본 연구는 사회복지현장에서 체계적 경력과정이 개인과 조직 모두의 성공적 성과달성의 핵심적 요소라 인식함을 전제로, 사회복지사의 경력몰입에 영향을 미치는 요인을 다차원적 수준에서 실증적으로 분석함으로써 이론적 통계적 정확성에 기반 한 자료를 토대로 경력관리의 방향성에 대한 실천적 함의를 이끌어내고자 하였다. 이에 본 연구는 46개 기관에 787명의 사회복지사를 대상으로 구조화된 설문지를 통해 개인 및 조직특성 자료를 수집하고, 다층분석기법을 활용하여 조직효과를 감안한 영향요인에 대해 분석하였다. 분석결과, 우선 경력몰입의 총 분산 중 기관특성에 의한 설명이 15.8%로 유의미하게 나타났고, 이의 영향요인으로 개인수준에서는 프로티언 경력태도, 성장욕구, 인적 네트워크, 자기효능감이, 조직수준에서는 자격보상제도가 각각 유의미한 변수로 확인되었다. 이에 조직효과를 감안한 개인요인들의 활성화로 성공적 경력몰입을 이끌어내기 위한 방안으로 조직 내 슈퍼비전의 체계화, 근로자지원프로그램의 적용, 전문적 경력개발의 인센티브제공, 학습조직으로의 전환 등 개인-기관 통합적 실천전략을 제안하고 논의하였다.
본 연구는 사회복지현장에서 체계적 경력과정이 개인과 조직 모두의 성공적 성과달성의 핵심적 요소라 인식함을 전제로, 사회복지사의 경력몰입에 영향을 미치는 요인을 다차원적 수준에서 실증적으로 분석함으로써 이론적 통계적 정확성에 기반 한 자료를 토대로 경력관리의 방향성에 대한 실천적 함의를 이끌어내고자 하였다. 이에 본 연구는 46개 기관에 787명의 사회복지사를 대상으로 구조화된 설문지를 통해 개인 및 조직특성 자료를 수집하고, 다층분석기법을 활용하여 조직효과를 감안한 영향요인에 대해 분석하였다. 분석결과, 우선 경력몰입의 총 분산 중 기관특성에 의한 설명이 15.8%로 유의미하게 나타났고, 이의 영향요인으로 개인수준에서는 프로티언 경력태도, 성장욕구, 인적 네트워크, 자기효능감이, 조직수준에서는 자격보상제도가 각각 유의미한 변수로 확인되었다. 이에 조직효과를 감안한 개인요인들의 활성화로 성공적 경력몰입을 이끌어내기 위한 방안으로 조직 내 슈퍼비전의 체계화, 근로자지원프로그램의 적용, 전문적 경력개발의 인센티브제공, 학습조직으로의 전환 등 개인-기관 통합적 실천전략을 제안하고 논의하였다.
Based on the premise that a systematic career process was one of the essential elements of successful task performance both for individuals and the organization in the field of social welfare, this study set out to empirically analyze factors influencing the career commitment of social workers at a ...
Based on the premise that a systematic career process was one of the essential elements of successful task performance both for individuals and the organization in the field of social welfare, this study set out to empirically analyze factors influencing the career commitment of social workers at a multidimensional level and provide practical implications for the directionality of career management on the basis of data with theoretical and statistical accuracy. For those purposes, the study collected individual and organizational characteristics data from 787 social workers at 46 agencies through a structured questionnaire and analyzed influential factors through the multilevel analysis technique by taking organizational effects into account. The analysis results show that explanations by the organization characteristics recorded significant 15% in the total variance of career commitment and that its influential factors included such significant variables as the protean career attitude, desire for growth, human network, and self-efficacy at the individual level and also the qualification compensation system at the organizational level. The study then proposed and discussed integrated practice strategies between individuals and agencies as the measures to promote career success through the activation of individual factors based on the consideration of organizational effects such as the application of an employee assistant program, provision of incentives to professional career development, and shift to a learning organization.
Based on the premise that a systematic career process was one of the essential elements of successful task performance both for individuals and the organization in the field of social welfare, this study set out to empirically analyze factors influencing the career commitment of social workers at a multidimensional level and provide practical implications for the directionality of career management on the basis of data with theoretical and statistical accuracy. For those purposes, the study collected individual and organizational characteristics data from 787 social workers at 46 agencies through a structured questionnaire and analyzed influential factors through the multilevel analysis technique by taking organizational effects into account. The analysis results show that explanations by the organization characteristics recorded significant 15% in the total variance of career commitment and that its influential factors included such significant variables as the protean career attitude, desire for growth, human network, and self-efficacy at the individual level and also the qualification compensation system at the organizational level. The study then proposed and discussed integrated practice strategies between individuals and agencies as the measures to promote career success through the activation of individual factors based on the consideration of organizational effects such as the application of an employee assistant program, provision of incentives to professional career development, and shift to a learning organization.
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문제 정의
본 분석모형에서는 조직의 무선효과를 고려한 상황에서 사회복지사의 경력몰입에 영향을 미치는 개인조직요인을 분석하였다. 각 사회복지기관마다 조직의무선효과에 의해 경력몰입의 평균치가 다르다는 것을 고려하여, 특정한 개인요인 및 조직요인이 경력몰입에어떠한 영향을 미치는지 검증해 보고자 한다. 본 분석에 사용된 모형은 다음 <식 3>과 같다.
