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문제 정의
- 본 연구결과는 간호조직에서는 신규간호사를 대상으로 전국규모로 처음 시도된 연구이므로 연구 진행과정을 중심으로 논의하고자 한다. 첫째, 7명으로 구성된 전문가 집단에서 신규간호사의 조직사회화 측정도구를 개발하기 위하여 신규간호사를 대상으로 한 연구 중에서 조직사회화에 영향을 미칠 수 있는 직무만족도, 자기효능감, 업무수행도구, 조직몰입, 스트레스, 이직 의도, 소진, 간호조직문화 등에 대한 문헌검색하기로 결정하였다.
- 본 연구는 신규간호사의 조직사회화 측정도구 개발을 위한 방법론적 연구(Methodological Research)이다. 연구의 대상자는 2007년 9월부터 12월까지 우리나라 전국소재 150병상 이상의 종합병원 및 종합전문요양 기관인 188개 병원에서 근무하고 있는 12월 미만의 신규 간호사 1, 410명으로부터 얻었다.
- 본 연구의 목적은 신규간호사의 조직사회화 측정도구를 개발하기 위하여 전문가 집단을 통한 내용타당도검증과 통계분석을 통한 구성타당도와 신뢰도 검증을 한 방법론적 연구이다.
- 넷째, 개념 159개 문항을 기초로 내용타당도 검증과정에서 각기 다른 개념측정 도구임에도 불구하고 중복되거나 유사한 문항은 제거시킨후 전문위원회에서 내용타당도 지수로 문항을 삭제하여 155개 22개 요인을 선정하였다. 이 과정에서 일반 간호사를 대상으로 한 요인들이 신규간호사에게도 적용될 것인 가에 대한 문제와 도구의 문항수가 너무 많아 대상자로부터 정확한 응답을 얻는 데는 한계가 있다고 사료되어 예비도구에 대한 구성타당도 검증을 하기로 하였다. 다섯째, 예비 측정도구로 선정된 도구들이 신규간호사에게 적합한지의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위하여 7개 병원 198명으로부터 수집된 자료를 도구별 상관성 검증을 한 결과 업무수행은 다른 요인들과 상관성이 없음이 확인되었다.
- 이에 본 연구는 조직사회화에 관한 문헌고찰과 간호학에서 이루어진 선행연구를 중심으로 한 조직사회화 개념 틀을 기초로 신규간호사들의 조직사회화를 파악할 수 있는 측정 도구를 개발하여 타당도와 신뢰도를 검증하고자 한다.
제안 방법
- . 요인분석을 통해 구성타당도를 검증하고 Varimax Rotation 에 의해 요인을 추출하였다.
- 교수 1명으로 전문가 집단을 구성하였다. 2007년 9월에 4회에 걸쳐 연구 집담회를 실시하였고, 이를 통해 중복되는 평가 요소는 없는지, 선정된 도구의 내용이 신규간호사의 조직사회화 측정도구 개발 내용으로 적당한지, 표현된 언어가 적절한지와 추가할 수행 항목은 없는지에 대한 내용타당도를 평가하였다. 그 결과 내용타당도지수(Content Validity Index)가 75% 미만인 4개의 문항이 삭제되었으며, 문헌고찰과 전문가 집단의 의견을 토대도 정리한 결과 155개문항의 22개 영역으로 분류하였다.
- 내용타당도를 거쳐 수정된 155개의 기초문항을 토대로 종합전문요양기관에서 예비연구를 수행하였다. 연구의 객관성과 타당성을 높■이기 위하여 내 .
- 다음으로 요인을 추출하기 위해서 65개의 문항을 이용하여 요인분석을 수행하였다. 요인을 추출하기 위한 모형으로는 정보의 손실을 최소화하면서 보다 적은 수의 요인을 구하고자 할 때 이용되는 주성분분석(PCA: Principle Component Analysis)을이용하였으며, 요인의 회전은 Varimax 방법을 이용하였다(한상숙, 이상철, 2006).
