[논문]여성관리자의 조직몰입을 높이기 위한 기업의 내부요인 탐색

신수영; 박지성; 옥지호

doi:10.5392/jkca.2020.20.09.296

[국내논문] 여성관리자의 조직몰입을 높이기 위한 기업의 내부요인 탐색
Exploring Internal Factors of Companies to Increase Oorganizational Commitment of Female Managers 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.20 no.9, 2020년, pp.296 - 307

신수영 (영남대학교 경영학과) , 박지성 (충남대학교 경영학부) , 옥지호 (강원대학교 경영회계학부)

초록
AI-Helper

여성인력의 양적 증가에 비해 여성의 조직 내 지위는 여전히 열악한 수준이다. 다양한 관점과 유연한 환경대처능력이 필요한 시점에서 여성인력을 어떻게 관리하고 활용할 수 있는가는 기업이 시급히 풀어야 할 당면과제이다. 본 연구에서는 경력개발의 주체로서 여성관리자들이 보다 조직에 몰입하게 하는 조직의 내부요인을 탐색하고자 한다. 그동안 여성인력의 활용과 관련한 선행연구에서는 주로 일-가정 균형(work-life balance) 등 고용평등정책에 초점이 맞춰져 있었다. 본 연구에서는 조직의 외부적 지원책뿐만 아니라 멘토링, 교육훈련, 조직분위기 등 조직의 내부 지원요인을 고려함으로써 기존 연구의 범위를 확장하고자 한다. 이를 위해 여성관리자패널 데이터를 사용하여 분석한 결과, 멘토링과 교육훈련 그리고 조직분위기는 모두 여성관리자의 조직몰입을 높이는 것으로 나타났다. 또한 여성관리자의 주도적 영향력은 조직몰입에 영향을 미치며, 조직의 내부요인과 조직몰입 사이를 매개하였다. 즉, 여성관리자들이 조직에 몰입하기 위해서는 기업의 내부적 지원 뿐만 아니라 여성관리자들이 자신의 위치에서 주도적으로 자신의 영향력을 발휘하는 것이 중요하다는 사실을 밝혀냈다. 본 연구는 우수 여성 인력의 채용, 교육훈련, 보상 등 제반 투자 비용을 회수하지 못하고 향후 여성 인력 채용까지 제한하는 기업의 여성 인력 활용상의 딜레마를 조금이나마 해소하는데 기여할 수 있을 것이다.

Abstract ▼ AI-Helper

Compared to the quantitative increase in women's workforce, women's status in the organization remains poor. When it needs diverse perspectives and flexibility cope with the environment, it is an urgent challenge for companies to manage women in organizations. In this study, it is explored the internal factors of the organization that allow women managers to be more immersed in the organization. While previous researches have focused mainly on employment equality policies, this study expands the scope of existing research by considering the organization's internal support factors, such as mentoring, education and training, and organizational atmosphere. The female manager panel data showed that mentoring, education and training, and organizational climate all increase the leading influence of female. This leading influence affects organizational commitment and mediated between organizational internal factors and organizational commitment. In other words, it has been found that it is important for female managers to take the initiative in their position as well as the internal support of companies for female managers to immerse themselves in the organization. This study could contribute to solving the dilemma of the use of women's workforce by companies that fail to recover all investment costs such as recruitment, education, training, and compensation of excellent women's workforce.

Keyword

AI 본문요약
AI-Helper

* AI 자동 식별 결과로 적합하지 않은 문장이 있을 수 있으니, 이용에 유의하시기 바랍니다.

