[논문]임상간호사의 간호조직문화, 스트레스 대처, 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향

송효숙; 임소희

doi:10.5807/kjohn.2023.32.1.9

임상간호사의 간호조직문화, 스트레스 대처, 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향
Effect of Nursing Organizational Culture, Stress Coping, and Bullying on Clinical Nurses' Turnover Intention 원문보기

한국직업건강간호학회지 = Korean journal of occupational health nursing, v.32 no.1, 2023년, pp.9 - 19

송효숙 (대전보건대학교 응급구조(학)과) , 임소희 (경민대학교 간호학과)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: This study aimed to the investigate the relationship between nursing organizational culture, stress coping, bullying, and turnover intention among Korean hospital nurses; and to identify factors influencing turnover intention. Methods: The participants were 264 nurses working at three general hospitals in a metropolitan area in; South Korea. Data were collected using structured questionnaires from March 20 to June 21, 2021; and analyzed using the SPSS/WIN program. Results: Nurses' turnover intention was positively correlated with hierarchical -oriention (r=.28, p<.001), work -oriention (r=.14, p=.012), and bullying (r=.48, p<.001), whereas turnover intention was negatively correlated with relationship -oriention (r=-.41, p<.001), innovation -oriention (r=-.39, p<.001), and stress coping (r=-.09, p=.009). The factors influencing turnover intention were nursing organizational culture, bullying, age, position, and total working period; these had 44.0% explanatory power for turnover intention (F=14.00, p<.001). Conclusion: According to this study, addressing bullying and strengthening nursing organizational culture is essential to lower turnover intention among clinical nurses.

주제어

표/그림 (4)

표 Table 1. General Characteristics of Participants (N=264)
표 Table 2. Mean and Standard Deviation of Variables (N=264)
표 Table 3. The Correlation among the Variables (N=264)
표 Table 4. Factors Influencing Nurse Turnover Intention

AI 본문요약
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문제 정의

또한, 간호사의 이직의 주된 요인이며 사회적 문제로 대두되고 있는 직장 내 괴롭힘(Song & Lim, 2020)을 추가 변인으로 분석하였다. 다시 말해, 조직적 요인은 간호조직문화로, 개인적 요인은 스트레스 대처로, 직장 내 괴롭힘은 조직적 요인과 개인적 요인의 특성을 모두 포함한 것으로 설정하고, 주요 변수들이 간호사의 이직의도에 얼마나 영향을 미치는지 확인하고자 한다. 이와같은 목적하에 수행된 연구결과는 간호사들이 인식하는 간호조직문화, 직장 내 괴롭힘, 스트레스 대처와 이직의도와의 관계를 파악 및 분석할 수 있게 함으로써 국내병원 간호사의 이직관리 정책을 보다 효과적이고도 효율적으로 개발할 수 있게 할 수 있을 뿐 아니라 전 세계적으로 중요한 보건의료문제로 부각되고 있는 간호사 부족 현상을 해결하는데 필요한 인사전략을 마련하는 데 기초자료를 제공할 것이다.
본 연구는 간호사들이 지각하는 간호조직문화, 직장 내 괴롭힘, 스트레스 대처와 이직의도의 수준을 측정하고 이들 간의 관계 및 영향요인을 확인하고자 시도된 서술적 조사연구이다.
본 연구는 간호사들이 지각하는 간호조직문화, 직장 내 괴롭힘과 스트레스 대처가 그들의 이직의도 간의 관계 및 영향 변수를 확인하는 서술적 조사연구이다.
본 연구는 간호사의 간호조직문화, 직장 내 괴롭힘, 스트레스 대처와 이직의도를 측정하고 이들 간의 관계와 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하여 간호사의 이직의도를 낮추는데 효과적인 간호사 인사관리 전략 혹은 정책을 개발하는데 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
다시 말해, 조직적 요인은 간호조직문화로, 개인적 요인은 스트레스 대처로, 직장 내 괴롭힘은 조직적 요인과 개인적 요인의 특성을 모두 포함한 것으로 설정하고, 주요 변수들이 간호사의 이직의도에 얼마나 영향을 미치는지 확인하고자 한다. 이와같은 목적하에 수행된 연구결과는 간호사들이 인식하는 간호조직문화, 직장 내 괴롭힘, 스트레스 대처와 이직의도와의 관계를 파악 및 분석할 수 있게 함으로써 국내병원 간호사의 이직관리 정책을 보다 효과적이고도 효율적으로 개발할 수 있게 할 수 있을 뿐 아니라 전 세계적으로 중요한 보건의료문제로 부각되고 있는 간호사 부족 현상을 해결하는데 필요한 인사전략을 마련하는 데 기초자료를 제공할 것이다.