보다 구체적으로 첫째, 본 연구는 성공적 직업과정의 여러 평가지표 중 경력몰입에 초점을 맞춰 살펴보고자 한다. 즉 전문적 휴먼서비스를 제공하는 사회복지사에게 성공적 직업과정은 서비스의 질, 더 나아가 클라이언트의 서비스만족을 결정하는 핵심가치인 만큼 서비스 성패의 매우 중요한 요소이며, 따라서 이에 대한 평가와 관리는 필수불가결한 부분인 것이다.
본 분석모형에서는 조직의 무선효과를 고려한 상황에서 사회복지사의 경력몰입에 영향을 미치는 개인조직요인을 분석하였다. 각 사회복지기관마다 조직의무선효과에 의해 경력몰입의 평균치가 다르다는 것을 고려하여, 특정한 개인요인 및 조직요인이 경력몰입에어떠한 영향을 미치는지 검증해 보고자 한다.
이 중에서 γ00, β1j ∼ β12j, γ01 ∼ γ03은 조건무선절편모형에서 사회복지사의 경력몰입에 대한 고정효과 부분(fixed part)이 되며, Uoj, Rij가 무선효과 부분(random part)이 된다. 본 분석에서는 조직의 무선효과를 고려한 상태에서 개인 및 조직수준의 변수들이 사회복지사의 경력몰입에 미치는 고정효과가 어떠한지를 살펴보고자 한다. 분석결과는 [표 4]와 같다.
본 연구의 목적은 사회복지사의 성공적 전문성 발휘의 핵심적 과정이자 결과인 경력몰입(career commitment)1의 결정요인을 다차원적 관점에서 체계적으로 실증분석함으로써 체계적 경력관리 구현을 통한 전문직으로서의 사회적 권위인정을 공고히 하고, 전문가로서의 개인적 실천성과를 최대화하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 함에 있다.
본 장에서는 이상에서 살펴본 사회복지사의 경력몰입에 대한 분석결과의 주요내용을 종합하여 요약하고, 이로부터 제언해 볼 수 있는 실천적 함의에 대해 논의해보고자 한다.
본 절에서는 경력몰입에 영향을 미치는 결정요인을 개인요인(개인수준의 요인)과 조직요인(조직수준의 요인)으로 구분하여 살펴보되, 분석모형에 포함할 주요변수들을 중심으로 이와 관련한 선행연구를 살펴보고자 한다.
둘째, 사회복지사의 경력몰입의 전체분산 중 조직효과에 의해 설명되는 분산은 어느 정도인가? 이는 방법론상으로는 다층모형적용의 타당성을 확인하는 것임과 동시에 내용상으로는 경력연구에 있어서 조직특성변수의 영향력을 확인하는 것이다. 셋째, 사회복지사의 경력몰입에 영향을 미치는 개인 및 조직요인은 무엇인가? 이는 앞서 확인된 조직효과가 왜 나타나는지, 그리고 이에 대한 설명변수는 무엇인지를 확인하는 것으로 이를 통해 성공적 경력관리의 일환으로서의 경력몰입촉진을 위한 실천전략수립의 단초를 탐색하고자 하는 것이다.
즉 결정요인의 체계수준을 개인차원에 한정하지 않고, 개인이 속한 조직 차원까지 확대하여 함께 살펴봄으로써 이론적으로 사회체계이론과 사회교환이론의 환경적 맥락을 모형에 투입하여 실제적 현실성을 높이고자 하였다. 셋째, 이러한 이론적 구상의 모형최적화와 분석효율화를 위해 본 연구는 다층분석(multilevel analysis) 혹은 위계적 선형모형(HLM: hierarchical linear model)의 방법론을 적용하고자 하였다. 다층분석은 앞서 설명한 다차원적 수준의 주요요인을 모두 포함시킬 수 있으면서 동시에 단순 회귀분분석이 갖는 한계점으로서의 포함관계특성(nested problem)으로 인한 오류를 해결할 수 있어 분석의 체계성과 결과의 신뢰성을 담보할 수 있어 강점을 갖는다 하겠다.
이상에서 살펴본 연구의 목적과 필요성에 근거하여 본 연구의 연구문제를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 사회복지사의 경력몰입수준은 어떠한가? 이는 본 연구의 주된 관심대상과 특성에 대한 기술적 분석을 통해 타분야 직종과 비교되는 경력특성을 확인해보고자 함이다. 둘째, 사회복지사의 경력몰입의 전체분산 중 조직효과에 의해 설명되는 분산은 어느 정도인가? 이는 방법론상으로는 다층모형적용의 타당성을 확인하는 것임과 동시에 내용상으로는 경력연구에 있어서 조직특성변수의 영향력을 확인하는 것이다.
둘째, 사회복지사의 경력몰입의 전체분산 중 조직효과에 의해 설명되는 분산은 어느 정도인가? 이는 방법론상으로는 다층모형적용의 타당성을 확인하는 것임과 동시에 내용상으로는 경력연구에 있어서 조직특성변수의 영향력을 확인하는 것이다. 셋째, 사회복지사의 경력몰입에 영향을 미치는 개인 및 조직요인은 무엇인가? 이는 앞서 확인된 조직효과가 왜 나타나는지, 그리고 이에 대한 설명변수는 무엇인지를 확인하는 것으로 이를 통해 성공적 경력관리의 일환으로서의 경력몰입촉진을 위한 실천전략수립의 단초를 탐색하고자 하는 것이다.