- 첫째, 7명으로 구성된 전문가 집단에서 신규간호사의 조직사회화 측정도구를 개발하기 위하여 신규간호사를 대상으로 한 연구 중에서 조직사회화에 영향을 미칠 수 있는 직무만족도, 자기효능감, 업무수행도구, 조직몰입, 스트레스, 이직 의도, 소진, 간호조직문화 등에 대한 문헌검색하기로 결정하였다. 둘째, 신규간호사를 대상으로 한 연구는 미비한 상태이므로 심리사회학과 경영분야로 확대하여 조직사회화에 관한 문헌 고찰을 기초로 신규간호사의 조직사회화과정에 영향을 미칠 수 있는 요인과 조직사회화 측정요인으로 나누기로 하였다. 셋째, 심리사회학과 경영분야에서 조직사회화에 관한 개념과 영향요인, 측정요인에 관한 연구와 간호학에서 이루어지 선행연구를 고려하여 조직사회화 영향요인으로 직무수행, 개인적 특성, 단체적 특성, 스트레스, 직업 정체성을, 조직사회화 측정요인으로 직무 만족, 조직몰입, 소진 및 이직의도를 기초로 한 신규간호사의 조직사회화 측정도구 개념 틀을 작성하였다.
- 간호조직에서 신규간호사를 대상으로 이루어진 연구는 직무만족, 자기효능감, 스트레스, 조직몰입, 임상경험, 간호 수행능력에 영향을 미치는 요인에 관한 연구, 예비교육과 간호 수행정도, 교육 만족도 등이며, 일반간호사를 대상으로는 소진, 직무만족, 이직 의도, 업무수행, 사회적지지, 간호조직문화 등으로 조직사회화의 측정변수, 영향변수, 조절변수 등을 포함하고 있음을 알 수 있다. 따라서 본 연구에서는 문헌고찰은 통한 조직사회화 영향요인으로 개인적 특성, 단체적 특성, 직업 정체성을, 조직사회화측정요인으로는 직무수행, 직무만족, 조직몰입, 소진을 기초로 한 신규간호사의 조직사회화 측정도구 개발을 위한 159개 기초문항을 작성한 개념 틀은 [그림 2] 와 같다.
- 이러한 결과는 업무수행도구는 독자적 간호 문항과 비 독자적 간호 등의 20문항으로 구성되었으나 독자적 간호는 주로 간호 사정에 관한 문항이었으며, 비독자적 간호는 병동, 환자와 보호자 등에 관한 관리였다. 또한 직무만족에서 보수 및 승진은 전문가집단에서 신규간호사에게 적절치 않은 요인으로 사료되어 삭제하였으며, 요인분석을 통한 구성타당도 검증으로 문항을 축소하였으나 전문가집단에서 평가에 고려될 필요성이 있다고 사료되는 문항은 추가하여 16개 영역 65문항이 선정되었다. 여섯째, 마지막으로 예비연구 도구 65문항 16개 요인으로 구성된 도구를 사용하여 전국으로부터 얻은 자료 분석하여 전문가 집단을 통하여 11개요인 39문항을 요인별로 묶어서 정리하여 영역과 요인을 명명하였다.
- 본 연구에서 개발한 조직사회화 측정도구는 조직사회 영향요인으로 개인적 특성, 단체적 특성, 직업정체성으로 구성되었으며, 조직사회화 측정 요인으로는 직무수행, 직무만족, 조직몰입, 소진으로 구성되었다. 영역별로 살펴보면 제1영역은 개인적 특성으로 자기효능감 5개 문항과 대인관계 3개 문항 총 8개 문항으로, 제2영역은 단체적 특성으로 조직의 상호신뢰성 4개 문항, 응집력 4개 문항 총 8개 문항으로, 제3영역은 직업 정체성으로 간호전문직관에 대한 3개 문항으로, 제4영역은 직무수행으로 지식 및 기술 5개 문항으로, 제 5영역은 직무만족으로 병원행정 3개 문항과 자율성 2개 문항 총 5개 문항으로, 제 6영역은 조직몰입으로 근속(이직의도) 3개 문항과 동일시 2개 문항 총 5개 문항으로, 제 7영역은 소진으로 감정적 소진 5개 문항으로 구성되었다.
