[국내논문]직업가치가 이직의도에 미치는 영향에 있어 조직후원인식의 조절효과 -외식업체 1년 미만 신입종사원을 중심으로- A The Moderating Effects of Perceived Organizational Support in the Effect of Work Value on Turnover Intention -Focuse on Food-service Industry Newcomers Less than 1 Year-원문보기
본 연구에서는 외식업체에 종사하는 신입사원들을 대상으로 그들이 지각하는 직업가치가 이직의도에 미치는 영향과 이들 관계에서 조직후원인식의 조절효과를 검증하였다. 분석결과 다음과 같은 결과가 도출되었다. 첫째, 직업가치 중 내재적 가치와 이직의도의 관계를 검증한 결과 내재적 가치 중 사회헌신만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 둘째, 직업가치 중 외재적 가치와 이직의도의 관계를 검증한 결과 외재적 가치 중 체면유지와 안정추구만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 정서적 후원에 따라 내재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 내재적 가치 중 지식추구에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 내재적 가치 중 인간관계중심에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났다. 넷째, 정서적 후원에 따라 외재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 외재적 가치 중 경제우선에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 외재적 가치 중 체면유지에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. 다섯째, 수단적 후원에 따라 내재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 내재적 가치 중 지식추구에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. 여섯째, 수단적 후원에 따라 외재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 외재적 가치 중 경제우선에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 외재적 가치 중 체면유지에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 외식업체에 종사하는 신입사원들을 대상으로 그들이 지각하는 직업가치가 이직의도에 미치는 영향과 이들 관계에서 조직후원인식의 조절효과를 검증하였다. 분석결과 다음과 같은 결과가 도출되었다. 첫째, 직업가치 중 내재적 가치와 이직의도의 관계를 검증한 결과 내재적 가치 중 사회헌신만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 둘째, 직업가치 중 외재적 가치와 이직의도의 관계를 검증한 결과 외재적 가치 중 체면유지와 안정추구만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 정서적 후원에 따라 내재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 내재적 가치 중 지식추구에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 내재적 가치 중 인간관계중심에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났다. 넷째, 정서적 후원에 따라 외재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 외재적 가치 중 경제우선에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 외재적 가치 중 체면유지에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. 다섯째, 수단적 후원에 따라 내재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 내재적 가치 중 지식추구에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. 여섯째, 수단적 후원에 따라 외재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 외재적 가치 중 경제우선에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 외재적 가치 중 체면유지에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다.
This study verified the effect of occupational value, as felt by new employees working in the food service industry, on turnover intent and also the moderating effect of perceived organizational support between occupational value and turnover intent. The analysis drew out the following results. Firs...
This study verified the effect of occupational value, as felt by new employees working in the food service industry, on turnover intent and also the moderating effect of perceived organizational support between occupational value and turnover intent. The analysis drew out the following results. First, the study verified that, among inherent values, only social commitment had a positive(+) direction of influence on turnover intent, and second, among extrinsic values, only face-saving and stability seeking had a positive(+) direction of influence on turnover intent. Third, as a result of verifying the effect of inherent values on turnover intent according to emotional support, the study revealed that turnover intent increased, as the perception of emotional support increased, on condition that the item, value of knowledge seeking, among inherent values, was perceived highly, On the other hand, if the item, relationship-centered, scored highly among inherent values, then the higher the perception of emotional support, the lower the turnover intent. Fourth, as a result of verifying the effect of extrinsic values on turnover intent according to emotional support, the study revealed that turnover intent decreased, as the perception of emotional support increased, on condition that the value of economic priority, among extrinsic values, was perceived highly. On the other hand, if the item, face-saving, scored highly among extrinsic values, then the higher the perception of emotional support, the higher the turnover intent. Fifth, as a result of verifying the differing effect of inherent values according to methodical support, the study revealed that turnover intent increased as the perception of methodical support increased, if the item, knowledge-seeking among inherent values was perceived highly. Sixth, as a result of verifying the differing effect of extrinsic values according to methodical support, the study revealed that turnover intent decreased as the perception of methodical support increased, if the item, economic priority among extrinsic values was perceived highly. On the other hand, if the item, face-saving, among extrinsic values, was perceived highly, the higher the perception of methodical support, the higher the turnover intent.
