본 연구는 교육훈련프로그램의 적절성과 학습조직, 그리고 인구통계요인(직종, 직급, 근무연한)이 중소기업 종업원의 교육효과와 지속적 교육 참여의도에 어떠한 영향을 주는지를 경험적으로 분석하는데 목적이 있다. 본 연구의 주요결과에 따르면 교육훈련프로그램의 적절성은 교육효과와 지속적 교육 참여의도에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 기업의 학습조직 특성이 강할수록 이것이 교육효과와 지속적 교육참여의도에 긍정적 효과를 미치는 것으로 나타났다. 아울러 중소기업 종업원의 인구통계 요인으로서 종업원의 직급과 직종, 근무연한에 따라 교육효과와 지속적 교육참여의도의 차이가 있는 것으로 나타났다. 중소기업이 교육을 실시하고자 할 때 교육에 대하여 교육훈련의 적절성을 높이도록 설계하여 종업원들이 사전에 교육의 목적을 이해하도록 함과 동시에 기업의 학습조직을 활성화하는 노력이 중소기업의 교육훈련의 효과와 지속적 교육참여의도를 높일 수 있음을 본 연구결과는 시사하고 있다.
본 연구는 교육훈련프로그램의 적절성과 학습조직, 그리고 인구통계요인(직종, 직급, 근무연한)이 중소기업 종업원의 교육효과와 지속적 교육 참여의도에 어떠한 영향을 주는지를 경험적으로 분석하는데 목적이 있다. 본 연구의 주요결과에 따르면 교육훈련프로그램의 적절성은 교육효과와 지속적 교육 참여의도에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 기업의 학습조직 특성이 강할수록 이것이 교육효과와 지속적 교육참여의도에 긍정적 효과를 미치는 것으로 나타났다. 아울러 중소기업 종업원의 인구통계 요인으로서 종업원의 직급과 직종, 근무연한에 따라 교육효과와 지속적 교육참여의도의 차이가 있는 것으로 나타났다. 중소기업이 교육을 실시하고자 할 때 교육에 대하여 교육훈련의 적절성을 높이도록 설계하여 종업원들이 사전에 교육의 목적을 이해하도록 함과 동시에 기업의 학습조직을 활성화하는 노력이 중소기업의 교육훈련의 효과와 지속적 교육참여의도를 높일 수 있음을 본 연구결과는 시사하고 있다.
This study examines empirically whether appropriateness of training program, learning organization, and demographic factors enhance the effectiveness of training program for HRD in small and medium companies. The major findings are as follows: The appropriateness of training program, learning organi...
This study examines empirically whether appropriateness of training program, learning organization, and demographic factors enhance the effectiveness of training program for HRD in small and medium companies. The major findings are as follows: The appropriateness of training program, learning organization, and demographic factors of employee has a strong positive effect on the effectiveness of training program for human resource development and intent to participate in the training program in small and medium enterprise. The learning organization has a strong positive effect on the effectiveness of training program for human resource development and intent to participate in the training program in small and medium enterprise. Also effectiveness of training program for human resource development and intent to participate in the training program in small and medium enterprise is different according to demographic factors such as job type(blue collar job, office job, sales job), rank of job position, and the length of service in organization. The significant results of this study is that appropriate design of training program to make employees understand the purpose of education and trying to activate the learning organization can increase the effectiveness of traing program in small and medium enterprise.
This study examines empirically whether appropriateness of training program, learning organization, and demographic factors enhance the effectiveness of training program for HRD in small and medium companies. The major findings are as follows: The appropriateness of training program, learning organization, and demographic factors of employee has a strong positive effect on the effectiveness of training program for human resource development and intent to participate in the training program in small and medium enterprise. The learning organization has a strong positive effect on the effectiveness of training program for human resource development and intent to participate in the training program in small and medium enterprise. Also effectiveness of training program for human resource development and intent to participate in the training program in small and medium enterprise is different according to demographic factors such as job type(blue collar job, office job, sales job), rank of job position, and the length of service in organization. The significant results of this study is that appropriate design of training program to make employees understand the purpose of education and trying to activate the learning organization can increase the effectiveness of traing program in small and medium enterprise.
