공조직의 조직구성원이 인식하는 조직문화가 학습조직과 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 A study on the effect of organizational culture recognized by organizational members of public organizations on learning organization and organizational performance원문보기
본 연구는 공조직의 조직구성원이 인식하는 조직 내 조직문화가 학습조직과 조직성과에 미치는 영향관계를 알아보기 위한 연구로 연구자가 2016년 공조직(지자체, 지자체 산하 재단, 공기업)을 대상으로 연구용역 및 자문을 실시한 350명을 대상으로 하였다. 설문에 대한 응답은 350부 중 최종 313부를 SPSS 20.0의 통계패키지 프로그램과 AMOS 20.0을 이용하여 연구모형에 대한 연구가설을 검증하였다. 연구모형에 대한 연구가설을 검증한 결과 첫째, 연구가설 1인 공조직의 조직문화는 학습조직에 정(+)의 유의한 영향을 미칠 것이라는 결과 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 학습조직에 긍정적인 영향관계를 나타내었다. 즉, 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화가 학습조직을 구축하는데 주요 영향 요인임을 나타낸 것이다. 둘째, 연구가설 2인 조직문화와 조직성과 간의 영향관계에 대한 결과 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 긍정적인 영향관계를 나타내었으며, 이는 공조직의 조직성과를 향상하기 위해 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화에 대한 인식전환과 활성화 방안에 대한 중요성을 의미한다. 셋째, 연구가설 3인 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 조직성과에 영향관계를 나타내었으며, 학습조직을 매개로 한 조직성과에도 정(+)의 영향관계를 나타내었다. 이는 공조직에서 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 학습조직을 통해 조직성과에 영향관계를 나타내고 있음에 따라, 공조직의 특성에 부합된 조직문화 구축 방안과 학습조직 내실화 및 조직성과 향상에 대한 다양한 실행방안이 요구되었다.
본 연구는 공조직의 조직구성원이 인식하는 조직 내 조직문화가 학습조직과 조직성과에 미치는 영향관계를 알아보기 위한 연구로 연구자가 2016년 공조직(지자체, 지자체 산하 재단, 공기업)을 대상으로 연구용역 및 자문을 실시한 350명을 대상으로 하였다. 설문에 대한 응답은 350부 중 최종 313부를 SPSS 20.0의 통계패키지 프로그램과 AMOS 20.0을 이용하여 연구모형에 대한 연구가설을 검증하였다. 연구모형에 대한 연구가설을 검증한 결과 첫째, 연구가설 1인 공조직의 조직문화는 학습조직에 정(+)의 유의한 영향을 미칠 것이라는 결과 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 학습조직에 긍정적인 영향관계를 나타내었다. 즉, 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화가 학습조직을 구축하는데 주요 영향 요인임을 나타낸 것이다. 둘째, 연구가설 2인 조직문화와 조직성과 간의 영향관계에 대한 결과 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 긍정적인 영향관계를 나타내었으며, 이는 공조직의 조직성과를 향상하기 위해 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화에 대한 인식전환과 활성화 방안에 대한 중요성을 의미한다. 셋째, 연구가설 3인 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 조직성과에 영향관계를 나타내었으며, 학습조직을 매개로 한 조직성과에도 정(+)의 영향관계를 나타내었다. 이는 공조직에서 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 학습조직을 통해 조직성과에 영향관계를 나타내고 있음에 따라, 공조직의 특성에 부합된 조직문화 구축 방안과 학습조직 내실화 및 조직성과 향상에 대한 다양한 실행방안이 요구되었다.
The purpose of this study is to investigate the effect of organizational culture on organization and organizational performance, and it was targeting for 350 public officials (local governments, foundation under local governments, public corporation) who research work and consulting were implemented...
The purpose of this study is to investigate the effect of organizational culture on organization and organizational performance, and it was targeting for 350 public officials (local governments, foundation under local governments, public corporation) who research work and consulting were implemented for. When it comes to the response to questionnaires, 313 copies out of 350 were verified on the research hypothesis of the research model by using statistical package programs of SPSS 20.0 and AMOS 20.0. Results of the research hypothesis on research model show that firstly, regarding the research hypothesis 1 that the organizational culture of public organization will have a positive (+) significant effect on learning organization, the organizational culture recognized by the organizational members of public organizations showed a positive influence on the learning organization. In other words, it showed that the organizational culture recognized by the organization members of public organizations is a major factor in building a learning organization. Secondly, regarding the research hypothesis 2, the result of the relationship between organizational culture and organizational performance, that the organizational culture recognized by the organizational members of the public sector showed a positive influence and it implies the importance of recognizing and transforming the organizational culture of public organizations to improve organizational performance of public organizations. Thirdly, regarding the research hypothesis 3, the organizational culture recognized by the organizational members of public organizations showed an influence on organizational performance and also showed apositive(+) influence on organizational performance through learning organization. As the organizational culture recognized by the organization members in the public sectoris influencing the organizational performance through the learning organization, various implementation plans are required to improve organizational culture, improving learning organization, and improving organizational performance in accordance with the characteristics of public organizations.
