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문제 정의
- 따라서 본 연구에서는 Sung 등[8]에 의해 개발된 간호그룹 파워 측정도구가 국내 간호부서의 간호그룹파워를 적절하게 측정할 수 있는지 검토하여 타당도와 신뢰도를 검증하는 반복 연구를 실시하고자 하였다. 또한 이 도구를 활용하여 간호사들이 직위별로 간호그룹파워를 어떻게 인식하는지를 파악하고, 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입 및 조직성과와의 관계를 확인하고자 하였다.
- 따라서 본 연구에서는 Sung 등[8]에 의해 개발된 간호그룹 파워 측정도구가 국내 간호부서의 간호그룹파워를 적절하게 측정할 수 있는지 검토하여 타당도와 신뢰도를 검증하는 반복 연구를 실시하고자 하였다. 또한 이 도구를 활용하여 간호사들이 직위별로 간호그룹파워를 어떻게 인식하는지를 파악하고, 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입 및 조직성과와의 관계를 확인하고자 하였다. 본 연구는 병원장과 부서장들이 간호그룹파워에 대해 인식하는 계기를 제공할 것이며, 조직의 목표달성 전략을 세우기 위한 합리적인 의사결정에 기초자료가 될 것이다.
- 또한 이 도구를 활용하여 간호사들이 직위별로 간호그룹파워를 어떻게 인식하는지를 파악하고, 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입 및 조직성과와의 관계를 확인하고자 하였다. 본 연구는 병원장과 부서장들이 간호그룹파워에 대해 인식하는 계기를 제공할 것이며, 조직의 목표달성 전략을 세우기 위한 합리적인 의사결정에 기초자료가 될 것이다.
- 본 연구는 한국형 간호그룹파워 도구에 대한 타당도와 신뢰도를 재검증하고, 이 도구를 이용하여 직위별 간호사들이 인식하는 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입 및 조직성과와의 관계를 파악하기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 본 연구는 한국형 간호그룹파워 도구의 타당도와 신뢰도를 재검증하는 방법론적 연구와 간호그룹파워의 정도와 직무만족, 조직몰입 및 조직성과의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
제안 방법
- 1) 내용타당도는 Content Validity Index (CVI)로 분석하였다.
- 1단계는 한국형 간호그룹파워 측정도구 재검증과정으로 타당도는 3명의 전문가에게 1차 내용타당도를 검증한 후 33명의 실무전문가에게 2차 내용타당도를 검증하였다. 신뢰도는 내적일관성과 반분법으로 평가하였다.
- 1차 전문가 내용타당도 검증을 통해서 기존 도구의 문항을 실제 간호현장에서 많이 사용하고 간호사들이 이해하기 쉬운 용어와 어순으로 수정하였다. 도구 2번 문항의 경우 ‘간호직원의 참여’를 ‘간호직원의 의견을 반영’으로 고치고, 5번 문항의 경우 주어와 술어의 어순을 바꾸어 이해하기 쉽게 하였다.
대상 데이터
- 4으로 설정)는 각 직위별로 175명씩의 응답자가 필요하였고, 우편조사에 의한 탈락률을 30%로 고려하여 간호사 직위별로 230명씩, 총 690명을 연구대상자로 선정하였다. 2014년도 병원간호사회 회원으로 등록되어 있는 의료기관 중에서 230곳의 병원을 선정하여 연구의 목적을 설명한 후 간호사의 직위에 따라 간호팀(과)장, 간호 단위관리자, 그리고 Jang [15]의 임상경력단계 중 숙련단계에 속하는 간호실무에 능숙한 전문가 수준의 경력 7년 이상의 일반간호사를 각각 1명씩 선정하여 설문지 작성을 요청하였다.
- 한국형 간호그룹파워 도구의 재검증을 위한 자료수집은 전화로 연구참여 동의를 받은 후 3명의 전문가에게는 이메일 (2014년 7월 15일부터 7월 22일)로, 33명의 실무전문가에게는 설문지(2014년 8월 15일부터 8월 31일)로 자료를 수집하였다. 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직성과와의 관계는 병원 간호부서에 연구목적을 설명한 후 연구참여 동의를 받았으며, 직위별 간호사는 서면으로 연구목적을 알리고 연구참여에 대한 서면동의를 받은 후 우편을 이용하여 설문지(2015년 2월 9일부터 3월 31일) 자료를 수집하였다. 자료수집 결과, 직위별로 간호팀(과)장 176부, 간호단위관리자 179부, 일반간호사 177부로 총 532부의 설문지가 회수되었다.