가설 설정
본 연구의 종속변수인 경력몰입은 동일한 사회복지기관에 근무하는 사회복지사들이 기관으로부터 공통된 조직효과(shared effects)를 받으며, 이러한 조직효과에 의해 사회복지기관에 따라 경력몰입 수준의 차이가 있을 것이라는 가정을 갖는다. 이를 검증하기 무조건무선 절편모형을 분석하였으며, 분석결과를 토대로 사회복지사들의 경력몰입에 대한 사회복지사 개인효과와 조직효과의 설명력을 살펴보았다.
사회복지사 개인의 오차는 평균 0, 표준편차 σ2인 정상분포를 따른다고 가정한다.
여기서 Uoj는 소속 사회복지사에게만 미치는 각 사회복지기관의 고유효과, 즉 무선효과(random effect)이며 평균이 0이고 분산이 τ0인 정규분포를 따른다고 가정한다.
즉 개인수준 모형에서는 개별 사회복지사의 경력몰입이 복지사가 근무하고 있는 기관의 평균적인 경력몰입 수준과 사회복지사의 개인적 특성으로 구성되는 것으로 보며, 사회복지사 개인의 오차는 평균 0, 분산 σ2인 정상분포를 따른다고 가정한다.
제안 방법
4 단, 기관조사와 개인조사의 자료특성의 차이로 기관조사는 객관적 정보확보를 위한 2차자료 확인(홈페이지 등)을 포함하여 추가적 방문 및 전화조사를 통해, 개인조사는 자기기입방식의 우편조사와 보완적 전화조사를 통해 각각 자료를 수집하였다.
표집방법(sampling method)은 조사의 유용성과 현실적 접근의 물리적·시간적 한계를 고려하여 2단계로 진행하였는데, 1단계는 조사대상자 관련기관(사회복지이용시설)의 선택이고, 2단계는 기관에 근무하는 조사대상자(사회복지사)의 선택이다. 관련기관 및 사회복지사의 선정은 비확률 표집 중 판단 표집(judgement sampling)을 적용하였는데, 기관의 경우에는 조사시점 현재 등록기관 총 120개 중 50% 해당하는 60개 기관을 선정하되 기관의 유형, 소재지, 규모, 종사자 수 등을 종합적으로 고려하여 추출하였다. 개인선정에는 경력특성 및 성별특성을 고려하여 각 기관별로 10명 이상씩 추출하였다.
구체적으로는 다섯 가지 종류의 자격(국가자격, 공인민간자격, 민간자격, 해외자격, 사내자격)에 대하여 자격수당제도를 실시하고 있는지에 대한 이항문항에 대하여 점수의 총합(0∼5점)을 분석에 활용하였다.
이에 첫째, 능력개발제도는 구성원들의 전문적 역량향상과 관련된 교육훈련에 관한 항목으로 구성하였다. 구체적인 측정은 기관에서 직원들에게 교육훈련이수를 얼마나 제공하고 있는지, 연간 교육훈련 이수의무시간을 측정하였다. 이때 교육훈련의무이수제도가 없는 경우는 ‘0’으로 코딩하였고, 그 외는 시간단위로 측정하여 연속변수로 활용하였다.
62)으로 나타났다. 다음으로 조직수준 특성으로서 능력개발제도, 인센티브제도, 자격수당제도에 대한 기술통계치를 살펴보았다. 능력개발제도는 교육훈련이수의무제도 유무에 대해서 유가 76.
다음으로 조직요인으로서의 인적자원관리제도는 능력개발제도, 인센티브제도, 경력관리지원 제도의 활용 정도를 포함하였다. 이러한 제도들을 측정하기 위하여 본 연구는 노동부와 한국직업능력개발원이 개발한 인적자본기업패널(HCCP: human capital corporate panel) 조사의 문항을 활용하였다.
단, “나는 현재 직업만큼의 월급을 주는 다른 직업이 있으면 그 직업을 택할 것이다” 등 역문항에 대해서는 역 코딩하여 점수화를 했으며, 경력몰입 전체점수는 7문항의 평균값을 산출하여 분석에 활용하였다.
또한 경력몰입은 직무수행의 과정과 결과(성과)를 포함하고, 잠재적인지와 실제적 표출을 병합하며, 개인수준과 조직수준의 체계수준요인을 포괄함으로써 성공적 직업과정의지표로 충분하고 또한 중요함에 이를 중심에 두고 살펴보는 것은 큰 의미가 있을 것이라 사료된다. 둘째, 경력몰입의 결정요인을 분석하여 성공적 경력관리의 시사점을 얻는데 있어 다차원적 관점을 견지하고 이를 모형구축과 분석과정에 적용하고자 한다. 즉 결정요인의 체계수준을 개인차원에 한정하지 않고, 개인이 속한 조직 차원까지 확대하여 함께 살펴봄으로써 이론적으로 사회체계이론과 사회교환이론의 환경적 맥락을 모형에 투입하여 실제적 현실성을 높이고자 하였다.
이때 교육훈련의무이수제도가 없는 경우는 ‘0’으로 코딩하였고, 그 외는 시간단위로 측정하여 연속변수로 활용하였다. 둘째, 직원들의 동기부여와 관련된 인센티브제도는 기관의 성과급제도 실시에 대하여 개인성과급 지급의 여부, 팀성과급 지급의 여부, 전체 성과급 지급의 여부 등 세 가지 이항문항으로 측정하였다. 분석에서는 세 문항의 점수를 합산하여 총점(0∼3)을 활용하였다.
