병원중간관리자의 리더십과 조직혁신성 간의 관계에서 구성원 성숙도의 조절효과분석 A Study on the Influence of Middle Managers' Leadership on Organizational Innovation in General Hospitals - Focused on the Moderating Effect of Employee's Readiness원문보기
The study was conducted to compare organizational innovation depending on the leadership type of middle managers in general hospital. Moreover, the study was also to prove whether employees'readiness causes any differences to the link between leadership and organizational innovation. The result is b...
The study was conducted to compare organizational innovation depending on the leadership type of middle managers in general hospital. Moreover, the study was also to prove whether employees'readiness causes any differences to the link between leadership and organizational innovation. The result is based on 769 sheets of survey paper answered by administrations and nurses working at general hospitals or the same level of hospitals located in the metropolitan area. The methods of analysis used are as follows: reliability analysis, frequency analysis, t-test, ANOVA, multiple regression analysis, and hierarchical regression analysis. Main results of the study can be summarized as below. First, by analyzing the influence of task-behavior leadership on organizational innovation, R squre on knowledge management which is organizational innovation factor was 12.5%, R squre on creativity was 9.1%, and R squre on innovation behavior was 10.3%. Regression model appeared to be statistically significant as well. Both task-behavior and relationship-behavior leadership have influence on organizational innovation and it is learned that relationship-behavior leadership has a bigger influence on all the organizational innovation factors. Second, moderating effect of the employee's readiness is examined in terms of the link between leadership and organizational innovation. As a result, the member's readiness had positive influence when it comes to the link between leadership and organizational innovation. Also, after verifying moderating effect of readiness (ability/willingness), this study shows that ability readiness has positive influence on the link between task-behavior(or relationship-behavior) leadership and creativity, and innovation behavior while willingness readiness positively influences the link between task-behavior(or relationship-behavior) leadership and creativity & innovation behavior. To summarize results of the study, this study shows that the members who possess high readiness also have high organizational innovation, which promises their positive role in a group.
The study was conducted to compare organizational innovation depending on the leadership type of middle managers in general hospital. Moreover, the study was also to prove whether employees'readiness causes any differences to the link between leadership and organizational innovation. The result is based on 769 sheets of survey paper answered by administrations and nurses working at general hospitals or the same level of hospitals located in the metropolitan area. The methods of analysis used are as follows: reliability analysis, frequency analysis, t-test, ANOVA, multiple regression analysis, and hierarchical regression analysis. Main results of the study can be summarized as below. First, by analyzing the influence of task-behavior leadership on organizational innovation, R squre on knowledge management which is organizational innovation factor was 12.5%, R squre on creativity was 9.1%, and R squre on innovation behavior was 10.3%. Regression model appeared to be statistically significant as well. Both task-behavior and relationship-behavior leadership have influence on organizational innovation and it is learned that relationship-behavior leadership has a bigger influence on all the organizational innovation factors. Second, moderating effect of the employee's readiness is examined in terms of the link between leadership and organizational innovation. As a result, the member's readiness had positive influence when it comes to the link between leadership and organizational innovation. Also, after verifying moderating effect of readiness (ability/willingness), this study shows that ability readiness has positive influence on the link between task-behavior(or relationship-behavior) leadership and creativity, and innovation behavior while willingness readiness positively influences the link between task-behavior(or relationship-behavior) leadership and creativity & innovation behavior. To summarize results of the study, this study shows that the members who possess high readiness also have high organizational innovation, which promises their positive role in a group.
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문제 정의
즉, 중간관리자의 과업 및 관계중심행동의 리더십이 구성원들의 조직혁신성에 미치는 영향을 알아보고, 보다 중요한 영향력을 발휘하는 리더십 유형은 무엇인지 알아보고자 하였다. 또한 리더십이 조직혁신성에 미치는 영향 관계에서 구성원의 능력, 지식, 경험과 관련된 직무성숙도, 자발성, 헌신, 자신감과 관련된 심리성숙도에 따른 차이가 있는지 이에 대한 조절효과를 검증해 보고자 하였다.