The purpose of this study is to investigate the effect of organizational culture on organization and organizational performance, and it was targeting for 350 public officials (local governments, foundation under local governments, public corporation) who research work and consulting were implemented for. When it comes to the response to questionnaires, 313 copies out of 350 were verified on the research hypothesis of the research model by using statistical package programs of SPSS 20.0 and AMOS 20.0. Results of the research hypothesis on research model show that firstly, regarding the research hypothesis 1 that the organizational culture of public organization will have a positive (+) significant effect on learning organization, the organizational culture recognized by the organizational members of public organizations showed a positive influence on the learning organization. In other words, it showed that the organizational culture recognized by the organization members of public organizations is a major factor in building a learning organization. Secondly, regarding the research hypothesis 2, the result of the relationship between organizational culture and organizational performance, that the organizational culture recognized by the organizational members of the public sector showed a positive influence and it implies the importance of recognizing and transforming the organizational culture of public organizations to improve organizational performance of public organizations. Thirdly, regarding the research hypothesis 3, the organizational culture recognized by the organizational members of public organizations showed an influence on organizational performance and also showed apositive(+) influence on organizational performance through learning organization. As the organizational culture recognized by the organization members in the public sectoris influencing the organizational performance through the learning organization, various implementation plans are required to improve organizational culture, improving learning organization, and improving organizational performance in accordance with the characteristics of public organizations.
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문제 정의
본 연구는 공조직의 조직성과에 영향을 미치는 변인을 확인하고자 조직문화, 학습조직, 조직성과 간의 영향 관계에 대한 구조적 관계를 분석하고자 하였다. 이를 위해 첫째, 공조직 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화와 학습조직 간의 영향관계는 어떠한가? 둘째, 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화가 조직성과에 어떠한 영향관계를 형성하고 있는가? 셋째, 공조직 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화, 학습조직이 조직성과에어떠한 영향을 미치는가?를 확인하고자 하였다. 한편, 본 연구는 관련문헌과 선행연구자의 연구 자료를 활용하여 설문지를 통해 연구모형에 대한 가설을 검증하였다.
본 연구는 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화와 학습조직 및 조직성과 간의 영향관계를 검증하기 위한 것으로 연구모형에서 제시된 각 변인 간의 인과 관계를 통한 가설검증은 구조방정식을 통해 [Table 7] 과 같이 나타내었다.
본 연구는 공조직의 조직구성원이 인식하는 조직 내 조직문화 유형이 학습조직과 조직성과에 미치는 영향관계를 알아보기 위한 연구이다. 한편, 연구목적을 달성하기 위해 연구자가 2016년 공조직(지자체, 지자체 산하 재단, 공기업)을 대상으로 연구용역 및 자문을 실시한 350 명을 대상으로 하였다.
본 연구는 공조직의 조직구성원이 인식하는 조직문화와 조직성과 및 학습조직 간의 영향관계에 대한 가설을 검증하기 위해 공조직 313명을 대상으로 Anderson and Gerbing(1988)의 구조모델 2단계를 통해 조직문화, 조직성과, 학습조직 변수간의 구조관계를 분석하였다. 또한, 학습조직에 대한 매개효과에 대한 유의성 검증은 Bootstrapping 방법을 활용하여 설정된 연구가설을 검증하였다.
본 연구는 공조직의 조직성과에 영향을 미치는 변인을 확인하고자 조직문화, 학습조직, 조직성과 간의 영향 관계에 대한 구조적 관계를 분석하고자 하였다. 이를 위해 첫째, 공조직 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화와 학습조직 간의 영향관계는 어떠한가? 둘째, 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화가 조직성과에 어떠한 영향관계를 형성하고 있는가? 셋째, 공조직 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화, 학습조직이 조직성과에어떠한 영향을 미치는가?를 확인하고자 하였다.
임채숙 외(2009)는 지방정부의 조직문화와 조직 성과인 조직효과성에 미치는 영향관계에 대한 연구에서 조직문화의 합리문화유형, 개발문화유형, 합의문화유형은 관리자의 리더십을 매개로 하여 조직성과에 간접적인 영향관계를 나타내었고, 김한준(013)은 전국 지자체를 대상으로 한 조직문화와 조직성과 간의 영향관계에 대한 실증연구에서 조직문화는 조직성과에 긍정적인 영향관계를 나타내었다. 본 연구는 조직문화에 대한 선행연구 자의 연구결과를 기반으로 하여 공조직의 특성에 부합된 상황적 특성과 형태적 특성을 포함하여 공조직 조직구성 원이 인식하는 조직문화와 조직성과 간의 영향관계를 확인하고자 다음과 같이 가설을 설정하였다.
