임상간호사의 상사신뢰, 고객불량행동 및 이직의도가 직무배태성에 미치는 영향에 관한 융합연구 A Convergence Study about Influences of Trust in Supervisor, Customer badness behavior, Turnover Intention behavior on Job Embeddedness in Clinical Nurses원문보기
본 연구의 목적은 임상간호사의 상사신뢰, 고객불량행동, 이직의도가 직무배태성에 미치는 영향을 파악하기 위하여 시도되었다. 연구방법은 임상간호사를 대상으로 2016년 5월 1일에서 2016년 5월 30일까지 자가보고식 설문지를 이용하여 수집된 188명의 자료를 IBM SPSS/WIN 21.0 program을 이용하여 분석하였다. 연구결과 상사신뢰 3.20점(5점 만점), 고객불량행동 2.66점(5점 만점), 직무배태성 3.05점(5점 만점), 이직의도 3.39점(5점 만점)이었다. 직무배태성은 상사신뢰(r=.57, p<.001), 이직의도(r=.19, p=.011)와 유의한 정적상관계가 있었고, 직무배태성의 하위요인인 희생과 고객불량행동(r=-.15, p=.037)은 부적상관관계가 있었다. 직무배태성에 영향을 주는 융합요인은 상사신뢰(${\beta}=.471$, p<.001), 직무만족(${\beta}=.226$, p<.001), 이직의도(${\beta}=-.196$, p<.001), 간호직 만족도(${\beta}=-.169$, p=.005)로 직무배태성을 48.9%를 설명하였다. 따라서 간호관리자는 조직차원에서 간호사의 직무배태성을 높이기 위해 상사신뢰와 직무만족, 간호직 만족도를 높이고 이직의도를 낮추기 위한 전략을 세워야 한다.
본 연구의 목적은 임상간호사의 상사신뢰, 고객불량행동, 이직의도가 직무배태성에 미치는 영향을 파악하기 위하여 시도되었다. 연구방법은 임상간호사를 대상으로 2016년 5월 1일에서 2016년 5월 30일까지 자가보고식 설문지를 이용하여 수집된 188명의 자료를 IBM SPSS/WIN 21.0 program을 이용하여 분석하였다. 연구결과 상사신뢰 3.20점(5점 만점), 고객불량행동 2.66점(5점 만점), 직무배태성 3.05점(5점 만점), 이직의도 3.39점(5점 만점)이었다. 직무배태성은 상사신뢰(r=.57, p<.001), 이직의도(r=.19, p=.011)와 유의한 정적상관계가 있었고, 직무배태성의 하위요인인 희생과 고객불량행동(r=-.15, p=.037)은 부적상관관계가 있었다. 직무배태성에 영향을 주는 융합요인은 상사신뢰(${\beta}=.471$, p<.001), 직무만족(${\beta}=.226$, p<.001), 이직의도(${\beta}=-.196$, p<.001), 간호직 만족도(${\beta}=-.169$, p=.005)로 직무배태성을 48.9%를 설명하였다. 따라서 간호관리자는 조직차원에서 간호사의 직무배태성을 높이기 위해 상사신뢰와 직무만족, 간호직 만족도를 높이고 이직의도를 낮추기 위한 전략을 세워야 한다.
The purpose of this study is to verify trust in supervisor, customer badness behavior have turnover intention influence on job embeddedness. Self-report questionnaire was completed by 188 clinical nurse May 1st to May 30th, 2016. and date analyzed using the IBM SPSS/WIN 21.0 program. As a result, Th...
The purpose of this study is to verify trust in supervisor, customer badness behavior have turnover intention influence on job embeddedness. Self-report questionnaire was completed by 188 clinical nurse May 1st to May 30th, 2016. and date analyzed using the IBM SPSS/WIN 21.0 program. As a result, The mean score of trust in supervisor is 3.20 points, customer badness behavior is 2.66 points, job embeddedness is 3.05 points, turnover intention is 3.39 points(out of 5). There were significant positive correlations between job embeddedness and trust in supervisor(r=.57, p<.001) and turnover intention(r=.19, p=.011) and negative correlations between Sacrifice sub-cale of job embeddedness and customer badness behavior(r=-.15, p=.037). The convergence factors with the effect on job embeddedness, trust in supervisor(${\beta}=.471$, p<.001), job satisfaction(${\beta}=.226$, p<.001), turnover intention(${\beta}=-.196$, p<.001), nursing satisfaction(${\beta}=-.169$, p=.005) explained 48.9% of the job embeddedness. therefore, nursing managers have to strategy increasing nurse trust in supervisor and job satisfaction and nursing satisfaction for job embeddedness and plan to lower the turnover intention at the organization level.
