[논문]변혁적 리더십의 하위요인이 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 직무열의의 매개효과를 중심으로

심완준; 장은혜; 노경수

doi:10.22156/cs4smb.2019.9.5.104

변혁적 리더십의 하위요인이 혁신행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 직무열의의 매개효과를 중심으로
The Effect of Transformational Leadership's Sub-factors on Innovative Behavior :The Mediating Effect of Job Engagement 원문보기

융합정보논문지 = Journal of Convergence for Information Technology, v.9 no.5, 2019년, pp.104 - 116

심완준 (금오공과대학교 경영학과) , 장은혜 (금오공과대학교 경영학과) , 노경수 (금오공과대학교 경영학과)

초록
AI-Helper

변혁적 리더십은 조직 구성원의 혁신행동을 이끌어낼 수 있는 효과적인 직무자원이다. 본 연구에서는 매개요인 등을 고려하여 혁신행동이 지속되는 매커니즘을 확인하고자 변혁적 리더십의 하위요인과 조직 구성원의 혁신행동의 인과관계를 검증하고 이들 관계에서 직무열의의 매개역할을 규명하고자 한다. 본 연구는 공공 및 민간기업에서 혁신행동과 관련성이 높은 직군에 속하는 671명을 대상으로 설문을 실시하였으며, 선행연구를 바탕으로 수립된 가설을 검증하기 위해 구조방정식과 매개분석을 활용하였다. 분석결과 변혁적 리더십의 하위요인인 카리스마와 지적 자극은 직무열의를 통해 혁신행동에 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 연구결과를 토대로 기업이 구성원의 혁신행동을 발현할 수 있도록 변혁적 리더의 특성 중 카리스마와 지적자극의 요인을 겸비한 리더를 선정하고 더불어 직무열의를 통해 혁신행동을 높여줄 수 있는 측정도구를 적절하게 활용할 필요가 있음을 실무적으로 시사한다.

Abstract ▼ AI-Helper

Transformational leadership(TL) is an effective job resource that can lead to innovative behavior. The new concern is to identify the mechanisms by which innovative behaviors persist, taking into account factors such as mediator. Therefore, this study intends to identify the mediating role of job engagement in the relationship between sub-factors of TL and innovative behavior. We conducted a questionnaire survey of 671 employees who are highly related to innovative behavior in public, private firms and utilized a structural equation analysis, mediation analysis to verify hypotheses based on previous studies. As a result, charisma and intellectual stimulation, which are sub-factors of TL were proved to influence innovative behavior through job engagement. The results of this study imply that companies need to utilize the measurement tool of job engagement and select leader with charisma and intellectual stimulation to sustain innovative behavior.

주제어

표/그림 (8)

그림 Fig. 1. The research model
표 Table 1. Demographic characteristic
표 Table 2. Correlations between the variables
그림 Fig. 2. The research model
표 Table 3. Confirmatory factor analysis result
표 Table 4. SEM goodness of fit
표 Table 5. Correlations between the variables
표 Table 6. Kenny’s Mediation Analysis

AI 본문요약
AI-Helper

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문제 정의

가설검증 결과는 다음과 같다. 가설 1에서는 변혁적 리더십의 3개 하위요인이 직무열의에 미치는 영향력을 검증하고자 하였다. 분석결과 카리스마(estimate=0.
가설 2에서는 변혁적 리더십의 3개하위요인이 혁신행동에 미치는 영향력을 검증하고자 하였다. 분석결과 지적 자극(estimate=0.
둘째, 직무열의가 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 한다.
따라서 전국에 있는 공공기관 및 민간기업을 대상으로 아이디어의 산출 및 실행 등 혁신행동과 직접적으로 관련되어 있는 R&D관련 부서 등의 사무·전문직 등을 표본 집단으로 선정해 설문을 실시하고자 하였다.
본 연구는 결과의 일반화 및 신뢰성을 확보하기 위해 온라인 서베이 업체를 통해 응답자에게 소정의 금액을 지급하는 방식으로 진행되었다. 설문지는 2018년 10월 2주간에 걸쳐 1100부를 배포하였고, 그 중 일부 누락되거나 불성실한 응답의 설문을 제외한 총 671부의 설문을 분석에 활용하였다.
본 연구는 공공기관 및 민간기업의 R&D관련 부서 등 혁신행동에 밀접한 사무·전문 직군 등을 대상으로 변혁적 리더십이 구성원의 직무열의를 증가시켜 혁신행동을 향상시키는지를 알아보기 위해 실시되었다.
본 연구는 변혁적 리더십의 3가지 하위요인이 혁신행동에 영향을 미치는 관계에 있어 직무열의가 어떻게 매개하는지를 검증하기 위해 설문조사를 실시하였다.
셋째, 변혁적 리더십과 혁신행동의 관계에서 직무열의의 매개효과를 규명하고자 한다.
첫째, 변혁적 리더십이 직무열의와 혁신행동에 어떤 영향을 미치는지 검증하고자 한다.

