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문제 정의
- 본 연구는 병원근로자의 조직신뢰를 결정하는 요인이 조직신뢰수준에 미치는 영향을 파악하고자 시도되었다. 이를 위해 2012년 11월 22일부터 11월 29일까지 300병상 미만의 병원 및 종합병원 규모의 2개 의료기관에 근무하는 병원근로자를 대상으로 설문조사를 하여 190부의 설문지를 분석하였다.
- 본 연구의 결과 조직신뢰에 영향을 미치는 결정 요인이 검증되었으므로, 이 결과를 기반으로 조직 신뢰가 유용한 자원으로 활용될 수 있도록 정책적 개입과 실천적 개입의 제언을 제시하고자 한다. 첫째, 인구사회학적 특성에 따라 조직신뢰수준의 차이가 있으므로, 각각의 특성에 따른 개입으로 조직 신뢰를 향상 시켜야 한다.
- 본 연구의 목적은 조직신뢰를 결정하는 5요인이 병원근로자의 조직신뢰수준에 미치는 영향에 대해서 연구하기 위해 실증적인 자료 분석을 하여 결과를 도출한 후 병원근로자의 조직신뢰수준을 높이기 위한 신뢰경영의 도입방안을 제안하고자 한다.
- 현존하는 병원조직에서의 신뢰연구를 살펴보면 신뢰를 중점으로 하여 구성원들 간 신뢰의 효과성이나 신뢰를 결정하는 요인을 파악하였기보다는 조직의 성과를 높이는 영향요인 변수 중 하나로 신뢰가 사용되었을 뿐이고 이러한 연구도 간호사만을 대상으로 했던 연구가 유일하다[11]. 이에 본 연구는 병원조직을 대상으로 실시한 신뢰연구의 초기단계이므로 우선적으로 신뢰의 결정요인을 파악해봄으로써 신뢰할 만한 대상의 조직을 규명하고자한다.
제안 방법
- [Table 4]는 인지적 기반 신뢰, 정서적 기반 신뢰, 행동적 기반 신뢰의 결정요인을 분석하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과로 1단계는 인구사회학적 변수만을 투입하였고, 2단계는 인구사회학적 변수와 신뢰의 결정요인을 모두 투입하였다. 인구사회학적 변수는 측정값을 1과 0으로 변환 시켜 더미 변수화 하고, 1로 변환한 변수에 대해서 표에 제시하였다.
- 본 연구에서 사용된 측정도구는 이영석[7]의 회사신뢰 및 상사신뢰의 결정요인과 효과성연구의 설문지를 바탕으로 연구자가 본 연구의 목적에 맞게 보완한 설문지로서 기업에서 사용한 항목을 병원 실정에 맞게 재구성하였고, 일반기업과 관련되는 경영성과의 재분배, 주식, 제품 등의 용어가 들어간 항목을 제거하여 연구의 결과에 오류발생을 높힐 수 있는 응답을 최소화 하도록 전문가 회의를 거쳐 수정 보완 하였다. 모든 항목은 Likert 5점(전혀그렇지않다(1)∼매우그렇다(5)).
- 셋째, 조직에 대한 신뢰수준을 높이기 위한 신뢰경영의 도입방안을 제시한다.
- [Table 4]는 인지적 기반 신뢰, 정서적 기반 신뢰, 행동적 기반 신뢰의 결정요인을 분석하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과로 1단계는 인구사회학적 변수만을 투입하였고, 2단계는 인구사회학적 변수와 신뢰의 결정요인을 모두 투입하였다. 인구사회학적 변수는 측정값을 1과 0으로 변환 시켜 더미 변수화 하고, 1로 변환한 변수에 대해서 표에 제시하였다.
- 조직신뢰 6문항을 인지적기반 신뢰, 정서적기반 신뢰, 행동적기반 신뢰로 세분화해서 측정한 후 각 하위기반 측정값의 평균값을 조직신뢰의 세분화한 값으로 하여 대상자의 인구사회학적 특성에 따라 각 하위기반 조직신뢰수준과 세분화한 조직신뢰 수준의 차이를 검정하였다. 결과를 보면 성별에서는 남자가 여자보다 조직신뢰수준이 높았으며, 연령에서는 행동적 기반 신뢰를 제외하고는 40세 이상이 높았다.