이에 본 연구는 공조직 조직구성원인 인식하는 조직문화, 학습조직, 조직성과에 대한 이론적 고찰을 기반으로 공조직에 대한 조직성과에 미치는 변인으로 조직 문화, 학습조직 변인 간의 직·간접효과에 대한 영향관계를 검정과 조직성과를 향상하기 위한 조직문화의 활성화 방안 및 학습조직의 내실화를 위한 제언을 하고자 한다.
제안 방법
셋째, 주요변인의 수준을 분석하기 위해서 기술통계분석을 실시하였다. 넷째, 공분산 상관계수 분석을 실시하였으며, 잠재변수 간의 직접효과와 간접효과로 분해하여 매개효과를 검증하였다. 다섯째, 모델 부합도는 부합도 지수 값, RMSEA, CFI, NNFI를 평가하였다.
넷째, 공분산 상관계수 분석을 실시하였으며, 잠재변수 간의 직접효과와 간접효과로 분해하여 매개효과를 검증하였다. 다섯째, 모델 부합도는 부합도 지수 값, RMSEA, CFI, NNFI를 평가하였다. 여섯째, 모델 변인 간의 직접효과는 .
둘째, 학습조직은 지속적인 학습기회 제공, 조직의 외부환경과 연계, 학습을 찾고 공유하는 시스 템, 학습을 위한 전략적 리더십을 하위변인으로 하여 각 변인별 지문에 대한 신뢰도 수준의 Cronbach' α 계수 값을 산출하였다.
본 연구는 공조직의 조직구성원이 인식하는 조직문화와 조직성과 및 학습조직 간의 영향관계에 대한 가설을 검증하기 위해 공조직 313명을 대상으로 Anderson and Gerbing(1988)의 구조모델 2단계를 통해 조직문화, 조직성과, 학습조직 변수간의 구조관계를 분석하였다. 또한, 학습조직에 대한 매개효과에 대한 유의성 검증은 Bootstrapping 방법을 활용하여 설정된 연구가설을 검증하였다.
매개변수인 학습조직은 Watkins and Marsick(1996)의 DLOQ(Dimension of Learning Organization Questionnaire) 지문을 기반으로 정무권·배득종·한상일 (2005) 및 김한준(2013)이 공조직을 대상으로 한 학습조직에 대한 활용지문을 재구성하여 학습조직 변수는 지속 적인 학습기회 제공, 조직의 외부환경과 연계, 학습을 찾고 공유하는 시스템, 학습을 위한 전략적 리더십 등의 하위변인을 설정하여 총 16문항으로 학습조직을 분석하고자 하였다.
1]과 같이 연구모형을 설정하였다. 본 연구는 [Fig. 1]의 연구가설을 검증하기 독립변수인 조직문화는 Cameron and Quinn(1999)의 연구에서 사용한 설문문항을 연구목적에 맞게 수정 보완하여 관계지향적 유형, 혁신지향적 유형, 위계지향적 유형, 과업지향적 유형을 하위변인에 대해 각 각 4문항으로 구성하여 조직구성원이 인식하는 조직 내 조직문화를 알아보고자 하였다. 매개변수인 학습조직은 Watkins and Marsick(1996)의 DLOQ(Dimension of Learning Organization Questionnaire) 지문을 기반으로 정무권·배득종·한상일 (2005) 및 김한준(2013)이 공조직을 대상으로 한 학습조직에 대한 활용지문을 재구성하여 학습조직 변수는 지속 적인 학습기회 제공, 조직의 외부환경과 연계, 학습을 찾고 공유하는 시스템, 학습을 위한 전략적 리더십 등의 하위변인을 설정하여 총 16문항으로 학습조직을 분석하고자 하였다.
본 연구는 공조직에 재직하고 있는 조직구성원이 인식하는 조직문화가 학습조직과 조직성과 간의 영향관계를 검증하고자 독립변수인 조직문화는 4개의 하위변인에 대해 16개 문항, 매개변수인 학습조직은 16문항으로 4개의 하위변인을 측정하고자 하였으며, 종속변수인 조직성과에 대해 12문항으로 4개 하위변인에 대한 타당성과 신뢰도를 검증하기 위하여 요인분석과 Cronbach's 계수를 산출하여 [Table 2]과 같이 도출되었다.