문제 정의

선행연구에 따르면 고용 평등정책 등의 외부적 지원책만으로는 유리천장 해소에 근본적인 처방이 되지 못하는 것으로 나타났다[4]. 이에 본 연구에서는 여성 스스로가 경력개발의 주체가 되어 조직에서 그들의 입지를 쌓아갈 수 있는 방안을 탐색하고자 한다.
상위직위에 대한 기대는 자기효능감과 더불어 경력개발의 중요한 원동력이며 조직에서 리더로 성장하기 위한 필수 요소라고 할 수 있다[7]. 이에 본 연구에서는 중간관리자 이상의 여성리더들이 상위직위 승진에 대한 기대를 버리지 않고 조직에 몰입할 수 있는 선행요인과 과정요인에 대해 탐색하고자 한다.
첫째, 여성 인력 스스로가 본인의 경력을 토대로 지속적으로 조직에 몰입할 수 있는 방안을 사회인지 경력이론을 기반으로 탐색한다. 이를 통해 경력개발의 주체로서 여성 스스로가 해야 하는 임무는 어떤 것인지 구체적으로 제시한다. 둘째, 여성 관리자의 역량개발을 가능하게 하는 조직의 요인을 탐색한다.
그 동안 여성인력의 활용과 관련한 선행연구에서는 주로 일-가정 균형(work-life balance) 등 고용평등정책에 초점이 맞춰져 있었다. 본 연구에서는 조직의 외부적 지원책뿐만 아니라 멘토링, 교육훈련, 조직분위기 등 조직의 내부 지원요인을 탐색함으로써 기존 연구의 범위를 확장하고자 한다. 셋째, 여성리더의 역량에 대한 관점을 확장한다.
셋째, 여성리더의 역량에 대한 관점을 확장한다. 특히 기존의 여성 리더십연구에서 강조했던 수평적 리더십에서 벗어나 주도성 및 추진력 등 21세기에 필요한 여성 리더의 역량에 대해 탐색하고 검증한다.
이러한 부담감을 떨쳐버리고 조직의 최상위 계층으로 이동하려는 열망을 계속 갖게 하기 위해서는 보다 적극적인 관리역량개발과 조직차원의 지원이 필요하다. 본 연구에서는 여성인력들에게 관리자로서의 역량을 함양하게 함으로써 조직의 상위계층으로 올라갈 수 있다는 기대를 높이는 것이 필요하다고 가정하고, 이러한 관리자역량을 촉진할 수 있는 기업의 내부요소를 탐색하고자 한다.
본 연구에서는 조직몰입의 선행요인으로 여성 관리자들이 자신의 위치에서 어떤 권한을 가지게 되는지 인지하고 이를 효과적으로 사용할 수 있게 하는 주도적 영향력에 주목하였다. 주도적 영향력은 조직의 각 분야에서 결정적인 권한을 갖는 지도자의 직위에 있는 사람들이 자신의 직위에 맞는 영향력을 적절하게 행사하는 것을 말한다.
그러나 여성인력은 상위계층으로 올라가는 경우가 드물다보니 영향력을 어떻게 행사해야 하는지 잘 모르고 영향력 행사의 정당성 또한 확보하기가 어려웠다. 따라서 본 연구에서는 앞서 검토한 세 가지 기업의 내부요소들이 어떤 과정을 통해 조직유효성에 영향을 미치는지 탐색함으로써 궁극적으로 여성 관리자들이 더욱 조직에 몰입할 수 있는 메커니즘을 제시하고자 한다. 즉, 여성 관리자의 주도적 영향력에 영향을 미치는 선행요소와 결과요소를 종합적으로 살펴봄으로써 기존의 연구영역을 확장하고자 다음과 같은 가설을 설정하였다.
셋째, 반복조사로 진행되는 패널데이터의 특성상 여성 관리자 개인의 근로 실태 및 경력개발에 대해 추적 관찰함으로써 인과관계 추정에 효과적이라고 판단되기 때문이다. 즉, 패널데이터는 개인 간의 차이(difference between individuals)에 따른 효과뿐 아니라 시간의 흐름에 따른 개인 내의 차이(difference within individuals)에 따른 효과를 추정할 수 있기 때문에, 여성의 리더십에 영향을 미치는 요인과 그 효과성을 분석하는 본 연구의 목적에 적절하다고 판단된다.
본 연구에서는 여성 관리자 패널조사 2차 자료(2008년 조사)부터 5차 자료(2014년 조사)를 통합하여 패널데이터를 구축하였다. 2007년에 시행된 1차 자료는 파일럿 성격이 강한 자료이므로 이후 조사 자료와 데이터 구조가 상이한 경우가 많아 의도적으로 배제되었다.
본 연구에서는 여성인력들에게 리더로서 주도적 영향력을 함양하게 함으로써 조직에 몰입하는 것이 필요하다고 가정하고, 이러한 영향력을 촉진할 수 있는 기업의 내부요소를 탐색하였다. 첫 번째 가설인 멘토링과 조직몰입의 관계는 가설에서 가정한대로 유의한 것으로 나타났다.
반면, 본 연구에서는 사회구조적 수준의 담론보다는 여성들이 지속적으로 경력을 개발할 수 있는 방안을 기업 내부 요인에 기반하여 살펴봄으로써 조직이 보다 현실적으로 활용할 수 있는 함의를 제공하고자 한다. 즉, 본 연구에서는 여성 관리자의 경력개발과 관련된 조직 내부요인들을 기업이 어떻게 설계하고 운영해야만 여성 인력들이 상위직으로의 이동에 대한 스스로의 기대를 낮추지 않고 조직 내에 보다 높은 위계상에서 자신의 능력을 발휘하게 되는지를 제안한다.
반면, 본 연구에서는 사회구조적 수준의 담론보다는 여성들이 지속적으로 경력을 개발할 수 있는 방안을 기업 내부 요인에 기반하여 살펴봄으로써 조직이 보다 현실적으로 활용할 수 있는 함의를 제공하고자 한다. 즉, 본 연구에서는 여성 관리자의 경력개발과 관련된 조직 내부요인들을 기업이 어떻게 설계하고 운영해야만 여성 인력들이 상위직으로의 이동에 대한 스스로의 기대를 낮추지 않고 조직 내에 보다 높은 위계상에서 자신의 능력을 발휘하게 되는지를 제안한다.
그러나 이러한 내부요인이 결국 여성들의 주도적 영향력에 의해 매개된다는 사실을 통해 본 연구에서는 여성 스스로의 주도적 역할을 강조한다. 뿐만 아니라, 본 연구의 실증분석을 통해 나타난 결과들을 바탕으로 향후 경력개발과 관련된 방향성을 제시하고 이러한 방향으로 나아가기 위한 구체적인 가이드라인을 제공하고자한다. 국내 30대 그룹 중 여성 임원 승진자 비율이 2.
그간 한국의 경영학계에서는 여성 리더십 개발이 중요하다는 단편적인 주장을 넘는 논의 이외에는 의외로 활발히 이루어지지 않고 있었으며, 최근 논의되고 분야 역시 일-가정 균형(work-life balance) 담론에 치중되고 있다. 본 연구를 통해 능력 있는 여성들이 더 높은 직위에 대한 기대를 스스로 단념하게 만드는 이유를 조직 내 구조적인 측면에서 살펴봄으로써 경영학 내에서 여성 리더십과 관련한 논의들이 보다 풍성해지고 다양화되는데 단초를 제공하고자 한다.
본 연구는 여성 관리자 패널을 통해 수집한 자료를 토대로 가설을 검증하였다. 2차 자료의 특성상, 연구자의 의도를 그대로 반영하는 데는 일정부분 한계가 있으며, 이러한 한계는 추후 추가적인 자료수집을 통해 확인하고자 한다.
또한 본 연구를 토대로 여성 리더십과 관련하여 추가적으로 논의 가능한 주제들을 탐색해보고 후속 과제들을 진행하고자 한다. 예를 들어, 상사-여성 중간관리자 –부하 간 성별의 일치/불일치 여부가 여성 중간관리자의 직무 성과와 태도에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보는 연구나 경력개발 유형(인적 자본 대 사회적 자본)이 관리자로의 승진에 어떻게 상이한 영향을 주며 이 과정에서 전체 조직의 여성 비율이나 상위직 남성 비중 등이 갖는 조절 효과와 관련된 연구에 대해서도 탐색해보고자 한다.
또한 본 연구를 토대로 여성 리더십과 관련하여 추가적으로 논의 가능한 주제들을 탐색해보고 후속 과제들을 진행하고자 한다. 예를 들어, 상사-여성 중간관리자 –부하 간 성별의 일치/불일치 여부가 여성 중간관리자의 직무 성과와 태도에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보는 연구나 경력개발 유형(인적 자본 대 사회적 자본)이 관리자로의 승진에 어떻게 상이한 영향을 주며 이 과정에서 전체 조직의 여성 비율이나 상위직 남성 비중 등이 갖는 조절 효과와 관련된 연구에 대해서도 탐색해보고자 한다.

