[논문]신규간호사의 감정노동, 대인관계, 이직의도와 자기효능감이 직무스트레스에 미치는 예측요인

김수현; 김자숙

doi:10.14400/jdc.2020.18.11.547

신규간호사의 감정노동, 대인관계, 이직의도와 자기효능감이 직무스트레스에 미치는 예측요인
Predictors of Emotional Labor, Interpersonal Relationship, Turnover Intention and Self-efficacy on Job Stress in New Nurses 원문보기

디지털융복합연구 = Journal of digital convergence, v.18 no.11, 2020년, pp.547 - 558

김수현 (남부대학교 간호학과) , 김자숙 (전남대학교 간호대학)

초록
AI-Helper

본 연구는 신규간호사의 직무스트레스의 예측요인을 규명하여 중재전략을 개발하는 기초자료를 제시하고자 시도된 융합연구이다. 연구대상자는 자기 보고식 설문지를 활용하여 신규간호사 170명을 대상으로 자료 수집을 하였다. 자료 분석은 빈도, 백분율, independent t-test, ANOVA, Scheffe' test, Pearson's correlation, stepwise regression을 시행하였다. 연구 결과 신규간호사의 직무스트레스의 가장 큰 예측요인으로는 이직의도(β=.481)가 직무스트레스에 대하여 가장 중요한 변수로 나타났으며, 감정노동, 대인관계, 이직의도 3개의 설명변수의 직무스트레스(R²= .572, F=55.10, p<.001)에 대한 설명력은 57.2%였다. 이상의 결과로 직무스트레스 관리를 위해 감정노동과 대인관계능력 향상 및 조기에 이직의도를 발견하고 신규간호사의 직무스트레스를 관리하기 위한 중재프로그램 개발이 필요하며, 향후 신규간호사의 직무스트레스 예측요인 확인을 위한 반복연구가 필요하다.

Abstract ▼ AI-Helper

This is a convergence study to investigate the factors affecting the job stress of new nurses. The subjects of this study were 170 nurses and collected data by self-reported questionnaire. Data were analyzed by descriptive statistics, indepentent t-test, ANOVA, correlation and stepwise multiple regression analysis. The results of this research were the explanatory power was 57.2% with emotional labor, interpersonal relationship and turnover intention on job stress. As a result, it was confirmed that strengthening emotional labor management ability, interpersonal relationship ability and turnover intention was important to reduce job stress. It is necessary to study repeatedly the predictors of job stress through objective measurement.

주제어

표/그림 (5)

표 Table 1. General Characteristics (N=170)
표 Table 2. Degree of Emotional labor, Interpersonal relationship ability, Turnoever intention, Self-efficacy and job stress (N=170)
표 Table 3. Difference of Job Stress by General Characteristics (N=170)
표 Table 4. Correlation among Emotional Labor, Interpersonal Relationship Ability, Turnover Intention, Self-efficacy and Job Stress (N=170)
표 Table 5. Predictors on Job Stress (N=170)

AI 본문요약
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문제 정의

따라서 본 연구는 신규간호사의 감정노동, 대인관계능력, 이직의도, 자기효능감과 직무스트레스를 파악하고 이들 변수 간의 관계를 규명하여 직무스트레스의 예측요인을 탐색해 봄으로써, 신규간호사의 직무스트레스 관리를 위한 중재프로그램 개발의 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 신규간호사를 대상으로 감정노동, 대인관계, 이직의도, 자기효능감, 직무스트레스간의 관계를 파악하기 위해 시행된 연구로, 감정노동, 대인관계, 이직의도가 직무스트레스에 미치는 예측요인을 규명함으로써 신규간호사에 대한 인력관리 중재프로그램의 기초자료로 제공하고자 시도하였다.
본 연구는 신규간호사를 대상으로 감정노동, 대인관계, 자기효능감, 이직의도, 직무스트레스간의 관계를 파악하고, 이들 변수간의 관계를 규명하여 직무스트레스에 미치는 예측요인을 탐색해 봄으로써, 직무스트레스 관리를 위한 중재전략을 개발하는 기초자료를 제공하고자 시도하였다.
본 연구는 신규간호사의 감정노동, 대인관계능력, 자기효능감, 이직의도 및 직무스트레스를 파악하고 직무스트레스의 예측요인을 규명하기 위한 조사연구이다.
본 연구의 목적은 신규 간호사의 감정노동, 대인관계 능력, 이직의도, 자기효능감 및 직무스트레스 정도를 파악하고 감정노동, 대인관계능력, 이직의도, 자기효능감 및 직무스트레스와의 관계를 분석하며 직무스트레스의 예측요인을 파악하고자 한다.
2% 설명하였다. 이를 바탕으로 신규간호사의 직무스트레스를 낮추고 업무적응력을 높이기 위한 대안으로 감정노동 관리능력, 대인관계능력을 높이고 이직의도를 낮추는 전략을 모색하여 신규간호사의 임상현장에 대한 적응력을 높이기 위한 방안으로 제시하고자 한다. 본 연구는 일지역의 신규간호사를 임의표집 하였기 때문에 일반화에는 제한점이 있으며 다음과 같은 제안을 하고자 한다.
자기효능감이 낮아질수록 직무스트레스는 높아지는 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 신규간호사를 대상으로 자기효능감과 직무스트레스를 측정한 선행연구가 없어 신규간호사를 대상으로 직접적 비교는 힘든 상황으로 다른 대상자를 연구한 논문과 논의하고자 한다. 선행연구에서 작업치료사[22]와 특수교사[23]의 직무스트레스는 자기효능감과 관련이 있었는데, 자기효능감이 높으면 직무스트레스를 더 적다고 보고되어 본 연구를 뒷받침 해주고 있다.