가설 설정

가설 2-1 : 변혁적 리더의 카리스마는 조직 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2-2 : 변혁적 리더의 영감적 동기부여는 조직 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 직무열의는 조직 구성원의 혁신행동에 정(+)의영향을 미칠 것이다.

제안 방법

구체적으로 변혁적 리더십의 하위요인인 카리스마, 영감적 동기부여, 지적 자극이 혁신행동에 영향을 미치는 관계에서 직무열의의 매개효과를 검증하였다.
본 연구는 변혁적 리더십을 하위요인으로 구분하여 결과변수에 미치는 영향력을 확인하고자 하였으며, 그 중에서도 여러 연구에서 혁신행동에 유의미한 영향을 미치지 않았던 개별적 배려 요인을 제외한 최종 3개 요인을 연구모형에 활용하였다[34-37].

대상 데이터

본 연구는 결과의 일반화 및 신뢰성을 확보하기 위해 온라인 서베이 업체를 통해 응답자에게 소정의 금액을 지급하는 방식으로 진행되었다. 설문지는 2018년 10월 2주간에 걸쳐 1100부를 배포하였고, 그 중 일부 누락되거나 불성실한 응답의 설문을 제외한 총 671부의 설문을 분석에 활용하였다.

데이터처리

변수들 간의 관련성 분석을 위하여 SAS 9.4 통계프로그램을 통해 상관관계 분석을 실시하였으며, 그 결과는 Table 2에 나타나 있다. 변수들의 상관관계가 각각 유의수준 0.
변혁적 리더십의 3가지 하위요인과 직무열의, 그리고 혁신행동 간의 관계를 분석하기 위해 LISREL 8.8을 활용하여 구조방정식 모형 검증(SEM, structural equationmodeling)을 실시하였다[57].

이론/모형

Schaufeli, Bakker & Salanova(2006)가 개발한 UWES(Utrecht Work Engagement Scale)의 단축버전(UWES-9)을 사용하여 총 3개 항목으로 측정하였으며,Cronbach's α는 0.88이었다[53].
Scott & Bruce(1994)가 개발한 측정도구를 사용하여 총 6개 항목으로 측정하였으며, 혁신행동의 Cronbach's α는 0.91이었다[1]
다음은 변혁적 리더십과 혁신행동의 관계에 대한 직무열의의 매개효과를 보다 체계적으로 검증하기 위하여 Kenny,Kashy & Bolger(1998)의 매개효과 분석 절차에 따라 분석을 하였다[59].

