본 연구는 병원의 윤리풍토와 간호사의 인게이지먼트(직무몰입과 조직몰입), 그리고 이직의도 사이의 관계를 실증적으로 밝혔다는 점에서 간호사뿐만 아니라 병원측면에 여러 가지 유용성과 시사점을 갖는다. 연구결과, 책임주의와 자선주의형 윤리풍토에 대한 간호사들의 지각이 직무몰입과 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮추는데 영향을 미치고 있다. 내부적으로는 공평성과 책임이 따르는 의사결정을 할 수 있도록 유도함으로써 병원과 간호사간의 공유된 가치를 형성하게 될 것이고 대외적으로는 좋은 병원의 이미지를 형성하는 요인이 될 것이다. 반면, 이기주의와 같은 윤리성이 결여된 풍토는 간호사들의 직무태도에 매우 부정적인 영향을 미치고 있다는 점을 알 수 있었다. 따라서 병원은 윤리풍토의 중요성과 효과성을 인식하고 경영자를 포함한 간호사 개인차원에서의 윤리의식을 강조할 뿐만 아니라 조직 차원에서도 간호사들이 자연스럽게 윤리적인 행동을 취할 수 있도록 윤리적인 병원풍토를 조성하는데 전략적인 노력을 기울여야 할 것이다.
본 연구는 병원의 윤리풍토와 간호사의 인게이지먼트(직무몰입과 조직몰입), 그리고 이직의도 사이의 관계를 실증적으로 밝혔다는 점에서 간호사뿐만 아니라 병원측면에 여러 가지 유용성과 시사점을 갖는다. 연구결과, 책임주의와 자선주의형 윤리풍토에 대한 간호사들의 지각이 직무몰입과 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮추는데 영향을 미치고 있다. 내부적으로는 공평성과 책임이 따르는 의사결정을 할 수 있도록 유도함으로써 병원과 간호사간의 공유된 가치를 형성하게 될 것이고 대외적으로는 좋은 병원의 이미지를 형성하는 요인이 될 것이다. 반면, 이기주의와 같은 윤리성이 결여된 풍토는 간호사들의 직무태도에 매우 부정적인 영향을 미치고 있다는 점을 알 수 있었다. 따라서 병원은 윤리풍토의 중요성과 효과성을 인식하고 경영자를 포함한 간호사 개인차원에서의 윤리의식을 강조할 뿐만 아니라 조직 차원에서도 간호사들이 자연스럽게 윤리적인 행동을 취할 수 있도록 윤리적인 병원풍토를 조성하는데 전략적인 노력을 기울여야 할 것이다.
This study holds various implications and usefulness toward nurses as well as hospitals in that the study empirically found out the relations among hospitals' ethical climates, employee engagement (job engagement and organizational engagement) and intention to quit. The study shows that nurses' awar...
This study holds various implications and usefulness toward nurses as well as hospitals in that the study empirically found out the relations among hospitals' ethical climates, employee engagement (job engagement and organizational engagement) and intention to quit. The study shows that nurses' awareness of principles of responsibilities and benevolent ethical climates impact on enhancing organizational engagement and lowering intention to quit. Internally, employees are encouraged to make decisions accompanying fairness and responsibility and thus, shared values will be created between hospitals and nurses, while it will contribute to create a good image of the hospital to the public. However, it is also revealed that climates deficient in ethics, such as a climate of selfishness, have strong negative influences on workplace attitude of nurses. Therefore, recognizing importance and effectiveness of ethical climates, hospitals should underscore personal ethics of managers and nurses, and should go further to exert strategic efforts on the organizational level to create ethical hospital climates where nurses can naturally take ethical actions.
