팀 피드백 환경이 피드백 추구행동을 통해 업무성장활력과 팀 몰입에 미치는 영향 The Effect of Team Feedback Environment on Thriving at Work and Team Commitment through Feedback-Seeking Behavior원문보기
본 연구의 목적은 환경적 요인으로서 팀 피드백 환경이 팀원들의 피드백 추구행동에 미치는 영향을 알아보고, 더 나아가 업무성장활력과 팀 몰입에 미치는 영향에 대해 검증하는 것이다. 또한, 개인적 요인으로서 팀원들의 자기효능감이 팀 피드백 환경 내에서 피드백 추구행동에 미치는 조절효과를 검증하고자 하였다. 201명의 직장인들로부터 설문자료를 수집하였고, 상관관계분석과 위계적 회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다. 가설검증 결과, 팀 피드백 환경은 팀원들의 피드백 추구행동과 양(+)의 관계를 나타냈고, 자기효능감이 높은 팀원일수록 팀 피드백 환경 내에서 피드백 추구행동을 더 활발하게 보이는 것으로 나타났다. 또한, 피드백 추구행동은 업무성장활력 및 팀 몰입과 양(+)의 관계를 나타냈다. 이러한 결과는 피드백 추구행동이 직무성과에는 물론 직무태도 및 일터에서의 활력 및 에너지에도 중요한 영향을 미친다는 것을 보여주고, 피드백 추구행동을 활성화시키는 긍정적인 팀 피드백 환경이 조성되는 것이 중요하다는 것을 시사한다.
본 연구의 목적은 환경적 요인으로서 팀 피드백 환경이 팀원들의 피드백 추구행동에 미치는 영향을 알아보고, 더 나아가 업무성장활력과 팀 몰입에 미치는 영향에 대해 검증하는 것이다. 또한, 개인적 요인으로서 팀원들의 자기효능감이 팀 피드백 환경 내에서 피드백 추구행동에 미치는 조절효과를 검증하고자 하였다. 201명의 직장인들로부터 설문자료를 수집하였고, 상관관계분석과 위계적 회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다. 가설검증 결과, 팀 피드백 환경은 팀원들의 피드백 추구행동과 양(+)의 관계를 나타냈고, 자기효능감이 높은 팀원일수록 팀 피드백 환경 내에서 피드백 추구행동을 더 활발하게 보이는 것으로 나타났다. 또한, 피드백 추구행동은 업무성장활력 및 팀 몰입과 양(+)의 관계를 나타냈다. 이러한 결과는 피드백 추구행동이 직무성과에는 물론 직무태도 및 일터에서의 활력 및 에너지에도 중요한 영향을 미친다는 것을 보여주고, 피드백 추구행동을 활성화시키는 긍정적인 팀 피드백 환경이 조성되는 것이 중요하다는 것을 시사한다.
This study analyzed the effect of team feedback environment on feedback-seeking behavior, and further explored how feedback-seeking behavior led to the feeling of thriving at work and team commitment. Also, we examined the moderating effect of self-efficacy on the relationship between team feedback ...
This study analyzed the effect of team feedback environment on feedback-seeking behavior, and further explored how feedback-seeking behavior led to the feeling of thriving at work and team commitment. Also, we examined the moderating effect of self-efficacy on the relationship between team feedback environment and feedback-seeking behavior. Using survey data from 201 workers employed in various industries in Korea, we found that team feedback environment was positively related to feedback-seeking behavior, and that the relationship was moderated by self-efficacy. In addition, feedback-seeking behavior was positively associated with the feeling of thriving at work and team commitment. The result suggests the importance of feedback-seeking behavior in improving performance as well as work attitude and energy. The result also emphasizes the critical role that team feedback environment plays, and the need to find ways to nurture the environment that fosters feedback seeking and giving.