가설 설정

본 연구에서는 조직의 외부적 지원책뿐만 아니라 멘토링, 교육훈련, 조직분위기 등 조직의 내부 지원요인을 탐색함으로써 기존 연구의 범위를 확장하고자 한다. 셋째, 여성리더의 역량에 대한 관점을 확장한다. 특히 기존의 여성 리더십연구에서 강조했던 수평적 리더십에서 벗어나 주도성 및 추진력 등 21세기에 필요한 여성 리더의 역량에 대해 탐색하고 검증한다.
여성 중간관리자가 자신의 권한행사에 정당성을 부여할 수 있으려면 유능한 관리적 기술을 보유해야 한다. 따라서 여성 관리자에 대한 교육훈련은 가장 현실적인 조직의 내부요인이라고 가정하였다.
가설 3. 여성 친화적 조직분위기는 여성 관리자의 조직 몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 4.1 여성 관리자의 주도적 영향력은 멘토링과 조직몰입의 관계를 매개할 것이다.
가설 4.2 여성 관리자의 주도적 영향력은 교육훈련과 조직몰입의 관계를 매개할 것이다.

제안 방법

본 연구의 구체적인 목표는 다음과 같다. 첫째, 여성 인력 스스로가 본인의 경력을 토대로 지속적으로 조직에 몰입할 수 있는 방안을 사회인지 경력이론을 기반으로 탐색한다. 이를 통해 경력개발의 주체로서 여성 스스로가 해야 하는 임무는 어떤 것인지 구체적으로 제시한다.
모두 적어 주십시오”라는 문항에 대해 ‘회사에서 제공한 교육 프로그램’으로 응답자가 보고한 프로그램의 수를 합산하여 측정하였다.
(3) 조직분위기: 조직분위기 변수는 응답자가 자신이 속한 조직의 업무 관련되어 여성 중심의 조직분위기에 대한 주관적 인식을 토대로 측정되었다. 구체적으로, 남성 중심의 조직분위기인 성과를 중시하고, 일을 중시해야 하며, 상명하복의 분위기인지 여부를 측정한 후 역코딩함으로써 여성 중심의 조직분위기 변수를 산출하였다. 조직분위기는 아홉 가지 문항에 대한 응답자의 인식(리커트 5점 척도로 측정, 1=전혀 그렇지 않다, 2= 별로 그렇지 않다, 3=보통이다, 4=약간 그렇다, 5=매우 그렇다)으로 측정되었는데, 문항 예시는 다음과 같다 (“정시에 퇴근하면 눈치가 보인다,” “개인 사정이나 집안일로 주중에 휴가를 내기가 어렵다,” “일을 최우선적으로 하지 않으면 살아남기 어렵다,” “근무 후 회식이나 각종 모임에 빠지면 눈치가 보인다”).
조직분위기는 아홉 가지 문항에 대한 응답자의 인식(리커트 5점 척도로 측정, 1=전혀 그렇지 않다, 2= 별로 그렇지 않다, 3=보통이다, 4=약간 그렇다, 5=매우 그렇다)으로 측정되었는데, 문항 예시는 다음과 같다 (“정시에 퇴근하면 눈치가 보인다,” “개인 사정이나 집안일로 주중에 휴가를 내기가 어렵다,” “일을 최우선적으로 하지 않으면 살아남기 어렵다,” “근무 후 회식이나 각종 모임에 빠지면 눈치가 보인다”). 아홉 가지 문항의 평균값을 역코딩하여 조직분위기 지수가 높을수록 여성 친화적인 조직분위기인 경향이 높아지도록 변환하였다. Cronbach Alpha 값은 .
(5) 조직몰입: 조직몰입 변수는 응답자 자신이 자신의 직장에 대해 얼마나 몰입하고 자신과 직장을 동일시하는가를 측정하는 개념으로서, 자신이 소속된 회사에 대한 여섯 가지 문항에 대한 응답자 개인의 인식을 리커트 5점 척도(1=전혀 그렇지 않음, 2=그렇지 않은 편임, 3=그저 그러함, 4=그런 편임, 5=전적으로 그러함)로 평균하여 측정하였다. 문항 예시는 “나는 우리 직장에 대해서 소속감 및 애착감을 느낀다,” “나는 우리 직장의 문제를 나의 문제로 생각한다,” “나는 현재 직장을 계속 다니고 싶다” 등이다.
(6) 통제변수: 종속변수에 영향을 미치는 외생요인을 통제하기 위해 본 연구는 다양한 통제변수를 고려하였다. 먼저 응답자의 연령을 측정하여 통제하였다.
(6) 통제변수: 종속변수에 영향을 미치는 외생요인을 통제하기 위해 본 연구는 다양한 통제변수를 고려하였다. 먼저 응답자의 연령을 측정하여 통제하였다. 또한 결혼한 경우를 1, 그렇지 않은 경우를 0으로 코딩하여 기혼여부를 통제하였다.
