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문제 정의
- 따라서, 본 연구에서는 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직 의도의 정도를 확인하고 조직몰입, 경력몰입과 이직의 도의 관계를 규명하여 효율적인 인력관리가 이루어지는 기초 자료를 제공함과 동시에 유능한 간호 인력의 이직을 방지하여 간호 조직의 생산성 향상에 도움이 되고자 연구를 시도하게 되었다.
- 본 연구는 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도를 측정하고 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 간의 관계를 분석하여 병원 내 간호사의 경력개발과 이직예방을 통한 인적 자원관리의 기초 자료를 마련하는 데 있다.
- 본 연구는 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도의 정도를 파악하고 나아가 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 간의 관계를 분석하여 이직의도에 가장 영향력 있는 변수를 도출하는 데 목적이 있다.
- 본 연구는 간호사의 조직몰입과 경력몰입의 강화가 이직 의도에 영향을 주어 간호사의 이직을 예방하고 관리할 수 있음을 확인하여 인력관리 방안을 제시하는 데 본 연구의 의의가 있다고 할 수 있다.
- 본 연구의 목적은 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직 의도의 정도를 알아보고, 이들 변수 간의 관계 분석을 통해 간호조직의 인적자원관리의 기초자료를 마련하는 데 있다.
제안 방법
- 넷째, 간호사의 이직의도에 가장 영향력 있는 변수를 분석한다.
- 둘째, 간호사의 일반적 특성에 따른 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 정도의 차이를 분석한다
- 대상으로 하였다. 연구자가 직접 간호부의 허락을 맡아 방문하여 연구의 목적과 설문지 내용을 설명한 후 설문지를 배포하고 수집하였다. 자료 수집은 2006년 10월 27일에서 11월 9일까지 2주 간에 걸쳐 이루어졌다.
- 이직의도의 측정을 위해서 Mobley(1982)와 Becker(1992) 등의 연구에서 개발된 이직의도 측정도구를 병원상황과 간호사에게 적합하도록 어휘 등을 수정한 후 전문가들의 검증 후사용 하였다. 총 6개의 문항 Likert식 5점 척도로 긍정 문항은 점수가 높을수록 이직의도의 정도가 높다는 것을 의미하며, 본 연구에서 이 도구의 신뢰도 Chronbach Alpha값은 .
- 연구자가 직접 간호부의 허락을 맡아 방문하여 연구의 목적과 설문지 내용을 설명한 후 설문지를 배포하고 수집하였다. 자료 수집은 2006년 10월 27일에서 11월 9일까지 2주 간에 걸쳐 이루어졌다. 총 370부의 설문지를 배포하여 359부의 설문지가 수거되어 97%의 수거율을 보였다 이중 설문 응답 내용이 불충분하거나 누락된 설문지 30부를 제외하고 총 329부(89%)가 분석에 사용되었다.
- 조직 구성원이 조직 혹은 직업으로부터 이직하고자 하는 의도를 의미하며, 이직을 예견하고 이해하는 데 있어 중요한 예측요인이며(Price & Mueller, 1981), 본 연구에서 이직 의도는 Mobley(1982)와 Becker(1992)등의 연구에서 개발된 이직 의도 측정도구를 수정 . 보완한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말하며, 점수가 높을수록 이직의도의 정도가 높음을 의미한다.
- 조직에 남아 있으려는 구성원의 성향과 조직의 이익을 위해 노력을 아끼지 않는 의지와 신뢰, 그리고 조직의 가치와 목표 달성이라는 다차원적인 개념으로, 개인의 조직에 대한상대적 동일시와 관여의 정도를 의미하며(Mowday & Steers, 1979), 본 연구에서는 Allen & Meyer(1993)의 조직몰입 측정 도구를 수정 . 보완한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말하며, 점수가 높을수록 조직몰입의 정도가 높음을 의미한다.
- 첫째, 간호사의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 정도를 측정한다.
대상 데이터
- 본 연구는 서울특별시와 대전광역시 소재 2, 3차 의료기관인 총 4개 종합병원에 근무하는 설문조사에 동의한 일반병동 간호사를 대상으로 하였다. 연구자가 직접 간호부의 허락을 맡아 방문하여 연구의 목적과 설문지 내용을 설명한 후 설문지를 배포하고 수집하였다.