성능/효과

Table 4에서 볼 수 있듯 연구모형의 적합도(goodness of fit) 값은 각각 x²=128.21, d.f.=67, GFI=0.97,NFI=0.99, CFI=0.99, IFI(incremental fit index)=0.99, RMR=0.029로 적합도 기준(GFI, CFI,NFI, IFI가 0.9이상, RMR은 0.05이하)을 충족시키는 것으로 나타나, 본 연구모형의 적합도는 충분히 만족할 만한 수준으로 판단된다[58].
결과적으로, 매개변수인 직무열의를 고려하지 않을 때 카리스마와 혁신행동의 직접경로가 유의하게 나타난 반면, 직무열의의 매개효과를 동시에 고려했을 때에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 카리스마는 혁신행동에 완전 매개 효과를 가진다고 할 수 있다.
넷째, 직무열의의 매개효과 분석결과 변혁적 리더의 카리스마 요인은 직무열의를 매개로 하여 조직 구성원의 혁신행동으로 이어질 수 있으며(완전매개), 변혁적 리더의 지적 자극은 직무열의를 매개로 하여 조직 구성원의 혁신행동을 보다 강화시킬 수 있는 것으로 나타났다(부분매개).
두 번째 단계로, 변혁적 리더십이 혁신행동에 미치는 직접적인 경로를 고려하지 않은 매개모델에서 카리스마의 영향은 γ1=0.29(t=3.09, p<.01), 지적 자극의 영향은 γ1=0.20(t=2.40, p<.05)로 카리스마와 지적 자극 모두 직무열의에 유의한 영향력을 나타내었다.
둘째, 기존에도 변혁적 리더십과 혁신행동을 매개하는 요인을 찾기 위해 리더의 감성지능, 심리적 주인의식 등 심리적 변수를 토대로 매개효과를 검증하는 시도들이 존재하지만, 본 연구는 직무와 관련된 심리적 변수를 매개변수를 도입해 연구초점을 확대시켰다는데 그 의의가 있다.
둘째, 변혁적 리더십의 하위요인 중 지적 자극만 혁신행동에 유의한 정(+)의 결과를 보여주었다. 이는 류은영, 유민봉(2008)의 연구결과와 일치하게 나타났다[34].
매개효과 분석결과에 의하면 변혁적 리더십(독립변수)이혁신행동(종속변수)에 미치는 직적 영향만을 고려한 1단계 모델에서 카리스마의 영향은 γ1=0.27(t=2.69, p<.01), 지적 자극의 영향은 γ1=0.41(t=4.45, p<.01)로 카리스마와 지적 자극 모두 혁신행동에 유의한 영향력을 나타내었다.
반면, 독립변수와 매개변수가 혁신행동에 미치는 영향을 동시해 고려했을 때 지적 자극은 β=0.29(t=3.74, p<.01)로 유의하게 나타났다.
가설 2에서는 변혁적 리더십의 3개하위요인이 혁신행동에 미치는 영향력을 검증하고자 하였다. 분석결과 지적 자극(estimate=0.29, t=3.74)은 조직 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것을 나타났으나, 카리스마(estimate=0.08,t=1.03), 영감적 동기부여(estimate=-0.32, t=-3.49)는 유의하지않은것으로나타나 최종적으로 가설 2-3만 채택되었다.
가설 1에서는 변혁적 리더십의 3개 하위요인이 직무열의에 미치는 영향력을 검증하고자 하였다. 분석결과 카리스마(estimate=0.30, t=3.17), 지적 자극(estimate=0.20, t=2.34)은 조직 구성원의 혁신 행동에 정(+)의 영향을 미치는 것을 나타났으나, 영감적 동기부여(estimate=-0.06, t=-0.59)는 유의하지 않아 최종적으로 가설 1-1, 1-3만 채택되었다.
세 번째 단계로, 변혁적 리더십(독립변수)과 직무열의(매개변수)가 혁신행동(종속변수)에 미치는 영향을 동시에 고려했을 때 직무열의가 핵신행동에 미치는 영향은 유의한(직무열의→혁신행동 β=0.60. t=13.45, p<.01)것으로 나타났다.
셋째, 기존의 연구가 리더십을 포괄적으로 활용해 리더십효과성을 확인하고자 한데 반해, 본 연구는 변혁적 리더십의 하위요인인 카리스마, 영감적 동기부여, 지적 자극으로 확대해 실제 변혁적 리더십의 속성이 리더십 효과성에 미치는 영향을 보다 세부적으로 파악할 수 있다는 차별화를 지닌다.
셋째, 본 연구는 특점 시점에서 자료를 수집하는 횡단면조사를 실시하였기 때문에 개인적 특성 및 상황적 특성에 따른 오염효과를 충분히 배제할 수 없었고, 직무열의 및 혁신행동이 개발 및 변화가 가능한 상태적 속성을 지니고 있다는 점을 간과하는 측면이 있다.
셋째, 직무열의는 혁신행동에 유의한 정(+)의 결과를 보여준다.
이론적 시사점으로는 첫째, 변혁적 리더십과 혁신행동의 관계를 확인하였으며, 이 사이에서 직무열의 매개효과를 확인함으로써 리더의 역할과 함께 개인이 직무에 가지는 열의에 대해 주목함으로써 구성원의 혁신행동을 높일 수 있는데 기여할 수 있다는 점을 발견했다는데 의의가 있다.
인구 통계학적 특성을 살펴보면, 남성이 344명으로 전체 51.27%를 차지하고 있고, 30대가 283명으로 전체 응답자의 42.18%, 직종의 경우 사무직이 67.21%, 교육수준의 경우 대졸이 57.38%, 직위의 경우 일반사원이 27.57%로 가장 많은 분포를 나타내었다. 세부적인 인구 통계학적 정보는 Table 1에 나타나 있다.
첫째, 변혁적 리더십의 하위요인 중에서도 지적 자극은 조직 구성원이 혁신적인 활동에 참여하게 되는 직접적인 계기로 될 수 있다.
첫째, 변혁적 리더십의 하위요인이 직무열의에 정(+)의영향을 미칠 것이라는 가설은, 하위요인 중 카리스마와 지적 자극에 한해 유의한 정(+)의 결과를 보여주었다.
측정도구의 타당성을검증하기위해 LISREL 8.8을 활용하여 확인적 요인 분석(confirmatory factor analysis)을 실시하였으며, 분석 결과 x²=234.62,d.f.=80,GFI(goodness-of-fit-index)=0.96, NFI(normed fit index)=0.99, CFI(comparative fit index)=0.99, RMR(root mean square residual)=0.03 으로 적합도 기준(GFI, CFI, NFI가 0.9이상, RMR은 0.05이하)을 충족시키는 것으로 나타나 측정모형의 적합도는 수용할만한 수준이라 할 수 있다.

