의료기관별 간호인력 활용방안-중소병원 간호사 확보를 중심으로 A Utilization Strategy of Nursing Staff by Types of Medical Institutions - nurse staffing level of medium and small-sized hospitals원문보기
본 연구는 중소병원 간호인력 현황과 관련 정책을 분석하고 인력 확보에 영향을 주는 요인을 파악하여 중소병원 간호인력 확보를 위한 정책을 입안하고 결정하는 데에 근거를 제시하고자 실시되었다. 보건복지부와 건강보험심사평가원 등에서 제시한 통계자료를 2차 분석한 후 그 결과를 다양한 내 외적 보건의료환경에 대한 이해를 기반으로 조명하였다. 연구결과 우리나라의 활동 간호사 수는 면허간호사 수의 50% 미만으로 그 수는 해마다 감소하고 있었으며, 이는 간호대학 정원증가의 비용 대비 성과의 효율성을 재고할 필요가 있음을 의미한다. 또한 간호관리료 차등제 실시로 인해 신규간호사는 물론 간호사 인력부족이 심각한 중소병원의 경력간호사들이 상급종합병원으로 이동하게 되는 결과를 야기하였으며, 결국 중소병원 간호인력 부족 현상을 더욱 악화시키는 원인이 되었다. 따라서 입원환자 간호관리료 차등제가 중소병원 간호인력 확보 정책으로 실효성이 있는지에 대한 재검토가 필요하며, 면허간호사에 대한 추적 관리 시스템을 통해 간호인력 수급의 불균형을 해소할 수 있어야 한다.
본 연구는 중소병원 간호인력 현황과 관련 정책을 분석하고 인력 확보에 영향을 주는 요인을 파악하여 중소병원 간호인력 확보를 위한 정책을 입안하고 결정하는 데에 근거를 제시하고자 실시되었다. 보건복지부와 건강보험심사평가원 등에서 제시한 통계자료를 2차 분석한 후 그 결과를 다양한 내 외적 보건의료환경에 대한 이해를 기반으로 조명하였다. 연구결과 우리나라의 활동 간호사 수는 면허간호사 수의 50% 미만으로 그 수는 해마다 감소하고 있었으며, 이는 간호대학 정원증가의 비용 대비 성과의 효율성을 재고할 필요가 있음을 의미한다. 또한 간호관리료 차등제 실시로 인해 신규간호사는 물론 간호사 인력부족이 심각한 중소병원의 경력간호사들이 상급종합병원으로 이동하게 되는 결과를 야기하였으며, 결국 중소병원 간호인력 부족 현상을 더욱 악화시키는 원인이 되었다. 따라서 입원환자 간호관리료 차등제가 중소병원 간호인력 확보 정책으로 실효성이 있는지에 대한 재검토가 필요하며, 면허간호사에 대한 추적 관리 시스템을 통해 간호인력 수급의 불균형을 해소할 수 있어야 한다.
This study analyzed the current situation of medium and small-sized hospital nursing staff and related policies, and identified the factors that affect staffing level to provide evidence for planning and adopting policy. By analyzing the statistical data published by public institutions such as the ...
This study analyzed the current situation of medium and small-sized hospital nursing staff and related policies, and identified the factors that affect staffing level to provide evidence for planning and adopting policy. By analyzing the statistical data published by public institutions such as the Ministry of Health and Welfare and Health Insurance Review and Assessment Service, the result was viewed based on the understanding of various internal and external health care environments. The number of active nurses was less than 50% of the number of licensed nurses and has decreased every year. This means that the cost-effectiveness of increases in nursing college enrollment should be reconsidered. Inpatient nursing fees by staffing grades has caused nurses to move from medium and small-sized hospitals, where there is a severe lack of staff, to more advanced general hospitals. As a result, the lack of nursing staff in medium and small-sized hospitals has worsened. In conclusion, reexamination is needed to improve effectiveness of inpatient nursing fees by staffing grades as a policy to secure the workforce of medium and small-sized hospitals. Furthermore, the tracking management system of licensed nurses must be able to solve the imbalance between demand and supply of nursing staff.
This study analyzed the current situation of medium and small-sized hospital nursing staff and related policies, and identified the factors that affect staffing level to provide evidence for planning and adopting policy. By analyzing the statistical data published by public institutions such as the Ministry of Health and Welfare and Health Insurance Review and Assessment Service, the result was viewed based on the understanding of various internal and external health care environments. The number of active nurses was less than 50% of the number of licensed nurses and has decreased every year. This means that the cost-effectiveness of increases in nursing college enrollment should be reconsidered. Inpatient nursing fees by staffing grades has caused nurses to move from medium and small-sized hospitals, where there is a severe lack of staff, to more advanced general hospitals. As a result, the lack of nursing staff in medium and small-sized hospitals has worsened. In conclusion, reexamination is needed to improve effectiveness of inpatient nursing fees by staffing grades as a policy to secure the workforce of medium and small-sized hospitals. Furthermore, the tracking management system of licensed nurses must be able to solve the imbalance between demand and supply of nursing staff.
