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문제 정의
- 메타분석은 개별연구들이 행해진 후의 사후 적 분석적 특성을 지니고 있어서, 관계에 대한 결정적인 결론을 주기보다는 그 분야의 연구에서 어떤 연구들이 더 필요하고 향후 어떤 방향으로 연구들이 수행되어야 하는지에 대한 방향을 제안해 준다[14]. 따라서 본 연구에서는 지금까지 발표된 간호사간 직장 내 괴롭힘 관련변인에 대한 선행연구들을 검색하여 체계적으로 고찰하고, 그 결과들을 메타분석함으로써, 지금까지의 연구 현황을 파악하는 한편 추후 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 전략 및 중재 프로그램 개발을 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 간호사간 직장 내 괴롭힘 관련변인을 분석한 체계적 문헌고찰 및 메타분석 연구이다.
- 본 연구에서는 간호사간 직장 내 괴롭힘 관련변인에 대한 선행연구를 체계적으로 고찰하고 그 효과크기를 분석하였다. 그 결과 간호사간 직장 내 괴롭힘에 유의한 영향을 미치는 개인적인 요인은 자아존중감, 긍정심리자본, 결혼상태이었고, 조직적 요인은 조직의 용인, 관리자의 무례함, 직무 스트레스, 동료의 지지, 조직의 도덕성, 관리자의 리더십, 조직의 정체성, 구조적 임파워먼트이었다.
- 본 연구에서는 체계적 문헌고찰을 실시하기 위하여 핵심질문을 ‘간호사간 직장 내 괴롭힘 관련변인은 무엇인가?
- 본 연구의 목적은 간호사간 직장 내 괴롭힘 관련변인에 대한 선행연구를 체계적으로 고찰하고 분석하여 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 전략 및 중재 프로그램 개발을 위한 기초자료를 제공하는 것으로 그 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 본 연구의 의의는 지금까지 발표된 직장 내 괴롭힘의 관련변인을 체계적으로 고찰하고 분석함으로써 조직적인 요인의 효과크기가 개인적 요인에 비해 크다는 것을 확인하였다는 것이다. 이에 따라 추후 직장 내 괴롭힘을 예방하거나 줄이기 위한 정책 및 중재개발에 방향성을 제시하였다. 즉, 간호사 개인에 대한 교육적 접근보다는 조기중재, 관리자의 리더십 향상, 공정하고 관계지향적인 조직문화 형성과 같은 조직적 차원의 중재가 필요하다.
가설 설정
- 사례수가 많은 연구에서 측정된 효과크기가 사례수가 적은 연구보다 더 정확하다고 가정하여 사례수가 많은 연구에 가중치를 부여하여 효과크기를 계산하였다.
제안 방법
- 이에 Trim-and-Fill 분석법을 통해 오류를 보정한 후 출판편의 여부를 확인하여 오류가 연구결과에 어느 정도 영향을 주는지 확인하였다.
- 간호사간 직장 내 괴롭힘의 관련변인을 보고한 연구는 모두 조사연구이었으므로, 문헌의 질 평가는 STROBE(Strengthening the Reporting of Observational Studies in Epidemiology) 2007 (v4) Statement checklist[16]로 시행하였다. STROBE checklist는 본래 22개의 항목으로 구성되어 있으나, 본 연구에서는 조사연구 평가에 적절하다고 판단되는 제목과 초록의 함축성, 과학적 배경 제시, 구체적인 목표 기술, 연구설계 제시, 연구 장소 명시, 참여자 선정기준 제시 등의 20개 항목으로 수정하여 사용하였다. 각 항목에 대하여 ‘예’, ‘아니오’, ‘해당 없음’으로 체크한 후 ‘예’의 개수를 점수로 기입하여 평가하였고 질 평가 점수기준은 연구자들의 사전합의를 통하여 80% 이상으로 결정하였다.
- 각 항목에 대하여 ‘예’, ‘아니오’, ‘해당 없음’으로 체크한 후 ‘예’의 개수를 점수로 기입하여 평가하였고 질 평가 점수기준은 연구자들의 사전합의를 통하여 80% 이상으로 결정하였다.
