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문제 정의
- 본 연구는 서울을 포함한 수도권에 위치한 대형 병원과 중소병원에 근무하는 행정직원을 대상으로 조직공정성과 조직신뢰가 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구를 통해 효율적인 인적자원의 방안을 제시하는데 있어 기초자료를 제공하고자 한다. 각 측정항목에 대한 신뢰성과 타당성 분석결과 신뢰도 및 타당성이 매우 양호하게 나타났다.
- 본 연구는 조직공정성과 조직신뢰 그리고 조직 시민행동에 대하여 체계적으로 정리하고 기존의 문헌 연구를 바탕으로 조직공정성과 조직시민행동의 두 변수 사이에 조직신뢰에 따른 매개효과에 관한 실증연구와 더불어 병원규모에 대한 조절효과로 조직시민행동의 영향관계에 대하여 규명하고자 한다.
가설 설정
- 다시 말해 조직구성원들이 조직공정성을 인식하고 조직을 신뢰하면 조직시민행동이 증가한다는 것이다. ② 조직신뢰는 조직공정성 뿐만 아니라 매개역할을 통해 간접적으로 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 전자의 경우, 조직공정성은 구성원들의 조직에 대한 신뢰를 증가시키고 높은 신뢰수준은 결과적으로 그들의 조직 시민행동 유발정도를 높이고 있다.
제안 방법
- AMOS 구조방정식을 5단계로 구성하여 진행하였으며, 첫 번째 단계는 확인적 요인분석, 두 번째 단계는 구성 개념간 상관관계분석, 세 번째 단계는 개념 간의 인과관계 측 경로분석을 실시하였으며, 네 번째 단계는 조직신뢰의 매개효과, 마지막으로 병원 규모에 따른 조절효과를 파악하였다.
- AMOS에서 각 경로별 매개효과 검증을 위한 부트스트레핑(bootstrapping)을 실시하여 간접효과를 산출하였다. 가설 검증결과를 살펴보면 [Table 4]과 같다.
- 각 변수 조직공정성, 조직신뢰, 조직시민행동의 측정문항은 서술문으로 제시하였으며, Likert 5점 척도로 측정하였다. 선행연구를 바탕으로 인구통계학적 특성과 병원규모를 추가하였다.
- 본 연구의 표본 추출은 서울 및 수도권에 있는 대형병원과 중소병원에 근무하는 병원 행정 사무직 직원을 대상으로 횡단적 조사 방법을 선택하여 특정시점에서 집단 간 차이를 연구하는 것으로 횡단적 조사의 대표적인 방법 중 하나인 설문조사를 실시하였다.
- 각 변수 조직공정성, 조직신뢰, 조직시민행동의 측정문항은 서술문으로 제시하였으며, Likert 5점 척도로 측정하였다. 선행연구를 바탕으로 인구통계학적 특성과 병원규모를 추가하였다. 측정변인에 대해서는 다음과 같다.
- 0 Ver. 이용하여 요인분석, 각 경로분석, 매개효과, 조절효과를 검증하였다.
- 조절효과를 검증하기 위해 각 변인 사이에 대형 병원과 중소병원을 대입시켜 검증을 실시하였다. 비제약모형의 Χ²(df=488)과 제약모형의 Χ²(df=535) 간의 차이분석 결과, 통계적으로 유의미한(3.
대상 데이터
- 설문지는 총 60 부를 배포 하였으며, 회수는 524부 회수하여 회수율(88%)하였다. 그 중 무응답이 많거나 무성의한 응답을 분석 결과에서 제거하여 총 518부를 최종 유효 표본으로 확정 후 실증분석을 실시하였다. IBM SPS & AMOS 22.
- 조사기간은 2013년 9월 4일부터 2013년 9월17일까지 배포 및 회수 하였다. 설문지는 총 60 부를 배포 하였으며, 회수는 524부 회수하여 회수율(88%)하였다. 그 중 무응답이 많거나 무성의한 응답을 분석 결과에서 제거하여 총 518부를 최종 유효 표본으로 확정 후 실증분석을 실시하였다.