This study holds various implications and usefulness toward nurses as well as hospitals in that the study empirically found out the relations among hospitals' ethical climates, employee engagement (job engagement and organizational engagement) and intention to quit. The study shows that nurses' awareness of principles of responsibilities and benevolent ethical climates impact on enhancing organizational engagement and lowering intention to quit. Internally, employees are encouraged to make decisions accompanying fairness and responsibility and thus, shared values will be created between hospitals and nurses, while it will contribute to create a good image of the hospital to the public. However, it is also revealed that climates deficient in ethics, such as a climate of selfishness, have strong negative influences on workplace attitude of nurses. Therefore, recognizing importance and effectiveness of ethical climates, hospitals should underscore personal ethics of managers and nurses, and should go further to exert strategic efforts on the organizational level to create ethical hospital climates where nurses can naturally take ethical actions.
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문제 정의
둘째, 본 연구는 윤리 풍토에 대한 주관적인 인식을 설문지를 통하여 파악하고 있다는 점이다. 현실적으로 설문조사를 통하여 자료를 수집하는 것이 연구목적을 달성하기 위해 효과적인 방법이지만, 응답자의 고정관념이나 조사도구의 한계, 환경적 요인 등으로 인하여 변수들 사이의 관계를 왜곡할 위험성이 있다.
따라서 본 연구는 병원의 윤리풍토가 간호사의 종업원 인게이지먼트와 이직의도에 미치는 영향을 규명하기 위하여 과 같은 연구모형을 구축하였다.
이직의도의 조직적 차원에서의 문제점은 첫째, 이직․채용․ 훈련에 따른 경제적 비용, 둘째, 생산손실, 셋째, 서비스 질의 손상, 넷째, 행정부담의 증가, 다섯째, 종사자의 사기저하 등을 들 수 있다(Mobley, 1982). 따라서 본 연구에서는 이직의도를 직원이 현재 근무하는 조직의 구성원이기를 포기하고 현재의 직장을 떠나려는 의도로 조작적으로 정의한다. 따라서 본 연구는 병원의 윤리풍토가 간호사의 종업원 인게이지먼트와 이직의도에 미치는 영향을 규명하기 위하여 <그림 1>과 같은 연구모형을 구축하였다.
Cable, 2009). 따라서, 본 연구에서는 병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 간호사가 지각하고 있는 윤리풍토와 직무몰입과 조직몰입, 그리고 이직의도의 관계를 확인하고자 한다.
윤리풍토는 도덕적으로 올바른 행동과 관련된 정책 및 과정에 대한 공유된 인식과 조직의 도덕관념을 통해 생성되는 조직 내의 도덕적 추론에 대한 논리적 영향력을 이라고 할 수 있다(Elm & Nichols, 1993). 본 연구에서는 윤리풍토를 윤리적 기준을 요구하는 다양한 업무, 실무, 절차 등을 실행함에 있어 조직 구성원이 어떻게 의사결정을 해야 하는가에 대한 인지에 관련된 것이다. 또한 종업원 인게이지먼트 관련하여 Saks(2006)은 종업원 인게이지먼트를 개발하는 과정을 자신의 자원을 투입하는 열정이라고 보았고 이는 Kahn(1990), Harter et al.
본 연구에서는 타당성을 검정하기 위해 집중타당성 및 판별타당성을 통해 검정하고자 한다. 집중타당성은 수렴타당성이라고도 하며 잠재변수를 측정하는 관측변수들의 일치성 정도를 나타낸다.
본 연구의 가설을 검증하기 위한 신뢰성 및 타당성 분석에서는 어느 정도 만족할 만한 수준이지만 적합도 값이 기준값과 차이가 있어 구조 방정식 모형을 이용한 가설 검증방법은 적합하지 않다. 하지만 본 연구의 주 목적은 간호사라는 특수한 대상에 대한 연구가설을 검증하는 것에 중점을 두고 있어 구조방정식 모형을 이용한 분석방법이 최적이기는 하나 독립변수와 종속변수의 관련성을 검증하기 위한 다중회귀분석을 이용하여 가설을 검증하고자 한다.