- 간호사간 직장 내 괴롭힘 관련변인의 효과크기에 관한 통계는 총 23편의 개별연구에서 보고한 총 51개의 효과크기를 Comprehensive Meta-Analysis-software (Biostat, Englewood, NJ, USA)를 사용하여 다음과 같이 분석하였으며, 관련변인의 효과크기는 상관계수 효과크기를 구하여 산출하였다.
- 개인적 요인의 총 효과크기 산출에 포함된 자료는 20개의 효과크기이었고 이들은 서로 동질적이지 않아(I2=84.0%, p<.001) 랜덤효과모형으로 분석하였다.
- 최초 문헌검색은 연구자 2인이 데이터베이스를 나누어서 실시하였고, 이후 검색에 참여하지 않은 제 3자에게 전체 데이터베이스 재검색을 의뢰하여 확인하였다. 검색된 연구논문은 문헌관리 프로그램(EndNote X7)을 이용하여 정리하였다. 국·내외 데이터 검색을 통하여 총 37,582편의 논문이 검색되었고, 이 중 중복된 12,436편을 제외한 총 25,146편의 제목을 검토하여 24,535편을 제외하고 611편을 선정하였다.
- 검색어는 국외 데이터베이스의 경우 ‘nurse’ AND (‘bull*’ OR ‘incivil*’ OR ‘victim*’ OR ‘harass*’ OR ‘violence’ OR ‘abuse’ OR ‘threat*’ OR ‘huymiliat*’ OR ‘mistreatment’ OR ‘mobbing’)을 조합하여 검색하였다.
- 결혼상태의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 4편이었고, 서로 동질적이어서(I2=1.3%, p=.386) 고정효과모형으로 분석하였다. 기준 변수를 미혼으로 설정하여 분석한 결과 총 효과크기는 .
- 관리자의 리더십의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 4편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=77.9%, p=.004) 랜덤효과모형으로 분석하였다. 관리자의 리더십의 총 효과크기는 -.
- 관리자의 무례함의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 3편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=80.9%, p=.005) 랜덤효과모형으로 분석하였다. 관리자의 무례함의 총 효과크기는 .
- 본 연구에서 메타분석을 시행한 조직적 요인은 구조적 임파워먼트, 관리자의 리더십, 관리자의 무례함, 업무부담, 직무 스트레스, 조직의 정체성, 조직의 도덕성, 조직의 용인, 동료의 지지이었다. 구조적 임파워먼트의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 6편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=74.8%, p=.001) 랜덤효과모형으로 분석하였다. 구조적 임파워먼트의 총 효과크기는 -.
- 국내 데이터베이스의 경우 ‘간호사’ AND (‘괴롭힘’ OR ‘무례함’)을 조합하였고, 일부 문헌은 수기검색을 통해 추가하였다.
- 긍정심리자본의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 4편이었고, 서로 동질적이어서(I2=0.0%, p=.464) 고정효과모형으로 분석하였다. 긍정심리자본의 총 효과크기는 -.
- 동료의 지지의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 4편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=91.9%, p<.001) 랜덤효과모형으로 분석하였다.
- 이 때 서로 역방향을 가지는 요인들의 효과크기간 상쇄효과가 발생하여 효과크기가 작아지는 결과를 낳을 수 있다. 따라서 본 연구에서는 관련변인의 전체 효과크기 및 개인적 요인, 조직적 요인의 총 효과크기를 산출할 때 괴롭힘을 억제하는 부적 효과크기 방향을 가진 변인들을 역방향으로 변환하여 분석하였다. 한편 상관계수 값이 1에 가까울수록 효과크기가 작아져 정적인 편의(positive bias)가 발생할 수 있으므로 단순상관계수를 Fisher’s z 척도로 변환하여 선행 분석을 시행한 뒤 이를 다시 단순상관계수로 전환하여 효과크기를 해석하는 방법을 사용하였다[14].
