초록 ▼

본 연구는 공정 채용과 관련하여 향후 민간부문 확산을 염두에 두되 일단 현재 공공부문을 중심으로 시행되고 있는 정책들이 실제로 얼마나 의도된 효과를 거두고 있는지, 공정 채용 목표를 더 잘 달성할 수 있는 다른 정책 수단은 없는 것인지 검토하고자 하는 의도에서 기획되었다.

이러한 문제의식하에, 본 연구는 한국의 공정 채용 관련 제도의 현황과 관련 해외 사례 및 문헌을 정리하고, 공정 채용과 관련된 제도인 블라인드 채용, 지역인재 채용 장려 등의 실제 운영 방식 및 그 영향을 정성적으로 분석하였다. 더불어 현 정책의 수혜

본 연구는 공정 채용과 관련하여 향후 민간부문 확산을 염두에 두되 일단 현재 공공부문을 중심으로 시행되고 있는 정책들이 실제로 얼마나 의도된 효과를 거두고 있는지, 공정 채용 목표를 더 잘 달성할 수 있는 다른 정책 수단은 없는 것인지 검토하고자 하는 의도에서 기획되었다.

이러한 문제의식하에, 본 연구는 한국의 공정 채용 관련 제도의 현황과 관련 해외 사례 및 문헌을 정리하고, 공정 채용과 관련된 제도인 블라인드 채용, 지역인재 채용 장려 등의 실제 운영 방식 및 그 영향을 정성적으로 분석하였다. 더불어 현 정책의 수혜 대상으로 식별된 집단을 실제 취약계층으로 간주 가능한지 여부를 정량적으로 분석하였다.

현재 국내 공공부문의 블라인드 채용은 예외적인 경우를 제외하고 응시자의 인적사항을 참조할 수 없도록 되어 있다. 입사지원서에서 지원자의 학력 관련 정보가 완전히 사라졌고, 예외적으로 지역인재 우대 해당 여부만 판별할 수 있도록 하고 있다. 더불어 사진 부착, 주민등록번호 기재, 본적 기재 등이 금지되어 지원자의 외모, 연령, 성별, 출신 지역 등에 따른 차별이 발생할 여지를 막고 있다.

현재 한국의 공공부문에서 시행되고 있는 지역인재 채용 장려는 이전기관 지역인재 채용목표제와 경영평가 등에서의 지역인재 채용노력 평가 등 두 유형으로 이루어지고 있다. 먼저, 이전기관 지역인재 채용목표제는 지방 이전 공공기관이 소재한 광역자치단체 내 최종학교 출신자로 정의되는 지역인재의 합격 비율을 점진적으로 높여 궁극적으로 30% 이상을 의무적으로 뽑게 하는 제도이다. 한편 공공기관을 대상으로 매년 수행되는 기획재정부의 경영평가 혹은 기타 상위 관리기관의 기관평가에, 지역인재 채용 노력을 명시적으로 평가하는 항목이 상당 기간 포함되어 왔다.

해외 사례를 볼 때, 주요 국가 중 공공부문에서의 채용의 공정성을 높이기 위한 제도를 시행하면서, 지원자의 출신 학교, 전공, 학점등이 드러나는 것이 공정성을 저해한다고 간주하고 해당 정보의 수집을 원칙적으로 금지하는 사례는 사실상 거의 없다. 다만 입사지원서 기재 항목을 제한함으로써 지원자가 인종차별, 성차별, 연령차별, 외모차별 등에 노출되지 않게 하는 사례는 다수 존재한다.

더불어 해외 주요 국가에서 지역인재를 채용에서 우대하는 사례자체가 많지 않고, 소수의 사례에서도 중앙정부 차원에서 지역인재에 대해 채용 과정에서 특별히 배려할 것을 의무화하거나 장려하는 경우는 거의 없다. 더불어 지방정부 등에서 지역인재를 정의하여 채용상 특별히 배려한다 하더라도, 한국의 경우처럼 지원자의 출신 대학 소재지를 기준으로 해당 제도를 시행하는 경우는 사실상 없는것으로 보인다.

이러한 공정 채용 관련 해외 사례 및 문헌에 비추어 볼 때, 한국의 블라인드 채용 및 지역인재 채용 장려의 운영 양상에는 상당히 이례적인 부분이 많다고 할 수 있다. 이렇게 이례적인 양상이 한국의 공정 채용 관련 제도에서 부각되게 된 원인을 명확히 찾기는 어렵다. 다만 2014년 1월 개정된 고용정책 기본법은 학력이 대졸이냐 고졸이냐, 혹은 출신학교가 어디냐에 따른, 합리적인 이유 없는 채용 과정의 차별이 없어야 한다는 점을 명시하고 있다.