이에 독립변수의 개인요인에는 프로티언 경력태도[10][16], 성장욕구[12], 네트워크[20],자기효능감[21][22] 등이고, 조직요인으로는 인적자원관리관련 변수들로 능력개발제도, 인센티브제도, 자격 수당제도 등이 포함되었다[10][16][23][24][25]. 또한 부수적 통제변수로서는 성별, 연령, 교육수준, 결혼상태, 가족부양시간, 사회복지사 경력기간, 이직횟수 등을 포함시켰다.
분석에서는 세 문항의 점수를 합산하여 총점(0∼3)을 활용하였다. 마지막으로 경력관리 지원제도는 자격증 수당제도의 여부로 측정하였다. 구체적으로는 다섯 가지 종류의 자격(국가자격, 공인민간자격, 민간자격, 해외자격, 사내자격)에 대하여 자격수당제도를 실시하고 있는지에 대한 이항문항에 대하여 점수의 총합(0∼5점)을 분석에 활용하였다.
본 연구는 사회복지사의 경력몰입에 영향을 미치는 요인을 개인요인(level 1)과 조직요인(level 2)으로 체계 수준별 요인을 구분하여 연구모형을 구성하였다. 따라서 종속변수는 경력몰입이고, 독립변수는 수준별 개인 요인과 조직요인이 된다.
분석모형의 구성은 Schulen(1980)의 연구에서 개인 수준과 조직수준으로 구분하여 접근한 내용,Schulter(1981)에서 제시한 인적자원관리 성과평가(직무만족 등)의 기본 요인들의 내용, 그리고 앞서 살펴본 선행연구들의 변수들을 통합하여 본 연구의 목적에 맞게 구성한 것이다[13]. 이에 독립변수의 개인요인에는 프로티언 경력태도[10][16], 성장욕구[12], 네트워크[20],자기효능감[21][22] 등이고, 조직요인으로는 인적자원관리관련 변수들로 능력개발제도, 인센티브제도, 자격 수당제도 등이 포함되었다[10][16][23][24][25].
84로 나타났다. 셋째, 네트워크는 자신이 현재 조직 내부와 외부에서 형성한 비공식적 인적 네트워크의 크기로 조직 내․외에서의 인간관계의 폭과ㅏ 다양성 그리고 정기적인 모임 등을 포함하여 측정하였다. 본 연구는 Johnson (2001)의 연구에서 활용한 것을 기초로 총 8문항의 척도를 구성하였다.
이러한 조직의 무선효과가 사회복지사의 경력몰입을 얼마만큼 설명하고 있는지를 알아보기 위해, ICC(intraclass correlation coefficient) 값을 도출하였으며, 그 산식과 산출값은 다음과 같다. 즉 사회복지사의 경력몰입에 있어서 조직수준이 설명하는 최대 분산비율은 약 15.
본 연구의 종속변수인 경력몰입은 동일한 사회복지기관에 근무하는 사회복지사들이 기관으로부터 공통된 조직효과(shared effects)를 받으며, 이러한 조직효과에 의해 사회복지기관에 따라 경력몰입 수준의 차이가 있을 것이라는 가정을 갖는다. 이를 검증하기 무조건무선 절편모형을 분석하였으며, 분석결과를 토대로 사회복지사들의 경력몰입에 대한 사회복지사 개인효과와 조직효과의 설명력을 살펴보았다. 분석모형 다음 <식 1 과>과 같다.
이러한 제도들을 측정하기 위하여 본 연구는 노동부와 한국직업능력개발원이 개발한 인적자본기업패널(HCCP: human capital corporate panel) 조사의 문항을 활용하였다. 이에 첫째, 능력개발제도는 구성원들의 전문적 역량향상과 관련된 교육훈련에 관한 항목으로 구성하였다. 구체적인 측정은 기관에서 직원들에게 교육훈련이수를 얼마나 제공하고 있는지, 연간 교육훈련 이수의무시간을 측정하였다.
이직횟수는 연속변수로 측정하였고, 현재 직급은 평사회복지사=1, 선임사회복지사=2, 대리/과장=3, 차장/부장=4, 부관장/관장=5”로 측정되어 순위변수로 각각 측정하였다.
자료수집은 기관조사와 개인조사를 분리하여 각각 진행하였는데, 방법은 구조화된 설문지를 통한 서베이조사이었다.4 단, 기관조사와 개인조사의 자료특성의 차이로 기관조사는 객관적 정보확보를 위한 2차자료 확인(홈페이지 등)을 포함하여 추가적 방문 및 전화조사를 통해, 개인조사는 자기기입방식의 우편조사와 보완적 전화조사를 통해 각각 자료를 수집하였다.
둘째, 경력몰입의 결정요인을 분석하여 성공적 경력관리의 시사점을 얻는데 있어 다차원적 관점을 견지하고 이를 모형구축과 분석과정에 적용하고자 한다. 즉 결정요인의 체계수준을 개인차원에 한정하지 않고, 개인이 속한 조직 차원까지 확대하여 함께 살펴봄으로써 이론적으로 사회체계이론과 사회교환이론의 환경적 맥락을 모형에 투입하여 실제적 현실성을 높이고자 하였다. 셋째, 이러한 이론적 구상의 모형최적화와 분석효율화를 위해 본 연구는 다층분석(multilevel analysis) 혹은 위계적 선형모형(HLM: hierarchical linear model)의 방법론을 적용하고자 하였다.