제안 방법

간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해서 대상자의 일반적 특성에 따라 이직의도에 차이가 있는 변수들(연령, 결혼상태, 교육정도, 직위, 총 임상 경력, 부서이동경험)을 통제하였다. 분석을 위해서 연령은 25세 이하 0, 26세 이상 30세 이하 1, 31세 이상 40세 이하 2, 41세 이상 3으로, 결혼상태는 미혼 1, 기혼을 2로, 교육정도는 전문학사 0, 학사 1, 석사이상을 2로, 직위는 일반간호사 0, 주임간호사 2, 수간호사 이상 2로, 총 임상경력은 1년 미만을 0, 1년 이상 3년 미만은 1, 3년 이상 5년 미만은 2, 5년 이상은 3으로, 부서이동경험에서 있음을 0, 없음을 1의 값을 갖도록 더미변수로 전환하였다.
또한, 간호사의 이직의 주된 요인이며 사회적 문제로 대두되고 있는 직장 내 괴롭힘(Song & Lim, 2020)을 추가 변인으로 분석하였다
이직의도에 영향을 미치는 대상자의 일반적 특성은 연령, 직위, 총 임상경력으로 분석되었다. 이러한 결과는 선행연구와 유사한 결과로(Lee, Ju & Lim, 2020), 간호사의 연령이나 직위가 높을수록 더 좋은 조건의 병원으로 이직할 가능성이 낮아지기 때문일 것으로 사료된다.

대상 데이터

본 연구대상자는 연구 당시, 대한민국 수도권에 소재하고 있는 종합병원 3곳에서 근로기준법에 의거하여 주 40시간씩 근무하고 있는 정규직 간호사들로, 본 연구의 목적과 방법을 이해하고 연구에 참여하기를 동의한 자들을 선정하였다. 표본의 크기는 G*Power 3.
대상자에게 연구의 목적과 방법을 설명하고 자발적으로 연구에 참여할 것을 표명한 간호사에게 서면동의서를 받은 뒤, 설문지를 제공하였다. 설문지는 대략 10~15분 정도의 시간이 소요되는 자기기입식 응답 방식이며, 총 270개의 설문지 중 응답 내용이 불충분한 자료를 제외한 총 264부(97.8%)의 설문지가 최종 분석에 사용되었다.
자료수집은 대한민국 수도권에 소재하고 있는 3개의 종합병원 정규직 간호사를 대상으로 하였다. 자료수집기간은 2021년 3월 20일부터 6월 21일까지로 연구자들이 미리 해당 연구병원 간호부에 전화를 걸어 연구의 취지와 방법에 관해 설명하고 연구를 허락받았다.

데이터처리

• 간호조직문화, 직장 내 괴롭힘, 스트레스 대처, 그리고 이직의도 간의 관계는 Pearson’s correlation coefficient 값으로 확인하였다.
• 대상자의 일반적 특성, 간호조직문화, 직장 내 괴롭힘, 스트레스 대처, 이직의도는 빈도, 백분율, 평균과 표준편차를 구하였다.
• 대상자의 일반적 특성, 간호조직문화, 직장 내 괴롭힘, 스트레스 대처가 이직의도에 미치는 영향은 다중회귀분석(multiple regression analysis)으로 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이는 t-test와 One-way ANOVA로 분석하고 Duncan test로 사후 검정을 실시하였다.

