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문제 정의
- 직무착근도가 낮을수록 구성원의 이직의도가 높으며 조직잔류가 낮고[7], 직무착근도의 적합성과 희생은 자발적 이직의도와 조직동일시의 조직잔류에 부분적으로 영향을 미치며, 연계의 직무착근도는 자발적 이직의도와 조직동일시의 조직잔류 전체적으로 영향을 미친다고 하였다[8]. 그러나 직무착근도는 직무 내 ‧ 외적 행위와 결과가 개인적 네트워크 구성에 영향하며 직장 내 ‧ 외적 요소들과 구성원의 조직 내 잔류를 매개해 주는 주된 핵심 개념이 되므로 본 연구에서는 직무착근도를 종속변수로 하여 직무착근도에 영향하는 원인변수들과의 관계와 그 영향을 파악하고자 한다.
- 따라서 본 연구는 서비스업체 근로자를 대상으로 하여 직무착근도의 정도를 알아보고 그들의 직무착근도를 높여 주기위해서 직무요구와 직무 스트레스 회복경험과의 관계 및 직무착근도에 미치는 영향을 파악하고자 시도하였다.
- 본 연구의 설계는 서비스업체 근로자의 직무요구와 직무 스트레스 회복경험이 직무착근도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 직무착근도와 관련된 선행연구를 살펴보면, 이직의도와 조직잔류의 선행요인으로서 직무착근도를 원인변수로 주로 다루어졌지만, 본 연구에서는 이직의도와 조직잔류의 선행변인으로 다루기는 하되 직무착근도를 조직에 남으려는 태도로써 결과 변수로 하고, 직무요구와 직무 스트레스 회복경험을 원인변수로 하여 결과변수인 직무착근도에 미치는 관계와 그 영향을 다루고자 하였다. 근로자를 대상으로 한 Lee 등[13]의 연구에서 직무요구가 높을수록 직무착근도가 높으며, 직무착근도의 적합성과 연계 및 희생이 높게 나타났으며, 한식당 조리 종사원을 대상으로 한 Na [14]의 연구에서 직무요구의 역할갈등과 역할과부하는 적합성과 연계 및 희생의 직무착근도와 상관관계가 없는 것으로 나타났지만, 직무요구의 역할모호성이 높을수록 직무착근도의 적합성과 연계 및 희생의 정도가 높게 나타나서 직무요구의 역할모호성과 직무착근도가 관계가 있는 것으로 나타났다[14].
제안 방법
- 본 연구의 도구는 일반적 특성으로 성별, 연령, 교육, 결혼상태, 음주회수 및 음주량, 흡연상태 및 흡연량, 운동여부, 수면시간 및 지각한 건강상태 11문항과 직무 관련 특성 급여만족, 근무형태, 고용형태, 근무기간, 사업장 규모, 스트레스 정도 6개 문항, 직무요구 9개 문항, 직무 스트레스 회복경험 16개 문항, 직무착근도 10개 문항의 총 52개 문항이었다.
- 직무 스트레스 회복경험 측정도구는 Sonnentag와 Fritz [17]가 개발한 도구(Recovery Experience Questionnaire)를 Park, Park, Kim과 Hur [21]가 번안한 도구를 Lee 등[13]이 사용한 도구를 사용하였다. 본도구의 구성은 심리적 분리경험 4개 문항, 휴식경험 4개 문항,자기성취경험 4개 문항, 여가 중 통제 경험 4개 문항의 하위영역 4개의 총 16개 문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 아니다’ 1점, ‘보통이다’ 3점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 총 점수는 최소 16점에서 최대 80점이며, 점수가 높을수록 직무 스트레스 회복경험 정도가 높은 것을 의미한다.
- 자료수집방법은 사전에 고신대학교 기관윤리위원회의 승인(KU IRB 2017-0033-01)을 받은 후, 해당 업체의 기관장 및 보건관리자의 협조를 받아 연구자가 직접 방문하여 연구목적과 방법을 설명하고 자료수집에 협조를 구하였다. 연구참여자의 사전 동의를 받은 후 자기기입식 설문조사를 실시하였고, 연구참여 동의서에는 대상자의 익명성과 비밀보장의 내용을 포함하였고, 설문 작성 소요시간은 평균 15~20분 정도이었다.