This study verified the effect of occupational value, as felt by new employees working in the food service industry, on turnover intent and also the moderating effect of perceived organizational support between occupational value and turnover intent. The analysis drew out the following results. First, the study verified that, among inherent values, only social commitment had a positive(+) direction of influence on turnover intent, and second, among extrinsic values, only face-saving and stability seeking had a positive(+) direction of influence on turnover intent. Third, as a result of verifying the effect of inherent values on turnover intent according to emotional support, the study revealed that turnover intent increased, as the perception of emotional support increased, on condition that the item, value of knowledge seeking, among inherent values, was perceived highly, On the other hand, if the item, relationship-centered, scored highly among inherent values, then the higher the perception of emotional support, the lower the turnover intent. Fourth, as a result of verifying the effect of extrinsic values on turnover intent according to emotional support, the study revealed that turnover intent decreased, as the perception of emotional support increased, on condition that the value of economic priority, among extrinsic values, was perceived highly. On the other hand, if the item, face-saving, scored highly among extrinsic values, then the higher the perception of emotional support, the higher the turnover intent. Fifth, as a result of verifying the differing effect of inherent values according to methodical support, the study revealed that turnover intent increased as the perception of methodical support increased, if the item, knowledge-seeking among inherent values was perceived highly. Sixth, as a result of verifying the differing effect of extrinsic values according to methodical support, the study revealed that turnover intent decreased as the perception of methodical support increased, if the item, economic priority among extrinsic values was perceived highly. On the other hand, if the item, face-saving, among extrinsic values, was perceived highly, the higher the perception of methodical support, the higher the turnover intent.
* AI 자동 식별 결과로 적합하지 않은 문장이 있을 수 있으니, 이용에 유의하시기 바랍니다.
문제 정의
이에 본 연구에서는 종사원들이 자신의 직업과 관련하여 무엇에 대해 진정한 가치를 가지고 있느냐가 조직과 자신의 삶에 중요한 영향을 미친다고 볼 수 있다. 따라서 직업가치에 대한 연구를 수행하고자 한다.
즉, 과거의 기업의 채용정책이 다수의 구직자 중 기업에 적합한 인재를 채용하는 것 이였다면 앞으로는 구직자의 입장에서 구직자가 원하는 직업과 가치가 무엇인지를 파악하여야 할 것이다. 이에 본 연구에서는 직업가치가 이직의도에 영향을 미치는지를 파악하고자 한다.
특히 본 연구에서는 외식산업체에 근무하는 신입사원들을 대상으로 연구를 수행하고자 한다. 이는 관광산업 중 가장 많은 부분을 차지하고 있으며, 인적자원이 경쟁우위의 원천이며, 우수한 인재를 육성하고 관리하는 것이 외식산업의 핵심목표이기 때문이다.
그리고 본 연구에서는 1년 미만 신입사원을 대상으로 연구를 하고자 한다. 이는 한국고용정보원(2012)의 대졸자들을 대상으로 한 직업이동 경로조사에서 취업 후 1년 미만 이직자가 47.
또한 조직에 입사하여 새로운 조직문화와 조직 속에서 적응하여 이직의도를 줄일 수 있는 방안이 무엇인지에 대한 고민을 하여야 할 것이다. 이에 본 연구에서는 조직후원인식의 조절효과를 검증하고자 한다. 이는 조직후원인식이 사회교환관점에서 조직구성원들에게 조직에 대한 긍정적이고 유익한 행동을 유발함으로써 조직에 호혜적인 의무감을 형성하게 되고 구성원들은 직업과 관련된 조직목표 수행을 통해 조직에 보답하기 때문에(김상범, 2003) 직업가치를 더욱 높게 만들고 그 결과 이직의도를 떨어지게 할 수 있는 요인으로 작용할 수 있을 것이다.
이러한 연구를 통해 신입사원들의 직업가치에 따른 복리후생이나 정책적 지원을 통해 지속적이고 안정적인 직장생활이 될 수 있도록 기업차원의 인사관리시스템 지원을 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
이는 사회교환이론에서는 조직이 구성원에게 특정의 보상을 제공하는 순간부터 개인과 조직사이에는 교환관계가 형성되는 것으로 보고 있다. 또한 이 이론은 조직후원 인식과 바람직한 결과물간의 긍정적인 관계를 예측할 수 있는 근거를 제공해 준다. 즉 조직이 지원적이고 구성원에게 관심을 보일 때 구성원은 긍정적인 태도와 행동적 의도를 가지고 보답하려 한다는 것이다.
