지방 중소병원 간호사가 지각하는 조직 내 윤리풍토와 윤리적 민감성이 조직유효성에 미치는 영향 The Effects of Ethical Climate and Ethical Sensitivity on Organizational Effectiveness of Small and Middle-sized Hospital Nurses원문보기
본 연구는 중소병원 간호사의 윤리풍토와 윤리적 민감성 정도를 확인하고 조직의 목표달성 정도를 의미하는 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는지 알아보기 위해 시도된 서술적 조사연구이다. 1년 이상 근무한 155명의 중소병원 간호사로 편의 추출하였고, SPSS/Win 20.0 통계프로그램을 사용하여 결과를 분석하였다. 중소병원 간호조직의 조직유효성에 영향을 미치는 요인으로 최근 2년이내 간호윤리교육 경험이 있고, 윤리풍토가 높을수록 조직유효성은 유의하게 증가한 것으로 확인되었다. 설명력은 60.6%였다. 따라서 중소병원 간호부서 조직유효성을 위해 구성원들이 다양한 업무와 절차를 수행함에 있어 윤리적 문제를 어떻게 다루어야 하는지에 대한 올바른 행동과 그 문제들을 다루는 방식에 대한 조직 내 공유되는 인식들이 필요하다. 이를 공유하고 확산할 수 있는 문화적 배경과 함께 지속적이고 규칙적인 간호윤리교육 프로그램 개발과 적용이 필요할 것으로 생각된다.
본 연구는 중소병원 간호사의 윤리풍토와 윤리적 민감성 정도를 확인하고 조직의 목표달성 정도를 의미하는 조직유효성에 어떠한 영향을 미치는지 알아보기 위해 시도된 서술적 조사연구이다. 1년 이상 근무한 155명의 중소병원 간호사로 편의 추출하였고, SPSS/Win 20.0 통계프로그램을 사용하여 결과를 분석하였다. 중소병원 간호조직의 조직유효성에 영향을 미치는 요인으로 최근 2년이내 간호윤리교육 경험이 있고, 윤리풍토가 높을수록 조직유효성은 유의하게 증가한 것으로 확인되었다. 설명력은 60.6%였다. 따라서 중소병원 간호부서 조직유효성을 위해 구성원들이 다양한 업무와 절차를 수행함에 있어 윤리적 문제를 어떻게 다루어야 하는지에 대한 올바른 행동과 그 문제들을 다루는 방식에 대한 조직 내 공유되는 인식들이 필요하다. 이를 공유하고 확산할 수 있는 문화적 배경과 함께 지속적이고 규칙적인 간호윤리교육 프로그램 개발과 적용이 필요할 것으로 생각된다.
Purpose: This study provides preliminary data for job satisfaction and organizational commitment by finding out the effects of ethical climate perceived by and ethical sensitivity of nurses on the organizational effectiveness of small and medium-sized hospitals. Methods: Study participants were 155 ...
Purpose: This study provides preliminary data for job satisfaction and organizational commitment by finding out the effects of ethical climate perceived by and ethical sensitivity of nurses on the organizational effectiveness of small and medium-sized hospitals. Methods: Study participants were 155 nurses who had worked one year or longer at small and medium-sized hospitals located in the G city, and they were recruited through convenient sampling. The SPSS/Win 20.0 program was used analyze frequency, percentage, average, standard deviation through independent t-test, one way ANOVA, Pearson's correlation coefficient, and multiple regression. Results: The mean score for organizational effectiveness of nurses had a significant positive correlation with ethical climate and ethical sensitivity. ethical climate, experience of receiving nursing ethics education were the major predictors of organizational effectiveness and explained 61%(F=48.36, p<.001) of the total variance in the study. Conclusion: it has been confirmed that ethical climate and experience of receiving nursing ethics education affect organizational effectiveness, a concept that shows the degree of achieving organizational goals while nurses at small and medium-sized hospitals.