한편, 통제변수로서 성별은 남자=1, 여자=0으로, 연령은 연속변수로, 결혼여부는 기혼=1, 미혼=0으로, 사회복지사 경력기간은 년수기준으의 연속변수로 활용하였다. 학력은 고졸이하=1, 전문대졸=2, 대졸=3, 석사=4, 박사=5로 조사되었는데, 최종분석에서는 대졸을 기준변수로 하여 전문대졸 이하와 석사이상의 더미변수를 만들어 활용하였다. 이직횟수는 연속변수로 측정하였고, 현재 직급은 평사회복지사=1, 선임사회복지사=2, 대리/과장=3, 차장/부장=4, 부관장/관장=5”로 측정되어 순위변수로 각각 측정하였다.
한편, 다층모형을 분석함에 있어 본 연구의 분석모형을연구문제에따라무조건모형(혹은기초모형, unconditional model)과 조건모형(혹은 연구모형, conditional model)으로 나누어 제시하였다. 무조건모형은 모형에 독립변수를 투입하지 않은 모형으로 이를 통해 종속변수의 총 분산 중 개인 및 조직수준이 설명하는 분산의 비율을 검증하는데 활용될 수 있다.
관련기관 및 사회복지사의 선정은 비확률 표집 중 판단 표집(judgement sampling)을 적용하였는데, 기관의 경우에는 조사시점 현재 등록기관 총 120개 중 50% 해당하는 60개 기관을 선정하되 기관의 유형, 소재지, 규모, 종사자 수 등을 종합적으로 고려하여 추출하였다. 개인선정에는 경력특성 및 성별특성을 고려하여 각 기관별로 10명 이상씩 추출하였다.
조사기간은 2013년 5월 10일부터 6월 3일까지였고, 설문회수율은 기관조사의 경우 88%(총 60개 기관 중 53개 기관), 개인조사의 경우 88%(총 1,023명 중 898명)으로 비교적 높은 수준이었다. 단, 최종 분석과정에서는 표본 수에 조정이 있었는데, 기관의 경우 기관 소속 개인응답자가 10명 미만인 14개 기관(사회복지사 36명 포함)은 제외되었고, 개인조사의 경우 경력조건을 충족하지 못하는 37명과 불성실 응답을 한 38명은 최종 분석에 제외시켰다. 이에 최종적으로 기관은 46개이고, 개인은 787명이 각각 분석에 포함되었다.
본 연구에서의 조사대상은 호남지역(광주광역시, 전라남도, 전라북도 등) 소재 사회복지이용시설에서 근무하고 있는 경력직 사회복지사이다.3 따라서 원칙적 표집단위(sampling unit)는 분석단위와 동일한 개인이다.
단, 최종 분석과정에서는 표본 수에 조정이 있었는데, 기관의 경우 기관 소속 개인응답자가 10명 미만인 14개 기관(사회복지사 36명 포함)은 제외되었고, 개인조사의 경우 경력조건을 충족하지 못하는 37명과 불성실 응답을 한 38명은 최종 분석에 제외시켰다. 이에 최종적으로 기관은 46개이고, 개인은 787명이 각각 분석에 포함되었다.
3 따라서 원칙적 표집단위(sampling unit)는 분석단위와 동일한 개인이다. 즉 조사시점 기준으로 생활시설이 아닌 이용시설에 근무하고 있는 자격증 소지 사회복지사 중 사회복지분야경력이 3년 이상이고, 현 기관 근무경력이 1년 이상인 사회복지사를 주 대상으로 하였다. 여기서 사회복지사 자격증 제한을 한 것은 자격분야와 실무분야의 일치를 통합적으로 고려하여 사회복지사의 개념을 정확히 하기 위해서이고, 총 경력 3년/현 경력 1년 이상의 경력제한을 둔 것은 논문주제 성격 상 경력분석이 필요함에 설문과정에서 경력문항을 원활히 응답할 수 있는 최소기준을 적용하기 위해서였다.
이론/모형
경력몰입의 측정은 Blau(1985)의 연구에서 활동된 척도를 기초로 하였는데, 예컨대 “나는 현재의 직업만큼의 월급을 주는 다른 직업이 있으면 그 직업을 택할 것이다” 등을 포함하여 7문항으로 구성하였다.
86인 것으로 나타났다. 넷째, 자기효능감은 사람들이 직무를 성공적으로 수행할 수 있는 능력에 대한 믿음을 의미하는바 이의 측정은 Shea and Howell(1999)의 연구에서 사용된 척도를 기초로 총 7문항으로 구성된 척도를 활용하였다. 리커트 5점척도이고, 신뢰도는 .
셋째, 네트워크는 자신이 현재 조직 내부와 외부에서 형성한 비공식적 인적 네트워크의 크기로 조직 내․외에서의 인간관계의 폭과ㅏ 다양성 그리고 정기적인 모임 등을 포함하여 측정하였다. 본 연구는 Johnson (2001)의 연구에서 활용한 것을 기초로 총 8문항의 척도를 구성하였다. 리커트 5점척도이며, 신뢰도는 .