본 연구는 외식업체에 종사하는 신입사원들을 대상으로 그들이 지각하는 직업가치가 이직의도에 미치는 영향과 이들 관계에서 조직후원인식의 조절효과를 검증하고자 한다. 이러한 연구목적을 설정하게 된 배경은 다음과 같은 이론 및 선행연구의 결과에 따라 설정하게 된 것이다.
먼저 직업가치 중 내재적 가치에 대한 탐색요인분석 결과, 다음 <표 1>과 같이 3개 요인이 도출되었다. 이러한 요인분석결과는 기존의 선행연구와 일치하는 것으로 선행연구에서와 같이 지식추구, 사회헌신, 인간관계중심으로 요인명를 명명하고자 한다. 최종모형의 요인분석 결과, KMO(Kaiser-Meyer-Oklin)측도의 값이 0.
다음으로 외재적 가치에 대한 탐색요인분석 결과, 다음 <표 2>와 같이 3개 요인이 도출되었다. 이러한 요인분석결과는 기존의 선행연구와 일치하는 것으로 선행연구에서와 같이 경제우선, 체면 유지, 안정추구로 요인명를 명명하고자 한다. 최종모형의 요인분석 결과, KMO측도의 값이 0.
207로 나타나 공통성을 저해하는 것으로 판정되어 제거하였다. 공통성을 저해하는 2개의 문항을 제거하고 요인분석을 실시한 결과 선행연구에서와 같이 나타나 정서적 후원과 수단적 후원으로 요인명를 명명하고자 한다.
본 연구는 외식산업체 종사하는 신입사원들을 대상으로 직업가치가 이직의도에 미치는 영향과 이들 관계에서 조직후원인식의 조절효과를 검증하였다. 검증결과 다음과 같은 결과가 도출되었다.
가설 설정
가설 1: 직업가치는 이직의도에 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 조직후원인식에 따라 직업가치가 이직 의도에 미치는 영향은 달라질 것이다.
가설 2-1: 정서적 후원에 따라 직업가치가 이직의도에 미치는 영향은 달라질 것이다.
제안 방법
이에 본 연구에서는 내적 직업가치를 일을 통해서 또는 사람들이 작업활동에 전념하는 과정에서 일어나는 궁극적인 상태를 말하는 것으로 성취감, 보람, 만족 등과 같이 직무내용과 관련된 것으로 자기능력을 발휘하고, 사회에 헌신하며, 인간관계를 중시하고 이상을 추구하며, 직업을 통하여 자기를 표현하고자 하는 직업 그 자체에 가치를 두는 것으로 정의하고(이진규․권상순․이창엽, 2009) 하위요인은 지식추구, 사회헌신, 인간관계중심으로 구분하여 연구하였다. 그리고 외적 직업가치는 일의 내용과는 상관없이 일의 결과로서 나타나는 궁극적인 상태를 말하는 급여만족, 직업안정 등과 같은 것들로 경제적인 도구, 권력추구, 개인주의와 사회인을 중시하는 등 직업을 도구적 가치로 정의하고(김병숙, 2007) 경제우선, 체면유지, 안정추구 등으로 하위 변수를 구성하여 연구를 수행하였다.
이에 본 연구에서는 Eisenberger et al.(1986)와 McMillan(1997)의 연구를 중심으로 조직후원인식을 정서적 후원과 수단적 후원으로 구분하여 연구하였다.
셋째, 본 연구에서는 모든 변수에 대해 변수의 조작적 정의를 바탕으로 각 변수를 개념화하고 하위구성변수들에 대해 한정적으로 연구를 수행하였다. 따라서 향후 연구에서는 다양한 변수별 하위구성요소들에 대한 세부적인 비교분석을 통해 여러 차원의 분석이 필요할 것이다.
대상 데이터
본 연구의 목적을 달성하기 위해 모집단을 외식업체에 종사하는 종사원을 대상으로 하고자 한다. 이는 외식업체에 종사하는 종사원의 경우 관광산업 중에서 가장 많은 부분을 차지하고 있으며, 다른 관광산업군에 비해 이직의도가 높기 때문이다.