- 요인을 추출하기 위한 모형으로는 정보의 손실을 최소화하면서 보다 적은 수의 요인을 구하고자 할 때 이용되는 주성분분석(PCA: Principle Component Analysis)을이용하였으며, 요인의 회전은 Varimax 방법을 이용하였다(한상숙, 이상철, 2006). 본 연구의 경우 문헌조사에서 17개 요인으로 구분되었으므로 영역을 축소하기 위하여 Eigenvalues over 1로 주고 분석하였다.
- 본 측정도구는 전국규모의 신규간호사들을 대상으로 조직사회화 측정도구가 개발되었다. 따라서 본 연구에서 개발된 측정 도구를 이용하여 각 병원에서는 신규간호사들의 조직사회화과정에서 어느 영역에서 만족, 불만족인지 또한 문제가 되는 요인이 무엇인지를 파악하여 집중적인 교육프로그램과 적응과정 프로그램 개발을 위한 연구를 제언한다.
- 둘째, 신규간호사를 대상으로 한 연구는 미비한 상태이므로 심리사회학과 경영분야로 확대하여 조직사회화에 관한 문헌 고찰을 기초로 신규간호사의 조직사회화과정에 영향을 미칠 수 있는 요인과 조직사회화 측정요인으로 나누기로 하였다. 셋째, 심리사회학과 경영분야에서 조직사회화에 관한 개념과 영향요인, 측정요인에 관한 연구와 간호학에서 이루어지 선행연구를 고려하여 조직사회화 영향요인으로 직무수행, 개인적 특성, 단체적 특성, 스트레스, 직업 정체성을, 조직사회화 측정요인으로 직무 만족, 조직몰입, 소진 및 이직의도를 기초로 한 신규간호사의 조직사회화 측정도구 개념 틀을 작성하였다. 넷째, 개념 159개 문항을 기초로 내용타당도 검증과정에서 각기 다른 개념측정 도구임에도 불구하고 중복되거나 유사한 문항은 제거시킨후 전문위원회에서 내용타당도 지수로 문항을 삭제하여 155개 22개 요인을 선정하였다.
- 또한 직무만족에서 보수 및 승진은 전문가집단에서 신규간호사에게 적절치 않은 요인으로 사료되어 삭제하였으며, 요인분석을 통한 구성타당도 검증으로 문항을 축소하였으나 전문가집단에서 평가에 고려될 필요성이 있다고 사료되는 문항은 추가하여 16개 영역 65문항이 선정되었다. 여섯째, 마지막으로 예비연구 도구 65문항 16개 요인으로 구성된 도구를 사용하여 전국으로부터 얻은 자료 분석하여 전문가 집단을 통하여 11개요인 39문항을 요인별로 묶어서 정리하여 영역과 요인을 명명하였다.
- 연구의 객관성과 타당성을 높■이기 위하여 내 . 외과계, 중환자실, 수술실, 마취회복실, 응급실간호사 등 각 부분별로 골고루 대상자를 선정하였으며, 예비 업무수행 평정도구 설문조사 시 평가영역(대 분류) 이보이지 않도록 처리하였다.
- 한다. 첫째, 7명으로 구성된 전문가 집단에서 신규간호사의 조직사회화 측정도구를 개발하기 위하여 신규간호사를 대상으로 한 연구 중에서 조직사회화에 영향을 미칠 수 있는 직무만족도, 자기효능감, 업무수행도구, 조직몰입, 스트레스, 이직 의도, 소진, 간호조직문화 등에 대한 문헌검색하기로 결정하였다. 둘째, 신규간호사를 대상으로 한 연구는 미비한 상태이므로 심리사회학과 경영분야로 확대하여 조직사회화에 관한 문헌 고찰을 기초로 신규간호사의 조직사회화과정에 영향을 미칠 수 있는 요인과 조직사회화 측정요인으로 나누기로 하였다.