Purpose: This study provides preliminary data for job satisfaction and organizational commitment by finding out the effects of ethical climate perceived by and ethical sensitivity of nurses on the organizational effectiveness of small and medium-sized hospitals. Methods: Study participants were 155 nurses who had worked one year or longer at small and medium-sized hospitals located in the G city, and they were recruited through convenient sampling. The SPSS/Win 20.0 program was used analyze frequency, percentage, average, standard deviation through independent t-test, one way ANOVA, Pearson's correlation coefficient, and multiple regression. Results: The mean score for organizational effectiveness of nurses had a significant positive correlation with ethical climate and ethical sensitivity. ethical climate, experience of receiving nursing ethics education were the major predictors of organizational effectiveness and explained 61%(F=48.36, p<.001) of the total variance in the study. Conclusion: it has been confirmed that ethical climate and experience of receiving nursing ethics education affect organizational effectiveness, a concept that shows the degree of achieving organizational goals while nurses at small and medium-sized hospitals.
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문제 정의
셋째, 윤리풍토, 윤리적 민감성 및 조직유효성간의 상관관계를 파악한다. 마지막으로 조직유효성에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
본 연구는 중소병원 간호사가 지각하는 조직 내 윤리풍토, 윤리적 민감성 및 조직유효성의 정도를 확인하고, 중소병원 간호부서 조직 관리의 기초자료로 제공하고자 시도되었다.
본 연구는 중소병원 간호사를 대상으로 간호사들이 지각한 윤리풍토, 윤리적 민감성의 정도를 파악하고 조직유효성에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 조사 연구이다.
선행연구에서 환자의 권리, 자율성, 사전 동의에 대한 교육요구가 높았는데[45], 간호사들이 업무 수행 과정중에 발생될 수 있는 윤리적 문제나 쟁점을 조기에 파악하여 적용 가능한 구체적인 내용[46]을 지속적이고 규칙적으로 교육할 것을 제안한다. 본 연구는 최고경영자가 진료최일선의 의료진으로 구성된 중소병원 임상현장에서 간호사를 대상으로 그들이 지각하는 조직내 윤리풍토가 조직유효성의 심리측면지표인 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 확인한 실증적인 연구로서 의의가 있다.
56점 순이었다. 본 연구에서 사용된 도구(정민영[33])가 최근 개발되어 동일한 도구를 사용한 선행연구가 없어 개발당시 결과와 비교해 보고자 한다. 정민영[33]의 연구에서는 상급종합병원 간호사 344명을 대상으로 임상경력에 따라 초보자와 상급초보자 단계보다 유능한 단계, 숙련단계 간호사가 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으며 본 연구대상자보다 모두 높았다.
최근 중소병원 간호부서의 조직유효성에 관한 다양한 연구가 시행되고 있으나, 윤리경영에 관한 사회적 흐름에 따라 조직 내 윤리풍토와 윤리적 민감성이 조직유효성에 어떠한 관련성이 있는지 파악해보는 것도 의미가 있다. 이에 지방 중소병원에 근무하는 간호사를 대상으로 그들이 지각하는 윤리적 민감성과 윤리풍토가 직무에 만족하고 조직에 몰입할 수 있는 조직의 유효성에 어떠한 영향을 미치는지 확인함으로써 중소병원 간호부서 조직 관리의 기초자료로 제공되고자 한다.
중소병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 윤리풍토, 윤리적 민감성이 조직유효성에 미치는 영향을 확인하고자 함이며 구체적인 목적으로 첫째, 간호사의 일반적 특성에 따른 지각된 윤리풍토, 윤리적 민감성 및 조직유효성의 차이를 파악한다. 둘째, 간호사가 지각하는 조직내 윤리풍토, 윤리적 민감성 및 조직유효성의 정도를 파악한다.
제안 방법
연구의 자발적 참여에 동의한 대상자는 연구참여 동의서에 자필 서명 후 설문에 응답하였다. 개별적으로 작성한 후 설문지는 제공된 서류봉투에 밀봉하게 하였다. 설문지 작성에는 약10여분 정도 소요되었고 간호단위 수간호사를 통해 회수되었다.