- 메타분석을 실시하기 위하여 총 51개의 관련변인을 다음과 같은 방법으로 분류하였다. 먼저 제시된 모든 관련요인들을 나열한 후, 각 변인의 정의 및 측정도구를 확인하여 유사한 의미의 변인들을 유목화 하였다. 단, 관련변인을 보고한 연구가 2개 미만이어서 메타분석을 할 수 없거나, 2개 이상이라도 하부항목의 기준이 달라서 통계처리를 할 수 없는 변인은 분류에서 제외하였다.
- 메타분석에 포함된 연구를 중심으로 간호사간 직장 내 괴 롭힘 관련변인에 대한 효과의 크기를 파악한다.
- 본 연구에 포함된 분석 연구의 출판 편의를 확인하기 위하여 전체효과 크기, 개인적 요인의 총 효과크기, 조직적 요인의 총 효과크기 산출시 이용한 문헌의 효과크기 분포를 깔대기 도표(funnel plot)로 확인하였다(Figure 3). 그 결과 전체 효과크기와 조직적 요인에 분포에 우측 편향이 있는 것으로 나타났다.
- 본 연구에서는 개인적 요인으로 성별, 결혼상태, 학력, 부정적 감정 성향, 자아존중감, 긍정심리자본에 대한 메타분석을 실시하였다. 성별의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 4편이었고, 서로 동질적이어서(I2=0.
- 개별 연구결과로부터 효과크기를 산출하기 위해서는 먼저 개별 연구결과들이 같은 모집단에서 추출된 것인지 파악하여야 한다. 본 연구에서는 카이스퀘어 분포를 따르는 동질성 검정은 Q 통계치와 I2값을 산출하여 분석하였다. 검정 결과 대상 문헌들이 동질적인 경우 고정효과모형으로, 동질적이지 않은 경우 랜덤효과모형으로 분석하였다[14].
- 부정적 감정 성향의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 2편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=90.6%, p=.001) 랜덤효과모형으로 분석하였다. 부정적 감성성향의 총 효과크기는 .
- 본 연구에서는 개인적 요인으로 성별, 결혼상태, 학력, 부정적 감정 성향, 자아존중감, 긍정심리자본에 대한 메타분석을 실시하였다. 성별의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 4편이었고, 서로 동질적이어서(I2=0.0%, p=.545), 고정효과모형으로 분석하였다. 기준 변수를 남자로 설정하여 분석한 결과 총 효과크기는 -.
- 업무부담의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 4편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=95.0%, p<.001) 랜덤효과모형으로 분석하였다.
- 이 중에서 효과크기를 산출할 수 있는 변인은 15개이었고 이들 각각의 효과크기와 방향은 개인적 요인과 조직적 요인으로 구분하여 산출하였다. 전체 효과크기를 산출할 때에는 괴롭힘을 억제하는 부적 효과크기 방향을 가진 변인들을 역방향으로 변환하여 분석하였다.
- 자아존중감의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 2편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=71.0%, p=.063) 랜덤효과모형으로 분석하였다. 자아존중감의 총 효과크기는 -.
- 전체 효과크기 산출에 포함된 자료는 23편의 연구이었고 이들은 서로 동질적이지 않아(I2=98.4%, p<.001) 랜덤효과모형으로 분석하였다.
- 이 중에서 효과크기를 산출할 수 있는 변인은 15개이었고 이들 각각의 효과크기와 방향은 개인적 요인과 조직적 요인으로 구분하여 산출하였다. 전체 효과크기를 산출할 때에는 괴롭힘을 억제하는 부적 효과크기 방향을 가진 변인들을 역방향으로 변환하여 분석하였다.
- 조직의 도덕성의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 4편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=97.8%, p<.001) 랜덤효과모형으로 분석하였다.
- 조직의 용인의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 2편이었고, 서로 동질적이어서(I2=67.0%, p=.082) 랜덤효과모형으로 분석하였다. 조직의 용인의 총 효과크기는 .