제안 방법

3) 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스의 평균의 차이를 비교한다.
또한, 회수된 자료는 익명으로 처리되었으며 참여자의 윤리적 측면을 고려하여 설문 작성 도중 언제든지 철회할 수 있다고 설명하였다. 개인의 설문내용은 통계법 33조에 의해 비밀이 보호되며 연구 목적 이외에는 공개되지 않으며, 작성한 설문지는 연구 진행 후 폐기 처분하였다. 설문지는 참여자가 직접 작성하였고 작성 시간은 약 15분 정도 소요되었다.

대상 데이터

본 연구의 대상자는 신규간호사 170명을 대상으로 하였다.
본 연구의 자료수집 기간은 2020년 8월 13일부터 9월 5일까지 S시, K도, G시, J도에서 근무하고 있는 간호대학 졸업생 중 1년 미만의 신규간호사를 대상으로 근접 편의표집 하였다. 자료수집에 앞서 연구 참여자를 윤리적으로 보호하기 위해 직접 연구의 목적과 내용에 대해 서면 동의를 구한 후 설문 참여를 희망하는 사람을 대상자로 선정하였다.
이에 탈락률을 고려하여 180부의 설문지를 배포하였다. 설문지는 180부를 배부하여 173부가 회수되었고 불성실한 설문지 3부를 제외한 총 170부(98%)를 최종적으로 분석에 사용하였다.
15, 회귀분석에 이용한 독립변수 6개를 기준으로 했을 때 표본 수가 146명이었다. 이에 탈락률을 고려하여 180부의 설문지를 배포하였다. 설문지는 180부를 배부하여 173부가 회수되었고 불성실한 설문지 3부를 제외한 총 170부(98%)를 최종적으로 분석에 사용하였다.
본 연구의 자료수집 기간은 2020년 8월 13일부터 9월 5일까지 S시, K도, G시, J도에서 근무하고 있는 간호대학 졸업생 중 1년 미만의 신규간호사를 대상으로 근접 편의표집 하였다. 자료수집에 앞서 연구 참여자를 윤리적으로 보호하기 위해 직접 연구의 목적과 내용에 대해 서면 동의를 구한 후 설문 참여를 희망하는 사람을 대상자로 선정하였다. 또한, 회수된 자료는 익명으로 처리되었으며 참여자의 윤리적 측면을 고려하여 설문 작성 도중 언제든지 철회할 수 있다고 설명하였다.

데이터처리

1) 대상자의 일반적 특성은 평균, 표준편차, 빈도, 백분율로 제시하였다.
2) 대상자의 감정노동, 대인관계능력, 이직의도, 자기효능감 및 직무스트레스 정도는 최소값, 최대값, 평균, 표준편차로 제시하였다.
3) 대상자의 일반적 특성에 따른 직무스트레스 평균의 차이분석은 independent t-test와 ANOVA로 분석하였고 사후검증은 sheffe test로 분석하였다.
4) 대상자의 감정노동, 대인관계능력, 이직의도, 자기효능감과 직무스트레스 간의 상관관계는 Pearson's Correlation으로 분석하였다.
5) 대상자의 직무스트레스 예측요인은 stepwise multiple regression으로 분석하였다.
단변량분석에서 직무스트레스에 통계적으로 유의한 차이를 보였던 감정노동, 대인관계능력, 이직의도, 자기효능감, 희망하는 부서 근무, 희망하는 날 휴무, 건강상태, 말다툼, 프리셉터와 관계, 삶의 만족도를 독립변수로 투입하였고, 직무스트레스를 종속변수로 하여 단계별 회귀분석을 실시하였다.