다만 고용정책 기본법에도 현행 블라인드 채용 제도에서처럼 지원자의 전공이나 학점까지 참조를 금지하는 데 근거가 될 만한 조항은 존재하지 않는다. 더불어 현재 고용정책 기본법에서 출신지역 및 출신학교를 이유로 합리적 이유 없이 채용 과정에서 차별이 있어서는 안 된다고 명시한 조항과, 현재 공공기관의 지역인재 채용장려 사이에 상충되는 부분은 없는 것인지에 대해서도 검토가 필요해 보인다.

본 연구를 위해 수행된 255개 공공기관 대상 설문조사 결과 및 3회에 걸친 좌담회 개최를 통해 수렴된 의견을 보면, 다수가 지원자의 전공을 입사지원서에서 요구할 수 있어야 한다고 답변하였고 필요하다면 학점 역시 요구 가능해야 한다고 보는 비율도 상당하였다.
더불어 채용 실무를 위탁받아 수행하는 외부 위탁 업체의 경우 신뢰도가 높지 않은 영세한 업체인 경우가 많아 오히려 채용 절차의 공정한 관리가 저해될 가능성이 높다는 견해가 제시되었다. 조사 응답 기관의 절반 정도는 신입직과 경력직을 통합한 블라인드 채용진행 시 발생하는 문제를 인지하고 분리 채용을 실시하고 있는 것으로 나타났다. 한편 서류전형 단계에서 지원자의 직무능력 파악을 위해 참조할 만한 정보가 예전에 비해 부족하다고 느끼고 대신 필기 및 면접전형에서 지원자의 직무능력을 파악하는 데 주력하는 기관이 많은 것으로 나타났다.

블라인드 채용 입사 직원의 직무 역량이 예전과 비슷한 편이라고 응답한 비중이 가장 높긴 하나, 예전보다 높다고 응답한 비율이 낮다고 보는 비율보다 높게 나타났다. 이러한 결과는 조직 적응도에 대해서도 유사하게 나타났다. 더불어 각종 인적 속성 분포에 있어 블라인드 채용 입사 직원의 다양성이 예전에 비해 높아졌다고 응답한 비율이 압도적으로 높았다. 한편 공공기관 채용 담당자들은 블라인드 채용의 절차상 공정성 기여도에 대해 긍정적으로 평가하고 있으나, 채용 절차 소요 시간 및 금전적 비용 측면의 효율성은 저하되었다는 답변이 많았다. 한편 블라인드 채용 실시 이후 원래 목표로 삼은 수혜 계층 외에 채용 과정에서 유리해진 지원자 유형이 있다고 응답한 기관이 상당수 있었고, 이처럼 의도치 않은 수혜 계층의 존재가 블라인드 채용의 본래 취지에 부합하지 않는다고 대다수가 판단하였다.

더불어 각 기관이 처한 여건 차이에 따라, 지역인재 채용 장려에 부응하는 과정에서 큰 어려움을 겪는 공공기관의 수가 상당한 것으로 나타났다. 공공기관이 블라인드 채용과 지역인재 채용 장려를 동시에 추진하는 과정에서 두 제도의 양립 가능성에 대해 상당한 의문을 갖고 있고, 실제 많은 어려움을 겪고 있는 것으로 파악되었다.
지역인재 채용 직원이 일반 블라인드 채용 직원보다 업무 능력에서 다소 처지고 조기 퇴사율은 다소 낮은 것으로 인식되고 있었다. 블라인드 채용과 달리 지역인재 채용 장려의 공정성에 대해서는 부정적인 인식이 상당한 것으로 나타났다. 특히 대다수는 지역인재 채용장려 정책 수혜 대상을 비수도권 지방대학 졸업자로 설정하는 것에 문제가 있다고 보고 있었다.

좌담회 참석자들이 제시한 채용 제도 개선 아이디어로는 기관별 특수성 고려 및 자율성 제약 최소화, 실효성 있는 채용 가이드라인제시, 입사지원서 상 지원자 전공 및 학점 기재 허용, 공공기관 합동필기전형 등 필기전형 관련 신규 제도 도입, 정부의 면접관 풀 확보노력, 경력직 채용 시 요구 가능 정보 확대 등이 제시되었다.

다음으로, 현 공정 채용 관련 정책의 수혜를 받는 대표적인 계층으로 볼 수 있는 비수도권 소재 대학 졸업자가 부모의 최종 학력이나 가구 소득 및 자산 수준 등에 있어 취약하여 취업 기회에 있어 불리한 상황에 처할 가능성이 높은 집단으로서 공공기관 채용 과정에서 정부로부터 특별한 혜택을 받을 근거가 실제로 있는 것인지 검증해 보았다.