가설 설정
5.1 병원의 윤리풍토는 종업원 인게이지먼트의 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
01, *p<0.05
5.2 병원의 윤리풍토는 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다
.
5.3 병원의 윤리풍토는 간호사의 이직의도에 유의한 영향을 미칠 것이다.
H1: 병원의 윤리풍토는 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2 : 병원의 윤리풍토는 종업원 인게이지먼트의 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3 : 병원의 윤리풍토는 간호사의 이직의도에 유의한 영향을 미칠 것이다.
이직의개인적 차원에서의 부정적 효과인 개인적 차원의 선임권 및 경력에 따른 부가급여의 상실, 새로운 직무로의 전환에 따른 스트레스, 전직비용, 인간관계의 종결과 조직적 차원의 이직․채용․훈련에 따른 경제적 비용, 생산손실, 서비스 질의 손상, 행정부담의 증가, 종사자의 사기저하 등을 조직의 경쟁력을 저하시킬 수 있다(Mobley, 1982). 따라서 병원의 윤리풍토가 이직의도에 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였다.
, 2002) 궁극적으로 직무태만을 보일 것이다. 따라서 조직 내의 갈등해소와 화합의 효과를 감정적, 심리적 자원을 만족시키기 요인으로 판단하고 변원의 윤리풍토가 종업원 인게이지먼트에 정(+)의 영향을 줄 것이라는 가설을 설정하였다. 또한 높은 이직률은 조직의 재정적 손실을 가져올 뿐만 아니라 고객에게도 적절한 서비스를 제공할 수 없어 경영상 어려움을 줄 수 있다.
제안 방법
712로 가장 낮은 신뢰성을 보이고 있지만 신뢰성에는 문제가 없는 것으로 나타났다. 그리고 본 연구에서 설정한 투입 변수 중 종속변수인 종업원 인게이지먼트 하위요인인 직무몰입은 5개의 변수를 투입하였으나 1개의 변수가 제거되고 최종 분석에는 4개의 변수만을 투입하였다.
본 연구는 병원의 윤리풍토와 종업원 인게이지먼트, 그리고 간호사의 이직의도와의 관계에 대한 연구모형을 기반으로 다음의 연구가설을 설정하였다. Saks(2006)은 종업원 인게이지먼트의 개발을 일하는 과정에 자신의 자원을 투입하는 열정이라고 보았고 이는 Kahn (1990), Harter et al.
본 연구에서는 객관적이고 현실에 적합한 설명력을 갖추기 위해 여러 단계의 분석방법을 시행하였고, 분석의 수준을 개인 수준으로 실증 검증을 하였다.
본 연구에서는 이 세 가지 방법을 모두 사용하여 검증하였고, 잠재변수와 관측변수간 경로에서 마지막 변수를 1로 고정하여 분석한 집중타당성의 결과는 와 같다.
두 번째로 신뢰성 검증을 시행하였다. 신뢰성은 동일한 개념에 대해 측정을 반복했을 때, 동일한 측정값을 얻을 가능성을 의미하는데 본 연구에서는 SPSS 21.0을 이용하여 가장 많이 사용되는 크론바하 알파를 사용하였다.
대상 데이터
본 연구에서는 2014년 6월1일부터 2014년 8월 31일까지 약 3개월간 온라인 설문을 통해 국내병원(간호사 100인에서 1,000인 이상)의 간호사들의 대상으로 조사하였다. 회수된 설문지는 355부였고 그 중 자료로 활용하기에 부적당한 설문 55부를 제외하고 300부(84.
본 연구에서는 2014년 6월1일부터 2014년 8월 31일까지 약 3개월간 온라인 설문을 통해 국내병원(간호사 100인에서 1,000인 이상)의 간호사들의 대상으로 조사하였다. 회수된 설문지는 355부였고 그 중 자료로 활용하기에 부적당한 설문 55부를 제외하고 300부(84.5%)가 연구에 사용되었다.