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문제 정의
마지막으로 간호대학의 역할을 제시하고자 한다. 현재 전국의 상급종합병원은 44개에 불과하며, 전국의 201개 간호대학에서 모두 상급종합병원 취업을 목표로 학생들을 교육할 수는 없다.
본 연구는 보건복지부 및 복지부 산하기관에서 제시한 통계자료를 2차 분석한 후 그 결과를 다양한 내·외적 보건의료 환경에 대한 이해를 기반으로 조명하여 중소병원 간호인력 확보를 위한 관련 정책을 입안하고 결정하는 데에 근거를 제시하고자 실시되었다.
정부는 적정 수준의 간호인력을 확보하지 못한 의료기관에서 보호자나 간병인에게 간호업무의 일부가 위임되면서 간호의 질적 수준이 저하되는 것을 막고자 1999년 간호사 인력 고용에 따른 재정적 인센티브를 제공하는 입원환자 간호관리료 차등제를 도입하였다. 이후 2007년에는 간호관리료 7등급 신설, 가감산방법을 적용하는 등 입원환자 간호관리료 차등제를 변경함으로써 간호사 확보를 적극적으로 유인하고자 하였다. 그러나 간호관리료 차등제 시행 이후 중소병원 10곳 중 7곳이 법정 간호인력 기준을 충족하지 못해 입원료 가산을 받지 못하거나 2-5% 감산을 받고 있는 것으로 조사되었다[19].
제안 방법
둘째, 간호사 인력확보를 위해 정부에서 시행한 입원 환자 간호관리료 차등제 지급, 시간제선택근무, 야간전담 간호사제, 간호대학 개설 및 증원 등 다양한 정책을 소개하였고 보건복지부가 중점을 두고 추진한 간호관리료 차등제 지급 시행 후 간호사인력 부족현상에 어떠한 변화가 나타났는지 그 의미는 무엇인지 살펴보았다. 건강보험심사평가원에 의하면, 간호관리료 차등제 지급 시행 이후 중소병원 10곳 중 7곳이 법정 간호인력 기준을 충족하지 못해 입원료 가산을 받지 못하거나 오히려 2∼5% 수준으로 감산을 받고 있음을 확인하였다.
간호사 임금 수준은 의료기관 종별 근속에 따라 차이가 두드러지게 나타나고 있다. 의료기관 종별 간호사의 연봉 수준을 신규, 5년차, 10년차를 기준으로 비교하였다. 한국보건산업진흥원(2014)의 간호사 활동현황 실태조사에서 파악한 신규 간호사 초임 연봉의 경우 상급종합병원은 3,286만원, 종합병원은 2,748만원, 병원은 2,506만원 이었고, 5년차 간호사의 경우 상급종합병원은 4,116만원, 종합병원은 3,259만원, 병원은 2,847만원 수준이다.
데이터처리
간호사의 업무강도에 영향을 주는 요인은 다양하지만 그 중 대표적인 지표로 간호사 1인당 환자수를 꼽을 수 있다. 이에 의료기관 종별 간호사 1인당 환자수를 추정하고 임금수준을 비교하기 위하여 국가기관의 지표 및 조사 자료를 활용하여 2차 분석을 시행하였다.
성능/효과
둘째, 간호관리료 차등제 지급 시행 이후 상급종합병원은 간호사 인력 충원으로 질적으로 우수한 간호사 인력을 확보할 수 있는 계기가 된 반면 중소병원은 법정 간호인력 기준을 충족하지 못해 입원료 가산을 받지 못하거나 오히려 감산을 받고 있었다.
8%이었다. 또한 병원급 의료기관에 근무하는 간호사의 이직률이 21.4% 수준으로 병원의 평균 간호사 이직률은 상급종합병원 이직률 8.4%에 비해 2배 이상 높은 수준인 것으로 나타났다[Table 2]. 이직 사유 중 타병원 이직이 17.
보건복지부의 간호사 인력확보를 위한 정책 시행 전후의 변화를 살펴보면, 종합병원과 상급종합병원은 2.3배 정도 기관수가 늘면서 의료기관 당 간호사 수가 1.7배 늘어난 것에 비해 병원은 5.8배 정도 늘었지만 의료기관 당 간호사 수는 2013년까지 늘지 않고 오히려 감소하였다. 2014년 이후 조금씩 증가하고 있지만 그 수준은 미미한 실정이다[Table 3].
셋째, 의료기관별 간호사들의 근무실태를 파악한 결과, 환자의 중증도가 높은 종합병원은 간호사 1인당 환자 수는 적지만 급여 수준은 높고, 반면 환자의 중증도가 낮은 병원은 간호사 1인당 환자 수는 많지만 급여 수준은 낮았다. 상급종합병원에 비해 낮은 수준의 급여를 받으면서 많은 환자를 담당해야 하는 중소병원의 간호사가 업무 강도가 낮다고 말할 수는 없을 것이다.