대상 데이터
- 셋째, 심리사회학과 경영분야에서 조직사회화에 관한 개념과 영향요인, 측정요인에 관한 연구와 간호학에서 이루어지 선행연구를 고려하여 조직사회화 영향요인으로 직무수행, 개인적 특성, 단체적 특성, 스트레스, 직업 정체성을, 조직사회화 측정요인으로 직무 만족, 조직몰입, 소진 및 이직의도를 기초로 한 신규간호사의 조직사회화 측정도구 개념 틀을 작성하였다. 넷째, 개념 159개 문항을 기초로 내용타당도 검증과정에서 각기 다른 개념측정 도구임에도 불구하고 중복되거나 유사한 문항은 제거시킨후 전문위원회에서 내용타당도 지수로 문항을 삭제하여 155개 22개 요인을 선정하였다. 이 과정에서 일반 간호사를 대상으로 한 요인들이 신규간호사에게도 적용될 것인 가에 대한 문제와 도구의 문항수가 너무 많아 대상자로부터 정확한 응답을 얻는 데는 한계가 있다고 사료되어 예비도구에 대한 구성타당도 검증을 하기로 하였다.
- 본 연구는 신규간호사의 조직사회화 측정도구 개발을 위한 방법론적 연구(Methodological Research)로 대상자는 우리 나라 전국 소재 150병상 이상의 종합병원 및 종합전문요양기관인 병원에서 근무하고 있는 12월 미만의 신규간호사이다. 이들에게 연구의 목적을 설명한 후 2007년 9월에 5개 종합병원 신규간호사 198명을 대상으로 사전연구를 하였으며, 다시 12월에 전국규모로 367개 병원에 2, 940부의 자료를 보내어 본 연구를 이해하고 연구에 참여하기로 동의한 188개 병원으로부터 1, 536 부(52.
- 본 연구도구의 타당도와 신뢰도를 검증하기 위하여 전국 150 병상 이상 종합병원 및 종합전문요양기관인 188개의 병원 신규간호사로부터 1, 410개의 자료를 얻었다.
- 가진 간호사를 말한다(변영순 등, 2003). 본 연구에서는 2007년에 대학을 졸업하고 우리나라 전국 소재 150병상 이상의 종합병원 및 종합전문요양기관인 병원에서 근무하고 있는 12월 미만의 간호사를 말한다.
- 선정된 159개 기초문항의 내용타당도를 조사하기 위하여 5명의 간호부장과 임상에서 업무수행하고 있는 일반간호사 2명(2 년차), 교수 1명으로 전문가 집단을 구성하였다. 2007년 9월에 4회에 걸쳐 연구 집담회를 실시하였고, 이를 통해 중복되는 평가 요소는 없는지, 선정된 도구의 내용이 신규간호사의 조직사회화 측정도구 개발 내용으로 적당한지, 표현된 언어가 적절한지와 추가할 수행 항목은 없는지에 대한 내용타당도를 평가하였다.
- Research)이다. 연구의 대상자는 2007년 9월부터 12월까지 우리나라 전국소재 150병상 이상의 종합병원 및 종합전문요양 기관인 188개 병원에서 근무하고 있는 12월 미만의 신규 간호사 1, 410명으로부터 얻었다. 도구의 구성 타당도와 내적일관성 신뢰도 검증결과는 다음과 같다.
- 이들에게 연구의 목적을 설명한 후 2007년 9월에 5개 종합병원 신규간호사 198명을 대상으로 사전연구를 하였으며, 다시 12월에 전국규모로 367개 병원에 2, 940부의 자료를 보내어 본 연구를 이해하고 연구에 참여하기로 동의한 188개 병원으로부터 1, 536 부(52.2%)가 수집 되었으나 불충분하게 응답한 자료 126부를 제외하고 1, 410부가 실제 분석에 이용되었다.
데이터처리
- . 개발된 도구의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach's Alpha 계수를 산출하였다.
- . 연구대상자의 일반적 특성 자료는 기술통계를 이용하여 빈도와 백분율로 제시하였다.
- 1차 예비연구에는 7개 병원 신규간호사 설문지 198부를 토대로 도구별 상관관계와 1차 요인분석(Factor Analysis)을 실시하였다. 이를 통해 요인적재량이 0.