데이터처리
첫째로, 설문대상기업 구성원의 특징을 살펴보고자 빈도분석을 시행하였다. SPSS 21.0을 이용하여 표본의 인구통계학적 특징을 살펴보았는데, 여기에는 빈도와 백분율이 포함된다.
네 번째로 윤리풍토의 각 요인이 종업원 인게이지먼트의 각 요소와 이직의도와의 관계 가설을 검증하기 위해 SPSS21.0을 이용하여 다중회귀분석을 실시하였다.
두 번째로 신뢰성 검증을 시행하였다. 신뢰성은 동일한 개념에 대해 측정을 반복했을 때, 동일한 측정값을 얻을 가능성을 의미하는데 본 연구에서는 SPSS 21.
세 번째로 실증적 조사를 위하여 연구모델에 포함시킨 변수들에 대한 타당성 검증을 위하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 즉 본 연구에서 측정하고자 하는 개념을 정확히 측정하였는가를 파악하기 위해 AMOS 20.
윤리풍토의 구성요인이 이직의도에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하기 위해 윤리풍토의 하위요인인 이기주의, 자선주의, 책임주의를 독립변수로 하고 이직의도를 종속변수로 선정하여 단순회귀분석을 실시하였다.
윤리풍토의 구성요인이 종업원 인게이지먼트에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하기 위해 윤리풍토의 하위요인인 이기주의, 자선주의, 책임주의를 독립변수로 하고 종업원 인게이지먼트의 하위 요인인 직무몰입과 조직몰입를 종속변수로 선정하여 다중회귀분석을 실시하였다.
세 번째로 실증적 조사를 위하여 연구모델에 포함시킨 변수들에 대한 타당성 검증을 위하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 즉 본 연구에서 측정하고자 하는 개념을 정확히 측정하였는가를 파악하기 위해 AMOS 20.0을 이용하여 확인적 요인분석을 실시하였다.
첫째로, 설문대상기업 구성원의 특징을 살펴보고자 빈도분석을 시행하였다. SPSS 21.
성능/효과
가설검증의 결과, 직무소진과 상반되는 개념으로 지속적인 긍정적 심리상태에서 조직생활을 즐겁게 해 나갈 수 있는 종업원 인게이지먼트(Maslach et al., 2001)를 높이는 요인으로 윤리풍토 중 이기주의를 제외한 모든 요인이 정(+)영향을 주고 이직의도와 관련해서도 이기주의는 이직의도를 높이는 요인으로 나타났다. 이러한 결과는 장철(2013)의 연구에서 최종적으로 윤리풍토와 직무만족이 상관관계가 있었는데 회사이익형 윤리풍토는 직무만족에 부(-)의 영향을 미친다는 연구결과와 유사한 맥락이라고 할 수 있다.
개인들이 그들 자신의 이익만을 추구하는 자기 이익형 이기주의와 병원의 이익을 고려하는 것이 최고의 우선순위인 회사 이익형 이기주의는 직무몰입과 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치며 이직의도에는 정(+)의 영향을 주는 것으로 검증되었다. 이는 병원 조직 내에 이기주의적인 성향을 줄이는 것이 수준 높은 의료 서비스를 가능하게 하는 간호사들이 병원근무를 즐겁게 할 수 있다는 점과 전문직으로써의 간호사들의 이직을 예방할 수 있다는 실무적인 시사점을 발견할 수 있었다.
또한 판별타당성 분석 결과 <표 6>과 같이 나타났다. 독립변수와 종속변수의 상관관계에서 이기주의와 직무몰입, 조직몰입과는 상관관계가 없는 것으로 나타났으며, 직무몰입과 조직몰입의 상관계수 값이 0.610으로 가장 높은 것으로 분석되었으며, 모든 요인의 상관계수 제곱값이 AVE 값보다 작게 나타나 판별타당성이 있는 것으로 나타났다.
