본 연구의 목적은 직장생활에서 남한출신 관리자와 북한출신 근로자의 상호작용 과정을 살펴보고, 북한이탈주민의 직장생활 적응 장애요인에 대한 양자의 상호인식을 고찰하는 것이다. 이는 북한이탈주민의 남한사회 적응 관련 문제를 정확히 파악하기 위해서는 남북한출신 주민들의 일상적 상호작용을 양자의 입장에서 심층적으로 살펴보아야 한다는 문제의식에서 비롯되었다. 본 연구를 위하여 직장을 ‘접촉지대’로 개념화하고, 상호문화주의적 관점에서 질적 연구방법인 사례연구(case study)를 실시하였다. 연구 참여자는 북한이탈주민들의 취업 실태 등을 감안하여 선정하였으며, 제조업 및 서비스직에 종사하는 남한출신 관리자와 북한출신 근로자 각각 5명을 심층 면담하였다. 연구결과를 도출하기 이전에 남한출신 관리자들과 북한출신 근로자들의 직장 내 상호작용 과정에 대한 ...
본 연구의 목적은 직장생활에서 남한출신 관리자와 북한출신 근로자의 상호작용 과정을 살펴보고, 북한이탈주민의 직장생활 적응 장애요인에 대한 양자의 상호인식을 고찰하는 것이다. 이는 북한이탈주민의 남한사회 적응 관련 문제를 정확히 파악하기 위해서는 남북한출신 주민들의 일상적 상호작용을 양자의 입장에서 심층적으로 살펴보아야 한다는 문제의식에서 비롯되었다. 본 연구를 위하여 직장을 ‘접촉지대’로 개념화하고, 상호문화주의적 관점에서 질적 연구방법인 사례연구(case study)를 실시하였다. 연구 참여자는 북한이탈주민들의 취업 실태 등을 감안하여 선정하였으며, 제조업 및 서비스직에 종사하는 남한출신 관리자와 북한출신 근로자 각각 5명을 심층 면담하였다. 연구결과를 도출하기 이전에 남한출신 관리자들과 북한출신 근로자들의 직장 내 상호작용 과정에 대한 내러티브를 구성하였다. 첫째, 남북한 출신 관리자와 근로자들 간 상호작용의 시작인 ‘만남의 과정’에서 남한출신 관리자들은 “기대”와 “우려”를 하였으며, 북한출신 근로자들은 “잘해야 한다”와 “잘할 수 있을까?”라는 생각을 하였다. 둘째, 상호작용 과정에서 이들은 갈등을 겪는데 그 내용에 있어서 차이가 있다. 남한출신 관리자들은 북한출신 근로자들을 “이해하기 어려운 사람들”로 인식하였고, 북한출신 근로자들은 “북한사람이라고 무시하나”라는 차별과 편견을 느끼고 있었다. 셋째, 남한출신 관리자들과 북한출신 근로자들은 이러한 갈등에 대한 ‘협상과정’을 거친다. 남한출신 관리자들은 “우리 가 이해하고 포용해야지!”하는 마음으로 노력하고, 북한출신 근로자들은 “떳떳한 대한민국 국민으로 거듭나기”위해 노력하게 된다. 마지막으로, 이들은 갈등하고 협상하는 과정을 통하여 성취와 한계를 느끼게 된다. 남한출신 관리자들은 “그래도 아쉬움은 남는다”고 인식한 반면, 북한출신 근로자들은 “나는 할 수 있다”는 자신감을 가지게 되어 새롭게 도전의 길로 나서게 되었다. 다음으로 북한이탈주민 직장생활 적응의 장애요인에 대한 남한출신 관리자들과 북한출신 근로자들의 인식을 연구한 결과, 남북한 출신 관리자와 근로자들의 장애요인과 우선순위에 있어서 상당히 다른 인식을 가진 것으로 나타났다. 남한출신 관리자들은 북한출신 근로자들의 개인적인 차원의 문제 즉 업무태도와 자세, 업무능력 부족, 그리고 대인관계 등을 주요 장애요인으로 인식하였다. 반면, 북한출신 근로자들은 남한사회의 차별과 편견, 낯선 남한의 업무와 대인관계 등 사회문화적 환경, 그리고 자신들의 업무능력 부족을 주요 장애요인으로 인식하고 있었다. 마지막으로 북한이탈주민 직장생활 적응 장애요인의 발생배경에 대한 인식을 살펴본 결과, 남한출신 관리자들은 온정적이고 과잉된 정착지원 제도와 북한의 “사회주의식” 직장문화 행태의 잔재가 근본적 발생배경이라고 인식하는 것으로 나타났다. 반면 북한출신 근로자들은 남북한 언어 및 의사소통 방식의 차이, 노동관행과 갈등해결 방식에 있어서의 직장문화 차이 등 주로 남북한의 차이와 현금 위주의 물질적 정착지원 제도를 그 배경으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 남한 출신 관리자들과 북한출신 근로자들이 지각하는 장애요인과 발생배경 차이를 인식함에 있어 상호주의적 관점에서 이해해야 한다는 필요성과 근거를 제시하였다.