즉, 공조직의 조직문화 유형은 조직구성원에 의해 학습되어지며(김재영, 1999; 이한검·노남섭, 1996), 공조직의 조직문화 유형에 관한 연구는 단편적인 하나의 관점이 아닌 부분적으로 상호 보완 활용할 수 있는 대체적 대안적 조직문화 유형에 대한 관리 관점에서 인식이 된다( Martin, 1992). 이에 본 연구는 조직문화유형에 많이 활용되고 있는 Cameron and Quinn(1999)이 제시한 내용을 기반으로 조직문화란 조직내 구성원 간의 상호 교류활동을 통해 나타내는 모든 행위의 총체적 활동이라 정의하면서 하위요인은 관계 지향적 유형, 혁신 지향적 유형, 위계 지향적 유형, 과업 지향적 유형으로 구분하여 적용하였다.
한편, 김시영·김규덕(1996)은 공조직의 의도된 노력과 활동으로 지역주민과 주요고객 욕구나 요구, 기대 수준에 대해 제공되는 공공서비스에 대한 충족정도와 만족정도에 미친 결과나 영향의 정도를 공조직의 조직성과라 하였다. 이에 본 연구자는 선행 연구자의 다양한 연구결과를 기반으로 공조직의 조직성과를 공조 직에 시행하는 종합적인 정책 활동에 대한 목표대비 달성 정도와 고객의 심리적 만족도의 종합 활동 결과라고 정의하면서 하위 구성요인을 지식성과, 인적자원성과, 사업목표성과, 공공성 성과로 구분하였다.
공조직은 학습조직을 통해 조직구성원이 환경 변화에 신속하게 대응할 수있는 조직체계 구축, 수평적 의사소통 구조 확립, 조직 공동의 선 창출, 직무수행 역량 향상, 전략적 자기 개발 체계화로 지속적인 개인성장과 조직성과 향상에 기여할수 있다(김은영, 2010). 이와 같이 공조직의 학습조직 구축요인은 선행연구자의 연구결과를 기반으로 본 연구자는 학습조직이란 공조직이 조직역량 강화와 변화 촉진을 위해 새로운 지식을 창출하는 일련의 학습과정(개인학 습, 팀 학습, 조직학습 )이라 정의하면서 하위 구성 변인을 지속적인 학습기회 제공, 조직의 외부환경과의 연계, 학습을 찾고 공유하는 시스템, 학습을 위한 전략적 리더십으로 구분하였다.
매개변수인 학습조직은 Watkins and Marsick(1996)의 DLOQ(Dimension of Learning Organization Questionnaire) 지문을 기반으로 정무권·배득종·한상일 (2005) 및 김한준(2013)이 공조직을 대상으로 한 학습조직에 대한 활용지문을 재구성하여 학습조직 변수는 지속 적인 학습기회 제공, 조직의 외부환경과 연계, 학습을 찾고 공유하는 시스템, 학습을 위한 전략적 리더십 등의 하위변인을 설정하여 총 16문항으로 학습조직을 분석하고자 하였다. 종속변수인 조직성과는 Yang, Watkins and Marsick(2004), 정무권(2010)의 연구에서 활용한 공조직의 조직성과 진단 지문을 활용하여 하위변인은 사업목표 달성도, 지식성과, 인적 자원성과, 공공성 성과로 총 12 개 문항을 통해 조직성과를 확인하고자 하였다. 한편 본 연구에 대한 가설을 검증하기 위해 제시된 조직문화, 학습조직, 조직성과에 대한 각 설문지문에 대한 척도기준은 Likert 5점 척도(1점: 전혀 그렇지 않다 에서 5점: 매우 그렇다)로 구성하였다.
첫째, 조직문화의 하위변인인 관계지향유형, 혁신지향 유형, 위계지향유형, 과업지향 유형에 대한 타당성과 신뢰도를 확인하기 위하여 타당성의 요인 적재값과 Cronbach' α 계수를 산출하였다.
이를 위해 첫째, 공조직 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화와 학습조직 간의 영향관계는 어떠한가? 둘째, 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화가 조직성과에 어떠한 영향관계를 형성하고 있는가? 셋째, 공조직 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화, 학습조직이 조직성과에어떠한 영향을 미치는가?를 확인하고자 하였다. 한편, 본 연구는 관련문헌과 선행연구자의 연구 자료를 활용하여 설문지를 통해 연구모형에 대한 가설을 검증하였다. 본 연구는 2016년 공조직(지자체, 지자체 산하 재단, 공기 업)의 조직구성원을 대상으로 연구용역 및 자문을 실시한 350명을 대상으로 하여 응답한 330부(94.
