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문제 정의
- 구체적으로 Stowell(1987)이 제안한 직무기반의 방향제시, 개발과 수행평가, 그리고 관계 요인 등 코칭리더십이 조직시민행동과 이직의도 등 행동적 차원의 조직효과성에 대한 영향력을 먼저 살펴보고자 한다. 더불어 코칭리더십의 직무특성에 대한 영향력, 그리고 직무특성의 조직효과성에 대한 영향력도 확인하고자 한다. 마지막으로 코칭리더십과 조직효과성 간의 관계모형에서 직무특성의 매개효과를 분석하고자 한다.
- 둘째, 공변량을 통해 잠재요인이 갖는 전체효과를 직접효과와 간접효과로 구분하여 제시함으로써 매개변인의 기능을 파악하는데 용이하다는 장점을 지닌다[65]. 따라서 본 연구에서는 이러한 장점을 지닌 구조방정식을 통해 직무특성의 매개적 역할을 확인하고, 연구모델의 인과적 관계를 검토하였다.
- 더불어 코칭리더십의 직무특성에 대한 영향력, 그리고 직무특성의 조직효과성에 대한 영향력도 확인하고자 한다. 마지막으로 코칭리더십과 조직효과성 간의 관계모형에서 직무특성의 매개효과를 분석하고자 한다. 이러한 실증적 연구를 통해 코칭리더십의 활용을 통한 인적자원 관리방안과 조직의 성과 향상을 위한 학술적, 실무적 차원의 시사점을 제시하고자 한다.
- 이로 인해 조직과 구성원들의 변화에 유연하게 대응하고, 커뮤니케이션을 통해 조직구성원들의 잠재력을 끌어올릴 수 있도록 동기를 부여 하고 개개인의 역량을 향상시킬 수 있도록 하는 코칭리더십의 중요성이 부각되고 있는 상황이다. 본 연구는 국내 기업의 직원을 대상으로 관리자의 코칭리더십이 구성원들의 조직시민행동과 이직의도 등 조직 효과성에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석하였다. 특히, 직무특성의 매개적 역할에 주목하여 관리자의 코칭리더십 행동이 조직 효과성의 태도적 변인이 아닌 행동적 차원에 미치는 영향을 구조적 모델을 통해 검증하였다.
- 본 연구에서는 기업 내 중간관리자의 코칭리더십이 조직 효과성에 미치는 영향을 실증적으로 살펴보고자 한다. 중간관리자란 최고 관리자과 하위 관리자인 실무자들 사이에서 일하는 사람으로 각 영역의 관리와 책임을 지니고 감독하는 계층을 의미한다.
- 본 연구에서는 기업의 융·복합 환경 속에서 중간관리자의 코칭리더십이 조직효과성에 미치는 영향을 알아보고자 하며, 조직효과성의 하위차원으로 조직시민행동과 이직의도를 설정하였다.
- 이때 태도변수는 조직구성원의 만족도나 조직몰입 등이 해당하며, 행동변수는 조직시민행동이나 이직의도를 포함한다. 본 연구에서는 조직시민행동과 이직의도를 조직효과성의 하위 차원으로 설정한 선행연구를 토대로 행동변수에 대한 분석을 수행하고자 한다[39].
- 본 연구에서는 코칭리더십을 Stowell의 네 가지 코칭 리더십 구성요소(방향제시, 개발, 수행평가, 관계)로 구분하고 이를 통해 코칭리더십이 조직 효과성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 한다.
- 본 연구의 목적은 리더의 코칭 활동이 직무특성과 조직 효과성에 어떠한 영향을 미치는지 그리고 직무특성이 코칭리더십과 조직 효과성 간의 관계에서 매개효과를 보이는지 검증하고자 하는 것이다. 이러한 연구목적과 연구가설을 도식화하면 [Fig.
- 본 연구의 첫 번째 목적은 코칭리더십이 구성원들의 조직시민행동과 이직의도 등 조직 효과성에 미치는 영향에 대해 분석하는 것이다. Hagan(2012)은 문헌연구를 통해 코칭 활동이 조직효과성의 태도 변인인 직무만족과 성과, 조직몰입, 구성원의 사기를 향상시키며, 더 나아가 조직시민행동, 학습활동, 과업수행과 같은 조직에 기여하는 생산적 행동을 촉진한다고 밝혔다[44].
- 마지막으로 코칭리더십과 조직효과성 간의 관계모형에서 직무특성의 매개효과를 분석하고자 한다. 이러한 실증적 연구를 통해 코칭리더십의 활용을 통한 인적자원 관리방안과 조직의 성과 향상을 위한 학술적, 실무적 차원의 시사점을 제시하고자 한다.
- 이를 토대로 본 연구는 국내 기업의 직원을 대상으로 코칭리더십, 직무특성, 조직 효과성 변인의 구조적 관계를 분석하고자 한다. 구체적으로 Stowell(1987)이 제안한 직무기반의 방향제시, 개발과 수행평가, 그리고 관계 요인 등 코칭리더십이 조직시민행동과 이직의도 등 행동적 차원의 조직효과성에 대한 영향력을 먼저 살펴보고자 한다.
- 구성원이 조직을 떠나려는 의도를 가진다면 조직이 달성하려는 목표를 수행하는데 있어서 영향을 줄 수 있는 탓에 이직의도는 조직 효과성을 나타내는 가장 강력한 지표라 할 수 있으며 다양한 실증적 연구들이 수행되었다. 이에 본 연구는 조직 효과성의 변인으로 이직 의도를 이용하고자 한다.
- 조직과 조직구성원들을 이끄는 리더들에게 필요한 다양한 리더십 중 본 연구에서는 코칭리더십에 주목하고자 한다. 코칭은 기존의 리더십과는 다른 새로운 패러다임으로 조직구성원의 성과를 극대화시키는데 있어 개인의 잠재능력을 이끌어내는 것으로 그 중요성을 인정받고 있다[2].
- 직무특성에 대한 인식이 관리자의 코칭리더십과 조직 효과성 사이에서 매개효과를 나타내는지 확인하였다. 간접효과의 유의성 검정은 모집단으로부터 무작위로 추출한 표본 데이터를 대상으로 재 표본 추출을 통해 표준오차를 추정하는 부트스트래핑(bootstrapping) 방법을 사용해 검증하였다[69].
- 직무특성은 조직구성원들이 업무에 몰입하고 성과를 높일 수 있도록 동기를 부여하는 핵심요인이며, 이는 다양성, 정체성, 중요성 등 자신의 직무에 대해 긍정적으로 인식하게 하고, 자율성과 피드백을 통해 업무에 대한 책임감과 성과를 향상시킬 수 있도록 동기를 부여한다. 하지만 직무특성과 코칭리더십의 관계에 대한 실증적인 연구는 드문 실정이며[13], 이에 따라 본 연구는 직무특성과 코칭리더십의 관계를 확인하고자 한다.
가설 설정
- 연구가설 1 : 코칭리더십은 조직시민행동에 정적인 영향을 미칠 것이다.
- 연구가설 2 : 코칭리더십은 이직의도에 부적인 영향을 미칠 것이다.
- 연구가설 3 : 코칭리더십은 직무특성에 정적인 영향을 미칠 것이다.
- 연구가설 4 : 직무특성은 조직시민행동에 정적인 영향을 미칠 것이다.
- 연구가설 5 : 직무특성은 이직의도에 부적인 영향을 미칠 것이다.
- 연구가설 6 : 조직시민행동은 이직의도에 부적인 영향을 미칠 것이다.
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