본 연구에서 도구는 구조화된 설문지를 사용하였다. 설문지의 구성은 윤리풍토 정도를 파악하기 위한 26문항, 윤리적민감성 34문항과 조직유효성 19문항으로 구성하였다.
본 연구에서 도구는 구조화된 설문지를 사용하였다. 설문지의 구성은 윤리풍토 정도를 파악하기 위한 26문항, 윤리적민감성 34문항과 조직유효성 19문항으로 구성하였다. 각 영역별 구체적인 내용은 다음과 같다.
둘째, 간호사가 지각하는 조직내 윤리풍토, 윤리적 민감성 및 조직유효성의 정도를 파악한다. 셋째, 윤리풍토, 윤리적 민감성 및 조직유효성간의 상관관계를 파악한다. 마지막으로 조직유효성에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
조직유효성과 유의한 상관관계를 보인 윤리풍토, 윤리적 민감성을 독립변수로 조직유효성을 종속변수로 설정하여 다중회귀분석을 실시하였다. 일반적 특성 중 조직유효성에 유의한 차이를 보인 성별, 연령, 임상근무경력, 현 병원근무경력 및 최근 2년 이내 간호윤리교육이수 경험을 회귀분석 식에 투입하기 전 독립변수에 대한 회귀분석의 가정을 검증해 본 결과 연령과 임상근무경력(r=.83, p=.01), 임상근무경력과 현 병원근무경력(r=.82, p=.01)간 상관계수 0.8 이상으로 요인 간 다중공선성이 있음이 확인되어 연령과 임상근무경력을 제외하고 회귀분석에 투입하였다.
본 연구의 자료수집은 N대학교의 생명윤리심의위원회의 승인(1041478-2017-HR-008)을 받은 후 진행되었다. 자료 수집기간은 구조화된 자기보고식 설문지를 사용하여 2017년 7월 15일부터 8월 15일까지 실시하였다.설문지를 배포하기 전 연구자가 직접 기관을 방문하여 부서장에게 협조를 구하고 연구목적과 설문지의 내용을 설명하여 협조승인을 받고 시작하였다.
윤리풍토는 Olson[3]이 병원 간호사를 대상으로 개발한 도구를 Hwang과 Park[19]이 번안하고 수정 보완한 도구를 사용하였다. 총 26문항으로 동료와의 관계(3문항), 환자와의 관계(5문항), 관리자와의 관계(6문항), 병원과의 관계(6문항), 의사와의 관계(6문항)의 5개 하위영역으로 구성되었다. Likert 5점 척도로 1점'전혀 그렇지 않다'에서부터 5점'매우 그렇다'로 측정되고, 점수가 높을수록 병원의 윤리풍토가 긍정적임을 나타낸다.
윤리적 민감성은 정민영[33]이 개발한 도구를 사용하였다. 총 34문항으로 환자존중(5문항), 전문직 윤리(6문항), 간호업무 책임(6문항), 공감(3문항), 윤리적 상황인식(3문항), 윤리적 부담감(3문항), 윤리적 숙고(3문항),선행의지(5문항)의 하위영역으로 구성되었다. Likert 5점 척도로 1점‘전혀 그렇지 않다’에서부터 5점‘매우 그렇다’로 측정되고, 점수가 높을수록 간호사의 윤리적 민감성이 높은 것을 의미한다.
케이스 진단 시 절대값 3보다 큰 이상점은 없어 155명 전체를 대상으로 입력(Enter)방식을 이용하여 분석하였다. 독립변수에 대한 회귀분석의 가정을 검증한 결과 오차의 자기상관(독립성)검증에서는 Durbin - Wastson 통계량이 1.
대상 데이터
15, 예측변수(윤리풍토, 윤리적 민감성, 일반적 특성) 10개를 감안한 다중회귀분석에 필요한 표본수는 최소 147명이 필요하다. 10% 탈락률을 고려하여 총 163부 설문지를 배포하였다. 이중 160부가 회수되었고(회수율 98.