- 조직신뢰에 영향을 미치는 결정요인을 알아보기 위하여 인지적 기반 신뢰, 정서적 기반 신뢰, 행동적 기반 신뢰, 조직신뢰를 종속 변수로 하고 신뢰의 5가지 결정요인 공정성, 배려성, 도덕성, 역량, 책임감을 독립변수로 하여 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과에 대해서 [Table 4]와 [Table 5]에 제시하였다.
- 조직의 공정성은 근로자들의 승진, 인사 결정 등의 공정성, 보상의 공정성, 일관성 있는 조직의 운영 등으로 측정하였다. 이는 조직이 근로자의 승진, 인사, 보상 등에 있어 공정하게 평가하고, 일관성 있는 경영방침으로 운영할수록 정서적 기반 신뢰는 높아짐을 의미한다.
- 모든 항목은 Likert 5점(전혀그렇지않다(1)∼매우그렇다(5)). 척도로 응답하도록 하였다. 신뢰를 결정하는 5요인의 설문항목으로는 공정성(6문항), 배려성(8문항), 도덕성(6문항), 역량(11문항), 사회적 책임(5문항) 등 총 5개요인 36문항으로 구성하였고, 신뢰도는 0.
- 첫째, 병원근로자의 인구사회학적 특성에 따른 조직신뢰의 차이를 검정한다.
대상 데이터
- 본 연구는 병원근로자를 대상으로 조직신뢰를 결정하는 5요인과 조직신뢰의 관계를 알아보기 위하여 2012년 11월 22일부터 11월 29일까지 300병상 미만의 서울소재 종합병원 2개에서 근무하는 간호사, 의사, 행정직, 의료기사 등 모든 직종을 대상으로 200명에게 설문조사하였다. 설문지 회수는 전량 하였고, 회수된 설문지 중 응답이 불성실하거나 응답요령을 숙지하지 못하였다고 판단된 설문지 10부를 제외하고 190부의 설문지를 분석하였다.
- 본 연구는 병원근로자를 대상으로 조직신뢰를 결정하는 5요인과 조직신뢰의 관계를 알아보기 위하여 2012년 11월 22일부터 11월 29일까지 300병상 미만의 서울소재 종합병원 2개에서 근무하는 간호사, 의사, 행정직, 의료기사 등 모든 직종을 대상으로 200명에게 설문조사하였다. 설문지 회수는 전량 하였고, 회수된 설문지 중 응답이 불성실하거나 응답요령을 숙지하지 못하였다고 판단된 설문지 10부를 제외하고 190부의 설문지를 분석하였다.
- 본 연구는 병원근로자의 조직신뢰를 결정하는 요인이 조직신뢰수준에 미치는 영향을 파악하고자 시도되었다. 이를 위해 2012년 11월 22일부터 11월 29일까지 300병상 미만의 병원 및 종합병원 규모의 2개 의료기관에 근무하는 병원근로자를 대상으로 설문조사를 하여 190부의 설문지를 분석하였다. 연구의 주요결과는 다음과 같다.
데이터처리
- 본 연구에서 수집된 자료는 통계 프로그램 SPSS 18(Statistical Package for the Science)을 이용하여 분석하였고 다음의 절차로 실시하였다.
- 899로 높게 나타났다. 신뢰도 검증결과 연구도구의 신뢰성이 검증되었고, 타당성 검증을 위해 요인분석을 실시하였고, 연구도구 각 항목의 요인 부하량은 0.7~0.9로 타당성이 입증되었다.
- 연구대상자의 일반적인 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였고, 병원근로자의 인구사회학적 특성에 따른 조직신뢰수준의 차이를 검정하기 위하여 t-test, 분산분석(ANOVA)을 사용하였다. 조직에 대한 신뢰수준을 결정하는 5가지 요인이 병원근로자가 인식하는 조직신뢰수준에 미치는 영향을 분석하기위해 선형회귀분석 중 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.
- 연구대상자의 일반적인 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였고, 병원근로자의 인구사회학적 특성에 따른 조직신뢰수준의 차이를 검정하기 위하여 t-test, 분산분석(ANOVA)을 사용하였다. 조직에 대한 신뢰수준을 결정하는 5가지 요인이 병원근로자가 인식하는 조직신뢰수준에 미치는 영향을 분석하기위해 선형회귀분석 중 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
- 조직신뢰수준(표에서는 Organization Trust로 제시함)은 인지적기반 신뢰, 정서적기반 신뢰, 행동적기반 신뢰의 평균값으로 사용하였다.