- 먼저 요인분석에서 사용된 표본의 적합도를 검증하기 위하여 Kaiser-Meyer-Olkin(KMO) 검증과 Bartlett 검증을 실시하였다. 본 연구에서 KMO 측정치는 0.
이론/모형
- 수행하였다. 요인을 추출하기 위한 모형으로는 정보의 손실을 최소화하면서 보다 적은 수의 요인을 구하고자 할 때 이용되는 주성분분석(PCA: Principle Component Analysis)을이용하였으며, 요인의 회전은 Varimax 방법을 이용하였다(한상숙, 이상철, 2006). 본 연구의 경우 문헌조사에서 17개 요인으로 구분되었으므로 영역을 축소하기 위하여 Eigenvalues over 1로 주고 분석하였다.
성능/효과
- 2. 단체적 특성영역에서 상호신뢰성은 3번째 요인으로 "간호조직은 동료에 대한 신뢰를 중시 여긴다.”, "간호조직은 간호사들 간의 인화, 단결, 팀웤을 중시한다”, "간호조직은 간호사들 간의 인간적인 배려와 관심을 기울인다”, "간호사의 결속력이 강하다” 4개 문항을 포함하며, 이 요인의 고유값은 3.29로 전체 변량에 대해 8.07%의 설명력을 보였다. 또한 응집력은 6번째 요인으로 “간호조직은 변화를 싫어한다”, "간호조직은 융통성이 없다”, "간호조직은 업무성과를 서류상으로 남겨야 인정이 된다”, “간호조직은 개인 사정으로 갑작스런 휴가 신청이 어렵다”의 4개 문항을 포함하며, 이 요인의 고유값은 2.
- 3. 직업정체성 영역의 전문직관요인은 다섯 번째 주요 요인으로 “지금수행하고 있는 업무에 대해서 다른 사람에게 자랑스럽게 말한다”, "사회에서나 병원에서 타 직종과 비교할 때 간호직은 전문직으로 인정 받고 있다”, “간호사로서 내가 하는 일은 중요하다는 점에서 추호의 의심도 없다.”의 3개문항을 포함하며, 이 요인의 고유값은 2.62로 전체변량에 대해 6.38%설명할 수 있는 것으로 나타났다.
- 7. 소진영역에서 감정적 소진은 4번째 주요 요인으로 "나는 몸의 회복을 위해서 업무 시간보다 더 많은 휴식 시간이 필요하다", "일을 한 후에도 여가활동을 즐길 수 있을 만큼 충분한 힘이 남아 있음을 느낀다", "나는 대개의 경우 일을 한 후에 피로감과 함께 녹초가 됨을 느낀다", “일을 한 후에는 나는 감정까지도 메마르게 된다", “나에게 할당된 업무량은 충분히 견딜만 한 양이다“의 5개 문항을 포함하며, 이 요인의 고유값은 2.82로 전체 변량에 대해 6.87% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
- 07%의 설명력을 보였다. 또한 응집력은 6번째 요인으로 “간호조직은 변화를 싫어한다”, "간호조직은 융통성이 없다”, "간호조직은 업무성과를 서류상으로 남겨야 인정이 된다”, “간호조직은 개인 사정으로 갑작스런 휴가 신청이 어렵다”의 4개 문항을 포함하며, 이 요인의 고유값은 2.38로 전체 변량에 대해 5.80%의 설명력을 보였다. 신규간호사의 단체적 특성인 상호신뢰성과 응집력으로 신규간호사의 조직사회화를 13.
- 1) 요인분석을 실시한 결과 7개 영역 11개 요인 39문항이 개발되었으며, 전체 누적 변량은 67.22%이었다.
- 2) 신뢰도 검증결과 Cronbach's Alpha .97이었으며, 요인별 신뢰도는 Cronbach's Alpha .71~.89로 나타나 내적 일관성이 비교적 높은 도구임이 확인되었다.