G광역시에 소재한 150병상 이상 300병상 미만 규모의 5개 종합병원에서 근무하고 있는 간호사를 대상으로 편의 표출하였다. 수간호사이상 관리자는 윤리풍토에 관한 도구의 피 평가자가 되므로 제외하였다.
10% 탈락률을 고려하여 총 163부 설문지를 배포하였다. 이중 160부가 회수되었고(회수율 98.2%), 응답이 불성실한 5부를 제외한 155부가 연구의 최종분석에 사용되었다.
데이터처리
0 통계프로그램을 이용하여 분석하였으며, 유의수준 5%에서 양측검증을 하였다. 대상자의 일반적 특성과 윤리풍토, 윤리적 민감성,조직유효성은 연속변수인 경우 평균과 표준편차를, 범주형 변수는 실수와 백분율을 구하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 윤리풍토, 윤리적 민감성, 조직유효성 정도의 차이는 independent t-test, one way ANOVA,사후검증은 Scheffe' test로 분석하였다.
대상자의 일반적 특성에 따른 윤리풍토, 윤리적 민감성, 조직유효성 정도의 차이는 independent t-test, one way ANOVA,사후검증은 Scheffe' test로 분석하였다.
수집된 자료는 SPSS WIN 20.0 통계프로그램을 이용하여 분석하였으며, 유의수준 5%에서 양측검증을 하였다. 대상자의 일반적 특성과 윤리풍토, 윤리적 민감성,조직유효성은 연속변수인 경우 평균과 표준편차를, 범주형 변수는 실수와 백분율을 구하였다.
제변수들의 관계는 Pearson's correlation coefficients을 실시하였으며, 대상자가 지각하는 조직유효성에 미치는 영향을 확인하기 위해 입력(enter)방식의 다중회귀분석(multiple regression)을 사용하여 분석하였다.
조직유효성과 유의한 상관관계를 보인 윤리풍토, 윤리적 민감성을 독립변수로 조직유효성을 종속변수로 설정하여 다중회귀분석을 실시하였다. 일반적 특성 중 조직유효성에 유의한 차이를 보인 성별, 연령, 임상근무경력, 현 병원근무경력 및 최근 2년 이내 간호윤리교육이수 경험을 회귀분석 식에 투입하기 전 독립변수에 대한 회귀분석의 가정을 검증해 본 결과 연령과 임상근무경력(r=.
이론/모형
윤리적 민감성은 정민영[33]이 개발한 도구를 사용하였다. 총 34문항으로 환자존중(5문항), 전문직 윤리(6문항), 간호업무 책임(6문항), 공감(3문항), 윤리적 상황인식(3문항), 윤리적 부담감(3문항), 윤리적 숙고(3문항),선행의지(5문항)의 하위영역으로 구성되었다.
윤리풍토는 Olson[3]이 병원 간호사를 대상으로 개발한 도구를 Hwang과 Park[19]이 번안하고 수정 보완한 도구를 사용하였다. 총 26문항으로 동료와의 관계(3문항), 환자와의 관계(5문항), 관리자와의 관계(6문항), 병원과의 관계(6문항), 의사와의 관계(6문항)의 5개 하위영역으로 구성되었다.
조직유효성을 측정하기 위한 척도는 김진우[32]가 직무만족과 조직몰입을 기준으로 상급종합병원 구성원을 대상으로 개발한 조직유효성 측정 도구를 사용하였다. 총 20문항으로 직무만족(10문항), 조직몰입(10문항)의 하위영역으로 구성되었다.
성능/효과
80로 검정통계량보다 크기 때문에 자기상관이 없었다. 공차한계는 0.55-0.97로 0.3이상 1.0이하로 나타났고, 분산팽창지수(VIF)도 1.03 - 1.82로 10이하로 나타나 다중공선성의 문제가 없는 것을 확인하였다. 잔차의 가정을 충족하기 위한 선형성, 정규성, 등분산성의 가정도 만족하였고, Cook's distance값은 1.