- 자료수집 결과, 직위별로 간호팀(과)장 176부, 간호단위관리자 179부, 일반간호사 177부로 총 532부의 설문지가 회수되었다. 이중 이상치를 보인 1부와 임상경력이 7년 미만인 50부를 제외하고 총 481부를 자료분석에 사용하였다.
- 한국형 간호그룹파워 도구의 1차 내용타당도 검증을 위해 영어와 한국어에 능통한 간호관리자 근무경력이 있는 3명의 학계전문가를 대상으로 하였고, 2차 내용타당도 검증을 위해 의료기관에 평균 11년 이상 재직하고 있는 간호관리자 33명을 실무전문가로 선정하였다. 직위별 간호사의 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직성과와의 관계를 파악하기 위한 표본의 크기(상관관계를 0.5, 상관계수의 95% 신뢰구간의 하한을 0.4으로 설정)는 각 직위별로 175명씩의 응답자가 필요하였고, 우편조사에 의한 탈락률을 30%로 고려하여 간호사 직위별로 230명씩, 총 690명을 연구대상자로 선정하였다. 2014년도 병원간호사회 회원으로 등록되어 있는 의료기관 중에서 230곳의 병원을 선정하여 연구의 목적을 설명한 후 간호사의 직위에 따라 간호팀(과)장, 간호 단위관리자, 그리고 Jang [15]의 임상경력단계 중 숙련단계에 속하는 간호실무에 능숙한 전문가 수준의 경력 7년 이상의 일반간호사를 각각 1명씩 선정하여 설문지 작성을 요청하였다.
- 한국형 간호그룹파워 도구의 1차 내용타당도 검증을 위해 영어와 한국어에 능통한 간호관리자 근무경력이 있는 3명의 학계전문가를 대상으로 하였고, 2차 내용타당도 검증을 위해 의료기관에 평균 11년 이상 재직하고 있는 간호관리자 33명을 실무전문가로 선정하였다. 직위별 간호사의 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직성과와의 관계를 파악하기 위한 표본의 크기(상관관계를 0.
- 한국형 간호그룹파워 도구의 재검증을 위한 자료수집은 전화로 연구참여 동의를 받은 후 3명의 전문가에게는 이메일 (2014년 7월 15일부터 7월 22일)로, 33명의 실무전문가에게는 설문지(2014년 8월 15일부터 8월 31일)로 자료를 수집하였다. 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직성과와의 관계는 병원 간호부서에 연구목적을 설명한 후 연구참여 동의를 받았으며, 직위별 간호사는 서면으로 연구목적을 알리고 연구참여에 대한 서면동의를 받은 후 우편을 이용하여 설문지(2015년 2월 9일부터 3월 31일) 자료를 수집하였다.
데이터처리
- 2) 신뢰도는 내적일관성 검증은 Cronbach’s ⍺값을, 반분 신뢰도 검증은 상관계수를 이용하여 분석하였다.
- 3) 직위별 간호사들이 인식한 간호그룹파워의 정도는 평균과 표준편차를 이용하여 분석하였다. 간호그룹파워 하부요인에 대한 인식 정도의 차이는 Kruskal-Wallis 방법을 이용하였고, 다중비교를 위해 사후 검정은 Tukey 방법을 이용하여 분석하였다.
- 5) 직위별 간호사들의 직무만족, 조직몰입, 조직성과의 인식 정도는 평균과 표준편차를 이용하여 분석하였고 인식 정도의 차이는 ANOVA 또는 Kruskal-Wallis 방법을 이용하였고, 다중비교를 위해 사후 검정은 Tukey 또는 Scheffe 방법을 이용하여 분석하였다.
- 6) 직위별 간호사들이 인식하는 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직성과와의 관계는 Spearman's correlation을 이용하여 분석하였다.