먼저 응답자의 연령을 측정하여 통제하였다. 또한 결혼한 경우를 1, 그렇지 않은 경우를 0으로 코딩하여 기혼여부를 통제하였다. 유사한 방법으로, 자녀가 1인 이상 있는 경우를 1, 그렇지 않은 경우를 0으로 코딩하여 자녀유무를 통제하였다.
또한 결혼한 경우를 1, 그렇지 않은 경우를 0으로 코딩하여 기혼여부를 통제하였다. 유사한 방법으로, 자녀가 1인 이상 있는 경우를 1, 그렇지 않은 경우를 0으로 코딩하여 자녀유무를 통제하였다. 그 외 각 응답자의 직무를 22가지(연구개발, 경영기획, 법무총무, 마케팅, 국내영업, 해외영업 등)로 나누어 각각을 더미 코딩하여 통제하였다.
유사한 방법으로, 자녀가 1인 이상 있는 경우를 1, 그렇지 않은 경우를 0으로 코딩하여 자녀유무를 통제하였다. 그 외 각 응답자의 직무를 22가지(연구개발, 경영기획, 법무총무, 마케팅, 국내영업, 해외영업 등)로 나누어 각각을 더미 코딩하여 통제하였다. 또한 응답자의 직위를 사원급, 대리급, 과장급, 차장급, 부장급, 임원급으로 나누어 더미 코딩하여 통제 하였다.
그 외 각 응답자의 직무를 22가지(연구개발, 경영기획, 법무총무, 마케팅, 국내영업, 해외영업 등)로 나누어 각각을 더미 코딩하여 통제하였다. 또한 응답자의 직위를 사원급, 대리급, 과장급, 차장급, 부장급, 임원급으로 나누어 더미 코딩하여 통제 하였다. 마지막으로, 본 연구의 데이터가 패널데이터임을 감안하여 각 조사시점의 연도를 더미변수로 추가하여 통제하였다.
또한 응답자의 직위를 사원급, 대리급, 과장급, 차장급, 부장급, 임원급으로 나누어 더미 코딩하여 통제 하였다. 마지막으로, 본 연구의 데이터가 패널데이터임을 감안하여 각 조사시점의 연도를 더미변수로 추가하여 통제하였다.
주어진 가설을 검증하기 위해 본 연구는 단계적 회귀 분석(hierarchical regression analysis)을 활용하여 분석을 진행하였다[표 2]. 먼저 조직몰입에 대한 멘토링 (가설 1), 교육훈련(가설 2), 조직분위기(가설 3)의 영향을 검증하기 위해 [표 2]의 모형 5에서 분석을 진행하였다. 분석결과, 멘토링(b = .

대상 데이터

실증분석을 위해 본 연구에서는 한국여성정책연구원이 조사하고 공표하는 여성 관리자 패널조사를 활용하였다. 여성 관리자 패널조사 데이터는 우리나라 기업에 종사하는 여성 관리자의 근로실태, 경력개발, 근로여건 및 관리직 진출 경로 등을 파악하기 위한 목적으로 2007년 1차 조사를 시작으로 2008년부터 격년 단위로 반복 조사 되는 패널데이터이다.
여성 관리자 패널조사 데이터는 우리나라 기업에 종사하는 여성 관리자의 근로실태, 경력개발, 근로여건 및 관리직 진출 경로 등을 파악하기 위한 목적으로 2007년 1차 조사를 시작으로 2008년부터 격년 단위로 반복 조사 되는 패널데이터이다. 여성 관리자 패널조사는 근로자가 100인 이상 종사하는 우리나라 기업 중에서 여성 관리자를 1명 이상 고용하고 있는 기업 769개를 모집단으로 한다. 이들 769개 기업 중에서 1차년도인 2007년에 341개 기업(44.
2007년에 시행된 1차 자료는 파일럿 성격이 강한 자료이므로 이후 조사 자료와 데이터 구조가 상이한 경우가 많아 의도적으로 배제되었다. 네 차례의 자료를 통합한 불균형 패널데이터를 구축하여 이 중에서 주요변수들이 결측된 사례를 제외한 결과, 최종적으로 625명(986회 관측치)이 최종표본으로 선정되었다.

데이터처리

주어진 가설을 검증하기 위해 본 연구는 단계적 회귀 분석(hierarchical regression analysis)을 활용하여 분석을 진행하였다[표 2]. 먼저 조직몰입에 대한 멘토링 (가설 1), 교육훈련(가설 2), 조직분위기(가설 3)의 영향을 검증하기 위해 [표 2]의 모형 5에서 분석을 진행하였다.