- 조직적 요인의 총 효과크기 산출에 포함된 자료는 31개의 효과크기이었고 이들은 서로 동질적이지 않아(I2=97.8%, p<.001) 랜덤효과모형으로 분석하였다.
- 직무 스트레스의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 2편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=81.2%, p=.021) 랜덤효과모형으로 분석하였다. 직무 스트레스의 총 효과크기는 .
- 체계적 문헌고찰을 통해 선별된 연구의 간호사간 직장 내 괴롭힘 관련변인을 파악한다.
- 국내 데이터베이스의 경우 ‘간호사’ AND (‘괴롭힘’ OR ‘무례함’)을 조합하였고, 일부 문헌은 수기검색을 통해 추가하였다. 최초 문헌검색은 연구자 2인이 데이터베이스를 나누어서 실시하였고, 이후 검색에 참여하지 않은 제 3자에게 전체 데이터베이스 재검색을 의뢰하여 확인하였다. 검색된 연구논문은 문헌관리 프로그램(EndNote X7)을 이용하여 정리하였다.
- 학력의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 4편이었고, 서로 동질적이지 않아서(I2=52.6%, p=.097) 랜덤 효과모형으로 분석하였다. 기준변수를 고학력으로 설정하여 분석한 결과 총 효과크기는 -.
- 한편 상관계수 값이 1에 가까울수록 효과크기가 작아져 정적인 편의(positive bias)가 발생할 수 있으므로 단순상관계수를 Fisher’s z 척도로 변환하여 선행 분석을 시행한 뒤 이를 다시 단순상관계수로 전환하여 효과크기를 해석하는 방법을 사용하였다[14].
대상 데이터
- 국·내외 데이터 검색을 통하여 총 37,582편의 논문이 검색되었고, 이 중 중복된 12,436편을 제외한 총 25,146편의 제목을 검토하여 24,535편을 제외하고 611편을 선정하였다. 611편의 초록을 검토한 결과 542편이 제외되었고 남은 69편의 원문을 검토하여 선정기준을 충족하는 26편의 논문을 체계적 고찰과 질 평가 대상 문헌으로 선정하였다(Figure 1)
- 국·내외 데이터 검색을 통하여 총 37,582편의 논문이 검색되었고, 이 중 중복된 12,436편을 제외한 총 25,146편의 제목을 검토하여 24,535편을 제외하고 611편을 선정하였다.
- 문헌검색과 선정은 2015년 9월부터 10월까지 실시하였는데, 시작일은 지정하지 않았으며 2015년 8월 31일까지 국내 · 외 학술지에 게재된 연구논문을 대상으로 하였다. 국외 문헌은 Cochrane Library, MEDLINE (PubMed), EMBASE, CINAHL, Web of science에서, 국내 문헌은 한국교육학술정보원(RISS), 한국 의학논문데이터베이스(KMBASE), KoreaMed에서 검색하였으며, 기타 정보원으로 한국간호과학회, 간호행정학회의 홈페이지를 통하여 검색하였다. 검색어는 국외 데이터베이스의 경우 ‘nurse’ AND (‘bull*’ OR ‘incivil*’ OR ‘victim*’ OR ‘harass*’ OR ‘violence’ OR ‘abuse’ OR ‘threat*’ OR ‘huymiliat*’ OR ‘mistreatment’ OR ‘mobbing’)을 조합하여 검색하였다.
- 문헌검색과 선정은 2015년 9월부터 10월까지 실시하였는데, 시작일은 지정하지 않았으며 2015년 8월 31일까지 국내 · 외 학술지에 게재된 연구논문을 대상으로 하였다.
- 본 연구에서 고찰한 논문은 총 26편으로 모두 2009년 이후에 출판되었고 2013년도에 출판된 논문이 8편(30.8%)으로 가장 많았다. 지역별로는 북미대륙 15편(57.
- 본 연구에서 체계적 문헌고찰을 통하여 추출한 간호사간 직장 내 괴롭힘의 관련변인은 총 51개이었으나, 공통된 변인을 연구한 문헌의 수가 부족하고 하부항목의 기준이 달라서 메타분석을 통하여 효과크기와 방향을 확인한 변인은 총 15개이었다. 실제 메타분석을 시행한 관련변인 항목 중에서도 분석 문헌이 2편이었던 경우도 있었다.