- 3) 직위별 간호사들이 인식한 간호그룹파워의 정도는 평균과 표준편차를 이용하여 분석하였다. 간호그룹파워 하부요인에 대한 인식 정도의 차이는 Kruskal-Wallis 방법을 이용하였고, 다중비교를 위해 사후 검정은 Tukey 방법을 이용하여 분석하였다.
- 직위별로 간호그룹파워의 차이 검정을 위해 각 요인점수 및 도구의 점수에 대한 정규성 검정을 하였다. 그 결과, 전체 간호 그룹파워와 각 하위요인은 정규성 가정을 만족하지 않는 것으로 나타나 직위별 간호사가 인식하는 간호그룹의 차이 검정은 비모수검정인 Kruskal-Wallis 검정을 이용하였다. 직위별로 각 요인들이 어떻게 차이가 있는지를 순위로 이용하는 Tukey 방법을 사용하여 다중비교를 실시하였다.
- 그 결과, 전체 간호 그룹파워와 각 하위요인은 정규성 가정을 만족하지 않는 것으로 나타나 직위별 간호사가 인식하는 간호그룹의 차이 검정은 비모수검정인 Kruskal-Wallis 검정을 이용하였다. 직위별로 각 요인들이 어떻게 차이가 있는지를 순위로 이용하는 Tukey 방법을 사용하여 다중비교를 실시하였다. 그 결과, 전체 간호 그룹파워의 경우 간호과(팀)장과 일반간호사에서 유의한 차이 (x 2 =11,72, p=.
- 직위별로 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직성과와의 관계를 스피어만상관관계(Spearman coefficient correlation)를 이용하여 분석하였다. 그 결과, 전체 간호사와 각 직위별 간호그룹파워는 직무만족, 조직몰입, 조직성과와 각각 r>.
- 직위별로 간호그룹파워의 차이 검정을 위해 각 요인점수 및 도구의 점수에 대한 정규성 검정을 하였다. 그 결과, 전체 간호 그룹파워와 각 하위요인은 정규성 가정을 만족하지 않는 것으로 나타나 직위별 간호사가 인식하는 간호그룹의 차이 검정은 비모수검정인 Kruskal-Wallis 검정을 이용하였다.
이론/모형
- 간호그룹파워도구는 Sieloff [9]가 개발하고 Sieloff와 Bularzik [10]이 신뢰도와 타당도를 검증한 ‘The Sieloff-King Assessment of Group Outcome Attainment within Organizations (SKAGOAO)’도구를 Sung 등[8]이 한국 실정에 맞게 수정하여 타당도와 신뢰도의 검증과정을 거쳐 개발한 도구를 사용하였다.
- 직무만족(Job satisfaction)은 직무에 대한 태도의 하나로서 한 개인의 직무나 직무경험 평가시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태이다[11]. 본 연구에서는 미네소타 만족설문지(Minnesota Satisfaction Questionnaire)를 Park 등[12]이 수정 ․ 보완한 도구를 이용하여 측정한 점수를 말한다.
- 조직성과(Organizational performance)는 조직의 다양한 목표를 달성하는 능력이나 목표달성정도를 나타내는 조직우위를 의미한다[2]. 본 연구에서는 의료기관에 대한 국가품질평가도구인 말콤볼드리지 의료서비스 평가도구를 토대로 Lee 등[14]이 리더십, 전략계획, 환자 ․ 고객 ․ 시장중심, 측정 ․ 분석 ․ 지식관리, 인적자원중심, 프로세스관리, 결과의 7개 영역으로 개발한 도구 중 결과 측정지표로 측정한 점수를 의미한다.
- 조직몰입(Organizational commitment)은 자신이 속한 조직에 대한 동일시, 몰입, 일체감, 애착심을 나타내는 것으로 조직의 목표와 가치에 대한 강한 신뢰, 애착, 조직을위해 기꺼이 바치겠다는 헌신을 의미한다[13]. 본연구에서는 Koo [13]가 수정 ․ 보완한 OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) 도구를 이용하여 측정한 점수를 의미한다.
- 1단계는 한국형 간호그룹파워 측정도구 재검증과정으로 타당도는 3명의 전문가에게 1차 내용타당도를 검증한 후 33명의 실무전문가에게 2차 내용타당도를 검증하였다. 신뢰도는 내적일관성과 반분법으로 평가하였다. 2단계는 이 도구를 이용하여 직위별 간호사의 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입 및 조직성과와의 관계를 분석하였다.