This study analyzed the effect of team feedback environment on feedback-seeking behavior, and further explored how feedback-seeking behavior led to the feeling of thriving at work and team commitment. Also, we examined the moderating effect of self-efficacy on the relationship between team feedback environment and feedback-seeking behavior. Using survey data from 201 workers employed in various industries in Korea, we found that team feedback environment was positively related to feedback-seeking behavior, and that the relationship was moderated by self-efficacy. In addition, feedback-seeking behavior was positively associated with the feeling of thriving at work and team commitment. The result suggests the importance of feedback-seeking behavior in improving performance as well as work attitude and energy. The result also emphasizes the critical role that team feedback environment plays, and the need to find ways to nurture the environment that fosters feedback seeking and giving.
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문제 정의
본 연구는 팀 피드백 환경이 팀원들의 피드백 추구행동에 미치는 영향을 확인하고, 더 나아가 업무성장활력과 팀 몰입에 어떤 영향을 미치는지 분석함으로써, 궁극적으로 업무성과를 향상시킬 수 있는 효과적인 팀 피드백 환경의 구축방안과 시사점을 제시하는데 연구목적이 있다. 또한 피드백 추구행동을 촉진하는 개인특성으로 자기효능감의 영향을 확인하고, 조직 구성원들의 자기효능감을 증진시키기 위한 효과적인 사내교육훈련 프로그램을 개발하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구에서는 팀원의 피드백 추구행동이 업무성장활력에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 또한, 팀 내에서 피드백 추구행동을 통해 유용한 피드백을 주고받는 일이 활성화될 경우 팀에 대한 몰입도가 어떻게 달라지는지를 알아보고자 한다.
본 연구는 팀 내에서 팀원들의 피드백 추구행동을 촉진하는 환경적 요인으로 팀 피드백 환경의 영향을 살펴보고, 개인적 요인인 자기효능감이 환경적 요인과 상호작용하여 피드백 추구행동에 미치는 영향도 탐색하였다. 또한, 피드백 추구행동이 업무성장활력과 팀 몰입도에 어떤 영향을 미치는지를 확인하고자 하였다.
본 연구는 팀 내에서 팀원들의 피드백 추구행동을 촉진하는 환경적 요인으로 팀 피드백 환경의 영향을 살펴보고, 개인적 요인인 자기효능감이 환경적 요인과 상호작용하여 피드백 추구행동에 미치는 영향도 탐색하였다. 또한, 피드백 추구행동이 업무성장활력과 팀 몰입도에 어떤 영향을 미치는지를 확인하고자 하였다.
본 연구는 팀 피드백 환경이 팀원들의 피드백 추구행동에 미치는 영향을 확인하고, 더 나아가 업무성장활력과 팀 몰입에 어떤 영향을 미치는지 분석함으로써, 궁극적으로 업무성과를 향상시킬 수 있는 효과적인 팀 피드백 환경의 구축방안과 시사점을 제시하는데 연구목적이 있다. 또한 피드백 추구행동을 촉진하는 개인특성으로 자기효능감의 영향을 확인하고, 조직 구성원들의 자기효능감을 증진시키기 위한 효과적인 사내교육훈련 프로그램을 개발하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구에서는 자기효능감을 조직생활과 관련된 자신의 능력에 대한 신념으로 조작적 정의를 하였다. Shere와 Adams(1983)[26]가 사용한 일반적 자기효능감 척도 7문항을 사용하였다.
특히 신바람 나는 직장, 즐거운 일터 만들기 등의 움직임이 지향하는 일터에서의 활력을 나타내는 개념으로 업무성장활력(thriving at work)이 있다 [13]. 본 연구에서는 팀원의 피드백 추구행동이 업무성장활력에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 또한, 팀 내에서 피드백 추구행동을 통해 유용한 피드백을 주고받는 일이 활성화될 경우 팀에 대한 몰입도가 어떻게 달라지는지를 알아보고자 한다.
이 때, 자발적이고 적극적으로 상사나 동료로부터 정보를 추구하는 행동을 피드백 추구행동(feedback-seeking behavior)이라 한다 [3].이는 자신의 행동에 대한 정보를 추구하는 의식적인 행동으로서, 미래의 바람직한 상태를 달성하는 것을 목적으로 한다.