성능/효과

[25]는 여성 관리자 패널자료를 사용하여 여성 관리자들의 교육훈련투자에 영향을 미치는 요인에 대해 탐색하였다. 연구결과에 따르면, 여성 관리자가 자신의 능력에 긍정적인 평가를 내릴수록 교육훈련투자가 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 교육훈련투자는 여성관리자들이 자신의 업무를 더욱 잘 수행할 수 있는 원동력이 되므로 조직유효성 증대를 위한 바람직한 선순환구조를 가지게 된다.
[14]의 연구에서는 여성 관리자의 교육훈련은 경력성공에 필요한 객관적 업무수행성과를 높임으로써 경력만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종합해보면, 교육훈련은 여성 관리자에게 적절한 관리적 기술을 함양하게 함으로써 조직유효성을 높인다는 것이다. 이와 같은 논의를 토대로 본 연구에 서는 다음과 같은 가설을 제시한다.
마지막으로 여성인력이 인지하는 조직의 분위기 또한 여성 관리자의 조직몰입에 영향을 미칠 것으로 판단하였다. 조직의 분위기가 여성 친화적이라면 여성이라는 성별이 두드러진 약점으로 작용하지 않게 되고, 이러한 분위기는 여성인력이 눈치 보지 않고 당당하게 자신의 직위에 맞는 영향력을 행사하는데 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
(2) 교육훈련: 교육훈련 변수는 여성 관리자인 여성 관리자 패널조사의 응답자가 자신이 속한 조직으로부터 지원받거나 참여한 교육훈련 프로그램 규모로 측정되었다. 구체적으로, “지난 1년간 지원받거나 참여하신 교육훈련 프로그램은 무엇입니까? 모두 적어 주십시오”라는 문항에 대해 ‘회사에서 제공한 교육 프로그램’으로 응답자가 보고한 프로그램의 수를 합산하여 측정하였다.
(3) 조직분위기: 조직분위기 변수는 응답자가 자신이 속한 조직의 업무 관련되어 여성 중심의 조직분위기에 대한 주관적 인식을 토대로 측정되었다. 구체적으로, 남성 중심의 조직분위기인 성과를 중시하고, 일을 중시해야 하며, 상명하복의 분위기인지 여부를 측정한 후 역코딩함으로써 여성 중심의 조직분위기 변수를 산출하였다.
(4) 주도적 영향력: 주도적 영향력 변수는 응답자가 수행하는 업무에 대해 얼마나 주도적으로 영향력을 행사하는지를 반영하였다. 구체적으로, 다음의 세 가지 문항에 대한 응답자의 인식(리커트 5점 척도로 측정, 1= 전혀 그렇지 않다, 2=별로 그렇지 않다, 3=보통이다, 4=약간 그렇다, 5=매우 그렇다)을 토대로 측정되었으며, 구체적인 문항은 다음과 같다(“나는 부하직원의 업무평가에 결정적인 영향을 미친다,” “나는 부하직원의 승진 및 인사에 결정적인 영향을 미친다,” “나는 회사의 주요의사결정(사업전략 수립, 구조조정 등)에 참여한다”).
구체적으로, 다음의 세 가지 문항에 대한 응답자의 인식(리커트 5점 척도로 측정, 1= 전혀 그렇지 않다, 2=별로 그렇지 않다, 3=보통이다, 4=약간 그렇다, 5=매우 그렇다)을 토대로 측정되었으며, 구체적인 문항은 다음과 같다(“나는 부하직원의 업무평가에 결정적인 영향을 미친다,” “나는 부하직원의 승진 및 인사에 결정적인 영향을 미친다,” “나는 회사의 주요의사결정(사업전략 수립, 구조조정 등)에 참여한다”). 세 문항의 평균으로 주도적 영향력을 측정하여, 수치가 높을수록 조직 내에 더 많은 영향력을 갖는 것으로 측정되었다. Cronbach Alpha 값은 .
05) 변수가 정(+)의 방향으로 통계적으로 유의한 것이 확인 되었다. 따라서 가설1, 가설2, 가설3은 통계적으로 지지되었다.
매개효과가 검증되기 위해서는 다음의 조건이 충족되어야 한다. 첫째, 독립변수와 종속변수의 직접적인 관계 (즉, 멘토링, 교육훈련, 조직분위기와 조직몰입의 관계) 가 통계적으로 유의해야 한다. 둘째, 매개변수(주도적 영향력)에 대한 독립변수의 직접효과가 통계적으로 유의해야 한다.
첫째, 독립변수와 종속변수의 직접적인 관계 (즉, 멘토링, 교육훈련, 조직분위기와 조직몰입의 관계) 가 통계적으로 유의해야 한다. 둘째, 매개변수(주도적 영향력)에 대한 독립변수의 직접효과가 통계적으로 유의해야 한다. 셋째, 독립변수를 통제한 상황에서 종속변수(조직몰입)에 대해 매개변수(주도적 영향력)의 직접 효과가 유의한 영향을 주어야 한다.
확인 결과, 매개변수인 주도적 영향력은 종속변수인 조직몰입에 대해 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다(b = .116, p < .01).