대상 데이터
한편, 본 연구는 관련문헌과 선행연구자의 연구 자료를 활용하여 설문지를 통해 연구모형에 대한 가설을 검증하였다. 본 연구는 2016년 공조직(지자체, 지자체 산하 재단, 공기 업)의 조직구성원을 대상으로 연구용역 및 자문을 실시한 350명을 대상으로 하여 응답한 330부(94.3%)를 회수하여 응답내용이 통계적으로 사용하지 못한 17부를 제외한 313부를 최종 활용하여, 통계프로그램 SPSS 20.0 과 AMOS 20.0을 활용하여 구조방정식 모형을 설정하고 모델의 부합도 여부와 회귀계수의 효과를 검정하였다. 연구모형에 의한 설정한 연구가설 1인 공조직의 조직문화는 학습조직에 정(+)의 유의한 영향을 미칠 것이라는 결과 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 학습조직에 긍정적인 영향관계를 나타내었으며, 이는 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화가 학습조직을 구축하는데 주요 영향 요인임을 나타낸 것이다.
한편, 연구목적을 달성하기 위해 연구자가 2016년 공조직(지자체, 지자체 산하 재단, 공기업)을 대상으로 연구용역 및 자문을 실시한 350 명을 대상으로 하였다. 설문에 대한 응답은 330부(94.3%) 를 회수하여 그중 일부 응답내용이 통계적으로 사용하지 못한 17부를 제외한 313부를 활용하였다. 본 연구에서 수집된 자료는 SPSS 20.
본 연구는 공조직의 조직구성원이 인식하는 조직 내 조직문화 유형이 학습조직과 조직성과에 미치는 영향관계를 알아보기 위한 연구이다. 한편, 연구목적을 달성하기 위해 연구자가 2016년 공조직(지자체, 지자체 산하 재단, 공기업)을 대상으로 연구용역 및 자문을 실시한 350 명을 대상으로 하였다. 설문에 대한 응답은 330부(94.
데이터처리
둘째, 조사도구의 타당도를 검증하기 위해 요인분석(Factor Analysis)을 실시하였으며, 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's α계수를 이용 하였다.
둘째, 조사도구의 타당도를 검증하기 위해 요인분석(Factor Analysis)을 실시하였으며, 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's α계수를 이용 하였다. 셋째, 주요변인의 수준을 분석하기 위해서 기술통계분석을 실시하였다. 넷째, 공분산 상관계수 분석을 실시하였으며, 잠재변수 간의 직접효과와 간접효과로 분해하여 매개효과를 검증하였다.
다섯째, 모델 부합도는 부합도 지수 값, RMSEA, CFI, NNFI를 평가하였다. 여섯째, 모델 변인 간의 직접효과는 .01의 유의수준에서 통계적 유의성 검증을 하였으며, 간접효과는 AMOS 20.0의 Bootstrapping 절차를 사용하여 분석한 다음 유의수준 .01에서 통계적 유의성을 검정하였다.
0을 이용하여 다음과 같은 분석절차를 거쳤다. 첫째, 연구표본의 일반적인 인구통계학적 특성을 알아보기 위해 빈도순석을 실시하였다. 둘째, 조사도구의 타당도를 검증하기 위해 요인분석(Factor Analysis)을 실시하였으며, 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's α계수를 이용 하였다.
이론/모형
90 이상이면 부합도가 좋다고 할 수 있다. 한편, 측정모델의 부합도 지수는 구조회귀 모델(Blunch, 2008)을 활용하여 [Table 4]와 같이 분석되었다.
성능/효과
0의 Bootstrapping으로 하여 직접영향 및 매개효과에 대한 유의성 분석한 결과는 [Table 6]와 같이 나타내었다. Bootstrapping을 이용해 추정한 99% 신뢰구간 간격(confidence intervals: CI)은 0 을 포함하지 않아 유의수준 .01에서 통계적으로 유의미한 것으로 확인되었으며, 학습조직의 매개효과에 대한 통계적 유의성 검정 결과는 첫째, 조직문화에서 조직성과 간의 직접적인 인과관계는 조직문화의 유의수준이 .01에서 조직성과에 .171로 유의한 통계적 영향을 미치는 것으로 나타내었고, 둘째, 조직문화가 학습조직을 통하여 조직성과에 미치는 매개효과는 유의수준 .01에서 .675의 유의한 영향관계를 형성하였다. 한편, 조직문화가 조직성 과에 미치는 직접영향의 유의성 검증의 Bootstrapping을 이용해 추정한 99% 신뢰구간간격(confidence intervals: CI)은 0을 포함하지 않아 유의수준 .
둘째, 조직문화와 조직성과 간의 영향관계에 대한 가설 2의 인과관계를 살펴보면, [Table 7]에서와 같이 조직문화가 조직성과에 미치는 직접영향은 .708, 매개영향은 .143, 총 .851로 매우 높은 수준의 정(+)의 관계를 미친것으로 나타내었으며, 측정변인의 인과관계를 살펴보면 인적자원 성과는 .725, 사업목표달성도는 .699로 이들은 다른 변인들 보다 상대적으로 높은 영향을 미치는 것으로 나타났고, 지식성과는 .657, 공공성은 .571로 상대적으로 낮은 영향을 미치는 것으로 분석할 수 있다. 즉, 공조 직의 조직문화는 조직성과에 미치는 영향관계에 대한 가설 2를 통계적 검증 결과 유의한 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타내었다, 한편, 이와 같은 결과는 공조직을 대상으로 한 주효진(2004), 김근세·이경호(2005), 안경섭 (2008), 임채숙 외(2009), 김한준(2013)과 같이 공조직의 조직문화는 조직성과에 유의한 정(+)의 영향관계를 나타냄에 따라 향후 공조직 특성에 부합된 최적의 조직문화를 구현할 수 있는 다양한 활동이 요구된다.