본 연구는 Hersey & Blanchard의 상황적리더십 이론 (Situational Leadership Theory)을 토대로 종합병원급이상 중간관리자의 리더십 유형에 따른 조직혁신성을 비교하고, 리더십 유형이 조직혁신성에 미치는 영향력을 알아보고자 하였다.
이에 본 연구에서는 병원 중간관리자의 리더십과 조직 혁신성간의 관계에서 구성원 성숙도의 조절효과를 분석해 보고자 하였다. 즉, 중간관리자의 과업 및 관계중심행동의 리더십이 구성원들의 조직혁신성에 미치는 영향을 알아보고, 보다 중요한 영향력을 발휘하는 리더십 유형은 무엇인지 알아보고자 하였다.
이에 본 연구에서는 병원 중간관리자의 리더십과 조직 혁신성간의 관계에서 구성원 성숙도의 조절효과를 분석해 보고자 하였다. 즉, 중간관리자의 과업 및 관계중심행동의 리더십이 구성원들의 조직혁신성에 미치는 영향을 알아보고, 보다 중요한 영향력을 발휘하는 리더십 유형은 무엇인지 알아보고자 하였다. 또한 리더십이 조직혁신성에 미치는 영향 관계에서 구성원의 능력, 지식, 경험과 관련된 직무성숙도, 자발성, 헌신, 자신감과 관련된 심리성숙도에 따른 차이가 있는지 이에 대한 조절효과를 검증해 보고자 하였다.
가설 설정
<가설2> 중간관리자의 리더십(과업/관계)이 조직혁신성에 미치는 영향력은 구성원의 성숙도(직무/ 심리)에 따라 유의한 차이가 있을 것이다.
제안 방법
넷째, 중간관리자의 관계중심행동 리더십과 조직혁신성 간의 관계에서 구성원의 성숙도가 조절효과가 있는지 이를 검증한다.
본 연구는 Hersey & Blanchard의 상황적리더십 이론 (Situational Leadership Theory)을 토대로 종합병원급이상 중간관리자의 리더십 유형에 따른 조직혁신성을 비교하고, 리더십 유형이 조직혁신성에 미치는 영향력을 알아보고자 하였다. 독립변수인 리더십 유형의 영향을 받는 종속변수는 조직혁신성으로서 관련 변수의 특성과 개념을 설명할 수 있는 하위 요인을 선정하였다. 급변하는 외부 환경에 반응하고 환경에 영향을 미치기 위한 선제적 활동 개념[18]의 조직혁신성에 대해서는 지식자원을 통해 조직 내부 시스템을 변화시키고 혁신을 위해 새로운 지식을 활용해야 한다는 개념의 지식경영활동[11]과 창의성, 혁신 행동과 같은 세 가지 요인을 선정하였다.
둘째, 중간관리자의 리더십과 조직혁신성 간의 관계에서 구성원의 성숙도가 조절효과가 있는지 이를 검증한다.
급변하는 외부 환경에 반응하고 환경에 영향을 미치기 위한 선제적 활동 개념[18]의 조직혁신성에 대해서는 지식자원을 통해 조직 내부 시스템을 변화시키고 혁신을 위해 새로운 지식을 활용해야 한다는 개념의 지식경영활동[11]과 창의성, 혁신 행동과 같은 세 가지 요인을 선정하였다. 또한 구성원의 성숙도를 상황조절변수로 선정하고, 리더십과 조직혁신성 간의 관계에서 성숙도에 따른 영향력의 차이가 있는지 알아보았다.
본 연구의 조사대상은 수도권에 위치한 500병상 이상 종합병원급 24개 의료기관의 사무직과 간호직 중 중간관리자(팀장)를 제외한 직원들을 대상으로 하였으며, 구조화된 설문지를 배부한 후 응답자의 자기기입식 방법을 사용하여 설문조사를 시행하였다.