The purpose of this study is to verify trust in supervisor, customer badness behavior have turnover intention influence on job embeddedness. Self-report questionnaire was completed by 188 clinical nurse May 1st to May 30th, 2016. and date analyzed using the IBM SPSS/WIN 21.0 program. As a result, The mean score of trust in supervisor is 3.20 points, customer badness behavior is 2.66 points, job embeddedness is 3.05 points, turnover intention is 3.39 points(out of 5). There were significant positive correlations between job embeddedness and trust in supervisor(r=.57, p<.001) and turnover intention(r=.19, p=.011) and negative correlations between Sacrifice sub-cale of job embeddedness and customer badness behavior(r=-.15, p=.037). The convergence factors with the effect on job embeddedness, trust in supervisor(${\beta}=.471$, p<.001), job satisfaction(${\beta}=.226$, p<.001), turnover intention(${\beta}=-.196$, p<.001), nursing satisfaction(${\beta}=-.169$, p=.005) explained 48.9% of the job embeddedness. therefore, nursing managers have to strategy increasing nurse trust in supervisor and job satisfaction and nursing satisfaction for job embeddedness and plan to lower the turnover intention at the organization level.
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문제 정의
본 연구는 간호사의 상사신뢰, 고객불량행동, 이직의도 및 직무배태성의 정도를 알아보고, 간호사들의 직무 배태성에 미치는 영향을 융합적으로 논의하고자 한다.
본 연구는 상사신뢰와 고객불량행동 및 이직의도를 중심으로 임상간호사들의 직무배태성을 파악하기 위하여 시도되었으며, 간호관리자들의 인력관리 및 유지에 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
본 연구는 임상간호사의 상사신뢰, 고객불량행동 및 이직의도가 직무배태성에 미치는 영향을 파악하기 위한 연구이다.
그러나 조직특성인 상사신뢰와 환경적 요인인 고객불량행동 및 이직의도와 직무배태성을 고려한 실질적인 연구는 매우 부족하다. 이에 본 연구는 상사신뢰, 고객불량행동 및 이직의도를 중심으로 임상간호사들의 직무배태성을 파악하기 위하여 시도되었으며, 간호관리자들의 인력관리 및 유지에 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
셋째, 대상자의 상사신뢰와 고객불량행동, 이직의도및 직무배태성의 상관관계를 파악한다.
첫째, 대상자의 상사신뢰, 고객불량행동, 이직의도 및 직무배태성 정도를 파악한다.
대상 데이터
본 연구의 대상자는 부산광역시 소재 3개의 종합병원에 근무 중인 간호사를 대상으로 하였고, 해당 간호부를 방문하여 간호부서장과 수간호사에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 허락을 받은 후 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 연구에 참여하기로 동의한 자에게 설문지를 배부하였다.
자료수집은 자가보고식 설문지를 사용하여 2016년 5월 1일에서 2016년 5월 30일까지 이루어졌으며, 표본수의 적절성을 확인하기 위하여 표본 수 산출 방법인 G-power 3.1.7 프로그램을 이용하여 다중회귀분석 시 유의수준 .05, 효과의 크기 .15, 검정력 .95, 예측변수 10으로 설정했을 때 최소 표본크기는 172명이나 탈락률 15% 정도를 고려하여 200를 배부하여 190부를 수거하였으며, 그 중 불성실한 응답 2부를 제외한 188부를 최종 분석하였다.
데이터처리
대상자의 상사신뢰, 고객불랭행동, 이직의도 및 직무배태성 및 이직의도와의 관계는 Pearson’s correlation coefficients으로 분석하였고, 대상자의 직무 배태성에 미치는 영향 요인은 Stepwise multiple regression으로 분석하였다.