이론/모형

Morris와 Feldman[6]이 개발하고 Kim[32]이 수정 · 보완한 도구를 사용하였다.
Warner[33]가 개발하고 Chung[34]이 수정 · 보완한 도구를 사용하였다.
이직의도는 Kim[35]이 간호사의 이직의도를 측정하기 위해 개발한 도구를 사용하였다. 이 도구는 이직의도 7문항, 이직요인 4문항 총 11문항으로 ‘매우 그렇다’ 5점, ‘그렇다’ 4점, ‘보통이다’ 3점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘매우 그렇지 않다’ 1점의 5점 리커트 척도로 구성되었다.
자기효능감은 Sherer 등[36]이 개발하고 Kim[37]이 수정 · 보완한 도구를 사용하였다.
직무스트레스는 한국형 직무스트레스 단축형 측정도구를 사용하였다[38]. 이 도구는 총 24문항으로 ‘매우 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘그렇다’ 3점, ‘매우 그렇다’ 4점의 4점 리커트 척도로 구성되었다.

성능/효과

감정노동과 대인관계능력(r=.05, p=.503)은 통계적으로 유의하지 않았으며, 감정노동과 자기효능감(r=-.16, p=.032)은 통계적으로 유의한 부적 상관관계를 보였다. 즉 감정노동이 낮아질수록 자기효능감을 높아지는 것으로 나타났다.
감정노동과 직무스트레스(r=.54, p<.001)는 양의 상관관계를 보여 감정노동이 증가할수록 직무스트레스가 증가하는 것으로 나타났다.
희망하는 날 휴무에서는 불만족 집단이 보통인 집단과 만족하는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 보통인 집단은 만족하는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 건강상태에 따라서는 건강상태가 보통인 집단이 건강한 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 건강하지 못한 집단이 건강상태가 보통인 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 프리셉터와의 관계에서는 프리셉터와의 관계가 불만족한 집단이 만족한 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 불만족한 집단이 보통인 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았다.
대상자의 감정노동과 이직의도(r=.58, p<.001), 감정노동과 직무스트레스(r=.54 p<.001)는 유의한 양의 상관 관계, 감정노동과 대인관계능력(r=.05, p=.503)은 통계적으로 유의하지 않았으며, 감정노동과 자기효능감(r=-.16, p=.032)은 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 보였다.
대상자의 감정노동과 이직의도(r=.58, p<.001), 감정노동과 직무스트레스(r=.54 p<.001)는 유의한 양의 상관관계를 보였다.
대상자의 감정노동은 5점 만점에 최소 2.11점, 최대 4.78점이며, 평균 3.21±0.49점으로 나타났다.
대상자의 대인관계능력과 자기효능감(r=.34, p<.001)은 유의한 양의 상관관계를 보였다.
즉 감정노동이 낮아질수록 자기효능감을 높아지는 것으로 나타났다. 대인관계능력과 이직의도(r=-.10, p=.181)는 통계적으로 유의하지 않았으며, 대인관계능력과 직무스트레스(r=-.20, p=.010)는 유의한 부적 상관관계를 보였다. 즉 대인관계능력이 높아질수록 직무스트레스는 낮아지는 것으로 나타났다.
대인관계능력은 5점 만점에 최소 2.73점, 최대 4.73점이며, 평균 3.58±0.40점, 이직의도는 5점 만점에 최소 1.00점, 최대 4.82점, 평균 3.22±0.67점으로 나타났다.
프리셉터와의 관계에서는 프리셉터와의 관계가 불만족한 집단이 만족한 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 불만족한 집단이 보통인 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았다. 또한, 불만족한 집단이 프리셉터가 없는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 삶의 만족도에서는 불만족한 집단이 만족한 집단과 보통인 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 삶의 만족도가 보통인 집단이 만족한 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았다[Table 3].
또한, 이직의도와 직무스트레스(r=.70, p<.001)는 유의한 양의 상관관계를 보여, 이직의도가 높아질수록 직무스트레스가 높아지는 것으로 나타났다.
032)은 통계적으로 유의한 음의 상관관계를 보였다. 본 연구에서 감정노동이 높을수록 이직의도와 직무스트레스가 높아지는 것으로 나타났고, 감정노동이 높아질수록 자기효능감을 낮아지는 것으로 나타났으며, 대인관계능력이 높을수록 자기효능감이 높아지고, 직무스트레스는 낮아지는 것으로 나타났다[45]. 이는 신규간호사가 대인관계에서 어려움을 경험할 때 직무스트레스가 높아진다는 것과 유사하다.
본 연구에서 나타난 신규간호사의 대인관계능력은 총 75점 만점에 53.70점, 5점 만점에 평균 3.58점으로 나타났으며, 본 연구에서 나타난 신규간호사의 자기효능감은 총 52점 만점에 36.92점, 4점 만점에 평균 2.84점, 선행연구에서[24] 정신과 간호사의 자기효능감은 3.62점으로 신규간호사보다 높은 점수를 보였다.
본 연구에서 나타난 신규간호사의 이직의도는 총 55점 만점에 35.45점, 5점 만점에 평균 3.22점으로 나타나 중간보다 높은 점수로 나타났다. 선행연구에서는[27] 신규간호사들의 이직의도가 2.
본 연구에서 삶에 대해 불만족한 집단이 만족한 집단과 보통인 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 삶의 만족도가 보통인 집단이 만족한 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았다.
이 도구는 총 24문항으로 ‘매우 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘그렇다’ 3점, ‘매우 그렇다’ 4점의 4점 리커트 척도로 구성되었다. 부정문항 (3.5.6.7.8.10.11.14.15.16.17.18.19.20)은 역코딩하여 분석하였으며, 직무스트레스의 점수 범위는 최소 24점, 최대 96점으로 점수가 높을수록 직무스트레스가 크다는 것을 의미한다. 도구 개발 시 신뢰도는 Cronbach's α=.