특히 업무의 상당부분이 팀 단위로 이루어지고 있는 현대 조직에서, 팀 내에 적극적으로 피드백을 주고받는 분위기가 형성되어 있을 경우 팀원들의 피드백 추구행동에 중요한 영향을 미칠 수 있을 것이다. 이에 본 연구는 팀 피드백 환경이 팀원들의 피드백 추구행동에 미치는 영향을 살펴보고, 그 과정에 팀원 개인의 특성인 자기효능감이 어떤 영향을 미치는지 알아보고자 한다.
피드백 추구행동을 촉진시키는 개인특성으로서 본 연구는 자기효능감(self-efficacy)에 주목하고자 한다. 이는 사회학습이론에서 도출된 개념으로, 개인이 주어진 상황에서 목표를 얼마나 효과적이고 성공적으로 달성할 수 있을 것인가에 대한 자신의 판단 또는 신념을 의미한다[20].
가설 설정
이에 추가하여 피드백 추구행동의 매개효과를 검증하였다. 매개효과 검증절차[29]에 따르면 (Step 1) 독립변수가 종속변수에 미치는 영향이 유의하고, (Step 2) 독립변수가 매개변수에 미치는 영향이 유의하며, (Step 3) 매개변수가 종속변수에 미치는 영향이 유의하며, (Step 4) 매개변수를 통제했을 때 독립변수가 종속변수에 미치는 영향이 사라지거나 약해져야 한다.
또한, 자기효능감이 팀 피드백 환경과 피드백 추구행동 간의관계를 조절하여, 자기효능감이 높은 팀원일수록 동일한 팀 피드백 환경 내에서도 피드백 추구행동을 더 많이 보이는 것으로 밝혀졌다 (가설 2). 또한, 피드백 추구행동의 결과로 업무성장활력(가설 3)과 팀 몰입이 증진됨을 밝혔다 (가설 4). 피드백 추구행동은 제한적인 부분매개효과만 있는 것으로 나타나, 결과적으로 팀 피드백 환경이 업무성장활력과 팀 몰입에 더 큰 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.
제안 방법
Ashford(1986)[3]가 개발한 피드백 추구행동 측정 7문항(관찰 4문항, 질문 3문항)을 수정하고 보완하여 관찰 8문항, 질문 6문항으로 측정한 정성훈과 유태용(2008)[25]의 연구를 토대로 측정하였다. 본 연구에서 측정된 신뢰도는 각각 .
Steelman과 동료들(2004)[15]이 개발한 피드백 환경척도를 번안하여 사용하였다. 상사와 동료 피드백 환경을 모두 측정하는 문항들로, 신뢰성 5문항, 피드백의 질5문항, 피드백 제공 맥락 5문항, 긍정적 피드백 4문항, 부정적 피드백 4문항, 피드백 이용 가능성 4문항, 피드백 요청 활성화 4문항으로 총 7개 차원 31문항으로 구성되었다.
결과변수로 고려된 업무성장활력과 팀 몰입 측정항목의 차별성을 검토하기 위해 위와 같은 방법으로 분석을 실시하였다. Table 3에서 보는 바와 같이 고유값 1 이상인 3개의 요인으로 구별되었다.
Steelman과 동료들(2004)[15]이 개발한 피드백 환경척도를 번안하여 사용하였다. 상사와 동료 피드백 환경을 모두 측정하는 문항들로, 신뢰성 5문항, 피드백의 질5문항, 피드백 제공 맥락 5문항, 긍정적 피드백 4문항, 부정적 피드백 4문항, 피드백 이용 가능성 4문항, 피드백 요청 활성화 4문항으로 총 7개 차원 31문항으로 구성되었다. 신뢰도 계수(Cronbach;s alpha)는 .