- 조직의 정체성의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 2편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=84.5%, p=.011) 랜덤효과모형 분석하였다. 조직의 정체성의 총 효과크기는 -.
- 26편의 문헌을 질 평가한 결과, 연구 장소, 참여자 선정기준, 양적변수 처리방법, 결측 대상자, 연구결과의 일반화 가능성 등을 제시하지 않은 3편의 연구가 분석 논문에서 제외되었다. 질 평가 점수 기준을 충족한 23편의 문헌을 최종 메타분석 대상연구로 선정하였다(Table 1).
- 체계적 문헌고찰 대상으로 선정된 23편의 문헌은 연구자들이 제작한 코딩지를 사용하여 분석하였다. 코딩은 연구자 1인이 1차 작성한 후 나머지 연구자가 2차로 점검하였는데, 이 과정에서 오류를 발견한 경우 2명의 연구자가 재확인한 후 수정하였다.
데이터처리
- 코딩은 연구자 1인이 1차 작성한 후 나머지 연구자가 2차로 점검하였는데, 이 과정에서 오류를 발견한 경우 2명의 연구자가 재확인한 후 수정하였다. 코딩지 항목에는 저자, 연도, 학술지명, 연구설계, 대상자, 관련요인과 측정도구 및 통계치, 직장 내 괴롭힘과 측정도구가 포함되었으며 IBM SPSS Statistics 22.0 프로그램을 이용하여 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
이론/모형
- 간호사간 직장 내 괴롭힘의 관련변인을 보고한 연구는 모두 조사연구이었으므로, 문헌의 질 평가는 STROBE(Strengthening the Reporting of Observational Studies in Epidemiology) 2007 (v4) Statement checklist[16]로 시행하였다. STROBE checklist는 본래 22개의 항목으로 구성되어 있으나, 본 연구에서는 조사연구 평가에 적절하다고 판단되는 제목과 초록의 함축성, 과학적 배경 제시, 구체적인 목표 기술, 연구설계 제시, 연구 장소 명시, 참여자 선정기준 제시 등의 20개 항목으로 수정하여 사용하였다.
- 문헌검색과 선정 전 과정은 PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis)의 체계적 문헌고찰 흐름도[15]에 의거하여 수행하였다. 문헌검색과 선정은 2015년 9월부터 10월까지 실시하였는데, 시작일은 지정하지 않았으며 2015년 8월 31일까지 국내 · 외 학술지에 게재된 연구논문을 대상으로 하였다.
- 개별연구의 경우 통계적으로 유의한 결과가 더 많이 출판되는 경향이 있는데 개별연구를 종합하여 분석하는 메타분석 연구에서는 이러한 출판 편의를 검증하여 결과의 타당성을 확인할 필요가 있다. 본 연구에서는 출판편의를 분석하기 위하여 깔대기 도표(funnel plot)와 trim-and-fill 방법을 사용하였다[14].
- 직장 내 괴롭힘에 해당하는 용어는 괴롭힘, 무례함, 조직내의 갈등, 괴롭힘 행동, 언어폭력, 직장 내 공격, 수평적 폭력, 심리적 괴롭힘, 동료의 무례함, 근무지 폭력, 파탄적 행동 등이었다. 직장 내 괴롭힘을 측정한 도구는 NAQ (The Negative Acts Questionnaire) 및 NAQ-R (The Negative Acts Questionnaire Revised)이 12편(46.2%)에서 사용되었으며, WIS (Workplace Incivility Scale)가 3편(11.5%)에서 사용되었다. 논문들의 평균 질평가 점수는 17.
성능/효과
- 본 연구에서는 카이스퀘어 분포를 따르는 동질성 검정은 Q 통계치와 I2값을 산출하여 분석하였다. 검정 결과 대상 문헌들이 동질적인 경우 고정효과모형으로, 동질적이지 않은 경우 랜덤효과모형으로 분석하였다[14]. 독립성 가정의 위반은 한 연구에서 하나 이상의 변수를 설명하는 경우 발생하게 된다.