본 연구의 목적은 직장생활에서 남한출신 관리자와 북한출신 근로자의 상호작용 과정을 살펴보고, 북한이탈주민의 직장생활 적응 장애요인에 대한 양자의 상호인식을 고찰하는 것이다. 이는 북한이탈주민의 남한사회 적응 관련 문제를 정확히 파악하기 위해서는 남북한출신 주민들의 일상적 상호작용을 양자의 입장에서 심층적으로 살펴보아야 한다는 문제의식에서 비롯되었다. 본 연구를 위하여 직장을 ‘접촉지대’로 개념화하고, 상호문화주의적 관점에서 질적 연구방법인 사례연구(case study)를 실시하였다. 연구 참여자는 북한이탈주민들의 취업 실태 등을 감안하여 선정하였으며, 제조업 및 서비스직에 종사하는 남한출신 관리자와 북한출신 근로자 각각 5명을 심층 면담하였다. 연구결과를 도출하기 이전에 남한출신 관리자들과 북한출신 근로자들의 직장 내 상호작용 과정에 대한 내러티브를 구성하였다. 첫째, 남북한 출신 관리자와 근로자들 간 상호작용의 시작인 ‘만남의 과정’에서 남한출신 관리자들은 “기대”와 “우려”를 하였으며, 북한출신 근로자들은 “잘해야 한다”와 “잘할 수 있을까?”라는 생각을 하였다. 둘째, 상호작용 과정에서 이들은 갈등을 겪는데 그 내용에 있어서 차이가 있다. 남한출신 관리자들은 북한출신 근로자들을 “이해하기 어려운 사람들”로 인식하였고, 북한출신 근로자들은 “북한사람이라고 무시하나”라는 차별과 편견을 느끼고 있었다. 셋째, 남한출신 관리자들과 북한출신 근로자들은 이러한 갈등에 대한 ‘협상과정’을 거친다. 남한출신 관리자들은 “우리 가 이해하고 포용해야지!”하는 마음으로 노력하고, 북한출신 근로자들은 “떳떳한 대한민국 국민으로 거듭나기”위해 노력하게 된다. 마지막으로, 이들은 갈등하고 협상하는 과정을 통하여 성취와 한계를 느끼게 된다. 남한출신 관리자들은 “그래도 아쉬움은 남는다”고 인식한 반면, 북한출신 근로자들은 “나는 할 수 있다”는 자신감을 가지게 되어 새롭게 도전의 길로 나서게 되었다. 다음으로 북한이탈주민 직장생활 적응의 장애요인에 대한 남한출신 관리자들과 북한출신 근로자들의 인식을 연구한 결과, 남북한 출신 관리자와 근로자들의 장애요인과 우선순위에 있어서 상당히 다른 인식을 가진 것으로 나타났다. 남한출신 관리자들은 북한출신 근로자들의 개인적인 차원의 문제 즉 업무태도와 자세, 업무능력 부족, 그리고 대인관계 등을 주요 장애요인으로 인식하였다. 반면, 북한출신 근로자들은 남한사회의 차별과 편견, 낯선 남한의 업무와 대인관계 등 사회문화적 환경, 그리고 자신들의 업무능력 부족을 주요 장애요인으로 인식하고 있었다. 마지막으로 북한이탈주민 직장생활 적응 장애요인의 발생배경에 대한 인식을 살펴본 결과, 남한출신 관리자들은 온정적이고 과잉된 정착지원 제도와 북한의 “사회주의식” 직장문화 행태의 잔재가 근본적 발생배경이라고 인식하는 것으로 나타났다. 반면 북한출신 근로자들은 남북한 언어 및 의사소통 방식의 차이, 노동관행과 갈등해결 방식에 있어서의 직장문화 차이 등 주로 남북한의 차이와 현금 위주의 물질적 정착지원 제도를 그 배경으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 남한 출신 관리자들과 북한출신 근로자들이 지각하는 장애요인과 발생배경 차이를 인식함에 있어 상호주의적 관점에서 이해해야 한다는 필요성과 근거를 제시하였다.