- 조사기간은 2013년 9월 4일부터 2013년 9월17일까지 배포 및 회수 하였다. 설문지는 총 60 부를 배포 하였으며, 회수는 524부 회수하여 회수율(88%)하였다.
데이터처리
- 변수에 대한 개념의 판별타당성과 예측(법칙)타당도 검증을 위해 구성개념 간의 상관계수를 비교 분석하였다. 판별타당도는 두 잠재변수 간에 구한 AVE가 개념 간 상관계수의 제곱값, 결정계수(R²)가 상회하는지 여부를 통해 확인할 수 있다.
- 활용하여 검증하였다. 탐색적 요인분석의 결과를 보다 정밀히 검증하기 위해 확인적 요인분석을 실시하였으며, 이를 위해 구조방정식모형(SEM)분석을 하였다. 모형의 적합도는 χ²=786.
이론/모형
- 분배공정성은 Price & Muel er[7], Ko & Ryu[8]의 연구에 사용한 변인의 측정문항은 서술문으로 책임, 노력, 경력, 교육과 훈련대비 적절한 보상 등의 4가지 문항으로 구성하였다.
- 상호작용공정성은 Niehof & Moorman[10], Ko & Ryu[8]의 연구에 사용한 변인의 상사의 존중과 친절, 상사의 권리에 대한 관심, 상사의 신뢰, 상사의 납득할 수 있는 설명의 4개 문항을 선정 측정하였다.
- 절차공정성은 McFarlin & Swe ney[9], Ko & Ryu[8]의 연구에 사용한 변인의 승진절차, 임금인상 절차, 성과평가 절차, 공정한 업적결과의 통보 절차 등의 4가지 문항을 선정 측정하였다.
- 신뢰라 함은 상대에 대한 자신의 믿음이며, 조직신뢰는 구성원들의 통합과 결합을 강화하여 조직이 안정적이며 집단 간의 조화를 통해 조직의 목표달성에 있어 중요한 성공요인으로 주목받고 있으며, 조직자체에 대한 신뢰는 조직에 대한 신뢰수준에 따라 조직 목표의 달성에 긍정 또는 부정적인 영향이 미칠 수 있다. 조직신뢰의 측정도구는 Robinson[11]이 개발하고 사용한 도구로 설문 문항을 각 7항목을 사용하였다. 신뢰도 α= .
성능/효과
- 0 으로 유의할 때. RMR, RMSEA는 0.05미만, GFI, AGFI, NFI, CFI등은 0.90이상일 때 모형적합도가 적합하다고 판단한다. 각 구성요소의 경로분석을 위해 모델적합도를 평가하는 지수들을 살펴보면, RMR(0.
- 90이상일 때 모형적합도가 적합하다고 판단한다. 각 구성요소의 경로분석을 위해 모델적합도를 평가하는 지수들을 살펴보면, RMR(0.034), RMSEA(0.067), GFI(0.886), NFI(0.912), CFI(0.940), AGFI(0.856)으로 조사되었다. RMSEA(0.
- 본 연구는 서울을 포함한 수도권에 위치한 대형 병원과 중소병원에 근무하는 행정직원을 대상으로 조직공정성과 조직신뢰가 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구를 통해 효율적인 인적자원의 방안을 제시하는데 있어 기초자료를 제공하고자 한다. 각 측정항목에 대한 신뢰성과 타당성 분석결과 신뢰도 및 타당성이 매우 양호하게 나타났다. 그러나 요인분석결과 조직시민행동에서 5개 항목을 제외하였다.
- 둘째, 조직신뢰가 개인지향 조직시민행동(β =0.736, t=9.45 * )과 조직지향 조직시민행동(β =0.481, t=8.468* )에서 직접효과에서 모두 긍정적인(+) 것으로 조사되어 모두 채택되었다.