위와 같은 이론적 틀을 토대로 방법론적 틀로서의 분석방법은 다층모형(본 연구에서는 2수준 모형)을 적용하였다. 본 연구주제에 다층모형을 적용하는 이유는 다층자료(multi-level data) 혹은 내재적 자료(nested data)를 전통적인 회귀분석의 보통최소자승법(OLS: ordinary least square)으로 추정할 경우 동일한 조직에 속하는 개인들은 조직특성을 공유함으로써 각 개인의 자료는 독립적이지 않아 오차들 사이에 상관관계가 존재하게 되는데, 이는 보통자승추정의 기본가정을 위배하게 됨으로써 표준오차를 과소추정하게 되고, 이는 제1종 오류를 발생시킴으로써 유의하지 않은 추정계수를 유의한 것으로 검증하게 만들기 때문이다.
다음으로 조직요인으로서의 인적자원관리제도는 능력개발제도, 인센티브제도, 경력관리지원 제도의 활용 정도를 포함하였다. 이러한 제도들을 측정하기 위하여 본 연구는 노동부와 한국직업능력개발원이 개발한 인적자본기업패널(HCCP: human capital corporate panel) 조사의 문항을 활용하였다. 이에 첫째, 능력개발제도는 구성원들의 전문적 역량향상과 관련된 교육훈련에 관한 항목으로 구성하였다.
둘째, 성장욕구는 개인이 직무와 조직을 통해 성장 및 발전하고 싶은 욕구를 의미한다. 이에 성장욕구의 측정은 Phillip and Bedeian(1994)의 연구에서 활용된 척도를 기초로 6문항으로 구성하였다. 리커트 5접척도이며신뢰도는 .
5 이렇게 다층분석을 통해 동일한 수준내 변수들 간의 관계 뿐 아니라 각 수준 간 상호작용의 유형화와 주요 설명변수의 검증이 가능해진다. 추정방법은 전통적 회귀분석의 보통최소자승법이 아닌 최대우도법(ML: maximum likelihood)을 활용하였다.6 이러한 분석방법의 적용을 위해 활용한 통계패키지는 HLM 6.
성능/효과
다음으로 조직수준 특성으로서 능력개발제도, 인센티브제도, 자격수당제도에 대한 기술통계치를 살펴보았다. 능력개발제도는 교육훈련이수의무제도 유무에 대해서 유가 76.1%로 나타났고, 연간 교육훈련 최소이수시간은 10시간 미만이 32.6%로 가장 많은 비중을 차지했다. 인센티브제도 현황은 개인성과급의 경우 50%, 팀성과급의 경우 41.
64)인 것으로 나타났고, 경력몰입의 왜도 및 첨도는 모두 정적으로 나타나 일변량정규분포는 지켜지는 수준이라고 판단할 수 있다. 다음으로 독립변수로 설정한 변수 중 개인수준변수의 기술통계치를 살펴보면, 프로티언 경력태도는 평균 3.46(표준편차 0.49)인 것으로 나타나 프로티언 경력태도가 전반적으로 중간 수준을 약간 상회하는 것으로 나타났고, 성장욕구의 경우 평균은 3.63(표준편차 0.60)으로 보통수준 이상의 성장욕구를 지니고 있는 것으로 나타났다. 인적 네트워크의 수준은 평균 3.
30으로 척도 상 절대적 수준으로는 보통이상으로 낮은 편은 아니지만, 영리조직 분야 직종이 일반적 평균치(약 4점 안팎)과 비교한 상대적 수준은 낮은 편이라 평가할 수 있다. 둘째, 경력몰입에 있어서 조직수준의 최대분산비중(ICC)이 0.15(15%)인 것으로 나타나 기관특성에 의한 경력몰입의 영향(조직효과)을 간과해서는 안 될 것임을 확인할 수 있었다. 셋째, 경력몰입의 결정요인으로 개인수준에서는 프로티언 경력태도, 성장욕구, 네트워크, 자기효능감 모두 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직수준에서는 자격수당제도만이 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
그만큼 긍정적 몰입과 헌신과정을 통한 성공적 경력관리는 사회복지사의 태생적 직업특성상, 그리고 실천적 직무성격상 필수불가결한 요소로 중요하게 인식할 필요성이 있는 것이고, 이에 대한 체계적 논의는 이러한 중요성을 충분히 반영해야하는 것이다. 둘째, 이렇게 사회복지사에게 체계적 경력관리가 중요함에도 실천현장에서의 경력에 대한 관점과 관심은 매우 부족하고 구시대적이다. 다른 조직환경에서는 전통적 경력모델관점에서 무경계 경력(boundariyless career)과 프로티언 경력(protean career)등 현대적 의미의 경력관점으로 전환하여 이에 걸맞은 관리시스템을 구축하고자 노력하고 있는데,2 사회복지조직과 사회복지사는 이에 대한 이해는 물론 경험역시 부족한 것이 현실이다.
분석결과, 개인수준의 요인 중에는 프로티언 경력태도, 성장욕구, 네트워크, 자기효능감이 경력몰입 수유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 통제변수로 설정한 개인수준의 요인 중에서는 현재직급이 유의미한 영향력을 갖는 것으로 드러났다. 즉, 프로티언 경력태도가 높을수록, 성장욕구가 클수록, 네트워크 수준이 강할수록, 자기효능감이 높을수록, 직급이 높을수록 경력몰입 수준이 높다고 할 수 있다.