대상자가 인지하는 윤리풍토는 5점 만점에 평균 3.60±0.44점이었다.
대상자가 지각하는 윤리풍토 평균 점수는 5점 만점에 3.60점이었다. 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 5점 만점에서 평균 2.
대상자가 지각하는 윤리풍토는 연령, 임상근무경력, 현 병원 근무경력에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 임상근무경력은 1-2년 미만이 5-10년 미만, 10년 이상보다 통계적으로 유의하게 높았다(F=6.
대상자가 지각하는 윤리풍토는 윤리적 민감성(r=0.62, p<.001), 조직유효성(r=0.78, p<.001)과 유의한양의 상관관계가 있었고, 윤리적 민감성은 조직유효성과 유의한 양의 상관관계(r=0.50, p<.001)가 있었다[표 4].
본 연구 대상자가 지각한 윤리적 민감성은 5점 만점에 평균 3.98점 이었고(총점 170점 만점의 경우 평균135.23점), 하위영역별 평균은 전문직 윤리가 4.19점으로 가장 높았으며, 간호업무 책임 4.18점, 환자 존중4.18점, 윤리적 상황인식 4.02점, 윤리적 숙고 3.97점, 선행의지 3.71점, 공감 3.64점, 윤리적 부담감 3.56점 순이었다. 본 연구에서 사용된 도구(정민영[33])가 최근 개발되어 동일한 도구를 사용한 선행연구가 없어 개발당시 결과와 비교해 보고자 한다.
본 연구결과를 종합해보면, 중소병원 간호사가 지각하는 조직 내 윤리풍토와 최근 2년 이내 간호윤리교육이수 경험이 조직유효성 측정의 심리지표인 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 따라서 중소병원 간호부서 조직유효성 향상을 위해 구성원들이 윤리적으로 올바른 행동과 관련 문제들을 다루는 방식에 관한 조직 내 공유되는 내용들이 요구된다.
04점)의 결과를 보였으나 통계적으로 유의한 차이는 없었다. 본 연구에서 윤리적 민감성에 유의한 차이를 보인 대상자의 일반적 특성은 종교 유무(t=2.73,p=.007)이었고, 그 밖에 근무경력, 근무부서, 연령, 직위, 최근 2년 이내 간호윤리교육 경험 유무에 따라 통계적으로 유의한 차이는 없었다. 도구는 다르지만, 김해리와 안성희[40]의 연구에서 유사개념인 도덕적 민감성이 임상 경력 9년 이상인 간호사가 2년 이하의 간호사보다 유의하게 높았고, 윤리적 기준이 ‘매우 확고하다’고 한 경우가 ‘가끔 혼동된다’는 경우보다 유의하게 높았으며, 간호전문직에 대해 긍정적 태도를 가지고 있을수록 도덕적 민감성이 유의하게 높게 나타났다.
본 연구에서의 윤리적 민감성 총점과 유사한 선행연구의 초보자/상급 초보자 단계 대상자들과 비교해 볼 때 동일하게 ‘전문직 윤리’가 가장 높았고, 환자존중, 간호업무 책임, 선행의지, 윤리적 숙고, 윤리적 상황인식, 윤리적 부담감, 공감 순이었다.
잔차의 가정을 충족하기 위한 선형성, 정규성, 등분산성의 가정도 만족하였고, Cook's distance값은 1.0을 초과하는 값이 없어 특이값도 없는 것으로 확인되었다.
94점으로 조직몰입에서 가장 낮은 점수를 나타내었다. 조직유효성에 유의한 차이를 보인 대상자의 일반적 특성은 남자, 연령, 임상근무경력, 현 병원 근무경력, 최근 2년이내 간호윤리교육 이수 경험이 있는 경우였다. 사후 검정 결과 연령은 22-25세가 26-30세, 31-35세보다 높았고, 36세 이상은 31-35세보다 높았다.
조직유효성은 5점 만점에 평균 3.35점이었다. 하위영역으로 직무만족이 3.