후속연구

따라서 조직 구성원의 직무열의를 적절한 수준으로 관리하는 체계를 구축할 필요가 있다. 구체적으로 소진척도(MBI-GS)와 같은 검사도구를 활용해 구성원의 직무열의/직무소진 상태를 주기적으로 측정할 필요가 있으며, 결과에 따라 직무자원을 적절하게 투입할 수 있다면 직무열의가 줄어드는 상황을 방지할 수 있을 것으로 보인다.
넷째, 본 연구는 변혁적 리더십이 직무열의와 함께 작용할 때 발생하는 증폭된 리더십의 효과를 확인하는 것을 목적으로 하였으나, 다른 유형의 리더십에서 발생할 수 있는 영향력을 통제하지 못한 한계가 있다.
둘째, 본 연구는 자기보고식 설문의 한계가 존재한다. 즉, 동일한 응답자가 리더의 변혁적 리더십과 자신의 혁신행동에 대해 주관적으로 지각하는 정도를 측정하였기 때문에 동일방법편의(common-method bias)가 발생할 가능성이 존재한다.
따라서 향후 연구에서는 개인특성을 통제하고 직무자원으로서 변혁적 리더십의 투입에 따른 순수효과를 측정하기 위해 일정 기간을 두고 변화하는 양상을 종단적으로 관찰할 필요가 있다.
따라서 향후 연구에서는 이와 같은 한계점을 보완하기 위해 리더 스스로가 평가한 변혁적 리더십의 측정결과와 구성원의 인지하는 측정결과를 교차비교하거나 리더십은 구성원이, 혁신행동은 리더가 평가하는 방식 등 편의를 제거하기 위해 다양한 노력이 시도될 필요가 있다.
따라서 향후 연구에서는 조직의 특성 및 유형을 통제하는 방식으로 진행된다면 보다 실무적으로 적용 가능한 데이터를 확보하는데 도움이 될 것이며, 추가적으로 인터뷰 기법과 같은 보다 정교한 조사방법을 병행할 필요가 있다.
첫째, 본 연구는 표본의 대표성을 확보하고 연구결과를 일반화할 목적으로 전국단위의 공공기관 및 민간기업 재직자를 대상으로 샘플을 수집했지만, 대상이 광범위하다는 점은 실제 혁신이 빈번하게 요구되는 조직에 적용하는 데는 한계로 작용할 수 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	변혁적 리더십의 정의는?	Burns(1978)는 기존의 리더십과 변혁적 리더십을 구별하였는데, 기존의 리더십은 구성원이 목표를 달성하면 그에 대한 대가로서 보상을 지불받는 형태인 거래적 리더십으로 정의하였고, 변혁적 리더십은 구성원이 기대 이상의 성과를 달성하고 끊임없이 역량을 개발할 수 있도록 자극하는 역할로 정의하였다[17].
	변혁적 리더의 역할은?	변혁적 리더는 비전과 영감적 메시지를 통해 구성원이 업무에 몰입할 수 있는 환경을 구축하는 지원자로, 비전제시를 통해 목표달성에 대한 이해도를 높여주고, 구성원의 개인적 욕구 및 성장을 지속적으로 확인하는 코치의 역할을 동시에 수행한다[18,19].
	직무열의의 3가지 구성개념 활력, 헌신, 몰두는 각각 무슨 뜻인가?	활력은 일하는 동안 높은 수준의 에너지를 유지하거나 정신력을 빠르게 회복할 수 있는 탄력을 의미한다. 높은 수준의 에너지를 기반으로 구성원은 업무에 더욱 집중하고 성과를 달성하기 위해 노력하며 어려운 상황에 직면했을 때 포기하지 않고 인내할 수 있다[25]. 헌신은 구성원이 스스로의 업무가 가지는 중요성을 인식하고 업무에 높은 관여도를 느끼며 깊게 몰입하는 것으로, 일에 대한 의지, 열정, 긍지를 바탕으로 기꺼이 도전하려고 하는 상태를 의미한다[25]. 몰두는 자신의 직무에 대해 완전히 집중하고, 깊게 몰입된 상태로 시간의 경과를 느끼기 어렵거나, 일과 자신을 분리된 것으로 생각하기 어려운 상태를 의미한다[25].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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