이는 외식업체에 종사하는 종사원의 경우 관광산업 중에서 가장 많은 부분을 차지하고 있으며, 다른 관광산업군에 비해 이직의도가 높기 때문이다. 그리고 표본집단은 외식업체 중 동일한 조직문화와 근무환경을 가지고 있는 대기업에 운영하는 L업체를 대상으로 하였다. 그리고 각 업장별로 20부씩 총 15개 업장을 대상으로 하였다.
그리고 표본집단은 외식업체 중 동일한 조직문화와 근무환경을 가지고 있는 대기업에 운영하는 L업체를 대상으로 하였다. 그리고 각 업장별로 20부씩 총 15개 업장을 대상으로 하였다. 이는 시간 및 공간의 한계성 때문에 전수조사를 할 수 없기 때문이다.
총 330부를 배포하여 312부를 회수하였으며 이중 설문문항에 대한 누락 및 일방향으로 기입한 설문지 12부를 제외한 총 300부를 이용하여 분석하였다.
둘째, 본 연구에서는 L그룹에서 운영하는 하나의 업체만을 대상으로 하였다. 하지만 직업가치는 기업에 따라 다양한 차이를 보일 것이다.
데이터처리
가설 2-1은 정서적 후원에 따라 직업가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증하기위한 것이다. 이를 위해 조절회귀분석을 실시하였다.
성능/효과
둘째, 직업가치 중 외재적 가치와 이직의도의 관계를 검증한 결과 외재적 가치 중 체면유지와 안정추구만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 선행연구의 결과와 일치하는 것으로서 외재적 가치가 직업을 도구적 가치로서 인식하기 때문에 자신의 체면유지와 안정을 추구하기 위해 더 좋은 환경(근무 및 복지)으로 이직하려는 성향을 보이기 때문에 이러한 연구결과가 도출된 것으로 판단된다.
셋째, 정서적 후원에 따라 내재적 가치가 이직 의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 내재적 가치 중 지식추구에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 내재적 가치 중 인간관계중심에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직 의도가 더 낮아지는 것으로 나타났다. 이는 지식추구의 경우 새로운 것을 도전하고 계속해서 새로운 것을 발견하고자 하는 것이 때문에 정서적 후원과 같이 구성원들이 지식을 추구하도록 무형의 후원을 하게 되면 이직의도가 높아지게 될 수 있으며, 반대로 인간관계중심과 같이 구성원들 간의 인간관계에 대해 중요하게 생각하고 신뢰하는 분위기에 대해 조직에서 무형의 후원을 하게 되면 구성원들간의 결속이 강화되고 이로 인해 이직의도가 낮아지게 되기 때문에 이러한 결과가 도출된 것으로 판단된다.
넷째, 정서적 후원에 따라 외재적 가치가 이직 의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 외재적 가치 중 경제우선에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 외재적 가치 중 체면유지에 대해 높게 지각한다면 정서적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. 이는 경제우선에 중요하게 생각하는 것은 일을 하는 목적이 경제적 목표달성에 중점을 두는 것이기 때문에 더 좋은 경제적 환경을 제공하는 기업으로 이직하려는 이직의도를 높일 것이다.
다섯째, 수단적 후원에 따라 내재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 내재적 가치 중 지식추구에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. 이는 수단적 후원이라는 것이 과업과 관련된 업무를 수행하는 구성원들에게 직접적으로 도움을 주는 후원이기 때문에 지식추구와 같이 자신의 내적 가치를 높이는 행위를 하는 종사원들의 경우 자신의 능력에 대해 더 높게 판단하기 때문에 이직의도가 더 높아진다고 판단된다.
여섯째, 수단적 후원에 따라 외재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증한 결과 외재적 가치 중 경제우선에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 낮아지는 것으로 나타났으며, 반대로, 외재적 가치 중 체면유지에 대해 높게 지각한다면 수단적 후원에 대한 지각이 높을수록 이직의도가 더 높아지는 것으로 나타났다. 이는 경제우선과 같이 일의 목표가 돈을 버는 것이 최종적인 목표이기 때문에 수단적 후원과 같은 물질적 지원을 하게 되면 굳이 새로운 직장으로 이직하기보다는 현재의 직장에서 안주하게 되기 때문에 수단적 후원에 대해 높게 지각하면 경제우선은 이직의도를 감소시키는 역할을 한다고 볼 수 있다.