조직유효성은 윤리풍토와 윤리적 민감성과 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있었으나, 조직유효성에 영향을 미치는 요인은 최근 2년 이내 간호윤리 교육경험과 윤리풍토로 나타났다. 주요변수인 윤리적 민감성은 조직유효성에 상관관계는 있었지만 유의한 영향을 미치지 못하였다.
회귀방정식은 유의한 것으로 나타났고(F=48.36, p<.001).
후속연구
즉 연령이 많고 임상근무경력이 많을수록 대상자가 지각한 윤리풍토는 낮은 결과를 보였다. 국립정신의료기관 간호사를 대상으로 한 연구[36]에서는 30세 이상 40세 미만 그룹이 다른 그룹에 비해 윤리풍토를 부정적으로 인식하고 있었으나, 국립 대학병원 1년이상 간호사를 대상으로 한 연구[39]에서는 연령이 많고, 근무경력이 많으며 직위가 높을수록 윤리풍토를 잘 인식하고 있어 의료기관의 종별에 따라 다른 결과를 보인것인지 추가적인 연구가 필요하다. 그 밖의 변수인 성별, 종교, 근무부서, 직위, 최근 2년 이내 간호윤리교육 경험유무에 따른 윤리풍토는 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다.
따라서 중소병원 간호부서 조직유효성 향상을 위해 구성원들이 윤리적으로 올바른 행동과 관련 문제들을 다루는 방식에 관한 조직 내 공유되는 내용들이 요구된다. 더불어 이를 공유하고 확산할 수 있는 업무적 배경과 지속적이고 규칙적인 간호윤리교육 프로그램 개발과 적용이 필요할 것으로 생각된다. 본 연구는 대상자가 윤리적으로 바람직하다고 생각하는 답변을 하였을 가능성을 배제할 수는 없지만, 후속연구를 위한 제언으로 첫째, 중소병원 조직유효성의 영향을 미치는 요인으로 윤리풍토가 밀접한 관련이 있는 것으로 나타났기 때문에 규모를 달리한 의료기관의 조직문화와 근무경력 1년 미만인 간호사들까지 확대한 반복연구가 필요하다.
본 연구는 대상자가 윤리적으로 바람직하다고 생각하는 답변을 하였을 가능성을 배제할 수는 없지만, 후속연구를 위한 제언으로 첫째, 중소병원 조직유효성의 영향을 미치는 요인으로 윤리풍토가 밀접한 관련이 있는 것으로 나타났기 때문에 규모를 달리한 의료기관의 조직문화와 근무경력 1년 미만인 간호사들까지 확대한 반복연구가 필요하다. 둘째, 중소병원 의료환경에서 간호사들이 가장 많이 경험하는 윤리적인 문제와 그들에게 가장 우선적으로 요구되는 윤리지원서비스에 대한 인식과 조직내 정책적 노력은 어떠한지 확인해볼 필요가 있다. 셋째, 중소병원의 경우 대표의료진이 행정관리자를 겸하는 경우가 대부분이므로 대표관리자를 포함한 중간관리자들의 윤리적 리더십의 정도는 어떠하며, 그들이 지각하는 조직내 윤리풍토 정도는 어떠한지 확인해볼 필요가 있다.
더불어 이를 공유하고 확산할 수 있는 업무적 배경과 지속적이고 규칙적인 간호윤리교육 프로그램 개발과 적용이 필요할 것으로 생각된다. 본 연구는 대상자가 윤리적으로 바람직하다고 생각하는 답변을 하였을 가능성을 배제할 수는 없지만, 후속연구를 위한 제언으로 첫째, 중소병원 조직유효성의 영향을 미치는 요인으로 윤리풍토가 밀접한 관련이 있는 것으로 나타났기 때문에 규모를 달리한 의료기관의 조직문화와 근무경력 1년 미만인 간호사들까지 확대한 반복연구가 필요하다. 둘째, 중소병원 의료환경에서 간호사들이 가장 많이 경험하는 윤리적인 문제와 그들에게 가장 우선적으로 요구되는 윤리지원서비스에 대한 인식과 조직내 정책적 노력은 어떠한지 확인해볼 필요가 있다.