- 4. 직무수행 영역에서 지식 및 기술은 첫 번째 주요 요인으로 “간호행위시 간호지식 부족으로 스트레스를 받는다”. “간호행위시 간호기술의 부족으로 스트레스를 받는다”, 치료나 검사 방법을 몰라서 스트레스를 받는다”, “낯설은 의료기기 조작시 어려움을 겪는다”, "응급상황 발생시 어떻게 해야할 지 당혹스럽다.
- 01%의 설명력을 보였다. 개인적 특성인 자기효능감과 대인관계 요인으로 신규간호사의 조직사회화를 14.14% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
- 결론적으로 자기효능 1개 영역 9문항, 직무만족 5개 영역 13 문항, 조직몰입 2개 영역 8문항, 스트레스 3개 영역 12문항, 이직의도 1개 영역 4문항, 소진 2개 영역 10개 문항, 간호조직문화 2개 영역 9문항으로 총 16개 영역 65문항이 선정되었다.
- 72로 나타났다. 결론적으로 전체문항의 신뢰도와 각 항목별 신뢰도 모두 내적 일관성 정도가 비교적 높은 것으로 나타났다 <표 2>.
- 2007년 9월에 4회에 걸쳐 연구 집담회를 실시하였고, 이를 통해 중복되는 평가 요소는 없는지, 선정된 도구의 내용이 신규간호사의 조직사회화 측정도구 개발 내용으로 적당한지, 표현된 언어가 적절한지와 추가할 수행 항목은 없는지에 대한 내용타당도를 평가하였다. 그 결과 내용타당도지수(Content Validity Index)가 75% 미만인 4개의 문항이 삭제되었으며, 문헌고찰과 전문가 집단의 의견을 토대도 정리한 결과 155개문항의 22개 영역으로 분류하였다. 이를 구체적으로 살펴보면 자기효능감 14문항 2개 요인, 업무수행 20문항 2개 요인, 직무만족 39문항 6개 요인, 조직몰입 18문항 3개 요인, 스트레스 25문항 4개 요인, 소진 10 문항 2개 요인, 이직의도 4문항 1개 요인, 간호조직문화 25문항 2개 요인으로 구성되었다.
- 미비한 실정임을 알 수 있다. 그러나 신규간호사를 대상으로 이루어진 직무만족, 자기효능감, 스트레스, 조직몰입 등이며, 일반 간호사를 대상으로는 소진, 직무만족, 이직의도, 업무수행, 간호조직문화 등으로 이들 연구들을 종합해보면 변수 간의 상관관계가 있음을 알 수 있다. 이는 조직사회화가 이루어지면 조직에 몰입할 수 있고 이로 인해 직무만족감이 증대되고, 업무수행능력이 향상되어 이직보다는 조직에 남게 되어 자신의 역할을 충분히 할 수 있음을 시사한다.
- 이 과정에서 일반 간호사를 대상으로 한 요인들이 신규간호사에게도 적용될 것인 가에 대한 문제와 도구의 문항수가 너무 많아 대상자로부터 정확한 응답을 얻는 데는 한계가 있다고 사료되어 예비도구에 대한 구성타당도 검증을 하기로 하였다. 다섯째, 예비 측정도구로 선정된 도구들이 신규간호사에게 적합한지의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위하여 7개 병원 198명으로부터 수집된 자료를 도구별 상관성 검증을 한 결과 업무수행은 다른 요인들과 상관성이 없음이 확인되었다. 이러한 결과는 업무수행도구는 독자적 간호 문항과 비 독자적 간호 등의 20문항으로 구성되었으나 독자적 간호는 주로 간호 사정에 관한 문항이었으며, 비독자적 간호는 병동, 환자와 보호자 등에 관한 관리였다.
- 다섯째, 조직몰입 영역으로는 7번째 요인인 근속(이직의도)과 11번째 동일시 요인으로 여섯째, 직업정체성은 5번째 전문 직관 요인으로 일곱번째, 소진영역으로 감정적 요인으로 구성되었다. 이들 7개 영역 11개 요인으로 신규간호사의 조직사회화를 67.