둘째, 매개변수(주도적 영향력)에 대한 독립변수의 직접효과가 통계적으로 유의해야 한다. 셋째, 독립변수를 통제한 상황에서 종속변수(조직몰입)에 대해 매개변수(주도적 영향력)의 직접 효과가 유의한 영향을 주어야 한다. 이 경우 독립변수와 매개변수가 함께 모형에 삽입된 상황에서 매개변수만 종속변수에 유의한 영향을 주고 독립변수의 영향이 유의하지 않을 경우는 완전매개(full-mediation) 관계가 성립하게 되고, 매개변수와 독립변수가 함께 유의할 때는 부분매개(partial mediation) 관계가 성립하게 된다.
05) 변수가 모두 통계적으로 유의한 것이 확인되었다. 한편, 매개변수인 주도적 영향력이 삽입되었을 때, 독립 변수인 멘토링, 교육훈련, 조직분위기의 비표준화 회귀계수가 모두 줄어드는 것으로 나타났다(모형2와 모형6 비교). 따라서 주도적 영향력은 멘토링, 교육훈련, 조직 분위기가 조직몰입에 미치는 영향을 부분 매개하는 것으로 확인되었다.
한편, 매개변수인 주도적 영향력이 삽입되었을 때, 독립 변수인 멘토링, 교육훈련, 조직분위기의 비표준화 회귀계수가 모두 줄어드는 것으로 나타났다(모형2와 모형6 비교). 따라서 주도적 영향력은 멘토링, 교육훈련, 조직 분위기가 조직몰입에 미치는 영향을 부분 매개하는 것으로 확인되었다. Sobel-test 검증결과, 멘토링(t = 2.
10) 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 따라서 주도적 영향력이 멘토링(가설 4-1), 교육훈련(가설 4-2), 조직분위기(가설 4-3)와 조직몰입의 관계를 매개할 것이라는 가설은 모두 지지되는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 여성인력들에게 리더로서 주도적 영향력을 함양하게 함으로써 조직에 몰입하는 것이 필요하다고 가정하고, 이러한 영향력을 촉진할 수 있는 기업의 내부요소를 탐색하였다. 첫 번째 가설인 멘토링과 조직몰입의 관계는 가설에서 가정한대로 유의한 것으로 나타났다. 즉, 여성 관리자들을 대상으로 멘토링을 실시하는 경우 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다.
즉, 여성 관리자들을 대상으로 멘토링을 실시하는 경우 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다. 두 번째 가설인 교육훈련 또한 여성 관리자들이 조직에 몰입 하는데 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 단, 본 연구의 분석에 사용된 교육훈련항목은 여성 관리자에 특화된 프로그램이 아닌 직급별 교육, 직무교육 등 일반적인 프로그램이다.
이는 향후 연구방향에서 다시 언급하였다. 세 번째 가설인 조직분위기는 여성 관리자가 조직에 몰입하는데 유리하게 작용하는 것으로 나타났다. 즉, 인사관리가 합리적으로 운용되고 자율성을 중시하고 가족 친화적이라고 인지할수록 여성 관리자는 자신의 조직에 보다 적극적으로 몰입하였다.
즉, 인사관리가 합리적으로 운용되고 자율성을 중시하고 가족 친화적이라고 인지할수록 여성 관리자는 자신의 조직에 보다 적극적으로 몰입하였다. 마지막으로 멘토링과 조직분위기는 여성 관리자의 주도적 영향력에 의해 조직몰입으로 이어지는 것으로 나타났다. 즉, 여성 관리자의 조직몰입을 높이기 위해서는 멘토링과 교육 훈련, 그리고 조직분위기 조성이 필요하며 여성 스스로도 자신의 위치에서 주도적으로 영향력을 발휘하려는 의지가 중요하다는 사실을 알 수 있었다.
마지막으로 멘토링과 조직분위기는 여성 관리자의 주도적 영향력에 의해 조직몰입으로 이어지는 것으로 나타났다. 즉, 여성 관리자의 조직몰입을 높이기 위해서는 멘토링과 교육 훈련, 그리고 조직분위기 조성이 필요하며 여성 스스로도 자신의 위치에서 주도적으로 영향력을 발휘하려는 의지가 중요하다는 사실을 알 수 있었다.
분석결과, 조직몰입에 대해 주도적 영향력(r = .248, p < .01), 멘토링(r = .301, p < .01), 교육훈련(r = .286, p < .01), 조직분위기(r = .181, p < .01) 등의 변수와 통계 적으로 유의한 상관관계를 갖는 것으로 나타났다.
또한 주도적 영향력은 멘토링(r = .147, p < .01), 교육훈련(r = .121, p < .01), 조직분위기(r = .101, p < .01) 등의 변수와 통계적으로 유의한 상관관계를 갖는 것으로 나타났다.
분석결과, 멘토링(b = .228, p < .05), 교육훈련 (b = .101, p < .05), 조직분위기(b = .155, p < .05) 변수가 정(+)의 방향으로 통계적으로 유의한 것이 확인 되었다.
그 결과, 멘토링(b = .213, p < .05), 교육훈련(b = .096, p < .05), 조직분위기(b = .146, p < .05), 주도적 영향력(b = .093, p < .05) 변수가 모두 통계적으로 유의한 것이 확인되었다.