중소병원 간호부서 환경 내에서 조직유효성을 높이기 위하여 윤리적 문제 발생 시 수간호사를 포함한 관리자는 간호사들에게 병원 및 부서의 확고한 윤리적 신념과 윤리규칙을 설명하고 이에 맞게 행동하도록 간호사의 윤리적 행동을 독려해야 할 것이다[38]. 본 연구에서 수간호사가 아닌 30세 이상 35세 미만 간호사 그룹이 30세 미만그룹에 비해 윤리풍토를 부정적으로 인식하였는데, 수간호사와 윤리적 의견이 서로 다를 경우 간호사들이 자유롭게 자신의 생각을 표현할 수 있는 기회를 제공할 수 있어야 할 것으로 생각된다. 이를 해결하기 위해 행정관리자와 간호부서 관리자간의 윤리정책과 관련한 윤리적지원서비스가 제공되어져야 할 것이며, 최고경영자들이 적극적인 윤리실천 의지를 가지고 솔선수범을 보일 때 조직의 윤리풍토가 구축될 수 있을 것으로 사료된다.
둘째, 중소병원 의료환경에서 간호사들이 가장 많이 경험하는 윤리적인 문제와 그들에게 가장 우선적으로 요구되는 윤리지원서비스에 대한 인식과 조직내 정책적 노력은 어떠한지 확인해볼 필요가 있다. 셋째, 중소병원의 경우 대표의료진이 행정관리자를 겸하는 경우가 대부분이므로 대표관리자를 포함한 중간관리자들의 윤리적 리더십의 정도는 어떠하며, 그들이 지각하는 조직내 윤리풍토 정도는 어떠한지 확인해볼 필요가 있다.
본 연구에서 수간호사가 아닌 30세 이상 35세 미만 간호사 그룹이 30세 미만그룹에 비해 윤리풍토를 부정적으로 인식하였는데, 수간호사와 윤리적 의견이 서로 다를 경우 간호사들이 자유롭게 자신의 생각을 표현할 수 있는 기회를 제공할 수 있어야 할 것으로 생각된다. 이를 해결하기 위해 행정관리자와 간호부서 관리자간의 윤리정책과 관련한 윤리적지원서비스가 제공되어져야 할 것이며, 최고경영자들이 적극적인 윤리실천 의지를 가지고 솔선수범을 보일 때 조직의 윤리풍토가 구축될 수 있을 것으로 사료된다. 선행연구[43]에서도 도덕적 고뇌와 이직의도의 관계는 양의 상관관계를 보여 윤리적 문제와 도덕적 고뇌에 대해 기관 차원의 지지가 없다면 간호사들은 조직을 떠나게 될 것임을 시사한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
윤리풍토란 ?
윤리풍토란 조직풍토의 다양한 차원 중 하나로서 윤리적으로 옳은 행동이 무엇이며 어떻게 윤리문제를 다루어야 하는가에 대한 조직 내의 공유된 인지로써 조직의 의사결정이 어떻게 이루어져야 하는지에 영향을 미치는 지배적인 조직 특성이다[16]. 즉, 조직구성원들이 윤리적 의사결정을 할 때 영향을 끼치며, 행동 방식에 제약을 가하고 윤리적 행동 방향을 제시해주는 역할을 한다[4].
윤리풍토의 기능은 ?
즉, 조직구성원들이 윤리적 의사결정을 할 때 영향을 끼치며, 행동 방식에 제약을 가하고 윤리적 행동 방향을 제시해주는 역할을 한다[4]. 윤리풍토는 이해관계자와의 상호작용을 촉진하고, 개인의 윤리적 딜레마를 해소해줌으로써 경영 의사결정의 적시성을 높여 주며, 구성원들의 윤리적인 행동을 촉발시킨다. 또한, 윤리풍토는 좋은 기업 이미지를 형성하는 바탕이 된다[17].
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