그들은 자신의 맡은 바 직무가 만족스럽지 못하고, 조직에 몰입하지 못한다는 결론에 도달하면, 이들 변수와 역 상관관계에 있는 이직이나 이직의도가 높게 나타난다는 의미로 볼 수 있을 것이다 라고 하였다. 그러면서 실증적으로 직업가치와 이직의도 사이의 관계를 검증한 결과 직업가치와 이직의도는 유의한 관계가 있는 것으로 분석되었다. 또한 사회적 기업 종사자들은 대상으로 한 이주희(2012)의 연구에 의하면 직업가치 중 사회헌신은 이직의도에 부(-)의 방향으로 영향을 미치며, 자기능력, 사회인식중시는 정(+)의 방향으로 영향을 미친다고 하였다.
최종모형의 요인분석 결과, KMO(Kaiser-Meyer-Oklin)측도의 값이 0.863으로 Battlet의 구형성 검증을 위한 근사 χ2값이 3066.220으로 0.000수준에서 유의한 모형임이 검증되었다.
000수준에서 유의한 모형임이 검증되었다. 또한 요인분석의 설명력을 의미하는 누적된 총 분산이 69.842로 69.8%의 설명력을 의미하며 직각회전인 Varimax방식에 의하여 5번 반복계산에서 수렴되었다. 그리고 신뢰성을 분석한 결과 전체신뢰도를 의미하는 Cronbach’s α값이 0.
000수준에서 유의한 모형임이 검증되었다. 또한 요인분석의 설명력을 의미하는 누적된 총 분산이 66.476으로 66.5%의 설명력을 의미하며 직각회전인 Varimax방식에 의하여 5번 반복계산에서 수렴되었다. 그리고 신뢰성을 분석한 결과 전체신뢰도를 의미하는 Cronbach`s α 값이 0.
최종모형의 요인분석 결과, KMO(측도의 값이 0.705로 Battlet의 구형성 검증을 위한 근사 χ2값이 273.749로 0.000수준에서 유의한 모형임이 검증되었다.
최종모형의 요인분석 결과, KMO측도의 값이 0.787로 Battlet의 구형성 검증을 위한 근사 χ2값이 2703.308로 0.000수준에서 유의한 모형임이 검증되었다.
최종모형의 요인분석 결과, KMOn)측도의 값이 0.889로 Battlet의 구형성 검증을 위한 근사 χ2값이 1740.718로 0.000 수준에서 유의한 모형임이 검증되었다.
000 수준에서 유의한 모형임이 검증되었다. 또한 요인분석의 설명력을 의미하는 누적된 총 분산이 81.222로 81.2%의 설명력을 의미하며 이는 다소 높은 설명력을 보이고 있으며, 직각회전인 Varimax방식에 의하여 3번 반복계산에서 수렴되었다. 그리고 신뢰성을 분석한 결과 전체신뢰도를 의미하는 Cronbach’s α값이 0.
내재적 가치와 이직의도에 대한 유의성을 살펴본 결과 내재적 가치 중 사회헌신만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 사회헌신에 대해 높게 지각하면 이직의도가 높아진다고 볼 수 있다.
001)에서 통계적으로 유의한 결과를 보여주고 있다. 외재적 가치와 이직의도에 대한 유의성을 살펴본 결과 외재적 가치 중 체면유지와 안정추구만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 체면유지와 안정추구에 대해 높게 지각하면 이직의도가 높아진다고 볼 수 있다.
가설 2-1-1은 정서적 후원에 따라 내재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증하기 위한 것이다. 실증분석 결과 내재적 가치 및 정서적 후원을 투입했을 때의 설명력(R2)이 10.16%였던 것에 비해 내재적 가치 및 정서적 후원의 상호작용항을 회귀식에 추가 투입함으로써 설명력이 13.2%로 증가하였다. 또한 이 설명력의 증분(△R2)에 대한 F검증 결과 통계적으로 유의하게 나타났다.
2%로 증가하였다. 또한 이 설명력의 증분(△R2)에 대한 F검증 결과 통계적으로 유의하게 나타났다. 그러나 내재적 가치 중 지식추구와 인간관계중심만이 이직의도에 미치는 영향에 있어 정서적 후원이 조절을 하는 것으로 나타났다.