- 자료수집기간은 2017년 7월 10일부터 동년 8월 20일까지이었다. 자료수집방법은 사전에 고신대학교 기관윤리위원회의 승인(KU IRB 2017-0033-01)을 받은 후, 해당 업체의 기관장 및 보건관리자의 협조를 받아 연구자가 직접 방문하여 연구목적과 방법을 설명하고 자료수집에 협조를 구하였다. 연구참여자의 사전 동의를 받은 후 자기기입식 설문조사를 실시하였고, 연구참여 동의서에는 대상자의 익명성과 비밀보장의 내용을 포함하였고, 설문 작성 소요시간은 평균 15~20분 정도이었다.
대상 데이터
- 본 대상자는 P, Y시에 소재하는 스포츠 및 식음료 관련 5개 서비스업체 근로자로 사업장의 규모는 100~200인 미만 사업장 2개, 50~100인 미만 3개의 서비스 사업장으로, 서비스 수요자가 일반소비자로 이들에게 직접 서비스를 제공하는 도 ‧ 소매업, 음식업, 관광레저업 등에 종사하는 근로자를 대상자로 하였다. 표본크기는 G*Power 3.
- 95, 요인의 수 10개로 설정하여 계산하였을 때 172명이었다. 설문지는 탈락률 30%을 고려하여 230부를 대상자에게 배부하였으며, 응답이 누락되거나 불성실하게 응답한 설문지 7부를 제외하고, 본 연구에서 223명을 최종 분석 대상으로 사용하였다. 연구대상자의 선정기준은 소비자 서비스업체에서 최소 1개월 이상 근무하고 급여를 수령한 자로 하였다.
- 소비자 서비스업체에서의 1개월 미만 근무한 근로자이거나, 소비자에게 서비스를 제공하지 않는 근로자는 제외하였다. 자료수집기간은 2017년 7월 10일부터 동년 8월 20일까지이었다. 자료수집방법은 사전에 고신대학교 기관윤리위원회의 승인(KU IRB 2017-0033-01)을 받은 후, 해당 업체의 기관장 및 보건관리자의 협조를 받아 연구자가 직접 방문하여 연구목적과 방법을 설명하고 자료수집에 협조를 구하였다.
데이터처리
- • 대상자의 직무 관련 특성과 그 특성에 따른 직무착근도의차이는 실수와 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였다.
- • 대상자의 직무요구, 직무 스트레스 회복경험, 직무착근도는 최솟값, 최댓값, 평균과 평균평점, 표준편차로 산출하였다.
- • 대상자의 직무요구, 직무 스트레스 회복경험, 직무착근도의 상관관계는 Pearson correlation coefficients로 분석하였다.
- • 대상자의 직무착근도의 하위요인과 직무착근도에 미치는 영향요인은 stepwise multiple regression으로 분석하였다.
- • 대상자의 일반적 특성과 그 특성에 따른 직무착근도의 차이는 실수와 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, 사후 검정은 Scheffé test로 분석하였다.
- 05로 10 이하로 나타나 독립변수간의 다중공선선성의 문제는 없었다. 대상자의 특성에 따른 직무착근도에 차이를 나타낸 성별, 급여만족, 근무경력, 스트레스 정도, 지각한 건강상태를 더미변수 처리한 후 1단계 다중회귀분석을 실시하였고, 2단계로 연구개념인 직무요구와 직무 스트레스 회복경험을 추가하여 다중회귀분석을 실시하였다. 잔차의 독립성 검증을 위해 Dur-bin Watson값이 1.
이론/모형
- 직무 스트레스 회복경험은 스트레스를 받기 이전에 자신이 하던 활동으로 자신의 자원을 회복하는 지치지 않은 몸과 마음의 상태로 되돌아가는 것이다[17]. 직무 스트레스 회복경험 측정도구는 Sonnentag와 Fritz [17]가 개발한 도구(Recovery Experience Questionnaire)를 Park, Park, Kim과 Hur [21]가 번안한 도구를 Lee 등[13]이 사용한 도구를 사용하였다. 본도구의 구성은 심리적 분리경험 4개 문항, 휴식경험 4개 문항,자기성취경험 4개 문항, 여가 중 통제 경험 4개 문항의 하위영역 4개의 총 16개 문항으로 구성되어 있다.
- 직무요구는 업무상황에서 발생할 수 있는 스트레스원으로 소진에 기인하며, 소진은 고객에 대한 관심 상실 등을 포함하는 상태를 말한다[11]. 직무요구의 측정도구는 Kahn 등[20]이 개발한 도구를 Yoon [12]이 수정한 도구를 사용하였다. 도구의 구성은 역할모호성 3개 문항, 역할갈등 3개 문항, 역할과부하 3개 문항의 총 9개 문항을 사용하였다.