- 연구대상은 서울특별시와 대전광역시 소재 2, 3차 의료기관인 총 4개 종합병원에서 현재 근무하고 있는 일반병동 간호사 총 370명을 대상으로 하였다. 측정도구는 조직몰입을 측정하기 위해 Allen & Meyer(1993)가 제시한 정서적 몰입, 근속몰입, 규범적 몰입으로 분류한 도구(15문항, 5점 척도)를 사용하였다 경력몰입을 측정하기 위해 Blau(1985)의 도구(8문항, 5점 척도)를 사용하였다.
- 자료 수집은 2006년 10월 27일에서 11월 9일까지 2주 간에 걸쳐 이루어졌다. 총 370부의 설문지를 배포하여 359부의 설문지가 수거되어 97%의 수거율을 보였다 이중 설문 응답 내용이 불충분하거나 누락된 설문지 30부를 제외하고 총 329부(89%)가 분석에 사용되었다.
데이터처리
- . 간호사의 일반적 특성에 따른 조직몰입, 경력몰입, 이직 의도의 차이는 분산분석으로 분석하였다.
- . 간호사의 조직몰입, 경력몰입, 이직의도 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
- . 본 연구에 사용된 모든 변수들의 관련성을 파악하기 위해 상관관계 분석을 실시하였다.
- . 상관관계를 통해 유의한 변수간의 인과관계의 영향력을 검증하기 위해 회귀분석을 사용하였다.
- . 간호사의 일반적 특성의 확인은 실수 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다
- . 측정도구의 신뢰도 계수는 Chronbach Alpha 로 분석하였다. .
이론/모형
- 측정도구는 조직몰입을 측정하기 위해 Allen & Meyer(1993)가 제시한 정서적 몰입, 근속몰입, 규범적 몰입으로 분류한 도구(15문항, 5점 척도)를 사용하였다 경력몰입을 측정하기 위해 Blau(1985)의 도구(8문항, 5점 척도)를 사용하였다. 간호사의 이직의도를 측정하기 위해 Mobley(1982)와 Becker(1992)의 측정도구(6문항 , 5점 척도)를사용하였으며, 각 측정 도구의 신뢰도 Chronbach Alpha 값은 각기 .81, .84, .76이었다
- 경력몰입을 측정하기 위한 도구는 Blau(1985)의 연구에서 개발된 경력몰입 측정도구를 병원상황과 간호사에게 적합하도록 어휘 등을 수정한 도구를 사용하였다. 총 8개의 문항이며, Likert 식 5점 척도로 긍정문항은 점수가 높을수록 경력몰입의 정도가 높다는 것을 의미하며, 본 연구에서 이 도구의 신뢰도 Chronbach Alpha 값은 .
- 조직 몰입에 대한 측정도구는 Allen & Meyer(1993)가 제시한 3개의 하부요인으로 구성된 조직몰입 측정도구를 병원 상황과 간호사에게 적합하도록 어휘 등을 수정한 후 전문가들의 검증을 받아 사용하였다. 측정 도구는 15문항 Likert 식 5점 척도로 긍정문항은 점수가 높을수록 조직 몰입의 정도가 높다는 것을 의미하며.
- 총 370명을 대상으로 하였다. 측정도구는 조직몰입을 측정하기 위해 Allen & Meyer(1993)가 제시한 정서적 몰입, 근속몰입, 규범적 몰입으로 분류한 도구(15문항, 5점 척도)를 사용하였다 경력몰입을 측정하기 위해 Blau(1985)의 도구(8문항, 5점 척도)를 사용하였다. 간호사의 이직의도를 측정하기 위해 Mobley(1982)와 Becker(1992)의 측정도구(6문항 , 5점 척도)를사용하였으며, 각 측정 도구의 신뢰도 Chronbach Alpha 값은 각기 .
성능/효과
- . 경력몰입은 조직몰입 중 정서적 몰입과 규범적 몰입과도 순 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 이직의도는 정서적 몰입과 가장 강한 부적 상관관계를 나타내며, 규범적 몰입과 부적 상관관계를 나타냈다. 경력몰입과 이직의도와의 관계는 모두 정서적 몰입이 유의하게 상관성이 높은 것으로 나타났다.