- 연구의 시사점은 첫째, 병원에 근무하는 종사자들이 인식하는 공정성에 대해서 분배, 절차, 상호작용공정성이 조직신뢰에 긍정적인 효과가 있다는 것이다. 둘째, 조직신뢰는 조직시민행동에 있어 긍정적인 효과가 있으며, 조직공정성은 조직시민행동에 긍정적인 효과가 있음이 확인되었다. 셋째, 조직신뢰의 매개효과 역시 긍정적인 효과가 있음이 확인되었다.
- 조직공정성은 인식은 개인의 태도와 행동[16]에 긍정적인 영향을 주고 집단이나 조직의 목표달성을 위한 협력적 행위에 있어 조직신뢰는 가장 핵심적이고 중요한 변인임이 증명되었다. 따라서 병원에 근무하고 있는 행정직원들은 조직이 자신에게 제공한 보상과 결정과정 그리고 인간적인 관계가 공정하다고 인식할 때 비로소 조직을 신뢰하고 있다는 것을 알 수 있었다.
- 마지막으로 병원규모에 따른 비교를 보면 대형병원은 절차공정성이 조직신뢰에 영향력이 큰 반면, 분배와 상호작용에 있어서는 낮은 것으로 조사되었다. 또한 조직신뢰와 조직시민행동에 있어서도 대형병원이 중소병원에 비해 낮은 것으로 나타났다. 따라서 중소병원은 절차에 의한 평가나 보상이 이루어져야 할 것이며, 대형병원의 경우 분배와 상호작용 공정성을 높여 조직신뢰와 조직시민행동을 유도하는 방향을 제시하여야 할 것이다.
- 셋째, 조직신뢰의 매개효과 역시 긍정적인 효과가 있음이 확인되었다. 마지막으로 병원규모에 따른 비교를 보면 대형병원은 절차공정성이 조직신뢰에 영향력이 큰 반면, 분배와 상호작용에 있어서는 낮은 것으로 조사되었다. 또한 조직신뢰와 조직시민행동에 있어서도 대형병원이 중소병원에 비해 낮은 것으로 나타났다.
- 마지막으로 조직신뢰와 조직시민행동을 보면 조직신뢰와 개인지향 조직시민 행동(OCBI)에 대한 영향력을 보면 대형병원 일 때 (β=0.75 , t=7.157* ), 중소병원 일 때(β=0.712, t=6.081* )로 대형병원에서 높게 나타나 있다.
- 본 연구결과 첫째, 병원에 근무하는 행정직원이 지각한 조직공정성의 분배공정성과 조직신뢰에 대한 영향력(β=0.247, t=5.040* ), 절차공정성과 조직 신뢰(β=0.356, t=6.883* ), 상호작용공정성과 조직 신뢰(β=0.304, t=7.278* )에 세 가지 경로계수의 직 접효과와 유의수준에서 모두 긍정적인(+) 것으로 조사되어 모두 채택되었다.
- 성별은 남자 49.6%, 여자 49.2%, 결혼여부는 미혼 37.6% 기혼 56.2%, 직책은 평직원 63.1%, 대리급 15.4%, 과장 12.0 %, 과장급 이상 2.9%, 연령은 20대 23.5%, 30대 35.1%, 40대 24.7%, 50대 5.8%, 학력은 고졸 7.9%, 전문대졸 및 대학중태 28.0 %, 대졸 53.1%, 대학원 이상 7.7%, 근무연수 5년 36.3%, 10년 17.8%, 15년 11.0%, 20년 12.1%, 25년 10.6%, 30년 2.3%, 고용형태, 정규직 89.8%, 비정규직 10.2%, 병원규모 대형 병원 62.2%, 중소병원 37.8% 순으로 조사되었다.
