 관리방안이 마련되어야 하며, 그에 대한 체계적인 연구·조사가 필요할 것이다. 특히 자원이 부족한 우리나라의 경우는 인적자원이 결국 기업의 핵심역량이 될 수밖에 없기 때문에 기업에 종사하는 직장인들의 직무스트레스를 효율적으로 관리해 나가지 못한다면 기업 차원에서도 커다란 손실을 볼 수 있다는 것은 자명한 사실이다.
직장인들의 직무스트레스가 조직유효성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 판명된 이유는 무엇인가?
직무스트레스 요인 중 역할모호는 기술직이 영업직과 사무직 보다 낮게 나타났으며, 역할과다는 학력과 년소득이 높을수록 높게 나타났다. 둘째, 직장인의 직무스트레스는 직무만족, 조직몰입과는 부(-)의 관계, 이직의도와는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설이 채택되었다. 따라서 직장인들의 직무스트레스가 조직유효성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 판명되었다.
Cooper와 Marshall은 직무스트레스를 무엇이라 정의하였는가?
또한 직무스트레스 연구 대부분은 주관적인 자기보고식 자료에 의존하므로 보편적인 정의를 내리기는 어렵지만, 스트레스에 대한 연구의 선구자라 할 수 있는 Seyle(1936)은 스트레스를 모든 종류의 스트레스 요인에 대한 인체 반응으로 흔히 보여지는 모습이라고 하며, 스트레스 단계를 경고, 저항, 탈진단계의 세단계로 분류하였다. Guper & Beehr(1989)는 직무스트레스를 종업원들에게 역작용을 하고 근로환경에 위해를 발생하게 하는 것으로 정의내렸고, Cooper & Marshall(1998)은 직무와 관련한 부정적 환경요소나 스트레스 요인으로서 역할모호, 직무과다, 열악한 근로조건을 직무스트레스라 정의하였다. Greenhause & parasuraman(1996)은 직무스트레스를 조직에 잠재적인 긴장상태를 야기할 수 있는 모든 스트레스원으로 조직구성원에게 요구하는 업무능력이 업무를 수행할 수 있는 능력을 초과할 때나타나는 것이라고 주장하였고, Beehr & Newman(1996)은 직무스트레스를 개인과 상호작용하는 직무관련 요소에 의해 개인의 심리적, 행동적, 생리적 상태가 변화하는 상황이라고 정의하였다.
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