후속연구

이 경우 독립변수와 매개변수가 함께 모형에 삽입된 상황에서 매개변수만 종속변수에 유의한 영향을 주고 독립변수의 영향이 유의하지 않을 경우는 완전매개(full-mediation) 관계가 성립하게 되고, 매개변수와 독립변수가 함께 유의할 때는 부분매개(partial mediation) 관계가 성립하게 된다. 마지막으로, 이 과정에서 도출된 매개변수에 대한 독립변수의 비표준화 회귀계수와 표준오차, 종속변수에 대한 매개변수의 비표준화 회귀계수와 표준오차를 바탕으로 소벨 검증(sobel test)을 진행했을 때, 테스트 결과가 통계적으로 유의한 결과를 보일 수 있어야 한다.
뿐만 아니라, 본 연구의 실증분석을 통해 나타난 결과들을 바탕으로 향후 경력개발과 관련된 방향성을 제시하고 이러한 방향으로 나아가기 위한 구체적인 가이드라인을 제공하고자한다. 국내 30대 그룹 중 여성 임원 승진자 비율이 2.4%에 불과하고 부사장급 이상은 전무한 현실에서 여성 본인의 삶을 넘어 기업에서 우수 여성 인력들을 제대로 활용할 수 있도록 제안하는 본 연구는 우수 여성 인력의 채용, 교육훈련, 보상 등 제반 투자비용을 회수하지 못하고 향후 여성 인력 채용까지 제한하는 기업의 여성 인력 활용상의 딜레마를 조금이나마 해소하는데 기여할 수 있을 것이다.
본 연구는 여성 관리자 패널을 통해 수집한 자료를 토대로 가설을 검증하였다. 2차 자료의 특성상, 연구자의 의도를 그대로 반영하는 데는 일정부분 한계가 있으며, 이러한 한계는 추후 추가적인 자료수집을 통해 확인하고자 한다. 예를 들어, 멘토링의 경우 멘토가 어떤 역할 (예: 업무적 코칭, 정서적 지원, 역할모델 등)을 할 때 효과적인지등 멘토링의 기능적 측면에 초점을 맞춰서 연구를 진행할 계획이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	여성의 경제활동 증가는 어떤 요인에 의한 것인가?	그러나 남성의 경제활동참가율이 지난 10년간 지속적인 하락세인 반면 여성의 참가율은 2006년에 비해 2%p 증가하였다. 이러한 여성의 경제활동 증가는 출산율 저하와 고용형태의 유연화, 기술의 발전, 여성의 고학력화 등과 같은 복합적 요인에 의한 것으로 풀이된다.
	조직 내 유리천장이 존재하는 이유로는 어떤 것들이 거론되었는가?	그동안 조직 내 유리천장이 존재하는 이유로는 남성 중심의 조직문화, 적대적 작업환경, 여성의 자질부족이 거론되었다[3]. 특히 상위계층의 경험이 없는 여성근로자에게 올바른 길을 제시해줄 수 있는 멘토의 부족은 유리천장을 더욱 두텁게 한다.
	최고 경영층의 여성 리더가 주도성, 추진력 등의 항목에서 남성 리더를 크게 앞지른 것은 어떤 점을 시사하는가?	그러나 최근 보고된 연구결과에 의하면, 최고 경영층의 여성 리더는 전통적으로 남자들이 강할 것으로 예상한 주도성, 추진력 등의 항목에서 남성 리더를 크게 앞지른 것으로 나타났다[5]. 이는 여성 리더에 대한 고정관념에서 벗어나 보다 적극적인 여성 리더의 역량개발을 연구할 필요가 있다는 것을 시사한다. 또한 [6]의 연구결과에 따르면, 조직의 중간관리자 계층에서는 여성의 비율이 계속 증가하고 있음에도 불구하고 최상위 직급(CEO)의 여성비율이 3%에 머무르는 이유 중의 하나가 여성의 상위 직위 승진에 대한 스스로의 기대가 너무 낮기 때문으로 나타났다.

참고문헌 (43)

CEO 스코어(2017), http://www.ceoscore.co.kr
강형철, 박미석, 조병남, 김경아, 신제구, 박민아, 양문희, 21세기 여성 리더십 모델, 숙명여자대학교 출판국, 2006.
A. M. Morrison, R. P. White, and E. Van Velsor, "Executive women: Substance plus style," Psychology Today, Vol.21, pp.18？26, 1987.
L. V. Still, "Breaking the Glass ceiling," Women in Management Review, Vol.7, No.5, pp.3-8, 1992.

상세보기
J. Zenger and J. Folkman, Are women better leaders than men?, Harvard Business Review, 2001.
E. E. Yeagley, L. M. Subich, and D. M. Tokar, "Modeling college women's perceptions of elite leadership positions with social cognitive career theory," Journal of Vocational Behavior, Vol.77, pp.30-38, 2010.

상세보기
R. W. Lent, S. D. Brown, and G. Hackett, "Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance," Journal of Vocational Behavior, Vol.45, pp.79？122, 1994.
A. Bandura, Social foundations of thought and action: A social cognitive theory, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1986.
K. E. Kram, Mentoring at work, Glenview, IL: Scott Foresman, 1985.
류재석, 여성리더개발 멘토링 이야기, 이담, 2009.
임희정, "조직문화, 멘토링 및 네트워킹이 여성관리자의 경력성공에 미치는 효과," 인사관리연구, 제33집, 제4권, pp.95-120, 2009.
G. T. Chao, P. M. Walz, and P. D. Gardner, "Formal and informal mentorship; A Comparison on mentorship functions and contrast with nonmentored counterparts," Personnel Psychology, Vol.45, pp.619-636, 1992.
R. J. Burke and D. L. Nelson, Advancing Women in Management: Progress and Prospects, In Burke, R. J. & Nelson, D. L. (eds), Advancing Women's, 2002.
한수진, 강소라, "여성 관리자의 경력만족에 영향을 미치는 경력열망 그리고 멘토링/교육훈련의 효과," 대한경영학회지, 제31권, 제4호, pp.743-760, 2018.
S. E. Seibert, M. L, Kraimer, and R. C. Liden, "A social capital theory of career success," Academy of Management Journal, Vol.44, No.2, pp.219-237, 2012.
P. Tharenou, "Going up? Do traits and informal social processes predict advancing in management?," Academy of Management Journal, Vol.44, No.5, pp.1005-1017, 2001.

상세보기
B. R. Ragins and J. L. Cotton, "Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships," Journal of Applied Psychology, Vol.84, No.4, pp.529-550, 1999.

상세보기
E. A. Fagenson, "The mentor advantage: Perceived career/job experience of proteges versus non-proteges," Journal of Occupational Behavior, Vol.10, No.4, pp.309-320, 1989.

상세보기
박기남, "관리직 여성의 사회적 자본과 성별 직무분리," 한국사회학, 제36권, pp.109-135, 2002.