- 둘째, 조직신뢰는 조직시민행동에 있어 긍정적인 효과가 있으며, 조직공정성은 조직시민행동에 긍정적인 효과가 있음이 확인되었다. 셋째, 조직신뢰의 매개효과 역시 긍정적인 효과가 있음이 확인되었다. 마지막으로 병원규모에 따른 비교를 보면 대형병원은 절차공정성이 조직신뢰에 영향력이 큰 반면, 분배와 상호작용에 있어서는 낮은 것으로 조사되었다.
- 기존연구에서도 공정성이 높은 집단에서는 신뢰, 조직시민행동, 성과, 조직몰입, 직무만족, 충성심, 자기효능감, 이직의도 감소 등 인과관계에 긍정적인 효과가 있는 것으로 조사되고 있는 바와 같이 인간의 보편적 욕구가 실현될 수 있도록 유지하는 방안이 모색되어야 할 것이다. 연구의 시사점은 첫째, 병원에 근무하는 종사자들이 인식하는 공정성에 대해서 분배, 절차, 상호작용공정성이 조직신뢰에 긍정적인 효과가 있다는 것이다. 둘째, 조직신뢰는 조직시민행동에 있어 긍정적인 효과가 있으며, 조직공정성은 조직시민행동에 긍정적인 효과가 있음이 확인되었다.
- 930로 나타났다. 요인분석 결과를 보면 내적일관성 신뢰도 및 요인분석을 통해 반영된 지표의 타당성을 검토한 결과 무리가 없는 것으로 판단되었다. 결과는 [Table 1]과 같다.
- 156* )로 중소병원에서 높게 나타나 있다. 이를 종합해보면, 의료기관에 근무하는 사무직 종사자들이 인식하는 조직공정성의 하위요인(분배, 절차, 상호작용)이 조직신뢰에 미치는 영향력을 보게 되면, 분배공정성에 대해서는 중소병원에 근무하는 종사자들이 높게 인식하고 있으며, 절차공정성에 대해서는 대형 병원에 근무하는 종사자들이 높게 인식하고 있다. 상호작용공정성에 대해서는 중소병원에 근무하는 종사자들이 높게 인식하고 있음을 알 수 있었다.
- 조직공정성과 조직신뢰의 영향력을 보면 분배공정성과 조직신뢰는 대형병원 일 때(β=0.237, t=3.72 * ), 중소병원 일 때(β=0.248, t=3.176* )로 중소병원이 더 영향력이 있음을 알 수 있다.
- 따라서 구성원들의 조직시민행동을 높이는 것은 결국 공정성이 공정하게 이루어지는 조직은 구성원들이 신뢰하는 것이 매개변수로서 중요한 역할을 하는 것이라고 볼 수 있다. 후자의 결과는 구성원들의 조직신뢰가 높아지면 조직에 대한 조직시민행동에 높아지는 것을 말해준다. 이것을 조직구성원들이 조직공정성을 인식하고 조직신뢰를 하게 되면 조직시민행동이 증가하게 된다는 것이다[6][18][19].
후속연구
- 또한 조직신뢰와 조직시민행동에 있어서도 대형병원이 중소병원에 비해 낮은 것으로 나타났다. 따라서 중소병원은 절차에 의한 평가나 보상이 이루어져야 할 것이며, 대형병원의 경우 분배와 상호작용 공정성을 높여 조직신뢰와 조직시민행동을 유도하는 방향을 제시하여야 할 것이다.
- 향후 연구방향을 제시하면 업무성과와 효율성을 증대시킬 수 있는 조직시민행동에 관한 연구를 지속적으로 이루어져야 할 것으로 사료되며, 추후 조직을 운영하는데 있어 효율성을 증대시킬 수 있는 변인들을 발굴하여 보다 나은 조직을 이끌어 갈 수 있는 역량 있는 조직구성원을 육성하여야 한다. 이는 국민의 건강을 책임지고 있는 의료기관으로써의 사명을 다하는 것이기 때문이다.
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