산출된 신규간호사의 직무스트레스의 회귀모형은 유의하였고(F=55.10, p<.001), 회귀분석의 잔차의 정규분포성, 등분산성, 다중공선성을 진단 분석한 결과, 공차한계 범위가 0.570∼ 0.966로 0.1 이상이었으며, 분산팽창 인자(VIF)는 1.035∼1.755로 다중공선성의 문제가 없었다.
또한, 불만족한 집단이 프리셉터가 없는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 삶의 만족도에서는 불만족한 집단이 만족한 집단과 보통인 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 삶의 만족도가 보통인 집단이 만족한 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았다[Table 3].
신규간호사의 일반적 특성에 따른 직무스트레스는 희망하는 부서 근무, 희망하는 날 휴무, 건강상태, 말다툼, 프리셉터와 관계, 삶의 만족도에 따라 통계적으로 유의한차이가 있었다. 특히 희망하는 날 휴무에서는 불만족 집단이 보통인 집단과 만족하는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 보통인 집단은 만족하는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다.
신규간호사의 직무스트레스의 가장 큰 예측 요인으로는 이직의도(β=.481)으로 정적 상관관계가 있고 희망하는 날 휴무(β=.178), 감정노동(β=.230)은 정적 상관관계, 대인관계능력(β=-.141)는 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 직무스트레스(R2= .572, F=55.10, p<.001)를 57.2% 설명하였다[Table 5].
신규간호사의 직무스트레스의 가장 큰 예측요인으로는 이직의도(β=.481)으로 정적 상관관계가 있고 희망하는 날 휴무(β=.178), 감정노동(β=.230)은 정적 상관관계, 대인관계능력(β=-.141)는 부적 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 직무스트레스(R2=.572, F=55.10, p<.001)를 57.2% 설명하였다.
연구결과 신규간호사의 감정노동, 이직의도는 직무스트레스와 양의 상관관계, 대인관계능력은 직무스트레스와 음의 상관관계를 보였으며, 자기효능감은 직무스트레스와 관련이 없는 것으로 나타났다. 감정노동, 대인관계 능력, 이직의도는 직무스트레스를 57.
이직의도가 높아질수록 자기효능감은 낮아지고, 직무스트레스는 높아지는 것으로 나타났다. 신규간호사의 간호전문직관과 조직몰입을 높임으로써 이직의도를 낮출 수 있으므로[46] 이직의도가 높아지기 전에 간호업무에서 전문직 간호사로서 업무의 성취감을 느끼고 동기부여될 수 있는 조기 중재접근 전략이 필요하다고 사료된다.
자기효능감은 4점 만점에 최소 1.92점, 최대 4.00점이며, 평균 2.84±0.31점, 직무스트레스는 4점 만점에 최소 1.75점, 최대 3.33점이며, 평균 2.50±0.30점으로 나타났다[Table 2].
이 도구는 일반적 자기효능감과 사회적 자기효능감 총 13문항으로 ‘매우 그렇지 않다’ 1점, ‘그렇지 않다’ 2점, ‘그렇다’ 3점, ‘매우 그렇다’ 4점의 4점 척도로 구성되었다. 자기효능감의 점수 범위는 최소 13점, 최대 52점으로 점수가 높을수록 자기효능감이 높다는 것을 의미한다. 도구 개발 시 신뢰도는 Cronbach's α=.
032)은 통계적으로 유의한 부적 상관관계를 보였다. 즉 감정노동이 낮아질수록 자기효능감을 높아지는 것으로 나타났다. 대인관계능력과 이직의도(r=-.
001)는 유의한 양의 상관관계를 보였다. 즉 감정노동이 높을수록 이직의도와 직무스트레스가 높아지는 것으로 나타났다. 대상자의 대인관계능력과 자기효능감(r=.
010)는 유의한 부적 상관관계를 보였다. 즉 대인관계능력이 높아질수록 직무스트레스는 낮아지는 것으로 나타났다. 그리고 대상자의 이직의도와 자기효능감(r=-.
001)은 유의한 양의 상관관계를 보였다. 즉 대인관계능력이 높을수록 자기효능감이 높아지는 것으로 나타났다. 또한, 이직의도와 직무스트레스(r=.
001)은 통계적으로 유의한 부적 상관관계를 보였다. 즉 이직의도가 높아질수록 자기효능감은 낮아지는 것으로 나타났다. 또한, 자기효능감과 직무스트레스(r=-.
신규간호사의 일반적 특성에 따른 직무스트레스는 희망하는 부서 근무, 희망하는 날 휴무, 건강상태, 말다툼, 프리셉터와 관계, 삶의 만족도에 따라 통계적으로 유의한차이가 있었다. 특히 희망하는 날 휴무에서는 불만족 집단이 보통인 집단과 만족하는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 보통인 집단은 만족하는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 이는 3교대 근무를 하는 것에 대한 보상으로 자신의 근무일정을 스스로 통제할 수 있음에서 나타나는 만족도가 직무스트레스에 영향을 주는 것으로 보인다.
건강상태에 따라서는 건강상태가 보통인 집단이 건강한 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 건강하지 못한 집단이 건강상태가 보통인 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 프리셉터와의 관계에서는 프리셉터와의 관계가 불만족한 집단이 만족한 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 불만족한 집단이 보통인 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았다. 또한, 불만족한 집단이 프리셉터가 없는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다.
001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 희망하는 날 휴무에서는 불만족 집단이 보통인 집단과 만족하는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 보통인 집단은 만족하는 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 건강상태에 따라서는 건강상태가 보통인 집단이 건강한 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높았고 건강하지 못한 집단이 건강상태가 보통인 집단보다 직무스트레스가 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다.