- . 이직의도를 종속변수로 하여 조직몰입, 경력몰입을 회귀 분석한 결과 조직몰입 하부 요인인 정서적 몰입과 경력몰입이 이직의도를 39% 설명하는 변수인 것으로 나타났다. 또한 이직의도에 가장 큰 영향력이 있는 변수는 조직몰입 중정 서적 몰입인 것으로 나타났다.
- . 일반적 특성에 따른 조직몰입, 경력몰입, 이직의도의 차이를 분석한 결과, 조직몰입의 하부요인 중 정서적 몰입은 연령, 결혼상태, 학력사항, 종교, 평균 급여, 현 근무지 근무년수직위, 승진경험, 미래의 근무계획에서 통계적으로 유의한 차이를 보였으며, 규범적 몰입은 학력사항, 직위, 미래의 근무계획 항목에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 경력몰입은 연령, 결혼상태, 종교, 현 근무지 근무년수, 직위, 승진 경험, 미래의 근무계획에서 통계적으로 유의한 차이를 나타내며, 이직의도는 연령, 결혼상태, 학력사항, 평균 급여, 현 근무지 근무년수 직위, 승진경험, 미래의 근무계획에서 유의한 차이가 나타났다.
- 01 수준에서 유의한 차이를 보였다. 결혼상태로 본 경력몰입은 미혼그룹보다는 기혼그룹이 경력몰입이 높은 것으로 나타났다. 종교사항에 따른 경력몰입은 종교가 있는 그룹이 종교가 없는 그룹보다 경력몰입이 높았으나 차이는 미비한 것으로 나타났다.
- 이직 의도는 조직몰입 중 정서적 몰입과 가장 강한 부적 상관관계를 나타내며, 규범적 몰입과도 부적 상관관계를 나타냈다. 경력몰입과 이직의도와의 관계 분석에서 모두 정서적 몰입이 유의하게 상관성이 높은 것으로 보였다.
- 경력몰입은 조직몰입 중 정서적 몰입과 규범적 몰입과도 순 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 이직의도는 정서적 몰입과 가장 강한 부적 상관관계를 나타내며, 규범적 몰입과 부적 상관관계를 나타냈다. 경력몰입과 이직의도와의 관계는 모두 정서적 몰입이 유의하게 상관성이 높은 것으로 나타났다.
- 일반적 특성에 따른 조직몰입, 경력몰입, 이직의도의 차이를 분석한 결과, 조직몰입의 하부요인 중 정서적 몰입은 연령, 결혼상태, 학력사항, 종교, 평균 급여, 현 근무지 근무년수직위, 승진경험, 미래의 근무계획에서 통계적으로 유의한 차이를 보였으며, 규범적 몰입은 학력사항, 직위, 미래의 근무계획 항목에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 경력몰입은 연령, 결혼상태, 종교, 현 근무지 근무년수, 직위, 승진 경험, 미래의 근무계획에서 통계적으로 유의한 차이를 나타내며, 이직의도는 연령, 결혼상태, 학력사항, 평균 급여, 현 근무지 근무년수 직위, 승진경험, 미래의 근무계획에서 유의한 차이가 나타났다.
- 관계를 보여준다. 경력몰입은 조직몰입 중 정서적 몰입과 규범적 몰입과 순상관관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 이직의 도와는 높은 부적 상관관계를 나타내고 있다.
- 일반 간호사의 45% 정도를 차지하는 이들의 몰입을 확인하는 것은 곧 간호사 다수의 조직몰입과 경력몰입을 높일 수 있기 때문에, 이들의 이직의도를 파악하고 경력몰입과 조직몰입을 위한 교육프로그램의 적용이나 대책 방안을 마련하는 것이 시급한 사안이라고 할 수 있다. 또한 간호사의 조직몰입과 경력몰입은 이직의 도와 상관관계가 있으며, 이직의도는 경력몰입과 특히, 조직몰입 하부요인인 정서적 몰입과 강한 상관관계가 있음을 확인하였다. 이는 조직의 입장에서 간호사의 자발적 이직을 관리하기 위해서는 정서적 몰입에 영향을 주는 요인을 파악할 필요성을 시사한다.