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문제 정의
따라서 본 연구는 한국 중소기업의 교육훈련의 효과성에 영향을 미치는 요인을 분석하여 교육훈련의 실효성을 높이기 위한 개선방향을 제시하고자 한다. 이를 위하여 교육경험이 있는 중소기업 재직자를 대상으로 설문조사를 진행하여 교육훈련 설계요인과 기업의 학습조직 특성이 교육효과와 지속적 교육 참여의도에 어떠한 영향을 주는지를 분석하고자 한다.
따라서 본 연구는 한국 중소기업의 교육훈련의 효과성에 영향을 미치는 요인을 분석하여 교육훈련의 실효성을 높이기 위한 개선방향을 제시하고자 한다. 이를 위하여 교육경험이 있는 중소기업 재직자를 대상으로 설문조사를 진행하여 교육훈련 설계요인과 기업의 학습조직 특성이 교육효과와 지속적 교육 참여의도에 어떠한 영향을 주는지를 분석하고자 한다.
제안 방법
0을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰성분석등을 수행하였다. 본 연구를 위한 설문항목들은 기존 연구에서 사용된 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정하여 사용하였다. 산업인력공단의 중소기업 핵심직무교육, 폴리텍 대학의 재직근로자를 위한 사업주 위탁교육, 고용유지 훈련교육 그리고 중소기업 컨소시엄 훈련 교육을 수강한 중소기업 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
이상의 선행연구를 통해 훈련프로그램의 유효성에 영향을 미치는 요인으로서 교육훈련 설계요인인 교육훈련의 적절성과 학습조직 특성을 본 연구에서 독립변수로서 설정하고자 한다. 여기서 교육훈련의 적절성은 교육의 유용성, 강의수준, 교육내용에 대한 사전인지, 수강횟수, 교육실무적용의 요인을 선택하여 변수로서 설정하였으며 학습조직 특성은 경영층의 의지, 교육과 학습조직, 학습 비전, 학습의욕 등으로 문항을 구성하여 변수를 정의하였다.
여기서 교육훈련의 적절성은 교육의 유용성, 강의수준, 교육내용에 대한 사전인지, 수강횟수, 교육실무적용의 요인을 선택하여 변수로서 설정하였으며 학습조직 특성은 경영층의 의지, 교육과 학습조직, 학습 비전, 학습의욕 등으로 문항을 구성하여 변수를 정의하였다. 훈련프로그램의 유효성으로서 교육효과와 아울러 향후의 교육에 지속적으로 참여하려는 의도를 종속변수로서 설정하여 독립변수가 여기에 미치는 영향을 조사하고자 한다. 연구의 모형은 다음과 같다.
대상 데이터
본 연구는 실증연구를 위한 조사 대상을 다양한 기업교육의 경험이 있는 중소기업 종업원으로 설정하였다. 각 설문문항의 척도는 5점 척도로 이루어졌으며 연구가설의 검증을 위하여 SPSS 13.
본 연구에 이용된 응답자는 총 283명이며, 성별은 남자가 245명(86.6%), 여자가 38명(13.4%)이며 연령은 30대가 115명으로 40.6%를 차지하였다. 학력은 고졸이 128명(45.
본 연구를 위한 설문항목들은 기존 연구에서 사용된 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정하여 사용하였다. 산업인력공단의 중소기업 핵심직무교육, 폴리텍 대학의 재직근로자를 위한 사업주 위탁교육, 고용유지 훈련교육 그리고 중소기업 컨소시엄 훈련 교육을 수강한 중소기업 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 총 326부가 배부되었으며 이 가운데 무성의하게 응답한 43부를 제외하고 총 283부를 최종분석에 사용하였다.
산업인력공단의 중소기업 핵심직무교육, 폴리텍 대학의 재직근로자를 위한 사업주 위탁교육, 고용유지 훈련교육 그리고 중소기업 컨소시엄 훈련 교육을 수강한 중소기업 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 총 326부가 배부되었으며 이 가운데 무성의하게 응답한 43부를 제외하고 총 283부를 최종분석에 사용하였다.