- 직무착근도는 조직구성원이 조직을 떠나지 않고 조직에 머무르고자 하는 경향으로 조직을 이탈하지 않고 조직에 계속 남으려는 태도이다[5]. 직무착근도의 측정도구는 Mitchell 등[5]이 개발한 직무착근도 도구를 Park [19]이 수정하고, Lee 등[13]이 사용한 도구를 사용하였다. 이 도구의 구성은 3개의 하위영역으로 적합성 4개 문항, 연계 3개 문항, 희생 3개 문항의총 10개 문항으로 되어있다.
성능/효과
- 다섯째, 서비스업체 근로자의 직무착근도에 가장 영향을 미치는 요인은 직무요구의 역할명확성이었으며 그 다음은 직무 스트레스 회복경험, 스트레스 정도의 순이었고 직무착근도에 대한 설명력은 총 34.0%였다.
- 넷째, 서비스업체 근로자의 직무 스트레스 회복경험과 직무착근도의 관계가, 직무 스트레스 회복경험의 하위영역인 휴식과 자기성취 및 통제 정도와 직무착근도의 관계가, 직무 스트레스 회복경험의 하위영역인 통제와 직무착근도의 하위영역인 적합성과 연계 및 희생 정도의 관계는 각각 약한 순 상관관계를 나타내었다. 이러한 결과는 제조업체 근로자를 대상으로 한 Lee 등[13]의 연구에서 직무 스트레스 회복경험과 직무착근도의 관계는 약한 순 상관관계를, 직무 스트레스 회복경험의 휴식과 자기성취 및 통제 의 영역과 직무착근도의 관계는 약한 순 상관관계를, 직무 스트레스 회복경험의 자기성취와 직무착근도의 적합성과 연계 및 희생의 영역과 순 상관관계를 나타낸 결과와 일치하였다.
- 다중회귀분석의 독립 변수들에 대한 가정을 검증하기 위해 다중공선성을 확인한 결과, 회귀분석의 공차한계는 .94~.98로 분산팽창인자(Variation Inflation Factor, VIF)값은 1.01~1.05로 10 이하로 나타나 독립변수간의 다중공선선성의 문제는 없었다.
- 대상자의 직무 스트레스 회복경험은 평균 45.25±10.25점, 평균평점 2.82±0.64점으로 나타났으며, 하위영역인 ‘통제’ 정도는 평균평점 3.33± 0.84점, ‘휴식’ 정도는 2.89±0.83점, ‘자기성취’ 정도는 2.61± 0.85점, ‘심리적 분리’ 정도는 2.45±0.88점의 순으로 나타났다.
- 대상자의 직무요구의 역할명확성이 높을수록, 직무 스트레스 회복경험이 높을수록, 직무착근도와 직무착근도의 적합성, 연계, 희생의 정도가 높게 나타났다. 서비스업체 근로자의 직무착근도에 가장 영향을 미치는 요인은 직무요구의 역할명확성으로 나타났으며, 그 다음은 직무 스트레스 회복경험, 스트레스 정도이었고 이들이 직무착근도에 대한 설명력은 총 34.
- 대상자의 직무착근도의 하위영역인 적합성에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 역할명확성(β=.35)이었으며, 다음은 직무 스트레스 회복경험(β=.28)이었고, 스트레스 정도와 건강상태가직무착근도의 적합성에 대한 설명력은 총 34.0%였다.
- 둘째, 서비스업체 근로자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 직무착근도는 성별과 급여만족, 근무경력, 스트레스 정도, 지각한 건강상태에 따라 차이가 있었으며, 이를 구체적으로 살펴보면 남자인 경우가 여자인 경우 보다, 근속연수가 4년~6년 미만인 경우가 2년 미만인 경우보다, 스트레스 정도가 낮은 경우가 높은 경우보다 직무착근도가 높게 나타났다. 이러한 결과는 국내 K항공사 구성원을 대상으로 한 Kim와 Lee [24]의 연구에서 근속연수가 길수록 직무착근도에 매우 유의한 영향을 미치며, 장기근속 승무원의 경우 이직할 시 희생해야 할 부분도 커지기 때문에 근무경력에 따라서 직무착근도가 높게 나타난 결과와 근속년수가 많을수록 직무착근도가 높게 나타난 본 연구결과와 일치하였다.
- 또한, 대상자의 직무 관련특성에 따른 직무착근도의 차이는 급여만족도(F=4.27, p=.015)와 근무경력(F=4.64, p=.004), 스트레스 정도(F=10.56, p<.001)에 따라서 유의한 차이가 있었다.