또한 이직의도의 타당성 검정 결과 모든 측정 변수에서 요인부하량이 0.7 이상으로 나타나 최소기준 이상으로 나타났고, CR값도 1.965 이상으로 나타나 바람직한 결과로 나타났으며, AVE값과, 개념신뢰도값이 기준치 보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다.
본 연구에서 설정한 독립변수인 윤리풍토 각각의 구성개념을 측정하기 위한 변수에서 요인 부하량이 0.5 이상으로 나타나 최소기준 이상으로 나타났고, CR값도 1.965 이상으로 나타나 바람직한 결과로 나타났으며, AVE값과, 개념 그리고 종속변수인 종업원 인게지먼트의 구성개념을 측정하기 위해 설정한 잠재변수인 직무몰입, 조직몰입의 요인의 타당성 검증결과 요인부하량이 0.5 이상으로 나타나 최소 기준 이상으로 나타났고, CR값도 1.965 이상으로 나타나 바람직한 결과로 나타났으며, AVE 값과, 개념신뢰도값이 기준치 보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다.
본 연구의 가설을 검증하기 위해 신뢰성 검정및 타당성 검정을 통해 제거된 변수를 제외하고 나머지 변수 모두를 투입하여 적합도를 분석한 결과 χ2 /df=3.166, RMR=0.058, GFI=0.776, AGFI=0.729, CFI=0.834, NFI=0.777, IFI=0.836, RMSEA=0.060 등으로 나타나 전반적으로 적합도 기준에 충족하지 못한 결과로 나타났다.
즉, 이기주의 성향이 높으면 이직의도가 높아진다는 것을 알 수 있다. 이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 이직의도에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 13.117로 유의수준 0.001에서 유의하게 검증되었으며, 각각의 R2값을 살펴보면 0.117로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 설명력은 각각 11.7%의 설명력을 갖는 것으로 판명되었다. 각각의 세부 가설 결과를 살펴보면 다음 <표 8>과 같이 나타났다.
이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 조직몰입에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 30.113으로 유의수준 0.001에서 유의하게 검증되었으며, R2값은 0.234로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 설명력은 각각 23.4%의 설명력을 갖는 것으로 에 자세히 설명하였다.
이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 직무몰입에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 21.001로 유의 수준 0.001에서 유의하게 검증되었으며, R2값은 0.175로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 설명력은 각각 17.5%의 설명력을 갖는 것으로 에 자세히 설명하였다.
조직몰입에 영향을 미치는 독립변수로는 자선주의, 책임주의로 나타났고, 그중 가장 영향이 높은 독립변수는 책임주의로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 조직몰입에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 30.
직무몰입에 영향을 미치는 독립변수로는 이기주의, 자선주의, 책임주의로 나타났고, 그중 가장 영향이 높은 독립변수는 책임주의로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 직무몰입에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 21.
후속연구
결국 병원은 간호사들의 직무몰입과 조직몰입을 보다 높이기 이직의도를 낮추기 위해 상사로 하여금 어떤 측면을 개발하거나 보완해야 하는지 시사점을 제공하게 될 것이다. 따라서 병원은 윤리풍토의 중요성과 효과성을 인식하고 경영자를 포함한 간호사 개인차원에서의 윤리의식을 강조할 뿐만 아니라 조직 차원에서도 간호사들이 자연스럽게 윤리적인 행동을 취할 수 있도록 윤리적인 병원풍토를 조성하는데 전략적인 노력을 기울여야 할 것이다.
둘째, 이 연구의 결과를 기초로 독립변수가 종속변수를 조절할 수 있는 변인에 대한 지속적인 후속연구를 시행할 것을 제언한다.