성능/효과
- 다음은 정서적 기반 신뢰를 종속변수로 분석한 결과에서 1단계 모형은 월수입이 200만원에서 300만원에 속하는 응답자, 직급이 계장, 주임, 대리 등의 하급관리자가 상대적으로 정서적 기반 신뢰수준이 낮아짐이 통계적으로 유의하게 나타났다. 2단계 모형은 인구사회학적 변수에서 직종 중 간호사의 경우가 타 직종에 비해 정서적 기반 신뢰수준이 낮아짐이 통계적으로 유의하였고, 신뢰의 결정 요인에서는 조직공정성, 조직도덕성, 조직의 사회적 책임의 정도가 높을수록 정서적 기반 신뢰수준이 높아짐이 통계적으로 유의하였다. 2단계 모형의 설명력은 1단계 모형보다 43.
- 조직신뢰 6문항을 인지적기반 신뢰, 정서적기반 신뢰, 행동적기반 신뢰로 세분화해서 측정한 후 각 하위기반 측정값의 평균값을 조직신뢰의 세분화한 값으로 하여 대상자의 인구사회학적 특성에 따라 각 하위기반 조직신뢰수준과 세분화한 조직신뢰 수준의 차이를 검정하였다. 결과를 보면 성별에서는 남자가 여자보다 조직신뢰수준이 높았으며, 연령에서는 행동적 기반 신뢰를 제외하고는 40세 이상이 높았다. 최종학력에서는 4년제 대학교 졸업 이상이, 월 급여에서는 400만원이상이 모든 신뢰수준에서 가장 높게 나타났다.
- 즉, 조직이 근로자들과의 약속을 어기지 않고, 의도적으로 근로자를 속이지 않고, 근로자들에게 부당한 요구를 하지 않는 등 윤리적으로 조직을 운영할수록 인지적 기반의 신뢰가 높아졌다. 다음으로 사회적 책임은 국가경쟁력 향상에 기여하고 있는 정도, 우리 병원의 경영정책이 사회에 미칠 영향을 고려하는 정도, 기부활동 정도로 측정 하였고, 이와 같은 사회적 책임정도가 높을수록 인지적 기반 신뢰가 높게 나타났다. 정서적 기반 신뢰에서는 조직의 공정성, 조직의 도덕성, 조직의 사회적 책임정도가 통계적으로 유의하게 나타났다.
- 다음은 정서적 기반 신뢰를 종속변수로 분석한 결과에서 1단계 모형은 월수입이 200만원에서 300만원에 속하는 응답자, 직급이 계장, 주임, 대리 등의 하급관리자가 상대적으로 정서적 기반 신뢰수준이 낮아짐이 통계적으로 유의하게 나타났다. 2단계 모형은 인구사회학적 변수에서 직종 중 간호사의 경우가 타 직종에 비해 정서적 기반 신뢰수준이 낮아짐이 통계적으로 유의하였고, 신뢰의 결정 요인에서는 조직공정성, 조직도덕성, 조직의 사회적 책임의 정도가 높을수록 정서적 기반 신뢰수준이 높아짐이 통계적으로 유의하였다.
- 둘째, 인지적, 정서적, 행동적 기반 신뢰의 영향 요인을 알아보기 위해 위계적 다중 회귀분석을 실시한 결과 인지적 기반 신뢰의 결정요인으로 조직의 도덕성, 조직의 사회적 책임이 유의한 영향을 미쳤다. 즉, 조직이 근로자들과의 약속을 어기지 않고, 의도적으로 근로자를 속이지 않고, 근로자들에게 부당한 요구를 하지 않는 등 윤리적으로 조직을 운영할수록 인지적 기반의 신뢰가 높아졌다.
- 둘째, 조직신뢰에 영향을 미치는 결정요인으로 조직의 공정성, 조직의 도덕성, 조직의 사회적 책임이 확인되었으므로, 이러한 결정요인들이 향상되어 근로자가 인지하는 조직신뢰를 높여야 한다. 따라서 병원 조직은 모든 근로자의 의견을 의사결정에 적극적으로 반영, 정확한 정보에 기초하여 승진 결정을 하는 등의 활동으로 조직의 공정성을 높힐 수 있도록 해야 하고, 조직의 도덕성을 높이기 위해서는 근로자에게 부당한 업무를 지시하지 않고, 약속을 어기지 않으며, 경영진은 회사 본연의 임무에 충실히 전념할 수 있도록 해야 한다.