이론/모형

간호조직문화는 Kim, Han과 Kim (2004)이 개발한 간호조직문화 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 관계지향 5문항, 혁신지향 6문항, 위계지향 5문항, 업무지향 4문항인 4개 하위요인, 총 20문항으로 구성되었다.
스트레스 대처는 Lazarus와 Folkman (1984)이 개발한 Way of Coping 도구를 O와 Han (1990)이 번역하여 수정·보완한 도구로 사용하였다
이직의도는 Mobley (1982)가 개발한 도구를 Kim (2007)이 수정 ․ 보완하여 한국 간호사에게 적용한 도구를 사용하여 측정하였다. 총 6개의 문항이며 Likert 5점 척도로 긍정 문항은 점수가 높을수록 이직의도의 정도가 높다는 것을 의미한다.
직장 내 괴롭힘은 Song과 Lim (2020)이 한국 병원간호사를 대상으로 개발한 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구는 “나의 개인적 생활은 항상 비판받는다”, “나는 항상 의미 없는 일이 주어진다” 등의 자기 자신과 소통에 대한 괴롭힘 11문항, “나는 낙담을 느낀다”, “나는 실망감을 느낀다” 등의 심리와 피로에 미치는 영향 8문항, “조직의 관리가 투명하지 않다”, “관리자는 불만을 듣지 않는다” 등의 조직 및 관리에 미치는 영향 8문항, “중요한 일은 나보다 자격이 덜한 사람들에게 주어진다”, “내가 책임져야 할 일은 나에게 알리지 않고 바뀐다” 등의 개인과 전문적 관계에 대한 괴롭힘 5문항, “나는 위장장애가 있다” 등의 건강에 미치는 영향 2문항, “나는 사회적 모임에 참석하기 어렵다” 등의 사회적 관계에 미치는 영향 3문항인 6개 하위요인, 총 37개 문항으로 구성되었다.

성능/효과

대상자가 지각하는 이직의도는 3.36±0.78점(5점 만점)로 나타났다(Table 2).
변수 간의 관계를 분석한 결과, 이직의도에는 간호조직문화 중 위계지향과 업무지향, 직장 내 괴롭힘이 양의 상관관계가, 간호조직문화 중 관계지향과 혁신지향, 스트레스 대처가 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구와 유사한 결과(Hayes et al.
본 연구에 의하면 간호사들의 이직의도를 낮추고, 의료현장에서 발생하는 간호사 부족 현상을 해소하기 위해서 직장 내 괴롭힘의 문화를 해결하는 것과 간호조직문화의 특성을 파악하고 이에 따른 간호 서비스 질 향상을 위한 간호조직문화 개선은 매우 중요하다는 것을 알 수 있다.
본 연구에서 간호사의 이직의도에 가장 크게 영향을 미치는 요인은 직장 내 괴롭힘으로 나타났으며, 이는 선행연구결과(Lee et al., 2021; O & Han, 1990; Sim et al., 2021)와 유사하게 나타나 간호사의 이직의도에 영향을 주는 중요한 요인이 직장 내 괴롭힘임을 알 수 있다
연구결과, 수도권 종합병원 간호사들의 이직의도는 직장 내 괴롭힘, 간호조직문화, 연령, 직위, 총 임상경력에 영향을 받고 있음을 알 수 있다.
이직의도는 간호조직문화 중 위계지향(r=.28, p<.001)과 업무지향(r=.14, p=.012), 직장 내 괴롭힘(r=.48, p<.001)이 양의 상관관계가, 간호조직문화 중 관계지향(r=-.41, p<.001)과 혁신지향(r=-.39, p<.001), 스트레스 대처(r=-.09, p=.009)가 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(Table 3).