본 연구에서는 과업 및 관계중심 리더십과 조직혁신성 간의 관계에서 구성원 성숙도의 조절효과를 검증하기 위해 가설을 설정하였고, 가설검증방법으로 Baron & Kenny[35]가 제안한 조절회귀분석(moderated multiple regression)을 사용하였다. 분석절차는 1단계에서 조직 혁신성 요인의 종속변수와 리더십 요인인 과업 및 관계중심행동을 독립변수를 설정하여 실행하고, 2단계에서는 구성원의 직무 및 심리성숙도를 투입하고, 마지막 3단계로는 리더십 요인과 구성원 성숙도 요인의 곱으로 이루어진 상호작용항을 투입하여 3단계 회귀모형에서 설명력의 변화(△R2)가 통계적으로 유의하게 증가하였는지를 검증하였다.
셋째, 중간관리자의 과업중심행동 리더십과 조직혁신성 간의 관계에서 구성원의 성숙도가 조절효과가 있는지 이를 검증한다.
연구도구는 선행연구의 이론고찰을 토대로 구조화된 설문지를 고안하였으며, 설문지 구성은 구성원 성숙도의 직무성숙도 4문항, 심리성숙도 4문항, 리더십의 과업중심 행동 6문항, 관계중심행동 6문항, 조직혁신성과 관련된 요인으로 지식경영 9문항, 창의성 8문항, 혁신행동 8문항, 조사대상자의 일반적 특성 8문항을 포함하여 총 53개 문항으로 구성하였다. 이와 같이 구성된 설문지의 평가척도로는 Likert의 5점 척도(1점 ʻ전혀 그렇지 않다ʼ, 5점ʻ매우 그렇다ʼ)를 사용하였다<표 2>.
예측타당성과 내용타당성에 대해 검증하였다. 그러나 현실적으로 평가자마다 주관적인 판단이 다르므로 예측타당성과 내용타당성의 유/무 또는 수준은 절대적인 개념이 될수 없다.
즉, 구성원 성숙도의 측정도구는 1960년대 리더십 상황이론의 연구가 활발해지면서 발표된 Hersey & Blanchard의 상황적리더십 이론의 연구도구를 사용하였으며, 리더십을 측정하는 리더 행동에 대해서는 1950년대 미국 오하이오주립대학, 미시간대학에서 진행된 리더십 행동 이론을 기반으로 한 Hersey & Blanchard의 연구도구를 사용하였다. 이외 지식경영, 창의성, 혁신행동 또한 기존의 문헌연구를 통해 개발된 측정도구를 사용하였다.
첫째, 중간관리자의 리더십이 구성원들의 조직혁신성에 미치는 영향력을 분석한다.
대상 데이터
설문조사는 2015년 8월 21일부터 10월 15일까지 우편 및 방문 조사방법으로 실시하였으며, 설문지는 기관별로 40부씩 총 960부를 배부하여 779부를 우편 및 방문을 통해 회수하였고 그중 응답이 불성실한 설문지 10부를 제외한 769부를 분석에 활용하였다. 이에 연구대상의 인구 사회학적 특성은 <표 1>과 같다.
데이터처리
먼저 연구도구의 유형별 요인에 대한 신뢰도 검증을 위해 신뢰도 분석 (reliability analysis)을 하였다. 그리고 인구사회학적 특성에 따른 측정변수의 차이를 비교하기 위해 t검정 (t-test), 일원배치분산분석(one-way ANOVA), 다중회귀분석(multiple regression analysis)과 위계적회귀분석(hierarchical regression analysis)을 사용하였다.
5%였다. 또한 F검증에서의 회귀모형은 통계적으로 유의하였다. 즉, 중간관리자의 리더십(과업/관계)이 높을수록 구성원들의 지식경영활동도 높아진다는 결과를 보였다.
0 프로그램을 사용하였다. 먼저 연구도구의 유형별 요인에 대한 신뢰도 검증을 위해 신뢰도 분석 (reliability analysis)을 하였다. 그리고 인구사회학적 특성에 따른 측정변수의 차이를 비교하기 위해 t검정 (t-test), 일원배치분산분석(one-way ANOVA), 다중회귀분석(multiple regression analysis)과 위계적회귀분석(hierarchical regression analysis)을 사용하였다.
본 연구에서는 과업 및 관계중심 리더십과 조직혁신성 간의 관계에서 구성원 성숙도의 조절효과를 검증하기 위해 가설을 설정하였고, 가설검증방법으로 Baron & Kenny[35]가 제안한 조절회귀분석(moderated multiple regression)을 사용하였다.