- 관리자의 무례함의 총 효과크기는 .44 (95% CI: 0.34~0.54, Z=7.43, p<.001)로 직장 내 괴롭힘과 중간크기의 상관관계가 있었다.
- 구조적 임파워먼트의 총 효과크기는 -.26 (95% CI: -0.34~-0.19, Z=-6.29, p<.001)으로 직장 내 괴롭힘과 중간크기의 부적 상관관계가 있었다.
- 본 연구에서는 간호사간 직장 내 괴롭힘 관련변인에 대한 선행연구를 체계적으로 고찰하고 그 효과크기를 분석하였다. 그 결과 간호사간 직장 내 괴롭힘에 유의한 영향을 미치는 개인적인 요인은 자아존중감, 긍정심리자본, 결혼상태이었고, 조직적 요인은 조직의 용인, 관리자의 무례함, 직무 스트레스, 동료의 지지, 조직의 도덕성, 관리자의 리더십, 조직의 정체성, 구조적 임파워먼트이었다. 효과크기가 중간 이상인 유의한 관련변인 들 중에서 촉진 요인은 조직의 용인, 관리자의 무례함, 직무 스트레스이었고, 억제 요인은 동료의 지지, 조직의 도덕성, 관리자의 리더십, 조직의 정체성, 자아존중감, 구조적 임파워먼트, 긍정심리자본이었다.
- 그 결과 개인적 요인의 총 효과크기는 .13 (95% CI: 0.06~0.19, Z=3.940, p<.001)으로 작은 편이었다.
- 단, 관련변인을 보고한 연구가 2개 미만이어서 메타분석을 할 수 없거나, 2개 이상이라도 하부항목의 기준이 달라서 통계처리를 할 수 없는 변인은 분류에서 제외하였다. 그 결과 관련변인은 6개의 개인적 요인-성별, 결혼상태, 학력, 부정적 감정 성향, 자아존중감, 긍정심리자본-과 9개의 조직적 요인-구조적 임파워먼트, 관리자의 리더십, 관리자의 무례함, 업무부담, 직무 스트레스, 조직의 정체성, 조직의 도덕성, 조직의 용인, 동료의 지지-으로 분류되었다.
- 본 연구에 포함된 분석 연구의 출판 편의를 확인하기 위하여 전체효과 크기, 개인적 요인의 총 효과크기, 조직적 요인의 총 효과크기 산출시 이용한 문헌의 효과크기 분포를 깔대기 도표(funnel plot)로 확인하였다(Figure 3). 그 결과 전체 효과크기와 조직적 요인에 분포에 우측 편향이 있는 것으로 나타났다. 이에 Trim-and-Fill 분석법을 통해 오류를 보정한 후 출판편의 여부를 확인하여 오류가 연구결과에 어느 정도 영향을 주는지 확인하였다.
- 긍정심리자본의 총 효과크기는 -.25 (95% CI: -0.32~-0.19, Z=-7.66, p<.001)로 직장 내 괴롭힘과 중간크기의 부적 상관관계가 있었다(Table 2).
- 386) 고정효과모형으로 분석하였다. 기준 변수를 미혼으로 설정하여 분석한 결과 총 효과크기는 .06 (95% CI: -0.01~-0.11, Z=2.24, p=.025)으로, 미혼과 직장 내 괴롭힘은 작은 크기의 정적 상관관계가 있었다.
- 001) 랜덤효과모형으로 분석하였다. 동료의 지지의 총 효과크기는 -.34 (95% CI: -0.52~-0.13, Z=-3.10, p=.002)로 직장 내 괴롭힘과 중간크기의 부적 상관관계가 있었다(Table 2).
- 보정한 효과크기가 교정 전과 비교하여 10% 이상의 변화를 보이는 경우는 출판편차가 있는 것으로 판단한다[18]. 따라서 본 연구에서 산출한 전체 효과크기, 개인적 요인과 조직적 요인의 총 효과크기는 출판 편의로부터 안전한 것으로 해석할 수 있다.