결국 병원은 간호사들의 직무몰입과 조직몰입을 보다 높이기 이직의도를 낮추기 위해 상사로 하여금 어떤 측면을 개발하거나 보완해야 하는지 시사점을 제공하게 될 것이다. 따라서 병원은 윤리풍토의 중요성과 효과성을 인식하고 경영자를 포함한 간호사 개인차원에서의 윤리의식을 강조할 뿐만 아니라 조직 차원에서도 간호사들이 자연스럽게 윤리적인 행동을 취할 수 있도록 윤리적인 병원풍토를 조성하는데 전략적인 노력을 기울여야 할 것이다.
셋째, 본 연구가 병원을 대상으로 하고 있어 제조업, IT, 건설업, 금융업 등 다양한 업종으로 확대 해석하는 것은 무리가 있다. 또한 응답자가 간호사에 집중되어 있어 직군별 분석을 통한 세부적인 차이점에 대한 비교도 보완할 필요가 있다.
셋째, 윤리풍토의 3가지 하위요인 중 이기주의를 제외한 자선주의, 책임주의 풍토를 병원 내 확산시키기 위한 연구에 대한 필요성도 제언 한다.
첫째, 윤리가 강조되고 향후 중요한 조직운영의 요인으로 필요하지만 이를 조직 내부로 전파하고 확산시키기 위한 구체적인 방법론을 제시하지 못했다는 한계점이 있기 때문에 특히, 병원 내 이기주의를 타파할 수 있는 구체적인 실천방법에 대한 연구를 보완할 필요가 있다.
첫째, 윤리풍토의 자선주의와 책임주의가 간호사들의 인게이지먼트에 정(+)의 영향을 미치기 때문에 이러한 윤리풍토 형성으로 조직 안에서 전문직업성을 높이고, 조직적 차원에서 간호사들의 자선주의와 책임주의를 증진시킬 수 있는 다양한 교수법 및 교육프로그램을 개발하여 제공할 것을 제언한다.
현실적으로 설문조사를 통하여 자료를 수집하는 것이 연구목적을 달성하기 위해 효과적인 방법이지만, 응답자의 고정관념이나 조사도구의 한계, 환경적 요인 등으로 인하여 변수들 사이의 관계를 왜곡할 위험성이 있다. 향후 윤리풍토를 후속 연구하기 위해서는 설문조사에 병행하여 개별면접, 심층 인터뷰 등의 방법을 활용할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직에서의 윤리풍토는 무엇인가?
조직에서의 윤리풍토는 윤리적 기준을 요구하는 다양한 업무와 실무 절차 등을 실행함에 있어 조직 구성원이 어떻게 의사결정을 해야 하는가에 대한 인지라고 할 수 있다(Cullen et al., 1993).
자기 이익형 이기주의와 회사 이익형 이기주의는 직무몰입과 조직몰입에 부의 영향을 미치며 이직의도에는 정의 영향을 주는 것으로부터 발견할 수 있는 시사점은?
개인들이 그들 자신의 이익만을 추구하는 자기 이익형 이기주의와 병원의 이익을 고려하는 것이 최고의 우선순위인 회사 이익형 이기주의는 직무몰입과 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치며 이직의도에는 정(+)의 영향을 주는 것으로 검증되었다. 이는 병원 조직 내에 이기주의적인 성향을 줄이는 것이 수준 높은 의료 서비스를 가능하게 하는 간호사들이 병원근무를 즐겁게 할수 있다는 점과 전문직으로써의 간호사들의 이직을 예방할 수 있다는 실무적인 시사점을 발견할 수 있었다. 이러한 시사점과 함께 다음의 향후 후속연구에 대한 제언도 제시하고자한다.
병원이 일반 기업보다 더 엄격한 윤리경영이 이루어져야 하는 이유는?
병원 또한 환자의 건강과 생명을 책임지는 있다는 측면에서 일반적인 기업보다 더 엄격한 윤리경영이 이루어져야 할 것이다. 따라서 병원의 윤리에 기초한 경영철학과 병원에 종사하는 의사, 간호사 또는 행정직원의 윤리의식은 병원의 윤리적 경영환경을 만들어 가는데 무엇보다 중요하다고 하겠다.
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