이론/모형
즉, 구성원 성숙도의 측정도구는 1960년대 리더십 상황이론의 연구가 활발해지면서 발표된 Hersey & Blanchard의 상황적리더십 이론의 연구도구를 사용하였으며, 리더십을 측정하는 리더 행동에 대해서는 1950년대 미국 오하이오주립대학, 미시간대학에서 진행된 리더십 행동 이론을 기반으로 한 Hersey & Blanchard의 연구도구를 사용하였다.
성능/효과
3%였으며, 회귀모형은 모두 통계적으로 유의하였다. 과업 및 관계중심행동의 리더십은 조직혁신성 요인인 지식경영, 창의성, 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳐 리더십의 영향력이 높아질수록 구성원들의 조직혁신성도 높아졌다. 두 리더십 유형을 비교하면, 관계중심행동의 리더십이 조직혁신성 모든 요인에 과업중심행동의 리더십보다 더 큰 영향을 미쳤다.
과업 및 관계중심행동의 리더십이 조직혁신성에 미치는 영향을 검증하기 위해 다중회귀분석을 실행한 결과 과업 및 관계중심행동의 리더십은 지식경영활동, 창의성 및 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 지식경영활동에 미친 영향에 대한 설명력(R2)은 12.5%였다. 또한 F검증에서의 회귀모형은 통계적으로 유의하였다.
과업 및 관계중심행동의 리더십이 조직혁신성에 미치는 영향을 분석한 결과, 중간관리자의 과업 및 관계중심 행동의 리더십의 지식경영에 대한 설명력(R2)은 12.5%, 창의성에 대한 설명력(R2)은 9.1%, 혁신행동에 대한 설명력(R2)은 10.3%였으며, 회귀모형은 모두 통계적으로 유의하였다. 과업 및 관계중심행동의 리더십은 조직혁신성 요인인 지식경영, 창의성, 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳐 리더십의 영향력이 높아질수록 구성원들의 조직혁신성도 높아졌다.
과업중심행동의 리더십이 조직혁신성에 미치는 영향에서 구성원의 직무성숙도가 조절효과가 있는지 분석한 결과, 지식경영, 창의성, 혁신행동 요인은 조절변수로서 직무성숙도를 투입하였을 때 통계적으로 유의한 설명력의 변화가 있었다. 과업중심행동의 리더십과 조직혁신성과 관련된 요인과의 관계에서 직무성숙도는 정(+) 방향의 조절효과가 있었다.
관계중심행동의 리더십이 조직혁신성에 미치는 영향에서 구성원의 직무성숙도가 조절효과가 있는지 분석한 결과, 창의성, 혁신행동 요인에서 통계적으로 유의한 설명력의 변화가 있었다. 이는 부하직원과의 관계를 강조하는 관계중심행동이 강한 중간관리자의 리더십이 창의성, 혁신행동에 미치는 영향력은 구성원의 직무성숙도에 따라 달라진다는 결과이다.
그 결과, 신뢰도 분석에 따라 측정도구의 요인별 신뢰도 계수(Cronbach α)는 구성원성숙도의 직무성숙도 0.910, 심리성숙도 0.893, 리더십의 과업중심행동 0.854, 관계 중심행동 0.945, 조직혁신성의 지식경영 0.886, 창의성 0.919, 혁신행동 0.869로 측정도구의 모든 요인 신뢰도는 매우 높은 수준을 보였다.
그리고 과업중심행동의 리더십이 조직혁신성에 미치는 영향에서 심리성숙도의 조절효과를 분석한 결과, 조직혁신성인 창의성, 혁신행동에서 통계적으로 유의한 설명력의 변화가 있었다. 과업중심행동의 리더십이 높은 집단중 심리성숙도가 높은 구성원들의 창의성 및 혁신행동이다른 구성원들에 비해 높은 결과였다<표 6>.