설문지를 통해 팀 피드백 환경, 피드백 추구행동, 업무성장활력, 팀 몰입, 자기효능감, 인구통계변수들을 측정하였다. 모든 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’부터 ‘매우 그렇다’의 5점 척도로 측정되었다.
연구에 사용된 측정도구의 타당도와 신뢰도를 높이기 위하여 탐색적 요인분석을 실시한 뒤 신뢰도 분석을 하였고, 확인적 요인분석을 실시한 뒤 추가로 신뢰도 분석을 다시 실시하였다 [28]. 탐색적 요인분석은 주요인분석(principal component analysis)에 의한 방법으로 실시하였고, 회전방식은 직각행렬(varimax) 방식을 사용하였다.
피드백 추구행동이 업무성장활력과 양(+)의 관계가 있을 것이라고 예측한 가설 3과, 팀 몰입과 양(+)의 관계가 있을 것이라고 예측한 가설 4를 검증하고자 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이에 추가하여 피드백 추구행동의 매개효과를 검증하였다. 매개효과 검증절차[29]에 따르면 (Step 1) 독립변수가 종속변수에 미치는 영향이 유의하고, (Step 2) 독립변수가 매개변수에 미치는 영향이 유의하며, (Step 3) 매개변수가 종속변수에 미치는 영향이 유의하며, (Step 4) 매개변수를 통제했을 때 독립변수가 종속변수에 미치는 영향이 사라지거나 약해져야 한다.
대상 데이터
본 연구는 제조업, 교육업, 금융업, 서비스업, 통신업 등 다양한 산업에 종사하고 있는 직장인들을 대상으로2014년 4월부터 5월 말까지 설문조사를 실시하였다. 총250명에게 설문지를 배포하였으며 이 중 215명으로부터 설문지를 회수하였다 (회수율: 86%).
총250명에게 설문지를 배포하였으며 이 중 215명으로부터 설문지를 회수하였다 (회수율: 86%). 이 중 기록내용이 누락되었거나 응답의 중심화 경향이 뚜렷한 14부를 제외하고, 최종 분석은 총 201명의 응답자로부터 얻은 자료에 기초하였다.
본 연구는 제조업, 교육업, 금융업, 서비스업, 통신업 등 다양한 산업에 종사하고 있는 직장인들을 대상으로2014년 4월부터 5월 말까지 설문조사를 실시하였다. 총250명에게 설문지를 배포하였으며 이 중 215명으로부터 설문지를 회수하였다 (회수율: 86%). 이 중 기록내용이 누락되었거나 응답의 중심화 경향이 뚜렷한 14부를 제외하고, 최종 분석은 총 201명의 응답자로부터 얻은 자료에 기초하였다.
데이터처리
표본의 기초적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였고, 각 측정항목의 타당성과 문항들이 각각의 하위개념 구성을 잘 측정하는지를 판단하기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다. 그 다음으로 가설검증을 위해 상관관계분석, 위계적 회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다.
본 연구의 가설검증을 위한 분석도구로 SPSS 20.0을 사용하였다. 표본의 기초적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였고, 각 측정항목의 타당성과 문항들이 각각의 하위개념 구성을 잘 측정하는지를 판단하기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다.
자기효능감의 조절효과를 검증하기 위해 위계적 조절회귀분석을 실시하였고, 결과는 Table 5의 Model 2에 나타나 있다. 팀 피드백 환경과 자기효능감의 상호작용항을 투입한 후 4단계 회귀식의 설명력이 증가하였으며, 조절효과가 통계적으로 유의하게 나타나 (β=1.
팀 피드백 환경이 피드백 추구행동에 양(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1을 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 1단계에 통제변수들, 2단계에 팀 피드백환경을 추가하였고, 분석결과는 Table 5의 Model 1에 나타나 있다.
0을 사용하였다. 표본의 기초적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였고, 각 측정항목의 타당성과 문항들이 각각의 하위개념 구성을 잘 측정하는지를 판단하기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다. 그 다음으로 가설검증을 위해 상관관계분석, 위계적 회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다.