더불어 현행 블라인드 채용 제도가 지원자의 전공 및 학점 관련 정보를 요구하지 못하도록 하고 있음에 주목하여, 과연 대학에서의 전공계열 및 졸업 평점 수준별로 가족 배경에 있어 상대적으로 열악하여 취업 기회에 있어 불리한 상황에 처해 있는 것으로 볼 만한 사례가 있는지도 살펴보았다.

이를 위해 한국고용정보원의 대졸자직업이동경로조사(GOMS) 및 한국직업능력개발원의 한국교육고용패널(KEEP) 조사 자료를 활용하여 다양한 방법론을 통해 분석한 결과는 다음과 같다.

첫째, 비수도권 대학 졸업자의 경우 부모의 최종 학력 수준이 수도권 대학 졸업자에 비해 낮지 않으나, 출신 가구의 소득 및 자산 등 경제적 여건에 있어 수도권 대학 졸업자에 비해 상대적으로 취약계층에 속할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 본 연구에서 활용한 두 조사 자료 중 출신 가구의 경제적 배경에 대해 좀 더 정확한 조사가 이루어진 것으로 판단되는 한국교육고용패널(KEEP) 조사 자료를 활용하여 분석한 결과에 근거를 두고 있다.

둘째, 여러 전공계열 중 다른 전공에 비해 가족 배경이 취약한 이가 선택할 가능성이 유의하게 높은 전공은 특별히 없는 것으로 나타났다. 더불어 취약한 가족 배경을 지닌 이들의 대학 졸업 평점이 낮다고 볼 수 있는 근거 역시 거의 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 본 연구에서 활용한 두 조사 자료 중 어느 것을 활용하여 분석하더라도 유사하게 나타났다.

본 연구 결과를 토대로 핵심 정책 시사점을 도출하여 단기 및 중장기로 나누어 정리하면 다음과 같다.

단기적으로는 현행 공공부문 블라인드 채용에서 지원자의 출신 학교명뿐만 아니라 전공과 학점까지 참조하지 못하도록 하는 것은 별다른 합리적 근거를 갖지 못하는 것으로 보이는 점을 감안하여, 현재의 블라인드 채용 제도를 현실에 부합하게 보완하여 지원자의 전공 및 학점 관련 정보 요구 여부를 각 공공기관의 자율적 선택에 일임하는 방식으로 전환하는 것이 바람직한 것으로 판단된다.

더불어 졸업 대학 소재지를 근거로 균등한 기회를 보장받지 못하는 취약 계층을 판별하는 것이 적절한 방식인지에 대해 의문이 제기되는 점을 감안하여, 출신 대학에 관계없는 기회 균등 보장은 현행 블라인드 채용에서 출신학교명을 공개하지 않는 것으로 충분하다고 볼 수 있으므로, 차라리 지원자의 출신 가구가 기초생활수급자나 차상위계층에 해당하는 경우 등 취약계층 여부를 객관적으로 입증할 수 있는 기준을 활용하여 채용 과정에서 가산점 부여 혹은 다른 형태의 혜택을 주는 것이 바람직할 것으로 판단된다.

중장기적으로는 부모의 사회적·경제적 지위가 자녀 본인의 능력과 관계없이 자녀에게 대물림되는 것을 채용을 통해 막는 데 정책의 주안점이 놓여야 할 것이다. 물론 2019년 4월에 일부 개정된「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 채용 강요 등의 금지 조항을 통해 최근 사회적으로 큰 이슈가 된 유형의 채용 비리를 예방하는 데 기여를 할 것으로 기대되기는 한다.

그러나 현재의 블라인드 채용 제도 등이 과연 부모의 사회적·경제적 지위를 부당하게 자녀에게 대물림하는 것을 막는 데 얼마나 기여할 것인지에 대해서는 중장기적으로 진지한 고찰이 필요해 보인다. 아직까지 표면에 드러난 사례는 없으나 현재의 제도가 지속되다보면 새로운 유형의 채용 비리에 악용될 소지가 없지 않다는 일부 공공기관 채용담당자들의 전언이 있었음을 염두에 두고, 끊임없이 채용비리 소지를 근절해나가는 노력을 기울여야 할 것이다.