후속연구

이러한 직장 내 괴롭힘은 개인의 문제가 아닌 조직이 해결해야 할 문제로 지속적으로 확인하며 관리할 필요가 있다고 판단된다. 간호사를 대상으로 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위하여 직장 내 괴롭힘에 대한 인식과 대처 능력에 대한 교육 프로그램을 개발 및 적용하면서 직장 내 괴롭힘으로 인한 이직의도를 감소시켜야 할 것으로 판단된다. 뿐만 아니라 간호사들 간의 긍정적 관계를 형성하기 위하여 신규간호사와 경력간호사 간의 업무조정, 상담 및 관계 형성을 위한 다양한 전략이 필요할 것으로 사료된다.
첫째, 병원의 규모나 소재지가 다양한 간호사들을 대상으로 이직의도에 영향을 미치는 변수들을 확인하는 연구가 반복적으로 수행되어 병원의 규모나 소재지, 병원의 규모별로 간호사의 이직의도 수준을 확인하는 연구를 수행할 것을 제안한다. 둘째, 간호사의 이직의도에 영향을 준 직장 내 괴롭힘, 간호조직 문화의 변수를 포함해서 간호사의 이직의도 감소에 관한 프로그램을 개발 및 적용할 것을 제언한다.
본 연구결과, 간호사의 이직의도의 가장 큰 영향요인이 직장 내 괴롭힘으로 병원이나 간호부에서 시행하고 있는 직장 내 괴롭힘 관련 정책 및 교육 프로그램을 분석 ․ 점검하고, 이에 대한 실효성이 있는지 확인하여 필요하며, 간호사의 특성에 따른 실질적인 직장내 괴롭힘 대응 매뉴얼 및 교육 프로그램 개발을 위한 기초자료로 활용될 수 있다. 또한 간호조직문화 중 가장 영향을 준 혁신지향적 문화의 향상을 위하여 최신 간호정보제공, 환자간호를 위한 새로운 아이디어 시도 및 도전, 급변하는 환경에 대응하는 간호사의 준비 자세를 강조하는 조직문화개선을 위한 기초자료로 활용될 수 있다. 본 연구는 간호사의 이직의도에 관련된 변수들 간의 관계 및 영향요인을 확인하였으므로 간호사의 이직의도와 관련된 이론을 개발하는데 기초자료를 제공하여 간호이론 발전에 기여할 것이다.
본 연구의 의의는 다음과 같다. 본 연구결과, 간호사의 이직의도의 가장 큰 영향요인이 직장 내 괴롭힘으로 병원이나 간호부에서 시행하고 있는 직장 내 괴롭힘 관련 정책 및 교육 프로그램을 분석 ․ 점검하고, 이에 대한 실효성이 있는지 확인하여 필요하며, 간호사의 특성에 따른 실질적인 직장내 괴롭힘 대응 매뉴얼 및 교육 프로그램 개발을 위한 기초자료로 활용될 수 있다. 또한 간호조직문화 중 가장 영향을 준 혁신지향적 문화의 향상을 위하여 최신 간호정보제공, 환자간호를 위한 새로운 아이디어 시도 및 도전, 급변하는 환경에 대응하는 간호사의 준비 자세를 강조하는 조직문화개선을 위한 기초자료로 활용될 수 있다.
또한 간호조직문화 중 가장 영향을 준 혁신지향적 문화의 향상을 위하여 최신 간호정보제공, 환자간호를 위한 새로운 아이디어 시도 및 도전, 급변하는 환경에 대응하는 간호사의 준비 자세를 강조하는 조직문화개선을 위한 기초자료로 활용될 수 있다. 본 연구는 간호사의 이직의도에 관련된 변수들 간의 관계 및 영향요인을 확인하였으므로 간호사의 이직의도와 관련된 이론을 개발하는데 기초자료를 제공하여 간호이론 발전에 기여할 것이다.
, 2017). 이에 간호부에서는 간호사들이 인식하고 있는 간호부의 조직 분위기는 무엇인지 파악하고, 어떠한 간호조직문화가 이직의도를 감소시키는지에 대한 각 간호부의 분석 및 긍정적인 간호조직문화형성을 위한 영향요인 등 다각적인 분석이 필요할 것으로 사료된다. 또한 간호조직문화가 바람직한 방향으로 발전할 수 있도록 정책 및 프로그램 개발과 이를 위한 병원의 제도적, 행정적 지원이 필요할 것으로 판단된다.
다시 말해, 동일한 원인과 양의 스트레스를 받았다 하더라도 다른 결과가 나타났을 것으로 판단된다. 이에 동일한 스트레스 상황을 직면하였을 시, 효과적인 대처방안에 영향을 주는 요인에 대한 구체적인 분석이 필요할 것으로 사료된다. 또한, 효과적으로 스트레스에 대처하는 능력을 함양하도록 체계적인 관리와 지속적인 관심이 요구된다.
이상의 결론에 근거하여 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 병원의 규모나 소재지가 다양한 간호사들을 대상으로 이직의도에 영향을 미치는 변수들을 확인하는 연구가 반복적으로 수행되어 병원의 규모나 소재지, 병원의 규모별로 간호사의 이직의도 수준을 확인하는 연구를 수행할 것을 제안한다. 둘째, 간호사의 이직의도에 영향을 준 직장 내 괴롭힘, 간호조직 문화의 변수를 포함해서 간호사의 이직의도 감소에 관한 프로그램을 개발 및 적용할 것을 제언한다.
선행연구에 따르면(Lee & Kang, 2018), 병원의 소재지와 규모가 클수록 이직의도가 높다고 보고되고 있는데, 본 연구의 대상자가 수도권에 소재하고 있는 종합병원 정규직 간호사로 기존의 연구보다 이직의도가 높게 나타난 것으로 판단된다. 추후, 병원의 소재지나 병원의 유형을 구분하여 간호사의 이직의도를 정확하게 파악하는 것이 필요할 것으로 사료된다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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