상세보기
이주희, 전병유, Jane Lee, 유리천장 깨뜨리기: 관리직 여성의 일과 삶, 한울, 2004.
R. Burt, Structural Holes: The Social Structure of Competition, Harvard University Press, 1992.
정희선, "여성관리자의 커리어개발과 멘토링," 중소기업연구, 제23권, 제3호, pp.355-382, 2001.
정남군, 교육훈련 동기의 선행변수와 교육훈련 성과와의 관계, 영남대학교, 박사학위논문, 2013.
J. D. Facteau, G. H. Dobbins, J. E. A. Russell, R. T. Ladd, and J. D. Kudisch, Noe's modeloftraining effectiveness:A structural equations analysis. In 7th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Montreal, Quebec, Canada, 1992.
노경란, 허선주, "여성관리자의 개인 부담 교육훈련 투자비 결정에 미치는 영향 요인 분석," 직업교육연구, 제34권, pp.149-173, 2015.
강완규, 박노윤, "기술혁신적 기업의 환경, 내부능력, 전략 및 조직분위기에 관한 연구," 인사조직연구, 제1권, 제1호, pp.123-170, 1992.
C. A. O'Reilly, J. Chatman, and D. F. Caldwell People and organizational culture:Aprofile comparison approach to assessing person-organization fit, Academy of Management Journal, Vol.34, No.3, pp.487-516, 1991.

상세보기
L. Dragoni, "Understanding the emergence of state goal orientation in organizational work groups: The role of leadership and multilevel climate perceptions," Journal of Applied Psychology, Vol.90, pp.1084-1095, 2005.

상세보기
D. A. Hofmann and A. Stetzer, A cross-level investigation of factors influencing unsafe behaviors and accidents, Personnel Psychology, pp.41, pp.307-339, 1996.
D. Zohar, "A group-level model of safety climate: Testing the effect of group climate on microaccidents in manufacturing jobs," Journal of Applied Psychology, Vol.85, pp.587-596, 2000.

상세보기
M. Schneider, 'The quality of life and social indicators research, Public Administrative Review, Vol.37, pp.286-395, 1976.
홍미영, "관리직 여성공무원의 대표성확보에 대한 관료저항의 실태와 영향요인분석," 한국정책학회보, 제13권, 제4호, pp.45-71, 2004.
홍미영, 우양호, "지방공무원의 여성관리자에 대한 차별원인과 태도 및 행태의 구조적 관계," 한국행정논집, 제17권, 제4호, pp.1207-1230, 2005.
서동희, "여성관리자에 대한 조직구성원의 저항요인 분석-공？사조직 비교 연구를 중심으로," 한국정책학회보, 제17권, 제3호, pp.265-289, 2008.
원숙연, "중앙정부 조직의 문화적 정향성 탐색: Hofstede 문화차원을 적용한 시론적 논의," 한국행정학회 학술대회 발표논문집, 제6권, pp.269-287, 2009.
강혜련, 임희정, "성취동기와 가족친화적 제도가 기혼여성의 직무-가정 갈등과 경력몰입에 미치는 조절변인 효과," 한국심리학회지: 여성, 제5권, pp.1-14, 2000.
김태홍, 고인아, 가족친화적인 고용정책의 현황과 활성화 방안, 한국 여성개발원, 2001.
T. T. Baldwin and J. K. Ford, "Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research," Personal Psychology, Vol.41, No.1, pp.63-105, 1988.

상세보기
이선규, 김영형, 이응희, "기업의 조직분위기가 직무만족과 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구," 산업경영시스템 학회지, 제32권, 제3호, pp.20-28, 2008.
R. Mowday, L. Porter, and R. Steers, Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover, New York: Academic Press, 1982.
안상윤, "교육훈련에 대한 지각이 구성원들의 조직몰입에 미치는 영향: 우리나라 종합병원을 중심으로," 대한경영학회지, 제24권, 제4호, pp.2073-2087, 2011.

상세보기
서재현, "심리적 조직분위기가 조직몰입과 조직후원 인식에 미치는 영향에 관한 연구," 인적자원관리연구, 제15권, 제2호, pp.143-159, 2008.
류석진, 조홍식, 박길성, 장덕진, 최동주, 미래사회의 리더십과 선진국가의 엘리트 생성 메커니즘, 아시아, 2015.

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

내보내기 구분	파일저장 인쇄 메일전송
구성항목	기본정보 상세정보 관리번호, 논문명, 저널/프로시딩명, 저자 , 발행년, 권, 호, 시작페이지, 끝페이지, 발행기관 관리번호, 논문명, 대등논문명, 저자 , 저널/프로시딩명, 발행기관, 발행년, 발행언어, 권, 호, 시작페이지, 끝페이지, ISBN, ISSN, 주제분야, 키워드, 초록(한글), 초록(영문), 저자(소속기관)
저장형식	Text(ASCII format) Excel format RefWorks Direct Export RIS format (for Reference Manager, ProCite, EndNote), Scholar's Aids, Mendeley
메일정보	받는사람 (필수) @ 보내는사람 (선택) @ 제목 내용 KISTI 검색결과 이메일 서비스
안내	총 건의 자료가 검색되었습니다. 다운받으실 자료의 인덱스를 입력하세요. (1-10,000) 검색결과의 순서대로 최대 10,000건 까지 다운로드가 가능합니다. 데이타가 많을 경우 속도가 느려질 수 있습니다.(최대 2~3분 소요) 다운로드 파일은 UTF-8 형태로 저장됩니다. 파일의 내용이 제대로 보이지 않을실 때는 웹브라우저 상단의 보기 -> 인코딩 -> 자동선택 여부를 확인하십시오. ~ Text(ASCII format) Excel format

연합인증