수집된 자료는 코드화한 후 SPSS/WIN 21.0 program 을 이용하여 대상자의 상사신뢰, 고객불랭행동, 이직의도 및 직무배태성 정도는 평균과 표준편차 및 최대값과 최소값으로 분석하였고 대상자의 일반적 특성에 따른 직무 배태성의 정도는 t-test, ANOVA, Scheffés test으로 분석하였다.
직무배태성에 영향을 미치는 융합요인을 파악하기 위하여 일반적 특성과 상사신뢰, 고객불량행동 및 이직의도를 투입하여 단계적 다중회귀분석(Stepwise multiple regression analysis)을 시행하였다. 변수 간 다중공정성을 진단하기 위하여 분산팽창계수(variance inflation factor, VIF)는 1.
이론/모형
고객불량행동은 Dormann과 Zapf[22]와 Spector와 Jex[23]의 대인관계갈등 척도를 이용한 Kong [24]이 사용한 도구를 사용하였다. 총 10문항이며 직장 내에서 고객의 무례한 행동이나, 근로자에게 소리를 지르거나 무시하는 행동과 같은 언어적 폭력과 같은 특정 행동을 측정한다.
상사신뢰는 Cook과 Wall[21]이 개발한 상사에 대한 신뢰 측정도구를 Do[9]가 번역한 도구를 사용하였다. 총 6문항이며 하부요인은 4개로 상사가 구성원들은 공정하게 대우하려고 하는 정도, 상사의 정직성 지각정도, 상사에 대한 충성심 정도, 상사에 대한 신뢰도 등으로 구성되었다.
이직의도는 Mobley[26]와 Becker 등[27]이 개발한 도구를 Kim[28]이 수정, 보완한 도구를 사용하였다. 총 6문항이며, 측정기준은 Likert 5점 척도로 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미한다.
직무배태성은 Mitchell 등[6]이 개발한 도구를 Kim[25]이 번역한 도구를 사용하였다. 총 16문항이며 하부요인은 3개로 조직에 적합성 7문항, 연계 3문항, 희생 6문항으로 구성되었다.
성능/효과
간호사의 직무배태성에 영향을 미치는 요인으로 상사신뢰, 직무만족, 이직의도, 간호직 만족으로 확인되었다. 따라서 간호사의 이직을 줄이고 적합성과 희생 등의 직무배태성을 높이기 위하여 상사에 대한 신뢰형성이 필요하며 이를 위하여 조직의 공정성과 원활한 의사소통이 필요하며, 간호사들이 조직에서 이탈할 때 감수해야 하는 희생부분이 크게 느껴지도록 전문직으로 발전할 수 있는 교육제도가 필요하다.
간호직 만족도는 ‘매우만족’이 ‘만족’, ‘보통’, ‘불만족’에 비해, 이직계획은 ‘없다’가 ‘있다’에 비해 유의한 차이가 있었다(Table 2).
001)순으로 상관관계를 보였다. 고객불량행동은 직무배태성 하위요인인 희생(r=-.15, p=.037)과 부적상관관계가 있었고, 이직의도와 정적관계 (r=.19, p=.011)가 있었다(Table 3).
877로 잔차의 상호독립성을 만족하였다. 그 결과 간호사의 직무배태성에 영향을 주는 요인은 상사신뢰, 직무만족, 이직의도, 간호직 만족도로 나타났다. 분석결과 상사신뢰(β =.
대상자의 상사신뢰와 고객불량행동이 직무배태성 및 이직의도간의 상관관계를 분석한 결과, 상사신뢰와 직무 배태성은 정적관계(r=.57, p<.001)를 보였고, 직무배태성 하위요인별로 보면 적합성(r=.54, p<.001), 연계(r=,51, p<.001), 희생(r=46, p<.001)순으로 상관관계를 보였다.
임상간호사의 직무배태성에 영향을 미치는 요인으로 상사신뢰, 직무만족, 이직의도, 간호직 만족 등이었고, 상사신뢰가 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. Yoo와 Kim[4]은 간호조직의 공정성, 간호관리자의 리더십을 통한 상사신뢰가 직무만족과 관련이 있으며 직무 만족이 높은 간호사는 직무배태성이 높고 이직의도가 낮음을 보고하였다.