- 또한, 대상자의 직무 스트레스 회복경험과 직무착근도의 관계(r=.27, p<.001), 직무 스트레스 회복경험과 직무착근도의 하위영역인 적합성의 관계(r=.35, p<.001)는 순 상관관계를 나타내었다.
- 또한, 대상자의 직무착근도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 직무요구의 역할명확성(β=.47)과 직무 스트레스 회복경험(β= .23)이었으며, 스트레스 정도가 직무착근도에 대한 설명력은 총 34.0%였다(Table 5).
- 전반적인 직무착근도와 하위요인별 연계 수준이 높은 것으로 나타났다. 또한, 서비스업체 근로자의 일반적 특성에 따른 직무착근도는 급여만족도가 보통인 경우가 불만족인 경우 보다, 스트레스 정도가 낮은 경우가 보통인 경우보다 보통인 경우가 높은 경우보다 직무착근도가 높게 나타났다. 이러한 결과는 제조업체 근로자를 대상으로 한 Lee 등[13]의 연구에서 급여만족도와 지각한 스트레스 정도에 따라 직무착근도에 유의한 차이가 있었다는 결과와 호텔종사원을 대상으로 한 Park [25]의 연구에서 임금수준이 높을수록 이직의도가 낮았다는 결과와 조직에 남으려는 직무착근도가 높게 나타난 본 연구결과와 일치하였다.
- 본 연구에서 역할명확성 Cronbach’s ⍺는 .80, 역할갈등 Cronbach’s ⍺는 .78, 역할과부하 Cronbach’s ⍺는 .74였으며, 전체 도구 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .68이었다.
- 본 연구에서는 각 하위영역별로 심리적 분리경험 Cronbach’s ⍺는 .91, 휴식경험 Cronbach’s ⍺는 .90, 자기성취경험 Cronbach’s ⍺는 .88, 여가 중 통제경험 Cronbach’s ⍺는 .90이었으며, 전체 도구 신뢰도는 Cronbach’s ⍺는 .91이었다.
- 대상자의 직무요구의 역할명확성이 높을수록, 직무 스트레스 회복경험이 높을수록, 직무착근도와 직무착근도의 적합성, 연계, 희생의 정도가 높게 나타났다. 서비스업체 근로자의 직무착근도에 가장 영향을 미치는 요인은 직무요구의 역할명확성으로 나타났으며, 그 다음은 직무 스트레스 회복경험, 스트레스 정도이었고 이들이 직무착근도에 대한 설명력은 총 34.0%였다. 결론적으로 서비스업체 근로자의 직무착근도를 높이기 위해서 직무요구의 역할명확성, 자기성취의 직무 스트레스 회복경험을 높여 주는 것이 필요하다.
- 셋째, 서비스업체 근로자의 직무요구의 역할명확성과 직무착근도의 관계에서도 순 상관관계를 나타내었다. 직무요구의 역할명확성과 직무착근도의 적합, 연계와 희생의 관계에서 순 상관관계를 나타내었다.
- 001)에 따라서 유의한 차이가 있었다. 이를 구체적으로 살펴보면, 성별이 남자인 경우가 여자인 경우 보다 직무착근도가 높았으며, 사후 검정한 결과에서 지각한 건강상태는 유의한 차이를 나타내지 않았다(Table 1).
- 001)에 따라서 유의한 차이가 있었다. 이를 사후 검정한 결과에서 급여만족도가 보통인 경우가 불만족인 경우 보다, 근속연수가 4년~6년 미만인 경우가 2년 미만인 경우보다, 스트레스 정도가 적은 경우가 보통인 경우보다, 스트레스가 보통인 경우가 스트레스가 많은 경우보다 직무착근도가 높게 나타났다(Table 2).
- 따라서 서비스 업체 근로자의 직무착근도를 높여 주기 위해서는 근로자의 업무에 대한 특성과 요구 및 서비스 한계를 명확하게 할 수 있는 방안과 구체적 업무지침과 업무한계를 제시해 줄 수 있는 기본적인 업무지침과 프로토콜을 마련해 주는 것이 필요하다고 본다. 이상에서 서비스업체 근로자의 직무착근도에 미치는 영향요인은 직무요구의 역할명확성 및 직무 스트레스 회복경험 및 스트레스 정도로 확인되었다. 따라서 서비스업체 근로자의 직무착근도를 높이기 위해 직무요구의 역할명확성, 직무 스트레스 회복경험을 향상시키는 방안과 스트레스 감소 전략이 필요하다고 본다.