15(15%)인 것으로 나타나 기관특성에 의한 경력몰입의 영향(조직효과)을 간과해서는 안 될 것임을 확인할 수 있었다. 셋째, 경력몰입의 결정요인으로 개인수준에서는 프로티언 경력태도, 성장욕구, 네트워크, 자기효능감 모두 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직수준에서는 자격수당제도만이 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
우선 본 연구의 관심변수로 설정한 경력몰입의 기술통계치를 살펴보면, 평균 3.30(표준편차 0.64)인 것으로 나타났고, 경력몰입의 왜도 및 첨도는 모두 정적으로 나타나 일변량정규분포는 지켜지는 수준이라고 판단할 수 있다. 다음으로 독립변수로 설정한 변수 중 개인수준변수의 기술통계치를 살펴보면, 프로티언 경력태도는 평균 3.
본 연구주제에 다층모형을 적용하는 이유는 다층자료(multi-level data) 혹은 내재적 자료(nested data)를 전통적인 회귀분석의 보통최소자승법(OLS: ordinary least square)으로 추정할 경우 동일한 조직에 속하는 개인들은 조직특성을 공유함으로써 각 개인의 자료는 독립적이지 않아 오차들 사이에 상관관계가 존재하게 되는데, 이는 보통자승추정의 기본가정을 위배하게 됨으로써 표준오차를 과소추정하게 되고, 이는 제1종 오류를 발생시킴으로써 유의하지 않은 추정계수를 유의한 것으로 검증하게 만들기 때문이다. 이에 본 연구처럼 체계수준별 요인을 통합적으로 고려한 체계적 분석을 위해서는 다층모형을 적용하는 것이 적절하다고 판단하였다.
60)으로 보통수준 이상의 성장욕구를 지니고 있는 것으로 나타났다. 인적 네트워크의 수준은 평균 3.63점(표준편차 0.62)을 나타내 보통수준을 약간 상회하는 것을 알 수 있었고, 자기효능감은 평균 3.57점(표준편차 0.62)으로 나타났다. 다음으로 조직수준 특성으로서 능력개발제도, 인센티브제도, 자격수당제도에 대한 기술통계치를 살펴보았다.
조사대상자의 근무특성과 관련한 결과를 살펴보면, 전체 응답자의 37.5%가 장애인복지관에 근무하고 있었으며, 33.4%는 종합복지관, 29.1%은 노인복지관에서 각각 근무하는 것으로 나타났다. 현재까지 복지관 총 근무경력에 대해서는 3∼4년이라는 응답이 22.
이러한 연구의 필요성은 사회복지사가 갖는 전문직으로서의 직업적 특성에 기인한 경력관리의 중요성 인지라는 학문적 측면에서의 고찰과 시대변화에 따라 경력 및 경력관리의 패러다임이 변화하고 있음에도 사회복지조직과 사회복지사는 이에 걸맞게 적극적으로 대응하고 있지 못하다는 실천적 측면에서의 비판에서 출발한다. 즉 첫째, 사회복지사는 전문직이이고, 사회복지사의 전문성발휘는 성공적 경력관리를 통해 구현할 수 있다. 즉 전문직으로서의 전문성은 사회적 권위(social authority) 부여과정을 통해 토대가 만들어지고, 개인적 경력관리(career management)를 통해 싹을 틔우게 된다.
분석결과, 개인수준의 요인 중에는 프로티언 경력태도, 성장욕구, 네트워크, 자기효능감이 경력몰입 수유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 통제변수로 설정한 개인수준의 요인 중에서는 현재직급이 유의미한 영향력을 갖는 것으로 드러났다. 즉, 프로티언 경력태도가 높을수록, 성장욕구가 클수록, 네트워크 수준이 강할수록, 자기효능감이 높을수록, 직급이 높을수록 경력몰입 수준이 높다고 할 수 있다.
현재까지 복지관 총 근무경력에 대해서는 3∼4년이라는 응답이 22.9%로 가장 높은 비율을 차지하였고, 4∼5년 14.9%, 10∼15년 14.1%, 5∼6년 12.7%의 순으로 나타나, 전체 응답자의 약 50% 가량이 3~6년 정도의 짧은 근무경력을 갖고 있는 것을 알 수 있었다.
후속연구
이에 성공적 경력몰입에 있어 기본은 사회복지사의 개별적 특성에 부합되는 개별화 전략이 유용할 수 있음을 의미한다 하겠다. 다음으로,이러한 기본위에 전략구체화와 관련 프로티언 태도의 고양, 성장욕구의 자극, 개인의 인적 네트워크 활성화,자기효능감 증진을 위한 다양한 노력들을 추구해야할 것이다. 단, 이러한 개인특성들은 조직특성에 의해 영향을 받는 만큼(조직특성에 따라 개인요인의 영향차이 발생) 조직변화와 개인지원의 동시접근을 통해 노력하는 것이 요구된다 하겠다.
이러한 종합저거 노력은 개인들로 하여금 계획된 행동이론(TPB)에 근거 경력몰입행위의 선행요인으로서 행위의도를 촉진하는데 유용하리라 사료된다. 또한 사회 복지현장에 부합되는 근로자지원프로그램(EAP)의 적용을 통해 조직 내 심리사회적 문제를 해결하고 경력개발의 개별적 동기부여와 지원의 기회를 추진해보는 것도 경력몰입의 좋은 전략이 될 수 있으리라 판단된다. 셋째, 경력몰입에 조직효과를 무사할 수 없음을 인지하고, 이에 전문가 조직으로서 조직문화를 능동적 경력개발이 가능한 학습조직(learning organization)으로 전환하고, 이의 참여를 비공식적 격려를 포함한 공식적 보상체계(자격수당 지원제도 등)를 통해 지원함으로써 개인과 조직의 경력성공지향에 대한 시너지효과를 최대화하는 것이 필요하다.