- 직무만족은 미네소타 만족설문지(Minnesota Satisfaction Questionnaire)를 Park 등[12]의 연구에서 수정한 후 내용타당도와 요인분석을 통해 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 직무만족 도구는 5점 척도의 총 20문항으로 구성되었다.
성능/효과
- 2차 실무전문가가 평가한 36개 문항의 내용타당도 지수 (CVI)는 0.82 이상(CVI평균 0.93)으로 문항 모두 타당한 것으로 조사되었다. 설문작성 시 이해하기 어려운 문항이나 답변에 어려움이 있는 문항에 대해서 지적된 문항은 없었다.
- 간호그룹파워의 각 하부요인에 대해 간호팀(과)장과 간호 단위관리자는 환경조정 능력에 대한 간호그룹파워를 가장 높게 인식하였고, 그 다음은 목표달성관점, 자원, 목표달성능력, 위상, 목표/결과능력의 순으로 나타났으며, 의사소통능력과 역할이 가장 낮게 나타났는데 이는 일반간호사의 경우는 환경 조정능력이 가장 높게 나타났고 의사소통능력과 역할이 가장 낮게 나타난 것은 다른 두 직위와 일치했으나 그 외 하부요인 은 자원, 목표달성관점, 목표달성능력, 목표/결과 능력, 위상의 순으로 두 직위와 다르게 나타났다.
- 간호부서장의 목표달성능력의 경우는 간호과(팀)장과 일반간호사에서 유의한 차이(x 2 =10.67, p=.005)가 있었고, 의사소통의 능력은 집단 간호과(팀)장, 간호 단위관리자와 일반간호사에서 유의한 차이(x 2 =16.81, p<.001) 가 있었다.
- 직위별로 각 요인들이 어떻게 차이가 있는지를 순위로 이용하는 Tukey 방법을 사용하여 다중비교를 실시하였다. 그 결과, 전체 간호 그룹파워의 경우 간호과(팀)장과 일반간호사에서 유의한 차이 (x 2 =11,72, p=.003)가 있었다. 각 하부요인별로 유의한 차이가 있는 경우는 다음과 같다.
- 그 결과, 전체 간호사와 각 직위별 간호그룹파워는 직무만족, 조직몰입, 조직성과와 각각 r>.50의 유의한 상관관계를 보였다.
- 61보다 높은 결과를 보였다. 따라서 본 연구의 한국형 간호그룹파워 측정도구는 국내 간호환경의 문화적 차이를 반영하여 국내 간호실무에 적합한 도구임을 확인할 수 있었다.
- 전반적으로 국내 간호부서의 간호그룹파워 정도는 높은 것으로 나타났으며, 직급이 높을수록 간호그룹파워 정도를 높게 인식하였다. 또한 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직 성과와는 중간정도의 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타나 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입 조직성과는 관련이 있음을 알 수 있었다.
- 국내 간호부서의 간호그룹파워 정도는 높은 것으로 나타났으며, 직급이 높을수록 간호그룹파워 정도를 높게 인식하였다. 또한 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직성과와는 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 본 연구도구를 활용하여 국내 간호부서의 간호그룹파워 정도를 측정하고 간호그룹파워에 영향을 주는 다양한 요인을 파악하기 위한 추후 연구를 제언한다.
- 목표/결과 능력은 간호과(팀)장과 일반간호사에서 유의한 차이(x 2 =13.30, p=.001)가 있었고, 목표달성 관점의 경우 간호과(팀)장이 일반간호사, 간호단위관리자와 일반간호사에서 유의한 차이가(x 2 =18.83, p<.001) 있었고, 역할의 경우 간호과(팀)장이 일반간호사와 유의한 차이(x 2 =9.70, p=.008)를 보였다(Table 3).
- 97로 더 높아졌다. 반분신뢰도 결과에서도 Spearman-Brown 계수와 Guttman 계수가 모두 0.93으로 내적일관성이 높은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 간호그룹파워도구를 검증한 Sieloff [9] 연구의 Cronbach’s ⍺는 .