- 본 연구에서 메타분석을 시행한 조직적 요인은 구조적 임파워먼트, 관리자의 리더십, 관리자의 무례함, 업무부담, 직무 스트레스, 조직의 정체성, 조직의 도덕성, 조직의 용인, 동료의 지지이었다. 구조적 임파워먼트의 효과크기를 계산하기 위해 분석에 이용된 연구는 총 6편이었고, 서로 동질적이지 않아(I2=74.
- 본 연구에서 조직적인 요인의 효과크기는 조직의 용인, 관리자의 무례함, 직무 스트레스, 동료의 지지, 조직의 도덕성, 관리자의 리더십, 조직의 정체성, 구조적 임파워먼트 순이었다. 효과크기가 가장 큰 요인은 조직의 용인이었는데 내부에서 발생하는 괴롭힘 행동을 허용하는 조직일수록 직장 내 괴롭힘이 많이 발생한다고 할 수 있다.
- 본 연구에서 직장 내 괴롭힘의 유의한 개인적 관련요인은 자아존중감, 긍정심리자본, 결혼상태(미혼)이었다. 이들의 효과 크기는 조직적 요인에 비하여 상대적으로 작았고, 특히 결혼상태는 효과크기가 작은 편(ESr=.
- 독립성 가정의 위반은 한 연구에서 하나 이상의 변수를 설명하는 경우 발생하게 된다. 본 연구에서는 전체 효과크기를 구할 때에는 연구를 분석단위로 하여 독립성 가정 위반을 피하였고, 개인적 요인과 조직적 요인의 총 효과크기를 산출할 때에는 효과크기를 분석단위로 하여 정보량의 손실(information loss)을 방지하였다.
- 본 연구의 의의는 지금까지 발표된 직장 내 괴롭힘의 관련변인을 체계적으로 고찰하고 분석함으로써 조직적인 요인의 효과크기가 개인적 요인에 비해 크다는 것을 확인하였다는 것이다. 이에 따라 추후 직장 내 괴롭힘을 예방하거나 줄이기 위한 정책 및 중재개발에 방향성을 제시하였다.
- 26으로 중간정도의 크기이다. 이 중 개인적 요인의 총 효과크기는 .13으로 전체 효과크기보다 작았으나, 조직적 요인의 총 효과크기는 .32로 중간 크기이고 전체 효과크기보다 컸다. 즉 개인적 요인보다는 조직적 요인들이 직장 내 괴롭힘에 더 큰 관련이 있다고 할 수 있는데 Moayed 등[22] 역시 일반직장인을 대상으로 한 총 7편의 연구를 분석한 후 개인적인 특성보다는 조직적인 문제가 직장 내 괴롭힘과 더 강력한 상관이 있음을 보고한 바 있다.
- 063) 랜덤효과모형으로 분석하였다. 자아존중감의 총 효과크기는 -.31 (95% CI: -0.47~-0.14, Z=-3.41, p=.001)로 직장 내 괴롭힘과 중간크기의 부적 상관관계가 있었다.
- 조직의 정체성의 총 효과크기는 -.32(95% CI: -0.47~-0.14, Z=-3.48, p<.001)로 직장 내 괴롭힘과 중간크기의 부적 상관관계가 있었다.
- 효과크기가 중간 이상인 유의한 관련변인 들 중에서 촉진 요인은 조직의 용인, 관리자의 무례함, 직무 스트레스이었고, 억제 요인은 동료의 지지, 조직의 도덕성, 관리자의 리더십, 조직의 정체성, 자아존중감, 구조적 임파워먼트, 긍정심리자본이었다. 조직적 요인의 총 효과크기가 개인적 요인의 총 효과크기보다 컸다. 그러나 관련된 문헌의 개수가 부족하여 효과크기를 산출하지 못한 변인들이 많았으며 효과크기를 산출한 항목 중 일부는 포함된 연구의 수가 적었다.