직무배태성은 연령, 근무부서, 직위, 직무만족, 직장생활을 하는 이유, 간호직 만족도, 이직계획에 따라 차이를 보였다. 직무배태성의 사후검정결과, 36세 이상이 31-35 세보다, 특수병동이 일반병동에 비해, 수간호사가 일반간호사보다 직무만족이 ‘보통’, ‘불만족’보다, 직장생활을 하는 이유는 ‘자아실현을 위하여’가 ‘경제적인 도움을 얻기 위해’와 ‘전공과 적성을 살리기 위해’에 비해 유의한 차이가 있었다.
직무배태성의 사후검정결과, 36세 이상이 31-35 세보다, 특수병동이 일반병동에 비해, 수간호사가 일반간호사보다 직무만족이 ‘보통’, ‘불만족’보다, 직장생활을 하는 이유는 ‘자아실현을 위하여’가 ‘경제적인 도움을 얻기 위해’와 ‘전공과 적성을 살리기 위해’에 비해 유의한 차이가 있었다.
후속연구
따라서 간호사의 이직을 줄이고 적합성과 희생 등의 직무배태성을 높이기 위하여 상사에 대한 신뢰형성이 필요하며 이를 위하여 조직의 공정성과 원활한 의사소통이 필요하며, 간호사들이 조직에서 이탈할 때 감수해야 하는 희생부분이 크게 느껴지도록 전문직으로 발전할 수 있는 교육제도가 필요하다. 향후 반복적인 연구를 통하여 간호사들의 직무배태성을 증진시킬 수 있는 관리 방안에 대한 전략적 개발이 필요함을 제언한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
고객불량행동이란 무엇인가?
또한 의료기관을 찾는 환자들의 의료서비스 요구 수준이 높아 가장 일선에서 간호를 제공하는 간호사에 대한 환자의 언어폭력이나 특이한 요구와 같은 고객불량행동은 간호사를 소진하게 만들며 결근율 및 이직을 증가시킨다[14]. 고객불량행동은 고객이 의도적 또는 비의도적으로, 공개적 또는 비공개적으로 정상적인 서비스 접점을 혼란시키는 행동이며[15] 종사원과 다른 고객 및 병원에 있어서도 부정적인 영향을 미친다고 하였다. 그러나 의료기관 간의 경쟁이 치열해짐에 따라 병원의 생존전략으로 인적서비스가 강조되면서 환자의 눈높이를 맞추고 공감하고 환자 감동까지 강요하는 시대에서 간호사 들은 고객불량행동에 대한 감정표현까지 강요받으며 감정노동을 겪고 있다[16].
간호사의 이직과 관련된 연구가 많이 이루어지는 이유는 무엇인가?
6%로 가장 높게 나타났다[2]. 간호사의 높은 이직은 남아있는 인력의 업무과중, 사기저하 및 응집력에 부정적 영향을 주며, 조직의 유효성과 생산성 문제를 야기 시킬 뿐 아니라 이직하는 간호사들에게도 직무전환에 따른 스트레스를 가중시키므로 이직 및 이직의도에 대한 많은 연구가 이루어지고 있다[3]. 간호사의 이직과 관련된 상황적 요인으로는 직무만족, 조직몰입, 직무스트레스, 소진 등으로 나타났고[4], Griffeth 등[5]은 직무만족, 조직몰입 등의 직무태도가 조직구성원의 이직을 4-5%정도만 설명한다고 하였다.
직무배태성을 구성하는 3가지 차원은 무엇인가?
이에 Mitchell 등[6]은 자발적 이직을 결정하는 중요한 요소 중의 하나로 직무배태성이라는 개념을 제시하였고, 직무배태성은 연계, 적합성, 희생의 3가지 차원으로 구성 되어 있다[7]. 즉 한 개인은 각 개인이 가지고 있는 연계의 수, 연결고리가 많을수록, 적합성이 높을수록, 희생해야 할 부분이 클수록 자발적 이직의도와 실제 이직은 낮게 나타나므로 간호조직은 직무배태성을 높여줄 수 있는[6] 인적자원의 관리 전략이 필요하다.
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