- 마지막으로 조직신뢰를 종속변수로 분석한 결과는 [Table 5]에 제시하였고, 결과를 보면 1단계 모형에서는 통계적으로 유의한 변수가 없었고, 2단계 모형에서는 인구사회학적 변수 에서 간호사 직종이 조직신뢰수준이 낮아짐이 통계적으로 유의하였고, 신뢰의 결정요인에서는 조직공정성, 조직도덕성, 조직의 사회적 책임이 통계적으로 유의한 변수였다. 이는 조직의 공정성, 조직의 도덕성, 조직의 사회적 책임정도가 높을수록 조직에 대한 신뢰 수준이 높아짐을 의미한다.
- 먼저 인지적 기반 신뢰를 종속변수로 분석한 결과를 보면 1단계 모형에서 인구사회학적 변수는 모두 통계적으로 유의하지 않았고, 2단계에서는 신뢰의 결정요인 중 조직의 도덕성과 사회적 책임이 통계적으로 유의하였다. 이는 조직의 도덕성과 사회적 책임이 높을수록 인지적 기반 신뢰수준이 높아짐을 의미한다.
- 이영석[7]의 연구에서는 직급, 직종, 재직기간, 연령, 성별에서 유의한 차이를 보여 본 연구의 결과와 상동했다. 세부항목별로 살펴보면 성별에서는 남자가 여자보다 조직신뢰수준이 높았고, 연령은 40세이상, 최종 학력은 4년제 대학교 졸업이상, 월 급여는 400만원 이상, 재직기간은 10년이상, 직급에서는 관리자이상이 조직신뢰수준이 높게 나타났다. 이는 재직기간이 길고 직급이 높은 특성을 가진 근로자가 자신의 조직에 대해 긍정적으로 인지하고 있어 신뢰 수준이 높았다고 판단된다.
- 셋째, 조직신뢰를 종속변수로 한 위계적 다중회귀분석결과, 조직의 공정성, 조직의 도덕성, 조직의 사회적 책임이 조직신뢰에 유의한 영향을 미쳤다. 즉, 조직의 공정성, 조직의 도덕성, 조직의 사회적 책임정도가 높을수록 병원근로자의 조직신뢰수준이 높아짐을 의미한다.
- 척도로 응답하도록 하였다. 신뢰를 결정하는 5요인의 설문항목으로는 공정성(6문항), 배려성(8문항), 도덕성(6문항), 역량(11문항), 사회적 책임(5문항) 등 총 5개요인 36문항으로 구성하였고, 신뢰도는 0.972로 높게 나타났다. 조직신뢰를 측정하는 도구는 인지적 기반 신뢰(2문항), 정서적 기반 신뢰(2문항), 행동적 기반 신뢰(2문항) 등 총 3개요인 6문항으로 구성하였고, 신뢰도는 0.
- 행동적 기반 신뢰는 상대방에 대한 인지적, 정서적 믿음을 넘어서서 근로자의 조직에 대한 신뢰가 구체적인 행동으로 표출되는 것을 말하므로 조직이어느 정도 신뢰가 구축 된 이후에 근로자로부터 표현될 수 있어 신뢰조직 구축이 시작단계인 병원 조직에서는 높게 나올 수 없었다고 판단된다. 이에 본 연구에서 행동적 기반 신뢰는 인지적, 정서적 기반의 신뢰보다 설명력도 낮게 나타났고, 통계적으로 유의한 변수도 사회적 책임 하나였다.
- 이는 조직이 근로자의 승진, 인사, 보상 등에 있어 공정하게 평가하고, 일관성 있는 경영방침으로 운영할수록 정서적 기반 신뢰는 높아짐을 의미한다. 인지적 기반신뢰와 정서적 기반 신뢰는 행동적 기반 신뢰에 비해서 높은 설명력을 보였다. 이는 신뢰의 다차원적 정의와 연결이 될 수 있는데 인지적 기반 신뢰는 인지적 판단 과정에서 “믿을만한 이유”가 존재할 때 생기는 신뢰이고[5], 정서적 기반 신뢰는 “믿을만한 이유”가 꼭 존재하지는 않지만 상대방과 긍정적인 심리적 상호작용에 의해 신뢰가 결정되는 것이다[12].
- 최종학력에서는 4년제 대학교 졸업 이상이, 월 급여에서는 400만원이상이 모든 신뢰수준에서 가장 높게 나타났다. 재직기간에서는 10년 이상이 모든 신뢰수준에서 높게 나타났고, 직종에서는 의사직에서 모든 신뢰수준이 가장 높았고, 행정직이 그 뒤를 이어서 높게 나타났다. 직급에서는 중간관리자 이상(병원장, 부원장, 부서장, 과장 등)이 하위기반 신뢰수준과 조직신뢰수준이 높게 나타났다.