This study explores the interaction of North Korean workers with their South Korean supervisors at the work place and shows the (differing) perceptions of both regarding obstacles in the work life of North Korean defectors. To fully understand the problems defectors face in adapting to the South Kor...
This study explores the interaction of North Korean workers with their South Korean supervisors at the work place and shows the (differing) perceptions of both regarding obstacles in the work life of North Korean defectors. To fully understand the problems defectors face in adapting to the South Korean society I assessed understanding of both North and South Koreans on their daily interactions with each other. The working place was conceptualized as "contact zone" and a qualitative case study was done from the perspective of mutual-culturalism. Subjects of study were selected according to their working conditions. 5 persons each were chosen from South Korean supervisors and North Korean workers with whom in-depth interviews were done. In order to contextualize different perceptions of the two groups, I introduced several narratives of the interaction process between both parties. First, at the beginning of their interactions South Korean supervisors held expectations and concerns regarding the North Korean workers, while the workers were largely felt pressure to perform well with doubts whether they can do so. Second, during conflicts both perceived the problem differently. While supervisors perceived North Koreans as hard to understand, North Koreans felt discriminated and prejudiced wondering whether "they ignore us because we are North Koreans." Third, both parties overcome these disputes through negotiation. Supervisors stressed that they should "understand and embrace" North Korea workers more. North Korean workers increased their efforts in order to "become good South Korean citizens." Finally, through disputes and negotiations they felt success and limitations. Contrary to the South Korean supervisors who stressed that they still were not satisfied with the workers, the North Korean workers gained more confidence and were ready for a new challenge. It was found that supervisors and workers have different priorities in their perceptions of the obstacles to a better adaptation of North Korean defectors to the South Korean work place. According to the view of supervisors, individual factors like attitudes, lack of skills and interpersonal relations were the main factors impeding the working relationship. North Korean workers stressed the socio-cultural factors like discrimination and prejudice by the South Korean society, unfamiliarity with South Korean working conditions and interpersonal relations next to their own lack in expertise. Regarding the origin of those obstacles, supervisors claimed that they stem largely from the overly paternalistic and excessively supportive system and the "socialist" working culture in the North. North Korean workers stressed the money centered support systems in South as well as differences between both countries' working cultures including language, communication style and the form to settle disputes. In conclusion, the differences in perceptions regarding obstacles in the working relationship between supervisors and workers have to be acknowledged and should be understand from the view point of mutual-culturalism.
This study explores the interaction of North Korean workers with their South Korean supervisors at the work place and shows the (differing) perceptions of both regarding obstacles in the work life of North Korean defectors. To fully understand the problems defectors face in adapting to the South Korean society I assessed understanding of both North and South Koreans on their daily interactions with each other. The working place was conceptualized as "contact zone" and a qualitative case study was done from the perspective of mutual-culturalism. Subjects of study were selected according to their working conditions. 5 persons each were chosen from South Korean supervisors and North Korean workers with whom in-depth interviews were done. In order to contextualize different perceptions of the two groups, I introduced several narratives of the interaction process between both parties. First, at the beginning of their interactions South Korean supervisors held expectations and concerns regarding the North Korean workers, while the workers were largely felt pressure to perform well with doubts whether they can do so. Second, during conflicts both perceived the problem differently. While supervisors perceived North Koreans as hard to understand, North Koreans felt discriminated and prejudiced wondering whether "they ignore us because we are North Koreans." Third, both parties overcome these disputes through negotiation. Supervisors stressed that they should "understand and embrace" North Korea workers more. North Korean workers increased their efforts in order to "become good South Korean citizens." Finally, through disputes and negotiations they felt success and limitations. Contrary to the South Korean supervisors who stressed that they still were not satisfied with the workers, the North Korean workers gained more confidence and were ready for a new challenge. It was found that supervisors and workers have different priorities in their perceptions of the obstacles to a better adaptation of North Korean defectors to the South Korean work place. According to the view of supervisors, individual factors like attitudes, lack of skills and interpersonal relations were the main factors impeding the working relationship. North Korean workers stressed the socio-cultural factors like discrimination and prejudice by the South Korean society, unfamiliarity with South Korean working conditions and interpersonal relations next to their own lack in expertise. Regarding the origin of those obstacles, supervisors claimed that they stem largely from the overly paternalistic and excessively supportive system and the "socialist" working culture in the North. North Korean workers stressed the money centered support systems in South as well as differences between both countries' working cultures including language, communication style and the form to settle disputes. In conclusion, the differences in perceptions regarding obstacles in the working relationship between supervisors and workers have to be acknowledged and should be understand from the view point of mutual-culturalism.
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