- 경력몰입 측정도구를 수정 . 보완한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말하며, 점수가 높을수록 경력몰입의 정도가 높음을 의미한다.
- 측정도구를 수정 . 보완한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말하며, 점수가 높을수록 이직의도의 정도가 높음을 의미한다.
- 수정 . 보완한 도구를 사용하여 측정한 점수를 말하며, 점수가 높을수록 조직몰입의 정도가 높음을 의미한다.
- 본 연구에서 간호사의 조직몰입 정도는 5점 척도 기준으로 평균 3.08로 나타났다. 각 세부별 평균은 정서적 몰입 평균 3.
- 분석 결과, 연령에 따른 경력몰입은 연령이 증가할수록 대체적으로 증가하여 41세 이상에서 가장 높은 점수를 보여 통계적으로 p< .01 수준에서 유의한 차이를 보였다. 결혼상태로 본 경력몰입은 미혼그룹보다는 기혼그룹이 경력몰입이 높은 것으로 나타났다.
- 직위에 따른 정서적 몰입은 수간호사 그룹에서 가장 높고, 일반 간호사 그룹에서 가장 낮은 결과를 나타내며, 규범적 몰입은 수간호사 그룹에서 가장 높고, 책임간호사 그룹에서 가장 낮은 결과를 나타낸다. 승진경험으로 본 정서적 몰입은 승진 경험이 있는 그룹이 승진경험이 없는 그룹보다 정서적 몰입이 높게 나타났다 미래의 근무계획에 따른 정서적 몰입과 근속몰입, 규범적 몰입 모두 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다 5년 이상에서 정년까지를 계획하는 그룹에서 가장 높은 조직몰입 점수를 보였으며, 2년 미만을 근무 계획으로 하는 집단에서 가장 낮은 점수를 보이고 있다
- 01 수준에서 유의한 차이를 보였다. 승진경험은 있는 그룹이 없는 그룹보다 경력몰입이 높은 것으로 나타났으며, 미래의 근무계획은 2년 미만 그룹에서 가장 낮고, 5년 이상 ~ 정년까지의 근무계획을 가진 그룹이 가장 높은 것으로 나타나 근무계획이 장기적일수록 경력몰입이 높은 것으로 나타난다.
- 연구대상자의 일반적 특성과 조직몰입의 정도를 살펴보면 정서적 몰입은 연령이 증가할수록 대체로 높은 것으로 나타나 연령의 증가가 다른 조직으로의 이동 가능성을 줄어들게 해서 조직몰입 정도를 증가시킨다는 Sheldon(1971) 의 연구 결과와 유사하게 나타났다. 결혼 상태로 본 정서적 몰입은 기혼그룹이 높게 나타나 박종혁(2006)의 호텔종사원을 대상으로 이중몰입을 연구한 결과와 유사하며, 기혼자는 일반적으로 심리적으로 안정되고 책임감이 더 큰 이유로 정서적으로 몰입을 잘 한다는 위의 주장을 뒷받침한다.
- 이직의도에 대한 조직몰입 하부요인과 경력몰입의 회귀분석 결과는와 같다 이직의도를 종속변수로 회귀분석에서는, 조직몰입의 하부요인인 정서적 몰입만이 38%의 설명력을 가지며, 경력몰입이 1%의 설명력을 추가하여 조직몰입 하부요인인 정서적 몰입과 경력몰입이 이직의도에 대해 모두 39% 의 설명력을 가지는 것으로 나타났다 따라서, 이직의도에 가장 큰 영향력이 있는 변수는 조직몰입 중 정서적 몰입인 것으로 나타났다.
- 결혼상태로 본 경력몰입은 미혼그룹보다는 기혼그룹이 경력몰입이 높은 것으로 나타났다. 종교사항에 따른 경력몰입은 종교가 있는 그룹이 종교가 없는 그룹보다 경력몰입이 높았으나 차이는 미비한 것으로 나타났다. 현 근무지 근무년수로 본 경력몰입은 1년 이상 5년 미만 그룹을 제외하고는 근무년수가 증가할수록 경력몰입이 증가하는 양상을 보이며, 15년 이상 가장 장기적인 근무년수를 가진 그룹에서 가장 높은 점수를 보여 통계적으로 유의한 것으로 나타났다.