피드백 추구행동이 업무성장활력과 양(+)의 관계가 있을 것이라고 예측한 가설 3과, 팀 몰입과 양(+)의 관계가 있을 것이라고 예측한 가설 4를 검증하고자 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이에 추가하여 피드백 추구행동의 매개효과를 검증하였다.
이론/모형
본 연구에서는 자기효능감을 조직생활과 관련된 자신의 능력에 대한 신념으로 조작적 정의를 하였다. Shere와 Adams(1983)[26]가 사용한 일반적 자기효능감 척도 7문항을 사용하였다. 본 연구에서 측정된 신뢰도는 .
팀 몰입은 팀의 목표와 가치에 대한 신뢰와 수용, 팀성과 달성을 위해 열심히 일하고자 하는 의지, 팀에 소속되고자 하는 욕구로서 정의된다 [23]. 본 연구는 Bishop과 Scott(2000)[23]이 개발한 측정도구 7문항을 사용하였다. 본 연구에서 측정된 신뢰도는 .
업무성장활력은 자신의 업무를 통해 활력과 학습을 통한 성장을 느끼는 개인의 심리상태이다 [13]. 본 연구에서는 Porath와 동료들(2012)[27]이 개념적 타당성을 검증한 10개 문항(활력 5문항, 학습 5문항)으로 측정하였다. 본 연구에서 측정된 신뢰도는 .
연구에 사용된 측정도구의 타당도와 신뢰도를 높이기 위하여 탐색적 요인분석을 실시한 뒤 신뢰도 분석을 하였고, 확인적 요인분석을 실시한 뒤 추가로 신뢰도 분석을 다시 실시하였다 [28]. 탐색적 요인분석은 주요인분석(principal component analysis)에 의한 방법으로 실시하였고, 회전방식은 직각행렬(varimax) 방식을 사용하였다. 먼저 팀 피드백 환경, 피드백 추구행동, 자기효능감에 대한 최종 탐색적 요인분석 결과 Table 2에서 보는 바와 같이 고유값(eigenvalue)이 1 이상인 요인은 8개로 나타났다.
성능/효과
가설검증 결과, 팀 피드백 환경은 팀원들의 피드백 추구행동을 촉진시키는 것으로 나타났다 (가설 1). 또한, 자기효능감이 팀 피드백 환경과 피드백 추구행동 간의관계를 조절하여, 자기효능감이 높은 팀원일수록 동일한 팀 피드백 환경 내에서도 피드백 추구행동을 더 많이 보이는 것으로 밝혀졌다 (가설 2).
10). 결과적으로 가설 3과 4는 지지되었고, 피드백 추구행동은 제한적인 부분매개효과가 있는 것으로 밝혀졌다.
가설검증 결과, 팀 피드백 환경은 팀원들의 피드백 추구행동을 촉진시키는 것으로 나타났다 (가설 1). 또한, 자기효능감이 팀 피드백 환경과 피드백 추구행동 간의관계를 조절하여, 자기효능감이 높은 팀원일수록 동일한 팀 피드백 환경 내에서도 피드백 추구행동을 더 많이 보이는 것으로 밝혀졌다 (가설 2). 또한, 피드백 추구행동의 결과로 업무성장활력(가설 3)과 팀 몰입이 증진됨을 밝혔다 (가설 4).
주요 변수들의 상관관계를 분석한 결과는 Table 4와 같다. 상관계수가 .800이상인 변수가 없는 것으로 보아다 중공선성의 우려가 없는 것으로 판단되며, 변수들 간의 관계의 방향도 대체로 연구가설의 방향과 일치하는 것을 확인할 수 있다.
Table 3에서 보는 바와 같이 고유값 1 이상인 3개의 요인으로 구별되었다. 업무성장활력 4항목이 제거된 후 모두 요인적재량 0.6 이상으로 적재되어 변수간 개념적 구분이 명확하게 나타났다.