- 다음으로 사회적 책임은 국가경쟁력 향상에 기여하고 있는 정도, 우리 병원의 경영정책이 사회에 미칠 영향을 고려하는 정도, 기부활동 정도로 측정 하였고, 이와 같은 사회적 책임정도가 높을수록 인지적 기반 신뢰가 높게 나타났다. 정서적 기반 신뢰에서는 조직의 공정성, 조직의 도덕성, 조직의 사회적 책임정도가 통계적으로 유의하게 나타났다.
- 972로 높게 나타났다. 조직신뢰를 측정하는 도구는 인지적 기반 신뢰(2문항), 정서적 기반 신뢰(2문항), 행동적 기반 신뢰(2문항) 등 총 3개요인 6문항으로 구성하였고, 신뢰도는 0.899로 높게 나타났다. 신뢰도 검증결과 연구도구의 신뢰성이 검증되었고, 타당성 검증을 위해 요인분석을 실시하였고, 연구도구 각 항목의 요인 부하량은 0.
- 둘째, 인지적, 정서적, 행동적 기반 신뢰의 영향 요인을 알아보기 위해 위계적 다중 회귀분석을 실시한 결과 인지적 기반 신뢰의 결정요인으로 조직의 도덕성, 조직의 사회적 책임이 유의한 영향을 미쳤다. 즉, 조직이 근로자들과의 약속을 어기지 않고, 의도적으로 근로자를 속이지 않고, 근로자들에게 부당한 요구를 하지 않는 등 윤리적으로 조직을 운영할수록 인지적 기반의 신뢰가 높아졌다. 다음으로 사회적 책임은 국가경쟁력 향상에 기여하고 있는 정도, 우리 병원의 경영정책이 사회에 미칠 영향을 고려하는 정도, 기부활동 정도로 측정 하였고, 이와 같은 사회적 책임정도가 높을수록 인지적 기반 신뢰가 높게 나타났다.
- 첫째, 대상자의 인구사회학적 특성에 따라 조직 신뢰수준의 차이를 검정한 결과 대부분의 변수에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 이영석[7]의 연구에서는 직급, 직종, 재직기간, 연령, 성별에서 유의한 차이를 보여 본 연구의 결과와 상동했다.
- 본 연구의 결과 조직신뢰에 영향을 미치는 결정 요인이 검증되었으므로, 이 결과를 기반으로 조직 신뢰가 유용한 자원으로 활용될 수 있도록 정책적 개입과 실천적 개입의 제언을 제시하고자 한다. 첫째, 인구사회학적 특성에 따라 조직신뢰수준의 차이가 있으므로, 각각의 특성에 따른 개입으로 조직 신뢰를 향상 시켜야 한다. 성별에 따라 신뢰수준은 남성이 여성에 비하여 높게 나타났다.
후속연구
- 따라서 신뢰유형별 신뢰의 결정요인을 규명하여 각 유형에 맞게 신뢰를 높힐 수 있는 방안을 모색하고, 또한 다양한 신뢰의 효과에 대해서 실증적으로 검증해봄으로써 병원조직에 새로운 조직관리 기법으로 신뢰경영을 도입할 수 있는 학문적인 근거자료를 마련해야한다.
- 따라서 병원 조직은 모든 근로자의 의견을 의사결정에 적극적으로 반영, 정확한 정보에 기초하여 승진 결정을 하는 등의 활동으로 조직의 공정성을 높힐 수 있도록 해야 하고, 조직의 도덕성을 높이기 위해서는 근로자에게 부당한 업무를 지시하지 않고, 약속을 어기지 않으며, 경영진은 회사 본연의 임무에 충실히 전념할 수 있도록 해야 한다. 또한 조직은 조직의 성과향상에만 관심을 갖는 것이 아니라 지역사회에 제공할 수 있는 다양한 사회적 책임활동을 개발하여 수행함이 필요하다.
- 마지막으로 추후연구를 제언하면 본 연구에서는 신뢰의 대상을 조직실체에 대해서만 검증하였는데 추후 연구에서는 상사, 부하에 대한 신뢰와 수평적 관계의 동료간, 부서간 신뢰에 대한 연구와 조직내 신뢰가 구축되었을 때의 효과를 검증하는 신뢰와 결과요인 관계에 대한 연구가 필요하다.
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