- 어휘 등을 수정한 도구를 사용하였다. 총 8개의 문항이며, Likert 식 5점 척도로 긍정문항은 점수가 높을수록 경력몰입의 정도가 높다는 것을 의미하며, 본 연구에서 이 도구의 신뢰도 Chronbach Alpha 값은 .84 였다
- 학력사항에 따른 이직의도는 4년제 졸업자가 가장 높은 점수를 보이고, 대학원 이상의 학력에서 가장 낮은 점수를 보이고 있다. 평균 급여로 본 이직 의도는 평균급여가 증가할수록 낮아지는 결과는 보이며, 400 만원이상 그룹에서 가장 낮은 점수를 나타내고 있다. 현 근무지 근무년수에 따른 이직의도는 5년 이상에서 10년 미만까지는 근무년수가 증가할수록 이직의도도 높아지다가 10년 이상 15년 미만부터는 현 직위에서 근무년수가 증가함에 따라 이직 의도가 낮아지는 결과를 보이고 있다.
- 종교사항에 따른 경력몰입은 종교가 있는 그룹이 종교가 없는 그룹보다 경력몰입이 높았으나 차이는 미비한 것으로 나타났다. 현 근무지 근무년수로 본 경력몰입은 1년 이상 5년 미만 그룹을 제외하고는 근무년수가 증가할수록 경력몰입이 증가하는 양상을 보이며, 15년 이상 가장 장기적인 근무년수를 가진 그룹에서 가장 높은 점수를 보여 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 직위에 따른 경력몰입은 수간호사 그룹에서 가장 높고, 책임간호사 그룹에서 가장 낮은 것으로 나타나 통계적으로 p< .
후속연구
- . 간호사들의 조직몰입이나 경력몰입이 단시일 내에 형성되는 것이 아니므로, 지각 수준을 높이기 위한 체계적인 교육 프로그램의 개발을 제언한다.
- . 본 연구는 일부 병원만을 대상으로 하였으므로 한국 간호사 전체로 확대 해석하는 데는 신중을 기할 것을 제언한다.
- . 본 연구에서 이직의도를 설명하기 위해 설정한 조직몰입이나 경력몰입 이외에도 간호사들의 다양한 태도와 행동의 관계를 파악하기 위한 연구를 제언한다.
- 본 연구는 서울특별시와 대전광역시 소재 총 4곳의 2, 3차 의료기관에서 근무하고 있는 일반병동 간호사 329명을 대상으로 하였으므로, 연구결과를 일반화하는 데 제한점이 있다.
- 본 연구에서 사용된 도구의 타당도 . 신뢰도 검증을 위한 현재 국내 병원에서 근무하고 있는 간호사들의 조직몰입과 경력몰입, 이직의도 측정을 위해 보다 많은 간호사를 대상으로 한 반복 연구를 제언한다.
- 승진 경험으로 본 정서적 몰입은 승진경험이 있는 그룹이 없는 그룹보다 높게 나타나 비서를 대상으로 조직몰입과 이직의도를 연구한 조영숙(1998)의 연구결과와 유사하며, 승진을 자주 경험할수록 조직에 대한 애착심이 증가하여 정서적 몰입이 증가하는 것으로 나타난 연구결과와 맥을 같이 한다고 보아 간호 조직도 다양한 형태의 승진기회가 이들의 정서적 몰입을 높일 수 있다고 생각되어 자아실현을 위한 기회로써의 승진기회를 많이 부여하는 것이 이직을 줄일 수 있는 방법이라 사료된다. 즉 일반적 특성에 따른 조직몰입 중 미래의 근무계획에서만 유의한 차이를 나타낸 근속몰입과 학력사항, 직위, 미래의 근무계획에서만 통계적으로 유의한 차이를 나타낸 규범적 몰입과 비교하여 전반적으로 유의하게 나타난 정서적 몰입에 대해 관심을 기울일 필요성이 있음을 확인할 수 있다. 따라서, 조직은 개인이 조직의 목표와 개인의 목표를 동일시하고, 조직의 구성원이라는 데 긍지를 갖고 애착을 통해 몰입하는 정서적 몰입에 영향을 미치는 요인을 파악하여야 한다고 사료된다.
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