특히, 팀 몰입에 대한 피드백 추구행동의 매개효과가 약하지만 유의한 것으로 나타났다 (β=.113, p<.10).
먼저 팀 피드백 환경, 피드백 추구행동, 자기효능감에 대한 최종 탐색적 요인분석 결과 Table 2에서 보는 바와 같이 고유값(eigenvalue)이 1 이상인 요인은 8개로 나타났다. 팀 피드백 환경 11항목, 피드백 추구행동 6항목, 자기효능감 1항목이 제거된 후, 각 변수들을 측정한 항목들은 모두 요인적재량 0.6 이상으로 적재되어 변수별 개념적 구분이 명확한 것으로 나타났다.
팀 피드백 환경과 자기효능감의 상호작용항을 투입한 후 4단계 회귀식의 설명력이 증가하였으며, 조절효과가 통계적으로 유의하게 나타나 (β=1.607, p<.05)가설 2도 지지되었다.
또한, 피드백 추구행동의 결과로 업무성장활력(가설 3)과 팀 몰입이 증진됨을 밝혔다 (가설 4). 피드백 추구행동은 제한적인 부분매개효과만 있는 것으로 나타나, 결과적으로 팀 피드백 환경이 업무성장활력과 팀 몰입에 더 큰 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 기존 선행연구들이 피드백 추구행동에 영향을 미치는 요인으로 개인특성에 초점을 두었던 반면에, 본 연구에서는 상대적으로 연구가 미흡하였던 환경적 특성 또한 고려하여 팀 내의 피드백 풍토 내지 분위기의 영향을 고려하였다는 점에 그 의의가 있을 것이다.
피드백 추구행동이 업무성장활력(β=.203, p<.01)(가설 3)과 팀 몰입(β=.248,p<.001)(가설 4)에 미치는 주효과가 유의하였으며, 매개변수인 피드백 추구행동을 통제했을 때에도 팀 피드백환경의 주효과가 여전히 유의한 것으로 나타났다 (업무성장활력: β=.383, p<.001; 팀 몰입: β=.479, p<.001).
후속연구
피드백을 통해 새로운 정보를 획득하고 학습하며 성장한다는 느낌을 받게 되고, 자신의 업무과정 및 성과에 대해 알게 됨으로써 후속 업무에 대한 활력을 경험하게 되는 것이다. 또한, 높은 수준의 팀 피드백 환경 하에서 적극적이고 자율적인 피드백 추구행동이 조장될수록, 팀원들은 팀 성과 달성에 자발적으로 참여하게 되고 더 높은 팀 몰입도를 보일 것이다.
또한, 자기효능감이 피드백 추구행동을 촉진시킨다는 연구결과가 주는 시사점으로, 리더와 관리자들이 부하직원들의 자기효능감을 증진시킬 수 있는 방법을 모색할 필요가 있을 것이다. 직무에 자율성을 부여한다든지[32] 유연한 근무를 가능하게 함으로써 [33] 부하직원의 자기효능감 향상을 도모할 수 있을 것이다.
향후 연구에서는 종단적 연구를 통해 변수들 간의 인과관계를 규명하려는 노력이필요할 것이다. 또한, 팀 피드백 환경을 조성하는데 도움이 되는 요인들은 무엇이 있을지, 선행요인들에 대한 연구가 후속되어야 할 것이다. 이들 요인들을 밝힘으로써 팀 피드백 환경 조성을 위한 구체적이고 실무적인 시사점을 제공할 수 있을 것이다.
자발적이고 능동적인 피드백 추구행동을 통해 일터에서 활력을 경험하고 팀에 더 몰입될 수 있다는 결과에서 주는 시사점으로, 조직 구성원들에게 피드백 추구행동의 중요성을 지속적으로 커뮤니케이션 하는 것이 중요하다고 할 수 있겠다. 사내커뮤니케이션 채널이나 사내교육훈련 프로그램을 통해 피드백 추구 방법과 피드백의 질과 빈도, 피드백 추구의 효과 등에 대해 알리고 실천을 위한 지지와 지원노력이 필요할 것이다.