- 직무 스트레스 회복경험의 구성은 스트레스 유발 상황을 의도적으로 피하거나 스스로 시선을 스트레스원에서 다른 곳으로 전환시키는 일로부터의 심리적 분리 경험, 휴식경험, 자기성취경험, 여가에서의 통제 경험으로 이루어진다[17]. 직무 스트레스 회복경험이 높을수록 직무착근도가 높았으며, 직무 스트레스 회복경험의 하위영역인 휴식경험과 자기성취경험이 높을수록 직무착근도가 높게 나타났고, 직무 스트레스 회복경험의 자기성취경험과 통제경험은 직무착근도의 적합성과 연계 및 희생의 관계는 순상관관계로 나타나 직무 스트레스 회복경험의 자기성취경험과 통제경험이 높을수록 직무착근도의 적합성과 연계 및 희생의 정도가 높게 나타났다.
- 셋째, 서비스업체 근로자의 직무요구의 역할명확성과 직무착근도의 관계에서도 순 상관관계를 나타내었다. 직무요구의 역할명확성과 직무착근도의 적합, 연계와 희생의 관계에서 순 상관관계를 나타내었다. 이러한 결과는 제조업체 근로자를 대상으로 한 Lee 등[13]의 연구에서 직무요구와 직무착근도가, 직무요구의 역할명확성과 직무착근도의 관계가, 직무요구의 역할명확성과 직무착근도의 적합성, 연계와 희생의 관계가 순 상관관계를 나타낸 결과와 일치하였다.
- 직무착근도의 하위영역인 직무연계에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 역할명확성(β=.55)이었으며, 급여만족과 직무 스트레스 회복경험이 직무착근도의 직무연계성에 대한 설명력은 총 31.0%였다.
- 첫째, 서비스업체 근로자의 직무착근도의 평균평점은 3.29 ±0.47점으로 나타났다.
- 한편 대상자의 직무착근도의 하위영역인 희생에 가장 큰 영향요인은 역할명확성(β=.29)이었으며, 다음으로 급여만족(β =.19), 직무 스트레스 회복경험(β=.18), 역할과부하(β=.15)이었고 직무착근도의 희생에 대한 설명력은 총 14.0%였다.
후속연구
- 0%였다. 결론적으로 서비스업체 근로자의 직무착근도를 높이기 위해서 직무요구의 역할명확성, 자기성취의 직무 스트레스 회복경험을 높여 주는 것이 필요하다.
- 둘째, 직무 스트레스 회복경험을 증진시킬 수 있는 프로그램 개발과 적용으로 서비스업체 근로자의 직무착근도를 높여 주기 위한 실험연구를 제안한다.
- 또한, 항만하역근로자를 대상으로 한 Lee 등[16]의 연구에서 직무 스트레스가 직무 스트레스 회복경험에 영향한다는 결과와 도핑검사관을 대상으로 한 Shin [18]의 연구에서 직무 스트레스가 높을수록 직무착근도가 낮아지는 결과를 볼 때 직무 스트레스 회복경험이 높을수록 직무착근도가 높아지는 본 연구결과와 유사하다고 할 수 있겠다. 따라서 서비스업체 근로자의 직무착근도를 높여 주기위해 직무 스트레스회복경험을 높여 주는 프로그램의 개발과 적용 및 후속 연구가필요하다고 본다. 또한 탄력근무제 및 적절한 휴식시간을 이용한 휴게시설 사용(안마기 및 목욕시설 등)을 통하여 직무 스트레스 회복경험을 높일 수 있게 해주는 것이 필요하다고 본다.
- 끝으로 본 연구의 의의는 제조업체 근로자와 비교하여 서비스업체 근로자의 직무착근도를 설명하는 직무 관련요인으로 직무요구와 직무 스트레스 회복경험을 직무착근도의 영향요인으로 연구한 점이라 할 수 있겠다. 본 연구의 한계점은 횡단적 조사연구이므로 직무착근도에 영향을 미치는 원인변수들과의 인과관계를 설명하기는 어려우며, 특정 지역의 서비스업체의 근로자만을 대상으로 자료수집을 한 관계로 대상자가 속한 업종의 종류와 규모 및 업종의 특성에 따라서 차이가 있기 때문에 일반화하는데 한계가 있다고 본다.
- 셋째, 서비스업체의 업종과 규모 및 특성에 따른 직무착근도의 영향요인을 연구하는 후속 연구를 제안한다.
- 첫째, 서비스업체 근로자의 직무착근도를 높여 주기 위한 직무요구의 역할명확성을 증진시킬 수 있는 프로그램 개발과 검증을 위한 후속연구를 제안한다.
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