그리고 리더십과 조직혁신성 간의 관계에서 구성원 성숙도의 조절효과를 검증한 결과, 통계적으로 유의한 설명력의 변화가 있어 구성원의 성숙도는 정(+) 방향의 조절 효과가 있다는 것을 알 수 있었다. 또한 과업 및 관계중심 행동의 리더십과 직무 및 심리성숙도를 각각 구분하여 조절효과를 검증해본 결과, 직무성숙도는 과업중심행동(또는 관계중심행동) 리더십과 창의성, 혁신행동 간의 관계에서 정(+) 방향의 조절효과로서 작용하였으며, 심리성숙도는 과업중심행동(또는 관계중심행동) 리더십과 창의성, 혁신행동 간의 관계에서 정(+) 방향의 조절효과가 있었다.
과업 및 관계중심행동의 리더십은 조직혁신성 요인인 지식경영, 창의성, 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳐 리더십의 영향력이 높아질수록 구성원들의 조직혁신성도 높아졌다. 두 리더십 유형을 비교하면, 관계중심행동의 리더십이 조직혁신성 모든 요인에 과업중심행동의 리더십보다 더 큰 영향을 미쳤다.
그리고 리더십과 조직혁신성 간의 관계에서 구성원 성숙도의 조절효과를 검증한 결과, 통계적으로 유의한 설명력의 변화가 있어 구성원의 성숙도는 정(+) 방향의 조절 효과가 있다는 것을 알 수 있었다. 또한 과업 및 관계중심 행동의 리더십과 직무 및 심리성숙도를 각각 구분하여 조절효과를 검증해본 결과, 직무성숙도는 과업중심행동(또는 관계중심행동) 리더십과 창의성, 혁신행동 간의 관계에서 정(+) 방향의 조절효과로서 작용하였으며, 심리성숙도는 과업중심행동(또는 관계중심행동) 리더십과 창의성, 혁신행동 간의 관계에서 정(+) 방향의 조절효과가 있었다. 이와 관련하여 의료기관을 대상으로 한 기존 리더십 연구와 비교 시 조직혁신성과 구성원의 성숙도 요인을 고려한 연구가 없어 연구결과의 타당성 제시에는 제한이 있다고 할 수 있다.
종합적으로 중간관리자의 과업 및 관계중심행동의 리더십은 조직혁신성(지식경영/창의성/혁신행동)에 정(+) 의 영향을 미치며, 이에 과업 및 관계중심행동의 리더십이 높을수록 구성원들의 지식경영활동, 창의성, 혁신행동이 높아진다는 것을 확인하였다. 또한 관계중심행동의 리더십이 과업중심행동의 리더십 보다 조직혁신성의 더 큰 영향력을 미친다는 것을 알 수 있었다.
과업중심행동의 리더십과 조직혁신성과 관련된 요인과의 관계에서 직무성숙도는 정(+) 방향의 조절효과가 있었다. 이에 과업중심행동이 강한 중간관리자의 리더십이 지식경영, 창의성, 혁신행동에 미치는 영향력은 구성원의 직무성숙도에 따라 달라진다는 것을 알 수 있었고, 과업중심행동의 리더십이 높은 집단 중에서도 직무성숙도가 높을 구성원들의 지식경영, 창의성, 혁신행동이 다른 구성원들에 비해 높다는 것을 알 수 있었다.
종합적으로 중간관리자의 과업 및 관계중심행동의 리더십은 조직혁신성(지식경영/창의성/혁신행동)에 정(+) 의 영향을 미치며, 이에 과업 및 관계중심행동의 리더십이 높을수록 구성원들의 지식경영활동, 창의성, 혁신행동이 높아진다는 것을 확인하였다. 또한 관계중심행동의 리더십이 과업중심행동의 리더십 보다 조직혁신성의 더 큰 영향력을 미친다는 것을 알 수 있었다.
3%이며, 지식경영활동 및 창의성과 마찬가지로 F검증에서 회귀모형은 통계적으로 유의하였다. 중간관리자의 리더십(과업/관계)이 높을수록 구성원들의 혁신 행동 또한 높아졌고, 지식경영활동 및 창의성과 마찬가지로 관계중심행동의 리더십이 혁신행동에 더 큰 영향을 미치는 것을 알 수 있었다<;표 4>.