- 또한 신규간호사 교육기간은 평균 4.3개월이었으며 이 중 이론교육 기간은 2.6개월이었고, 바람직한 교육기간은 1.3개월이었으며, 부서이동 횟수는 1.7회로 나타났다.
- 본 도구 개발결과 신규간호사의 간호조직사회화를 설명할 수 있는 요인은 간호행위에서 지식 및 기술, 개인적 특성에서 자기효능감, 단체적 특성에서 상호신뢰성, 감정적 소진, 간호전문직관, 단체적 특성에서 응집력, 조직몰입에서 이직의도, 직무 만족에서 병원행정, 개인적 특성에서 대인관계, 직무만족에서 자율성, 조직몰입에서 동일시로 나타났다. 이러한 순위는 신규간호사들이 조직사회화에 영향을 많이 미치는 순위임을 알 수 있다.
- 본 연구에서 KMO 측정치는 0.91로 종합자료의 경우 0.5 이상으로 나타났으며, Bartlett의 구형성검증 결과 모두 그 값이 0.000으로 유의수준 p<.05보다 작아 단위행렬이 아닌 것이 확인되었다. 따라서 표본자료는 요인분석에 적합하다고 말할 수 있다(한상숙과 이상철, 2006).
- 80%의 설명력을 보였다. 신규간호사의 단체적 특성인 상호신뢰성과 응집력으로 신규간호사의 조직사회화를 13.87% 설명하는 것으로 나타났다.
- 요인분석을 실시한 결과, 65개의 문항 중에서 21개 문항은 요인적재량이 0.50 이하이어서 제거되었고, 14개 문항은 0.50 이상이지만 다른 요인과의 적재량에서도 0.3이상이어서 제거되어 최종 39문항이 선정되었다.
- 그 결과 내용타당도지수(Content Validity Index)가 75% 미만인 4개의 문항이 삭제되었으며, 문헌고찰과 전문가 집단의 의견을 토대도 정리한 결과 155개문항의 22개 영역으로 분류하였다. 이를 구체적으로 살펴보면 자기효능감 14문항 2개 요인, 업무수행 20문항 2개 요인, 직무만족 39문항 6개 요인, 조직몰입 18문항 3개 요인, 스트레스 25문항 4개 요인, 소진 10 문항 2개 요인, 이직의도 4문항 1개 요인, 간호조직문화 25문항 2개 요인으로 구성되었다.
- 이상을 요약하면 신규간호사의 조직적응에는 많은 요인들이 복합적으로 작용할 수 있음을 알 수 있으나 이들 요인에 대한 연구는 미비한 실정임을 알 수 있다. 그러나 신규간호사를 대상으로 이루어진 직무만족, 자기효능감, 스트레스, 조직몰입 등이며, 일반 간호사를 대상으로는 소진, 직무만족, 이직의도, 업무수행, 간호조직문화 등으로 이들 연구들을 종합해보면 변수 간의 상관관계가 있음을 알 수 있다.
- 이상을 요약하면 신규사원의 조직적응에는 많은 요인들이 복합적으로 작용할 수 있음을 알 수 있다. 그러나 간호조직에서는 최근에 들어 조직사회화 개념이 대두되기 시작하여 아직 조직사회화 측정 요인에 대한 연구는 미비한 실정이다.
- 22%의 설명력을 보였다. 이상의 병원행정과 자율성으로 신규간호사의 조직사회화를 8.33% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
- 이상의 요인분석을 통해 7개 영역 11개 요인 중 신규간호사의 조직사회화에 대해 가장 높은 설명력이 있는 5개 요인은 직무수행에 대한 지식 및 기술, 개인적 특성인 자기효능감, 단체적 특성인 상호신뢰성, 소진 영역에서 감정적 소진, 직업 정체성 영역의 전문직관 순으로 나타났다. 타당도가 검증된 39개의 문항의 내적일관성 검증한 결과 Cronbach's Alpha .