실무적 시사점으로, 팀 내 활발한 피드백 교류를 장려하기 위해, 조직 내 교육훈련 및 개발 프로그램을 통하여 양질의 피드백을 교환하는 것의 중요성을 강조할 수 있을 것이다. 피드백을 받는 사람이 피드백을 수용하는 정도도 성과에 영향을 미친다는 연구결과를 볼 때 [30] 다른 사람과의 경쟁을 강조하거나 결과중심의 피드백 보다는 성과증진 등의 건설적인 목적으로 구체적이고 과정중심적인 피드백을 제공하는 데 초점을 두도록 장려할 필요가 있다.
또한, 팀 피드백 환경을 조성하는데 도움이 되는 요인들은 무엇이 있을지, 선행요인들에 대한 연구가 후속되어야 할 것이다. 이들 요인들을 밝힘으로써 팀 피드백 환경 조성을 위한 구체적이고 실무적인 시사점을 제공할 수 있을 것이다.
상사와 동료로부터 지지받고 도움 받고 있다는 느낌이 조직에 대한 몰입도를 증가시킨다는 연구결과에서 보듯이 [31], 긍정적이고 유용한 피드백의 교환을 통한 상호지지와 협력이 팀내 활력과 몰입에 도움이 될 것으로 보인다. 팀원들 간의 상호작용 빈도를 증진시키고 피드백의 중요성을 인지할 수 있도록 팀 리더들에 대한 교육훈련 프로그램을 효과적으로 설계, 운영하는 것도 도움이 될 것이다.
본 연구는 횡단적 연구이기 때문에 변수들의 시간적 흐름에 따른 변화를 확인할 수는 없었다. 향후 연구에서는 종단적 연구를 통해 변수들 간의 인과관계를 규명하려는 노력이필요할 것이다. 또한, 팀 피드백 환경을 조성하는데 도움이 되는 요인들은 무엇이 있을지, 선행요인들에 대한 연구가 후속되어야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
피드백 추구행동이란 무엇인가?
조직 내에서 상사나 동료에게 받는 피드백은 자신이 조직의 기대에 어느 정도 부응하고 있는지, 자신의 성과수준은 어느 정도이고 보완해야 할 부분이 무엇인지에 대한 유용한 정보를 제공한다 [2]. 이 때, 자발적이고 적극적으로 상사나 동료로부터 정보를 추구하는 행동을 피드백 추구행동(feedback-seeking behavior)이라 한다 [3].이는 자신의 행동에 대한 정보를 추구하는 의식적인 행동으로서, 미래의 바람직한 상태를 달성하는 것을 목적으로 한다.
피드백 추구행동의 목적은 무엇인가?
이 때, 자발적이고 적극적으로 상사나 동료로부터 정보를 추구하는 행동을 피드백 추구행동(feedback-seeking behavior)이라 한다 [3].이는 자신의 행동에 대한 정보를 추구하는 의식적인 행동으로서, 미래의 바람직한 상태를 달성하는 것을 목적으로 한다.
조직 내에서 상사나 동료에게 받는 피드백은 어떤 정보를 제공하는가?
이 과정에서 조직 구성원들은 조직이 자신에게 기대하는 바가 무엇인지, 조직의 기대에 부응하기 위해 자신이 해야 할일은 무엇인지에 대한 정보를 절실하게 필요로 한다 [1].조직 내에서 상사나 동료에게 받는 피드백은 자신이 조직의 기대에 어느 정도 부응하고 있는지, 자신의 성과수준은 어느 정도이고 보완해야 할 부분이 무엇인지에 대한 유용한 정보를 제공한다 [2]. 이 때, 자발적이고 적극적으로 상사나 동료로부터 정보를 추구하는 행동을 피드백 추구행동(feedback-seeking behavior)이라 한다 [3].
참고문헌 (34)
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