셋째, 연구가설 3인 조직문화, 학습조직, 조직성과에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 것에 대한 인과 관계는 에서와 같이 조직문화, 학습조직이 조직성과에 미치는 영향은 직접영향은 .172의 낮은 수준의 정(+) 의 영향관계를 나타냄에 따라 가설 3인 학습조직은 조직성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타내었다.
셋째, 조직성과에 대한 하위 변인인 지식성과, 인적자원성과, 사업목표달성도 성과, 공공성 성과에 대한 각 지문의 신뢰도를 확인하기 위한 Cronbach' α 계수 값을 선출한 결과 사업목표 달성도 성과는 .911, 공공성 성과는 .887, 인적자원성과는 .878, 지식성과는 .827 순으로 신뢰도가 .6 이상으로 모두 나타내었다.
즉, 공조직의 학습조직은 공조직의 조직문화 유형에 따라 차별 적으로 나타냄으로 조직문화의 유형에 대한 전략적 실행 방안 정립과 조직 문화 특성에 따른 학습조직 구축방안이 가능하다고 할 수 있다. 연구가설 2인 조직문화와 조직성과 간의 영향관계에 대한 결과 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 긍정적인 영향관계를 나타냈다. 즉, 공조직의 조직성과를 향상하기 위해 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화에 대한 인식전환과 활성화 방안에 대한 중요성을 나타내었다.
이는 조직 문화가 조직성과의 하위 요인(지식성과, 인적 자원성과, 사업효과성, 공공성)에 직접적인 영향관계를 미침에 따라 공조직은 조직특성에 부합된 최적의 조직문화를 확립가고 고도화 할 수 있는 실행방안에 대해 지속적으로 모색하여야 한다. 연구가설 3인 공조직의 구성원이 인식하는 조직문화는 학습조직을 통해 조직성과에 긍정적 정 (+)의 영향관계를 나타냄을 증명하였다. 즉, 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 조직성과에 영향 관계를 나타내었으며, 학습조직을 매개로 한 조직성과에도 정(+)의 영향관계를 나타내었다.
0을 활용하여 구조방정식 모형을 설정하고 모델의 부합도 여부와 회귀계수의 효과를 검정하였다. 연구모형에 의한 설정한 연구가설 1인 공조직의 조직문화는 학습조직에 정(+)의 유의한 영향을 미칠 것이라는 결과 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 학습조직에 긍정적인 영향관계를 나타내었으며, 이는 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화가 학습조직을 구축하는데 주요 영향 요인임을 나타낸 것이다. 즉, 공조직의 학습조직은 공조직의 조직문화 유형에 따라 차별 적으로 나타냄으로 조직문화의 유형에 대한 전략적 실행 방안 정립과 조직 문화 특성에 따른 학습조직 구축방안이 가능하다고 할 수 있다.
본 연구목적 달성을 위해 연구모형에 대한 구조회귀 모델의 모수치 추정 및 통계적 유의성을 검정한 결과는 [Table 5]와 같다. 연구모형에서 제시된 조직문화, 학습 조직, 조직성과에 대한 경로를 살펴보면 공조직의 조직 문화는 학습조직(.559), 조직성과(.847)에 정(+)의 관계가 미치고 있으며, 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. (p< .
연구가설 3인 공조직의 구성원이 인식하는 조직문화는 학습조직을 통해 조직성과에 긍정적 정 (+)의 영향관계를 나타냄을 증명하였다. 즉, 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 조직성과에 영향 관계를 나타내었으며, 학습조직을 매개로 한 조직성과에도 정(+)의 영향관계를 나타내었다. 이는 공조직에서 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화는 학습조직을 통해 조직성과에 영향관계를 나타내고 있음에 따라, 공조직의 특성에 부합된 조직문화 구축 방안과 학습조직 내실화 및 조직성과 향상에 대한 다양한 실행방안이 요구되다.