- 그 결과 간호사간 직장 내 괴롭힘에 유의한 영향을 미치는 개인적인 요인은 자아존중감, 긍정심리자본, 결혼상태이었고, 조직적 요인은 조직의 용인, 관리자의 무례함, 직무 스트레스, 동료의 지지, 조직의 도덕성, 관리자의 리더십, 조직의 정체성, 구조적 임파워먼트이었다. 효과크기가 중간 이상인 유의한 관련변인 들 중에서 촉진 요인은 조직의 용인, 관리자의 무례함, 직무 스트레스이었고, 억제 요인은 동료의 지지, 조직의 도덕성, 관리자의 리더십, 조직의 정체성, 자아존중감, 구조적 임파워먼트, 긍정심리자본이었다. 조직적 요인의 총 효과크기가 개인적 요인의 총 효과크기보다 컸다.
후속연구
- 이를 통하여 직장 내 괴롭힘의 관련변인에 대한 연구가 아직 부족하다는 것을 알 수 있다. 동일한 변인이라도 대상자와 장소를 달리하여 반복연구를 수행함으로써 관련성을 보다 명확하게 확인할 필요가 있다. 또한 본 연구에서 상관관계 효과크기와 방향이 확인된 조직적 관련요인의 경우 직장 내 괴롭힘과의 인과관계를 규명하는 연구들이 진행되기를 기대한다.
- Laschinger 등[12] 역시 긍정적인 관계와 윤리적 풍토를 중시하는 진성리더십이 신규간호사의 직장 내 괴롭힘을 억제한다고 보고하였다. 따라서 간호사간 직장 내 괴롭힘에 대한 조직적인 중재에서 관리자의 리더십에 초점을 맞춘 중재 개발이 필요할 것이며 이를 위하여 관리자의 리더십 특성과 직장 내 괴롭힘과의 구체적인 관계에 대한 추후 연구도 이루어져야 할 것이다.
- 동일한 변인이라도 대상자와 장소를 달리하여 반복연구를 수행함으로써 관련성을 보다 명확하게 확인할 필요가 있다. 또한 본 연구에서 상관관계 효과크기와 방향이 확인된 조직적 관련요인의 경우 직장 내 괴롭힘과의 인과관계를 규명하는 연구들이 진행되기를 기대한다.
- 06)이므로 아직까지 직장 내 괴롭힘과의 관련성에 대하여 결론을 내리기가 어렵다. 본 메타분석 대상 연구 23편 중 4편만이 결혼상태와 관련된 통계랑을 제시하였으므로 추후 관련 연구들이 조금 더 축적되면 메타분석방법 중 하위집단 분석을 이용하여 두 변인간의 관계에 대해 보다 명확한 결론을 제시할 수 있을 것이라 판단된다. 낮은 자아존중감의 경우 직장 내 괴롭힘을 촉진하는 요인인지 혹은 직장 내 괴롭힘으로 인한 결과인지 분명하지 않다[5].
- 즉, 간호사 개인에 대한 교육적 접근보다는 조기중재, 관리자의 리더십 향상, 공정하고 관계지향적인 조직문화 형성과 같은 조직적 차원의 중재가 필요하다. 본 연구의 제한점은 첫째, 체계적 고찰과 메타분석에 포함되지 않은 연구들이 있을 수 있고 둘째, 대부분이 횡단적 조사연구이었으므로 관련변인과 직장 내 괴롭힘의 인과관계를 확신할 수는 없다는 점이다.
- 그러나 관련된 문헌의 개수가 부족하여 효과크기를 산출하지 못한 변인들이 많았으며 효과크기를 산출한 항목 중 일부는 포함된 연구의 수가 적었다. 이상의 결과를 바탕으로 추후 간호사간 직장 내 괴롭힘 관련변인에 관한 연구를 지속적으로 수행할 것과 직장 내 괴롭힘 예방과 중재를 위한 프로그램 개발 시 개인적 요인보다는 조직적 요인에 초점을 두어야 함을 제언한다.
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