가설 2-1-2는 정서적 후원에 따라 외재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증하기 위한 것이다. 실증분석 결과 외재적 가치 및 정서적 후원을 투입했을 때의 설명력(R2)이 22.6%였던 것에 비해 외재적 가치 및 정서적 후원의 상호작용항을 회귀식에 추가 투입함으로써 설명력이 27.9%로 증가하였다. 또한 이 설명력의 증분(△R2)에 대한 F검증 결과 통계적으로 유의하게 나타났다.
가설 2-2-1은 수단적 후원에 따라 내재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증하기 위한 것이다. 실증분석 결과 내재적 가치 및 수단적 후원을 투입했을 때의 설명력(R2)이 6.6%였던 것에 비해 내재적 가치 및 수단적 후원의 상호작용항을 회귀식에 추가 투입함으로써 설명력이 7%로 증가하였다. 또한 이 설명력의 증분(△R2)에 대한 F검증 결과 통계적으로 유의하게 나타났다.
가설 2-2-2는 수단적 후원에 따라 외재적 가치가 이직의도에 미치는 영향력의 차이를 검증하기 위한 것이다. 실증분석 결과 외재적 가치 및 수단적 후원을 투입했을 때의 설명력(R2)이 23.6%였던 것에 비해 외재적 가치 및 수단적 후원의 상호작용항을 회귀식에 추가 투입함으로써 설명력이 27.2%로 증가하였다. 또한 이 설명력의 증분(△R2)에 대한 F검증 결과 통계적으로 유의하게 나타났다.
첫째, 직업가치 중 내재적 가치와 이직의도의 관계를 검증한 결과 내재적 가치 중 사회헌신만이 이직의도에 정(+)의 방향으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 사회헌신에 대해 높게 지각하면 이직의도가 높아진다고 볼 수 있다.
후속연구
또한 기업차원에서도 우수한 직원을 채용하고 그들이 성공적인 고객서비스를 제공하는 전문가를 양성하기 위해서는 뛰어난 스팩을 소유하고 있는 사람보다 구직자가 가지고 있는 직업가치가 어떠하느냐가 중요한 관건일 것이다. 즉, 과거의 기업의 채용정책이 다수의 구직자 중 기업에 적합한 인재를 채용하는 것 이였다면 앞으로는 구직자의 입장에서 구직자가 원하는 직업과 가치가 무엇인지를 파악하여야 할 것이다. 이에 본 연구에서는 직업가치가 이직의도에 영향을 미치는지를 파악하고자 한다.
또한 조직에 입사하여 새로운 조직문화와 조직 속에서 적응하여 이직의도를 줄일 수 있는 방안이 무엇인지에 대한 고민을 하여야 할 것이다. 이에 본 연구에서는 조직후원인식의 조절효과를 검증하고자 한다.
먼저 모든 설문지를 바탕으로 한 연구들이 가지는 한계점으로 일반화 가능성에 대한 한계이다. 본 연구에 있어 표본집단을 서울에 위치한 외식기업에 종사하는 종사원만을 대상으로 하였기 때문에 표본의 지역적 특성 및 일반화가 불가능하기 때문에 향후연구에서는 지역 및 표본을 확대할 필요성이 있다.
하지만 직업가치는 기업에 따라 다양한 차이를 보일 것이다. 이에 향후 연구에서는 기업문화 및 다양한 경영형태에 따른 차이 연구를 위해 표본의 범위 확대가 필요할 것이다.
셋째, 본 연구에서는 모든 변수에 대해 변수의 조작적 정의를 바탕으로 각 변수를 개념화하고 하위구성변수들에 대해 한정적으로 연구를 수행하였다. 따라서 향후 연구에서는 다양한 변수별 하위구성요소들에 대한 세부적인 비교분석을 통해 여러 차원의 분석이 필요할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
본 연구에서는 어떤 가설을 설정하였는가?
가설 1: 직업가치는 이직의도에 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 1-1: 내재적 가치는 이직의도에 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 1-2: 외재적 가치는 이직의도에 유의한 영향을 미칠 것이다.
이직의도란?
이직의도란 개인이 조직의 구성원이기를 포기하고 현 조직을 떠나려는 의도(정이상․김희길․ 추선애․이동호, 2013)로써 실제 그만두기 전에 나타나는 예고로 넓은 의미의 개념으로는 사회 시스템의 구성원이 되는 자격의 경계를 넘나드는 개인의 이동 정도라고 할 수 있다(Meyer & Allen, 1991).