셋째, 환자의 중증도가 높은 종합병원 이상은 간호사 1인당 환자 수는 적지만 급여 수준이 높은 반면 환자의 중증도가 낮은 병원은 간호사 1인당 환자 수는 많지만 급여 수준은 낮았다.
또한 심장수술 후 병원 내 환자사망률, 계획하지 않은 재입원률과 관련이 있었으며[8], 간호사 측면에서 볼 때 간호사 배치 수준은 간호사의 직무만족을 유지시키는 중요한 요소임이 밝혀졌다[9]. 즉, 적정수준의 간호사 수는 의료의 질과 밀접한 관련이 있는 것으로 확인되었다. 또한 간호사 인력배치에 영향을 주는 다양한 요인들이 제시되고 있었는데 거시적 차원으로 병원별 특성 요인이 제시되었고, 미시적 차원으로 병원의 설립유형, 환자중증도, 의료장비, 의사 및 보조 인력의 확보수준 등 병원의 개별적 특성이 간호사 인력배치에 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다[10].
첫째, 2001년부터 2015년까지 우리나라의 활동 간호사 수의 비율은 면허간호사 대비 50% 미만으로 배출되는 간호사 2명 당 1명이 되지 않는다. 간호사 부족현상은 인구구조의 변화에 따른 OECD국가들이 공통적으로 직면한 문제지만 우리나라의 경우 선진국에 비해 배출된 면허간호사들이 임상에 남아 있는 비율이 현저하게 낮은 경향을 보이고 있다.
본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 우리나라는 면허간호사 수 대비 활동 간호사 수의 비율이 50% 미만이며, 의료기관의 간호사 확보는 서울, 경기 등 수도권과 비수도권 지역 사이의 불균형이 심각하였다.
후속연구
대한간호협회를 비롯한 병원간호사회 등 간호단체에서는 활동 간호사들의 면허보수교육을 시행하고 회원의 권익 보호를 중심으로 활동을 전개하고 있다. 향후 간호사 면허 및 경력관리시스템을 구축할 수 있는 단계적인 전략을 수립하여 정책제안을 할 수 있어야 한다. 간호 관련 단체에서는 전국의 30만 간호사들이 의료기관에 있다면 어디에 있는지, 간호교육에 종사하는 사람은 몇 명인지, 보건의료 관련기관(제약회사 등), 정부출현기관(국민건강보험공단, 국민건가보험심사평가원 등)에 몇 명이 근무하고 있는지 등 간호인력 현황을 정확히 파악하여 그 자료를 근거로 인력 수급방안을 제시하고 관련 정책 결정에 주도적으로 참여해야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
간호사 인력배치 수준과 환자 간호의 질 연관성에 대한 연구 결과는 무엇이 있는가?
간호사 인력배치 수준과 환자 간호의 질 연관성에 대한 선행연구 결과를 살펴보면, 간호사 수가 증가할수록 요로감염은 감소하였으며[3], 반면에 간호사 1인당 담당 환자 수가 많아지는 경우 환자사망률이 증가하고[4] 바늘에 의한 상처발생 위험성이 커지는 것으로 보고되고 있다[5]. 적정한 수의 간호사 배치는 환자의 퇴원 후 자가간호능력, 환자 만족도에 긍정적인 영향을 미치며[6], 간호사 1인당 환자 수가 증가할수록 욕창, 투약오류 및낙상 빈도는 증가하는 것으로 나타났다[7].
병원에서 적정 수준의 간호인력이 확보되어야 하는 이유는?
최근 병원의 경영효율화 전략에 따른 재원일수 감소, 중증환자 증가로 침습적 치료 및 중재가 증가하고 있고 JCI (Joint Commission International) 및 의료기관 인증 등 병원의 질 평가가 대두되면서 환자안전 및 질은 병원의 최우선 과제가 되고 있다. 따라서 환자상태를 모니터링하고 환자의 상태변화에 즉각적으로 대처하여 안전하고 질 높은 간호를 제공하기 위해서는 적정수준의 간호사 인력이 확보되어야 한다[2].
의료기관마다 적정한 수준으로 간호사가 확보되어 있는지 판단하기 위해서 무엇이 필요한가?
의료기관마다 적정한 수준으로 간호사가 확보되어 있는지 판단하기 위해서는 우선 의료법에 의한 배치기준, 의료기관 종별에 따른 환자 중증도, 제공되는 간호실무의 난이도, 유형, 소요량 등 다양한 여건이 고려되어야 하며, 간호사를 지원할 수 있는 간호보조인력의 현황과 관리체계 및 각 의료기관의 인력관리체계 운영의 효율성 여부를 살펴볼 필요가 있다.
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