118로 상대적으로 낮은 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 즉, 공조직의 조직구성원이 인식하는 조직문화가 학습조직을 매개하여 조직성과에 미치는 영향관계에 대한 가설 3은 통계적 검정 결과 유의한 정(+) 의 효과가 있는 것으로 나타났다. 한편, 선행연구인 정무 권(2009), 정무권 한상일(2008), 박윤호 한경석(2007), Sujan 외(1994), Dobson and Tosh(1998), Brown and Duguid(1991), 장용선(2010), 권석균(1996), 김한준(2013)의 연구결과와 같이 본 연구인 조직문화가 학 학습조직에 영향관계를 나타낸 결과에 대한 고도화를 구축하기 위해서는 공조직 특성상 계층적 조직구조의 특성을 반영한 제도적 장치를 보다 내실화함으로써 지속적인 상시 학습제도가 정착화 될 수 있다고 할 수 있다.
01에서 유의한 것으로 확인되었으며, 직접영향에 대한 통계적 유의성 검정결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화에서 조직성과에 미치는 직접영향은 유의수준 .01에서 .847의 영향을 미치는 것으로 나타내었으며, 둘째, 조직문화에서 학습조직에 미치는 직접영향은 유의수준 .01에서 통계적으로 유의미한 .561의 영향을 미쳤으며, 셋째, 학습조직에서 조직성과에 미치는 직접영향은 유의수준 .01에서 .141의 유의한 영향 관계를 나타냈다.
측정모델 부합도에 대한 결과 χ²= 804.102(df= 90, P= .001), RMSEA= .079(LO: .077, HI: .089), NNFI= .935, CFI= .947로 부합도 지수인 RMSEA는 .05에서 .08 사이존재함에 따라 적합한 부합도를 나타내었으며, NNFI는 .90 이상, CFI는 .90 이상으로 측정모델부합도의 평가기 준을 충족시키는 것으로 확인되었고, 요인별 측정변인의 평균분산추출정도(AVE)는 .5 이상이어서 수렴 타당성 (convergent validity)이 확보됨에 따라 구조회귀모델이 적합하다는 것이 검정되었다.
즉, 공조직의 조직구성원이 인식하는 조직문화는 학습조직에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 1에 대한 통계적 검증 결과 유의한 정(+)의 효과가 있는 것으로 나타내었으며, 이는 조직문화와 학습조직 간의 영향 관계에 대한 선행연자의 Nevis 외(1995), 이학종(2001), 권석균 (1997), Fiol and Lyles(1995), 송영선(2008)과 같이 조직 문화는 학습조직에 유의미한 정(+)의 영향을 미친다는 연구결과와 같음을 알 수 있다. 한편, 공조직의 고도화된 학습조직을 구축하기 위해 조직구성원의 창의성 중시와 상호존중과 신뢰의 상ㆍ하 관계를 활성화하기 위한 조직 문화를 기반으로 학습조직 특성(보다 많은 교육기회 제공, 외부경영환경과의 다양한 네트워킹 연계성 강화, 학습 공유에 대한 체계적인 시스템 구축 및 의사소통 활성화, 관리자의 전략적 리더십 구현)을 구축과 지속적인 실행이 효과적이라는 것을 알 수 있다.
후속연구
이에 향후 연구에서는 공조직의 특성별 분류(중앙부처, 지자체, 공기관, 직능단체 및 재단)와 지역분포 및 표본 수 증대와 다양한 직종을 확대하여 조사한 다면 연구결과의 대표성을 높일 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 매개변수는 학습조직, 종속변수는 공조직의 조직 성과로 설정하였는데, 공조직의 학습조직과 조직성과에 대해 설문대상자가 보유하고 있는 모두 행위를 나타낼수 없다는 것을 고려한다면, 향후 연구에서는 학습조직과 조직성과를 강화하기 위한 리더십 유형, 긍정자본심리, 조직시민행동, 조직구조, 조직몰입, 조직신뢰, 의사소통 등과 연계된 후속연구가 필요하겠다. 즉, 공조직의 가치를 강화하기 위해 요구되는 조직구성원의 내재적 변화 마인드를 고도화하기 위해 학습조직과 조직성과에 미치는 요인(긍정자본 심리, 리더십 유형, 윤리의식, 조직공 정성, 소통 등)에 대한 연구가 진행되어야 할 것으로 생각된다.
첫째, 본 연구는 한정된 공조직의 조직구성원을 선정하고 표본수가 313명으로 한정되었다는 점과 연구대상에 대한 표본구성이 연구결과의 대표성을 표출할 수 있을 정도로 일반적이지 않다는 점이다. 이에 향후 연구에서는 공조직의 특성별 분류(중앙부처, 지자체, 공기관, 직능단체 및 재단)와 지역분포 및 표본 수 증대와 다양한 직종을 확대하여 조사한 다면 연구결과의 대표성을 높일 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 매개변수는 학습조직, 종속변수는 공조직의 조직 성과로 설정하였는데, 공조직의 학습조직과 조직성과에 대해 설문대상자가 보유하고 있는 모두 행위를 나타낼수 없다는 것을 고려한다면, 향후 연구에서는 학습조직과 조직성과를 강화하기 위한 리더십 유형, 긍정자본심리, 조직시민행동, 조직구조, 조직몰입, 조직신뢰, 의사소통 등과 연계된 후속연구가 필요하겠다.