Eisenberger, Huntington, Hutchinson & Sowa 이 말하는 후원적 조직이란?
Eisenberger, Huntington, Hutchinson & Sowa (1986)은 후원적 조직이란 조직이 구성원들의 복지와 요구에 관심을 기울이고 조직구성원들의 공헌을 소중하게 여기며 구성원들에게 칭찬과 인정을 제공한다는 것을 의미한다고 하였다. 즉, 조직후원인식은 조직이 구성원들의 복지에 관심을 가지고 조직구성원들의 불평에 귀를 기울이며 구성원이 난관에 직면했을 때 도와주기 위해서 노력하고 조직구성원올 공정하게 대우하는지에 대한 조직구성원들의 인식을 말하며(윤인한․장영철, 2015) 이런 정도는 구성원들이 조직에 대해 마치 인간과 같은 속성을 부여하고 조직이 자신들의 기여에 얼마만큼의 가치를 부여하고 자신들의 복지를 촉진시키는데 어느 정노의 관심을 두고 있는가에 대한 일반적인 믿음을 형성하게 된다는 것이다(이경호, 2010).
Ben-sham, I. and T. E. Avi-Itzhak(1991), "On work values and career choice in freshmen students: The case of helping vs other professions," Journal of Vocational Behavior, 39, 369-379.
Brown, D.(2002), "The role of work and cultural values in occupational choice, satisfaction, and success: A theoretical statement," Journal of Counseling and Development, 80(1), 48-56.
Epitropaki, O. and R. Martin(2013), "Transformational-transactional leadership and upward influence: The role of relative leader-member exchanges(RLMX) and perceived organizational support(POS)," The Leadership Quarterly, 24, 299-315.
Frieze, I. H., Olson, J. E., Murrell, A. J. and M. S. Selvan.(2006), "Work values and their effect on work behavior and work outcomes in female and male managers," Sex Roles, 54(1/2), 83-93.
Froese, F. J. and S. Xiao.(2012), "Work values, job satisfaction and organizational commitment in china," The International Journal Of Human Resource Management, 23(10), 2144-2162.
Jenkins, A. K.(2001), "Making a career of it? Hospitality student' future perspectives: An Anglo-Ditch study," International Journal of Contemporary Hospitality Management, 13(1), 13-20.
Kusluvan, S. and Z. Kusluvan(2000), "Perceptions and attitudes of undergraduate tourism students towards working in the tourism industry in turkey," Tourism Management, 21(3), 251-269.
Lee, B., Landberg, M. and K. H. Lee(2016), "The change of work value endorsement among korean adolescents and its association with socioeconomic status," International Journal for Educational and Vocational Guidance, 16(1), 45-68.
Liao, S. W., Lu, C. Y., Huang, C. K. and T. L. Chiang.(2012), "Work values, work attitude and job performance of green energy industry employees in taiwan," African Journal of Business Management, 6(15), 5299-5318.
McMillan. R. C.(1997). "Customer satisfaction and organizational support for service providers," Ph. D. Dissertation, University of Florida.
Meyer, J. P and N. Allen.(1991), "A three-component conceptualization of organizational commitment," Human Resources Management Review 1(1), 61-98.
Nord, W. R., Brief, A. P., Atieh, J. M., and E. M. Doherty.(1988), "Studying meanings of work: The case of work values," In A. P. Brief and W. R. Nord(Eds.), Meanings of Occupational Work, Lexington, Mass.: Lexington Books.
Stamper L. C., and C. M. Johlke(2003), "The impact of perceived organizational support on the relationship between boundary spanner role stress and work outcomes," Journal of Management, 29, 569-588.
Timothy, A. J. and D. B. Robert.(1992), "The effects of work values on job choice decisions," Journal of Applied Psychology, 77(3), 1-35
Ucanok, B.(2008), "The effects of work values, work-value congruence and work centrality on organizational citizenship behavior," Academy of Science, Engineering and Technology, 46, 156-169.
이 논문을 인용한 문헌
저자의 다른 논문 :
활용도 분석정보
상세보기
다운로드
내보내기
활용도 Top5 논문
해당 논문의 주제분야에서 활용도가 높은 상위 5개 콘텐츠를 보여줍니다. 더보기 버튼을 클릭하시면 더 많은 관련자료를 살펴볼 수 있습니다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.