데이터처리
본 연구는 실증연구를 위한 조사 대상을 다양한 기업교육의 경험이 있는 중소기업 종업원으로 설정하였다. 각 설문문항의 척도는 5점 척도로 이루어졌으며 연구가설의 검증을 위하여 SPSS 13.0을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰성분석등을 수행하였다. 본 연구를 위한 설문항목들은 기존 연구에서 사용된 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정하여 사용하였다.
측정치의 신뢰성을 실증적으로 평가하기 위해서는 여러 가지 방법이 사용되고 있으나 본 연구에서는 Cronbach'sAlpha 신뢰도 상관계수를 이용하여 설문문항에 대한 신뢰도를 분석하였다. Cronbach's Alpha 계수는 측정항목들이 내적 일관성을 가지는 정도를 알려주는 지표가 될 수 있으며, 다른 평가계수보다 보수적인 값을 제공함으로써 신뢰성검증에 가장 많이 사용하고 있다.
성능/효과
교육훈련의 적절성과 학습조직이 교육효과와 지속적 교육 참여의도에 미치는 영향에 관한 회귀분석결과를 통해 교육훈련의 적절성과 학습조직이 교육효과와 지속적 교육 참여의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 교육훈련의 적절성을 높이는 방향으로, 즉 교육을 통해 획득한 정보의 유용성을 향상시키고, 교육내용과 수준을 사전에 종업원들이 인지하게 하며, 교육을 통한 강의 난이도를 적절하게 설계하며, 교육 참여도를 높이며, 그리고 기업의 학습조직을 강화할수록 교육효과와 지속적 교육 참여의도가 높아짐을 의미한다.
다시 말해 기업에서 교육효과를 높이고 종업원의 교육 참여의도를 높이기 위해서는 교육 대상자에게 교육내용에 있어 사전에 정보를 알리는 것이 중요하며 무엇보다 교육을 통해 얻을 수 있는 이점과 그의 중요성을 인식시키는 동시에 교육참여를 제고하고 교육에서 얻은 정보가 유용하게 활용되도록 교육훈련을 설계하는 것이 선행되어야 하고 기업의 학습조직을 활성화하는 것이 중요함을 시사한다. 한편으로 중소기업 종업원의 직종과 직급, 근속연수와 같은 인구통계요인에 따라 교육효과와 지속적 교육참여의도에 차이가 있는지에 분석한 결과 종업원의 직급과 직종에 따라 교육효과와 지속적 교육참여의도의 평균값이 달라지는 것으로 나타났는데 특히 생산직과 사원, 대리, 주임급에서 교육효과가 가장 높은 것으로 나타났다. 반면 근속년수는 교육효과에 영향을 미치지 않는 것으로 조사되었다.
후속연구
향후 중소기업이 교육을 실시하고자 할 때 교육에 대하여 사전에 교육훈련을 잘 설계하여 교육의 적절성을 높이고 종업원들에게 교육의 목적과 훈련내용을 선행적으로 인식시킴과 동시에 기업의 학습조직을 활성화하는 노력이 교육의 효과와 지속적 교육 참여의도를 높일 수 있음을 본 연구결과는 시사하고 있다. 본 연구는 주로 정부가 지원하는 교육(중소기업 핵심직무, 중소기업 컨소시엄교육훈련, JUMP사업, 폴리텍 대학 재직근로자 교육,중소기업 고용보험교육)에 참여한 종업원을 대상으로 조사되었으나 향후에는 보다 범위를 넓혀 조사할 필요가 있을 것으로 보인다. 향후에는 전국적인 중소기업의 모집단을 설정하여 제조업뿐만 아니라 다양한 중소기업 직종별로 분석할 필요가 있고 정부가 지원을 해주지 못하는 중소기업의 교육훈련도 포함하여 분석함으로서 교육효과를 제고하기 위한 방안을 탐구할 필요가 있을 것이다.