- 78으로 나타났다. 반분신뢰도는 전후법과 기우법으로 측정하였고 반분신뢰도 계수가 .90 이상으로 나타났다(Table 1).
- 본 연구 결과에서 전체 간호사그룹의 간호그룹파워는 136.77±17.81로나타나 높은 파워를 나타내었다.
- 본 연구결과 전체 간호사의 조직몰입 정도는 53.41±7.89점으로 직위별로 간호팀장이 56.04±7.60점으로 가장 높았고 간호단위관리자(52.79±7.48점), 일반간호사(50.63±7.65점)의 조직몰입 정도보다 높은 것으로 나타났다.
- 본 연구결과 전체 간호사의 직무만족 정도는 70.18±9.86점 (3.51점/5점 만점)이었고 간호팀장은 72.98±9.66점, 간호단 위관리자는 69.07±9.83점, 일반간호사는 67.83±9.30점으로 직위가 높을수록 직무만족 점수가 높았다.
- 또한 연구참여를 원하는 대상자만 자발적으로 연구에 참여하도록 하였고 대상자의 익명성을 보장하였다. 수집된 자료는 연구가 종료된 후 3년간 잠금장치가 있는 서류함에 안전하게 보관한 후 분쇄 폐기될 예정임을 설명하였다.
- 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직성과와의 관계는 병원 간호부서에 연구목적을 설명한 후 연구참여 동의를 받았으며, 직위별 간호사는 서면으로 연구목적을 알리고 연구참여에 대한 서면동의를 받은 후 우편을 이용하여 설문지(2015년 2월 9일부터 3월 31일) 자료를 수집하였다. 자료수집 결과, 직위별로 간호팀(과)장 176부, 간호단위관리자 179부, 일반간호사 177부로 총 532부의 설문지가 회수되었다. 이중 이상치를 보인 1부와 임상경력이 7년 미만인 50부를 제외하고 총 481부를 자료분석에 사용하였다.
- 전반적으로 국내 간호부서의 간호그룹파워 정도는 높은 것으로 나타났으며, 직급이 높을수록 간호그룹파워 정도를 높게 인식하였다. 또한 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직 성과와는 중간정도의 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타나 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입 조직성과는 관련이 있음을 알 수 있었다.
- 전체 대상자의 간호그룹파워 점수는 평균 136.77±17.81점이었고 최소 82점에서 최대 180점으로 나타났다.
- 직급이 높을수록 간호그룹파워의 평균 점수(간호팀(과)장 139.89±16.00점, 간호 단위관리자 136.74±18.41, 일반간호사 132.47점±18.63)가 더 높은 것으로 나타났고, 간호그룹파워의 각 하부요인에 대해서도 직급이 높을수록 각 하부요인의 점수가 더 높게 나타났다(Table 3).
- 직위별 간호사의 직무만족과 조직몰입, 조직성과는 모두 유의한 차이가 있었고, 사후 검정 결과, 직무만족과 조직몰입 점수의 경우 간호팀(과)장이 간호단위관리자와 일반간호사 보다 높은 것으로 나타났다. 조직성과의 경우에는 간호팀(과) 장이 일반간호사보다 높은 것으로 나타났다(Table 4).
- 한국형 간호그룹파워 도구를 재검증한 결과 타당도와 신뢰 도가 있는 도구로 검증되었다. 국내 간호부서의 간호그룹파워 정도는 높은 것으로 나타났으며, 직급이 높을수록 간호그룹파워 정도를 높게 인식하였다.
후속연구
- 또한 간호그룹파워와 직무만족, 조직몰입, 조직성과와는 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 본 연구도구를 활용하여 국내 간호부서의 간호그룹파워 정도를 측정하고 간호그룹파워에 영향을 주는 다양한 요인을 파악하기 위한 추후 연구를 제언한다. 이러한 연구는 간호부서의 조직성과를 높이는 전략개발을 위한 기초자료가 될 것이다.
- 본 연구도구를 활용하여 국내 간호부서의 간호그룹파워 정도를 측정하고 간호그룹파워에 영향을 주는 다양한 요인을 파악하기 위한 추후 연구를 제언한다. 이러한 연구는 간호부서의 조직성과를 높이는 전략개발을 위한 기초자료가 될 것이다.
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