조직은 문화적 맥락과 제도적 맥락의 조화를 통해 조직 내 하나의 직업과정으로서의 경력체계를 구현할 수 있고, 그 조직의 구성원은 이러한 조직특성의 공감적 내재화를 통해 비로소 성공적 경력과정의 길을 걸을 수 있기 때문이다. 마지막으로, 본 연구는 제한된 대상접근으로 인한 일정부분의 한계에도 불구하고 다차원적 수준의 이론적 내용과 다층분석의 방법론적 형식을 체계적으로 통합하여 분석함으로써 분석과정의 타당성과 분석결과의 신뢰성을 한층 높였다는데 그 차별화된 의의를 찾을 수 있다. 또한 제한된 변수이지만 사회복지조직에서 유용하게 논의 가능한 특성들(프로티언 경력태도 등)에 초점을 맞춰 분석함으로써 기초수준이긴 하지만 적용과 활용의 가능성을 탐색해보았다는 데에도 큰 의미를 부여할 수 있겠다.
또한 사회 복지현장에 부합되는 근로자지원프로그램(EAP)의 적용을 통해 조직 내 심리사회적 문제를 해결하고 경력개발의 개별적 동기부여와 지원의 기회를 추진해보는 것도 경력몰입의 좋은 전략이 될 수 있으리라 판단된다. 셋째, 경력몰입에 조직효과를 무사할 수 없음을 인지하고, 이에 전문가 조직으로서 조직문화를 능동적 경력개발이 가능한 학습조직(learning organization)으로 전환하고, 이의 참여를 비공식적 격려를 포함한 공식적 보상체계(자격수당 지원제도 등)를 통해 지원함으로써 개인과 조직의 경력성공지향에 대한 시너지효과를 최대화하는 것이 필요하다. 조직은 문화적 맥락과 제도적 맥락의 조화를 통해 조직 내 하나의 직업과정으로서의 경력체계를 구현할 수 있고, 그 조직의 구성원은 이러한 조직특성의 공감적 내재화를 통해 비로소 성공적 경력과정의 길을 걸을 수 있기 때문이다.
이러한 연구의 필요성은 사회복지사가 갖는 전문직으로서의 직업적 특성에 기인한 경력관리의 중요성 인지라는 학문적 측면에서의 고찰과 시대변화에 따라 경력 및 경력관리의 패러다임이 변화하고 있음에도 사회복지조직과 사회복지사는 이에 걸맞게 적극적으로 대응하고 있지 못하다는 실천적 측면에서의 비판에서 출발한다. 즉 첫째, 사회복지사는 전문직이이고, 사회복지사의 전문성발휘는 성공적 경력관리를 통해 구현할 수 있다.
또한 제한된 변수이지만 사회복지조직에서 유용하게 논의 가능한 특성들(프로티언 경력태도 등)에 초점을 맞춰 분석함으로써 기초수준이긴 하지만 적용과 활용의 가능성을 탐색해보았다는 데에도 큰 의미를 부여할 수 있겠다. 향후 보다 많은 지역과 기관, 그리고 사회복지사의 체계적 연구를 통해 사회복지분아에 경력관리의 체계화에 지평이 열리길 기대해본다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
프로티언 경력은 어떻게 구성되는가?
우선 개인요인관련, 프로티언 경력태도는 환경변화에 따라 자유롭게 변화가 가능한 능력을 갖춘 경력을 의미한다. 프로티언 경력은 조직이 아닌 개인에 의해 관리되는 하나의 과정으로 교육, 훈련, 여러 직장에서의 근무경력, 직업 변경 등 경력과 관련된 개인의 종합적 경험들로 구성된다[9]. 프로티언 경력을 가지고 있는 사람들은 개인의 성공에 있어 성공의 지침과 척도를 제공하는 내적 가치인 가치지향성과 경력관리에 있어 실행과 학습요구에 적응할 수 있는 능력을 가진 자기주도성을 가지고 있다.
경력몰입이란?
경력몰입은 자신의 경력목표에 애착을 가지고 일련의 경력과정에 동일시하며 능동적 지향성을 갖고 매진하는 하는 것을 의미한다. 경력몰입의 측정은 Blau(1985)의 연구에서 활동된 척도를 기초로 하였는데, 예컨대 “나는 현재의 직업만큼의 월급을 주는 다른 직업이 있으면 그 직업을 택할 것이다” 등을 포함하여 7문항으로 구성하였다.
조직 차원에서의 경력관리가 경력개발과 동일한 의미인 이유는?
다음으로 조직요인관련 내용을 살펴보면, 조직의 경력관리는 구성원들의 경력을 개발할 수 있도록 격려하며 그 과정에서 조직의 목표와 개인의 경력개발목표를 함께 달성해 나가는 데 필요한 노력을 제공하는 것으로 조직지원의 대표적인 형태라 할 수 있다. 이러한 조직 차원에서의 경력관리는 경력개발과 동일한 의미로 이해되기도 한다[16].
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