향후 중소기업이 교육을 실시하고자 할 때 교육에 대하여 사전에 교육훈련을 잘 설계하여 교육의 적절성을 높이고 종업원들에게 교육의 목적과 훈련내용을 선행적으로 인식시킴과 동시에 기업의 학습조직을 활성화하는 노력이 교육의 효과와 지속적 교육 참여의도를 높일 수 있음을 본 연구결과는 시사하고 있다. 본 연구는 주로 정부가 지원하는 교육(중소기업 핵심직무, 중소기업 컨소시엄교육훈련, JUMP사업, 폴리텍 대학 재직근로자 교육,중소기업 고용보험교육)에 참여한 종업원을 대상으로 조사되었으나 향후에는 보다 범위를 넓혀 조사할 필요가 있을 것으로 보인다.
본 연구는 주로 정부가 지원하는 교육(중소기업 핵심직무, 중소기업 컨소시엄교육훈련, JUMP사업, 폴리텍 대학 재직근로자 교육,중소기업 고용보험교육)에 참여한 종업원을 대상으로 조사되었으나 향후에는 보다 범위를 넓혀 조사할 필요가 있을 것으로 보인다. 향후에는 전국적인 중소기업의 모집단을 설정하여 제조업뿐만 아니라 다양한 중소기업 직종별로 분석할 필요가 있고 정부가 지원을 해주지 못하는 중소기업의 교육훈련도 포함하여 분석함으로서 교육효과를 제고하기 위한 방안을 탐구할 필요가 있을 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
글로벌 경쟁에서 기업이 계속 성장, 발전하기 위해서 필요한 점은?
글로벌 경쟁에서 기업이 계속 성장, 발전하기 위해서는 지속적으로 변화하는 외부환경에 대처하고, 기업 내 경영체질을 끊임없이 혁신하여 글로벌 시장의 경쟁우위를 확보해야 한다. 기업이 경쟁우위를 확보하기 위한 최우선 전략으로 인적자원 개발이 있다.
기업이 경쟁우위를 확보하기 위한 최우선 전략 중 무엇이 있는가?
글로벌 경쟁에서 기업이 계속 성장, 발전하기 위해서는 지속적으로 변화하는 외부환경에 대처하고, 기업 내 경영체질을 끊임없이 혁신하여 글로벌 시장의 경쟁우위를 확보해야 한다. 기업이 경쟁우위를 확보하기 위한 최우선 전략으로 인적자원 개발이 있다. 기업을 유지하고 발전시키는데 중심이 되며 경영성패의 결과를 가름하는 것은 다른 기업이 모방할 수 없는 인적자원의 경쟁우위에 달려 있기 때문이다.
우리나라 기업 중 교보생명 신창재 회장은 기업의 총 가치를 어떻게 정의하였는가?
우리나라 기업들도 인적자원 개발에 대한 투자와 노력을 계속적으로 증대시키고 있다. 교보생명의 신창재 회장은 ‘회사의 총 가치는 직원들이 회사를 그만두고 나갔을 때 외부 노동시장에서 받을 수 있는 총 연봉의 현재가치와 같다’고 말하였다. 경영자는 ‘Chief Executive Officer’를 뜻하는 CEO가 아닌 ‘Chief Education Officer’로서의 CEO가 되어야 한다고도 한다.
참고문헌 (13)
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박광량 (1996) 학습조직의 이론과 실제. 삼성경제연구소.
손효정 (2005) 교육서비스와 서비스 공정성이 고객 만족과 재구매 의도에 미치는 영향에 관한 연구. 석사학위논문, 창원대학교 경영대학원.
송상호 (1998), The effects of motivationally adaptive computer-assisted instruction developed through the ARCS model, Florida State Univ. Doctoral Thesis.
Attwell, G. and Brown, A. (1998) Requirements and provisions for the acquisition of skills and qualifications for lifelong learning: trends and challenges across Europe, CEDEFOP document.
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Kupritz, V. W. (2002) The Relative Impact of workplace design on training transfer. Human Resource Development Quarterly. 13, 427- 447.
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