중간관리자의 리더십이 조직혁신성에 미치는 영향에서 구성원 성숙도에 따라 차이가 있는지 분석한 결과, 지식경영활동, 창의성, 혁신행동 요인은 구성원 성숙도 (직무/심리)를 투입하였을 때 통계적으로 유의한 설명력의 변화가 있었으며, 이에 중간관리자의 리더십이 지식 경영, 창의성 및 혁신행동에 미치는 영향 관계에서는 구성원 성숙도가 조절변수로서 작용한다는 것을 알 수 있었다<;표 5>.
또한 F검증에서의 회귀모형은 통계적으로 유의하였다. 즉, 중간관리자의 리더십(과업/관계)이 높을수록 구성원들의 지식경영활동도 높아진다는 결과를 보였다. 표준화 계수를 통해 과업중심 행동과 관계중심행동의 리더십이 지식경영활동에 미치는 영향력을 비교해보면 관계중심행동(β=0.
표준화 계수를 통해 과업중심 행동과 관계중심행동의 리더십이 지식경영활동에 미치는 영향력을 비교해보면 관계중심행동(β=0.209), 과업중심행동(β=0.176)으로 관계중심행동의 리더십이 지식경영 활동에 더 큰 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다.
후속연구
이상의 연구결과에 기초할 때, 중간관리자들은 구성원 들에 대해 인간적인 관심과 배려와 업무적인 측면에서도 구성원들이 납득하고 인정할 수 있는 업무적 역량을 발휘해야 할 것이며, 구성원들이 창의적 사고와 혁신행동을 자발적⋅능동적으로 수행할 수 있도록 심리적인 부분의 안정과 성장을 위한 관리자들의 노력이 중요하게 작용할 것이라 예견된다.
향후, 구성원 성숙도외에 리더 및 구성원의 특성 및 태도, 조직문화, 임파워먼트, 자기효능감 등의 다른 요인들을 선정하여 조절 및 매개효과를 검증해보는 후속연구와 조직구조학적 특성간의 비교와 관련하여 조직혁신성 등에 유효한 리더십 유형 등을 종별, 설립형태별, 병상규모별로 비교하여 이에 대한 새로운 결과와 시사점을 제시해줄 수 있는 후속연구를 기대해본다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
효과적인 병원경영은 어떻게 이루어지는가?
사람들로 구성된 집단 혹은 조직에서는 인간적이며 가변적인 요인들이 많아 경영자 또는 중간관리자의 리더십 발휘 여부는 매우 중요하며, 특히 변동적일 때 더욱 중요한 역할을 한다[1]. 때문에 효과적인 병원경영은 최고 경영자의 능력만으로는 성공할 수 없으며, 병원경영의 미션과 비전을 구성원들에 전달하고, 목표달성을 위해 구성원들의 적극적인 참여를 유도하며, 함께 행동해야 하는 중간관리자들이 기능과 역할을 다할 때 가능해진다[2-3].
경영자 또는 중간관리자의 리더십의 발휘 여부가 중요한 이유는 무엇인가?
사람들로 구성된 집단 혹은 조직에서는 인간적이며 가변적인 요인들이 많아 경영자 또는 중간관리자의 리더십 발휘 여부는 매우 중요하며, 특히 변동적일 때 더욱 중요한 역할을 한다[1]. 때문에 효과적인 병원경영은 최고 경영자의 능력만으로는 성공할 수 없으며, 병원경영의 미션과 비전을 구성원들에 전달하고, 목표달성을 위해 구성원들의 적극적인 참여를 유도하며, 함께 행동해야 하는 중간관리자들이 기능과 역할을 다할 때 가능해진다[2-3].
과업 및 관계중심행동의 리더십이 조직혁신성에 미치는 영향을 분석한 결과는 어떠한가?
3%였으며, 회귀모형은 모두 통계적으로 유의하였다. 과업 및 관계중심행동의 리더십은 조직혁신성 요인인 지식경영, 창의성, 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳐 리더십의 영향력이 높아질수록 구성원들의 조직혁신성도 높아졌다. 두 리더십 유형을 비교하면, 관계중심행동의 리더십이 조직혁신성 모든 요인에 과업중심행동의 리더십보다 더 큰 영향을 미쳤다.
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