둘째, 본 연구는 매개변수는 학습조직, 종속변수는 공조직의 조직 성과로 설정하였는데, 공조직의 학습조직과 조직성과에 대해 설문대상자가 보유하고 있는 모두 행위를 나타낼수 없다는 것을 고려한다면, 향후 연구에서는 학습조직과 조직성과를 강화하기 위한 리더십 유형, 긍정자본심리, 조직시민행동, 조직구조, 조직몰입, 조직신뢰, 의사소통 등과 연계된 후속연구가 필요하겠다. 즉, 공조직의 가치를 강화하기 위해 요구되는 조직구성원의 내재적 변화 마인드를 고도화하기 위해 학습조직과 조직성과에 미치는 요인(긍정자본 심리, 리더십 유형, 윤리의식, 조직공 정성, 소통 등)에 대한 연구가 진행되어야 할 것으로 생각된다.
이와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계점과 향후과제를 나타내고 있다. 첫째, 본 연구는 한정된 공조직의 조직구성원을 선정하고 표본수가 313명으로 한정되었다는 점과 연구대상에 대한 표본구성이 연구결과의 대표성을 표출할 수 있을 정도로 일반적이지 않다는 점이다. 이에 향후 연구에서는 공조직의 특성별 분류(중앙부처, 지자체, 공기관, 직능단체 및 재단)와 지역분포 및 표본 수 증대와 다양한 직종을 확대하여 조사한 다면 연구결과의 대표성을 높일 수 있을 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
학습조직화란 무엇인가?
학습능력이란 공조직의 전략적 자산으로 차별적 경쟁우위를 확보ㆍ유지하기 위한 고도화 전략의 실행방안인 학습조직화라 할 수 있다(이영현 외, 2008; 박용수·유낙근, 2010). 즉, 학습조직화란 공조직 내 인적자원에 대한 전략적 개발ㆍ육성ㆍ강화를 기반으로 양질의 조직성과를 달성할 수 있게 하는 조직차원의 새로운 실행 핵심전략이 다(김은영, 2010; 김한준, 2010). 공조직 조직구성원의 전략적 인적자원 개발과 역량향상을 체계적인 실행을 위해 요구되는 교육훈련제도 변화는 상시 학습제도 구축을 통한 평생학습체제인 학습조직이다(김효은, 2009).
본 연구에서 공조직의 조직성과에 영향을 미치는 변인을 확인하기 위해 조사한 것은?
본 연구는 공조직의 조직성과에 영향을 미치는 변인을 확인하고자 조직문화, 학습조직, 조직성과 간의 영향 관계에 대한 구조적 관계를 분석하고자 하였다. 이를 위해 첫째, 공조직 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화와 학습조직 간의 영향관계는 어떠한가? 둘째, 공조직의 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화가 조직성과에 어떠한 영향관계를 형성하고 있는가? 셋째, 공조직 조직구성원이 인식하고 있는 조직문화, 학습조직이 조직성과에어떠한 영향을 미치는가?를 확인하고자 하였다. 한편, 본 연구는 관련문헌과 선행연구자의 연구 자료를 활용하여 설문지를 통해 연구모형에 대한 가설을 검증하였다.
조직성과에 직, 간접적인 영향을 주는 주요요인은?
공조직의 조직성과는 국민 삶의 질적 향상과 행복증진을 위한 새로운 제도와 조직구조 및 관리기법 등이 과거의 관행이 아닌 새로운 관점의 조직문화를 요구하고 있으며(조주복, 2009), 이는 공조직의 조직성과인 조직효과성 및 조직경쟁력에 영향을 미친다(김호정, 2004). 즉, 조직문화는 조직성과에 직ㆍ간접적인 영향를 미치는 주요 요인이다(McDanial, 1995; Morgan, 2006; O'Reilly, Chatman & Caldwell, 1991; Saffold, 1988; Zammuto & O'Connor, 1992; 주효진 외, 2004; 이환범 외, 2005; 박재산, 2005; 안경섭, 2008; 김시태, 2010; 김문준, 2015). 한편, 공조직은 사조직과 달리 상사 및 상급기관의 권한에 의한 통제ㆍ명령ㆍ지시 사항에 신속하고 일사분란하게 반응하여 조직성과를 도출하였으나(배득종, 2007), 최근 공조직의 조직성과는 공조직의 핵심공유 가치를 극대화 할 수 있는 조직문화의 고도화 방안 및 조직구성원의 지식가치를 통한 조직성과를 중요시 하고 있다(박용수, 2011; 김한준, 2013).
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