더불어 최소 12년에서 16년 이상 이루어지는 정규교육의 목적이 물론 향후 취업 후에 필요한 직업기초능력 및 전공능력을 함양하는 데에만 있는 것은 아니나, 민주 사회의 구성원으로 기능하기 위해 필요한 다양한 능력이 정규교육 과정에서 제대로 배양된다면 현재 진화하는 기업 문화에 발맞추어 시너지 효과를 발휘하게 될 가능성이 점점 높아지고 있는 것으로 판단된다. 향후 정규교육 커리큘럼 및 입시제도의 획기적인 개선을 통해 국가 및 개인 차원에서 막대한 자원을 투입하여 달성된 정규교육의 성과가 채용 과정에서 NCS 등 기타 보완적 요인과 어우러져 적극적으로 활용될 수 있어야 할 것이다.

한편 반드시 채용제도와 관련된 정책에 대해서만 해당되는 것은 아니나, 사회적 중요성이 일정 수준 이상 되는 정책, 특히 채용 관련정책처럼 국민 대다수가 민감하게 받아들이는 정책이라면 더더욱 특정 정책을 특정 방식으로 설계한 데 대한 실증적 근거가 명확하게 확보된 상태에서 해당 정책을 본격적으로 추진해야 할 것이다.

한국의 경우 2017년 7월 공공부문 전체에 대한 블라인드 채용 실시 의무화가 결정되면서 동시에 민간부문 확산 추진까지 본격 시작된 바 있다. 이처럼 블라인드 채용과 관련하여 바로 실행에 나서기보다, 좀 더 시간이 걸리더라도 해당 정책이 장기간 지속될 수 있는 확실한 기반을 마련하는 차원에서 해당 정책의 실증적 근거를 최대한 엄밀한 방법론을 통해 명확하게 확보하는 작업이 선행되었더라면 좋았을 것이다.

이미 전체 공공기관에 대해 동일 유형의 블라인드 채용이 의무적으로 실시되고 있는 상황에서, 최소한 본 연구가 제안한 단기 정책제언을 반영하여 차별화된 채용 지침이 적용되는 공공기관을 일부지정하여 기존의 블라인드 채용제도가 유지되는 기관과의 비교를 일정 기간 수행하는 것이 바람직해 보인다.

(출처 : 요약 9p)

목차 Contents

• 표지 ... 1
• 목차 ... 3
• 표목차 ... 5
• 그림목차 ... 7
• 요 약 ... 9
• 제1장 서 론 ... 17
• 제2장 현행 국내 채용 제도 규정과 해외 사례 및 문헌 ... 22
• 제1절 국내 공공기관 채용 제도 규정 ... 22
• 1. 블라인드 채용 ... 22
• 2. 지역인재 채용 장려 ... 26
• 제2절 공정 채용 관련 해외 사례 및 문헌 ... 28
• 1. 블라인드 채용 관련 사례 및 문헌 ... 29
• 2. 지역인재 채용 관련 사례 및 문헌 ... 31
• 제3절 소 결 ... 33
• 제3장 현행 채용 제도의 실제 운영 양상 및 영향 ... 37
• 제1절 조사 방법 ... 38
• 1. 좌담회 ... 38
• 2. 설문조사 ... 41
• 제2절 조사 결과 ... 42
• 1. 공정 채용 제도에 대한 인식 ... 43
• 2. 블라인드 채용 운영 방식 ... 47
• 3. 블라인드 채용의 영향 및 수혜 집단 ... 54
• 4. 지역인재 채용 운영 방식 ... 65
• 5. 지역인재 채용의 영향 및 수혜 집단 ... 68
• 제3절 소 결 ... 75
• 제4장 현행 채용 제도의 공정성 제고 기여 가능성 ... 87
• 제1절 대졸자직업이동경로조사(GOMS) 자료 분석 결과 ... 88
• 1. 기초통계 ... 88
• 2. 가족 배경과 비수도권 대학 졸업 여부 ... 92
• 3. 가족 배경과 전공계열 ... 102
• 4. 가족 배경과 학점 ... 108
• 제2절 한국교육고용패널(KEEP) 자료 분석 결과 ... 112
• 1. 기초통계 ... 112
• 2. 가족 배경과 비수도권 대학 졸업 여부 ... 115
• 3. 가족 배경과 전공계열 ... 119
• 4. 가족 배경과 학점 ... 123
• 제3절 소 결 ... 126
• 제5장 결 론 ... 129
• 제1절 연구 결과 요약 ... 129
• 제2절 정책 시사점 ... 133
• 1. 단기 정책 시사점 ... 133
• 2. 중장기 정책 시사점 ... 136
• 참고문헌 ... 143
• [부록 1] 좌담회 논의 내역 ... 145
• [부록 2] 공공기관 공정 채용 실태 파악을 위한 조사설문지 ... 158
• 끝페이지 ... 169