후속연구

둘째, 신규간호사의 특성을 반영한 직무교육 프로그램을 개발하고 그 효과검증에 관한 연구를 제안한다.
특히 그 연구에서는 현 근무부서별로 이직의도가 차이가 있는 것으로 나타났었다[27]. 본 연구는 1년 미만의 신규간호사를 대상으로 하였음에도 불구하고 이직의도가 3.22점으로 더 높게 나타난 것은 연구참여자들의 업무병원의 환경적 요인, 근무부서별 차이일 수 있음을 고려하여 반복적인 검증이 필요할 것으로 보인다. 또 다른 선행연구에서[41] 신규간호사의 이직의도가 평균 3.
2% 설명하였다. 본 연구에서는 자기효능감은 직무스트레스의 예측요인으로 설명력이 나타나지 않아서 추후 동일한 대상자로 반복연구의 필요성을 제한한다. 이상의 연구결과를 종합해 볼 때 신규간호사의 직무스트레스를 감소시키기 위해서는 가장 큰 설명력을 보이는 이직의도를 경감시키는 것이 무엇보다 중요하다고 사료된다.
이는 선행의 연구[29]에서 나타났듯이 신규간호사들은 입사 당시부터 이직의도를 가지고 계획을 세워 입사한 경우가 있으므로 신규간호사들의 이직의도가 높아지기 전에 조기 중재 전략이 들어감으로써 직무스트레스를 낮추고, 새로운 조직문화 안에서 전문성 있는 간호사로 자리매김할 수 있도록 조직차원에서 병원환경 조성이 강구되어야 한다. 본 연구의 제한점으로는 근접 편의표집된 신규간호사만을 대상으로 임의표출하였기에 연구 결과를 일반화하는데 제한점이 있다.
첫째, 객관적이고 타당성 있는 도구를 통해 직무스트레스에 대한 예측요인 관련 반복연구를 제안한다.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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