- 84%의 설명력을 보였다. 이상의 조직몰입의 근속(이직의도)과 동일시로 신규간호사의 조직사회화를 9.13% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
- 전문직관 순으로 나타났다. 타당도가 검증된 39개의 문항의 내적일관성 검증한 결과 Cronbach's Alpha .97로 나타났다. 또한 각 요인별 Cronbach's Alpha 값은 지식 및 기술 .
- 이러한 순위는 신규간호사들이 조직사회화에 영향을 많이 미치는 순위임을 알 수 있다. 특히 대상자의 특성을 살펴보면 병동근무 기간은 1.8개월에 불과했으며, 평균 부서이동 횟수는 1.7회로 약 2회 정도 옮긴 것으로 나타났다. 이는 아직 익숙하지 못한 환경에서 간호행위, 대인관계의 어려움으로 인해 감정적인 소진으로 인해 자기효능감이 낮아지고 이직까지도 생각할 수 있는 시기임을 알 수 있다.
후속연구
- 신규간호사가 임상 현장에서 경험하는 문제들은 누구나가 한번쯤은 겪는 현실 충격으로, 이 현실 충격들을 극복하고 역할개발을 통해 적응해나가는데 최소 8개월에서 12개월이 걸린다(Krammer, & Schmalenberg, 1976; 부은희, 2006)는 점을 고려하여 선배 간호사들은 항상 임상에 잘 적응할 수 있도록 도와주는 것이 매우 중요하다. 따라서 각 병원들은 이러한 점을 충분히 고려하여 신규간호사들이 잘 적응할 수 있도록 입사 초기에 일회성으로 실시하는 오리엔테이션이 아닌 지속적이고 다양한 프로그램을 제공되어야 하며, 간호관리자들은 신규간호사들이 잘 적응할 수 있도록 입사 첫해동안 그들의 업무수행과정, 감정적 상태, 동료들과의 관계, 자신의 요구와 관심등을 파악하여 도움에 필요한 내용을 제공하여 간호현장에 잘 적응하는 유능한 전문인으로 성장할 수 있도록 돕는 분위기가 이루어져야 한다고 본다.
- 측정도구가 개발되었다. 따라서 본 연구에서 개발된 측정 도구를 이용하여 각 병원에서는 신규간호사들의 조직사회화과정에서 어느 영역에서 만족, 불만족인지 또한 문제가 되는 요인이 무엇인지를 파악하여 집중적인 교육프로그램과 적응과정 프로그램 개발을 위한 연구를 제언한다.
- 또한 각 병원별로 서로 능력을 달리하는 구성원들로 형성되어 있고, 이는 병원에 따라 각각의 요구하는 능력수준이 다르기 때문에 이에 상응하는 가중치의 배분에 대한 연구가 필요할 것으로 사료된다. 특히 요인분석에서 나타난 것처럼 전체 설명력이 67.
- 따라서 신규간호사들이 임상현장의 사회화과정에서 겪고 있는 문제점들은 병원마다 다를 수 있으므로 이들이 경험하고 있는 문제점이 무엇인지를 파악하는 것이 중요하다. 또한 이를 해결하기 위한 교육프로그램을 개발하여 활용하므로써, 부적응으로 인한 이직을 방지함은 물론 간호서비스의 질을 높일 수 있다고 본다.
- 따라서 간호조직을 비롯한 간호부서장들은 간호조직의 내 . 외적인 상황 및 신규간호사의 개인적 특성을 면밀히 검토하여 교육프로그램을 개발하여 체계적으로 사회화전략을 실행하여 이직을 하지 않고 간호조직에서 활발하게 자기 역할을 다 함으로써 직무에 만족하고, 간호실무 능력을 높여 조직 내 갈등을 최소화하여 유능한 경력간호사로 자리매김할 수 있는 기틀을 마련해주기 위한 노■력과 연구가 필요하다고 본다.
- 사료된다. 특히 요인분석에서 나타난 것처럼 전체 설명력이 67.22%이므로 나머지 32.78%를 설명하는 다른 요인을 찾기 위해 꾸준한 연구가 이루어져야 할 것이며, 추후에 본 연구를 토대로 신뢰성과 타당성의 재검증과 도구의 보안을 위한 연구를 제언한다.
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