[논문]항공사 종사원의 직무착근도가 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향

이민순

doi:10.5392/jkca.10.10.418

[국내논문] 항공사 종사원의 직무착근도가 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향
Effects of Job Embeddedness Conceived by Airline Employees on Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.10 no.10, 2010년, pp.418 - 428

초록
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본 연구의 목적은 항공사에 근무하는 종사원의 직무착근도가 직무만족과 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하여 항공사의 효율적인 인적자원 관리에 대한 자료를 제시하고자 실시하였다. 본 연구의 분석한 결과, 첫째, 항공사에 근무하는 종사원들의 직무착근도 요인이 직무만족과 조직몰입에 정(+)으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무착근도의 요인 중 적합성이 이직의도에 부(-)의 영향력을 미치는 것으로 나타났으나, 연계와 희생 요인변수는 통계적 유의미하게 나타나지 않았다. 셋째, 직무만족과 조직몰입의 요인은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 항공사 인적자원 관리자들이 종사원들의 직무착근도를 극대화시키는 방향으로 기업문화를 조성할 필요성이 있음을 시사한다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to prove that job embeddedness perceived by airline employees has influence on their job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. First, this study shows that the three factors of the job embeddedness have a positive relation with the job satisfaction, organizational commitment. Second, the fit factor of job embeddedness has a negative relation with the turnover intention, but the link factor and sacrifice factor of job embeddedness are not significant. Third, the job satisfaction and organizational commitment are significant to turnover intention. The result implies that the executives of airline corporation should try to encourage organizational culture allowing employees to maximize job embeddedness.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

항공사 종사원이 자발적으로 이직하게 되면 항공사는 우수한 인재의 확보와 전문 인력의 양성에 많은 시간과 비용이 소요되고, 이직으로 인해 조직에 남아있는 종업원들에게 미치는 부정적인 영향을 최소화하기 위해서는 효율적인 인적자원관리가 필요한 실정이다. 따라서 본 연구는 항공사 종사원의 직무착근도가 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 검증하고자시행했으며, 연구의 목적은 항공사에서의 현재 보유하고 있는 인력의 효율적인 인적자원관리에 필요한 자료를 제공하는데 있다.
본 연구에서는 선행연구인 호텔 및 이벤트 종사원의 직무착근도와 이직의도 간의 결과를 이종 업종인 항공사 종사원에게도 동일하게 적용시켜 일반화 모형으로 가능한지를 검증하고자 시도하였다[10][12]. 따라서 본 연구모형은 세 가지 요인인 적합요인, 연계요인, 희생요인이 직무만족과 조직몰입, 그리고 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고 또한 직무만족과 조직몰입이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 살펴보고자 한다. 이를 위한 연구모형은 [그림 1]과 같다.
따라서 본 연구에서는 항공사 종사원들의 직무착근도와 이직의도 간의 영향관계를 분석함과 동시에 직무만족과 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향도 검증하고자 한다. 이러한 분석결과를 통하여 항공사의 효율적인 인적자원 관리 및 전략을 모색하는데 있다.
3보다 큰 값을 보여 주며, 유의수준 5%에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 따라서 본 연구의 가설 설정과 아울러 요인들 간의 방향성 일치여부가 상관관계 분석의 결과로서 확인되었다.
본 연구에서는 선행연구인 호텔 및 이벤트 종사원의 직무착근도와 이직의도 간의 결과를 이종 업종인 항공사 종사원에게도 동일하게 적용시켜 일반화 모형으로 가능한지를 검증하고자 시도하였다[10][12]. 따라서 본 연구모형은 세 가지 요인인 적합요인, 연계요인, 희생요인이 직무만족과 조직몰입, 그리고 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고 또한 직무만족과 조직몰입이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 살펴보고자 한다.
따라서 본 연구에서는 항공사 종사원들의 직무착근도와 이직의도 간의 영향관계를 분석함과 동시에 직무만족과 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향도 검증하고자 한다. 이러한 분석결과를 통하여 항공사의 효율적인 인적자원 관리 및 전략을 모색하는데 있다.

가설 설정

가설 1 : 항공사 종업원들이 지각하는 직무착근도(적합성,연계,희생)가 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 항공사 종업원들이 지각하는 직무착근도(적합성,연계,희생)가 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 항공사 종업원들이 지각하는 직무착근도(적합성,연계,희생)가 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4 : 직무만족 요인은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 5 : 조직몰입 요인은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

직무착근도 측정변수는 Mitchell ⋅ Holtom ⋅ Lee ⋅ Sablynski and Erez(2001)의 선행연구를 바탕을 준용하여 적합성 요인척도 6문항, 연계 요인척도 4문항, 희생 요인척도 5문항으로 총15문항으로 구성하였으며[6], 직무만족은 하동현 ⋅ 김정선(2010)의 선행연구를 참고 및 수정하여 7문항[11], 조직몰입은 Anderson and Williams(1991)와 김형섭(2005)를 기초로 하여 9문항으로[14][15], 이직의도는 Mitchell ⋅ Holtom ⋅ Lee ⋅ Sablynski and Erez(2001)와 김은애(2005)의 연구를 참고 및 수정하여 6문항으로 구성하였다[6][22]. 또한 인구변수는 총13문항으로 구성하였다.
본 연구 단위들의 측정항목에 대한 타당성 검증을 위하여 회수된 자료에 대해 요인분석(Exploratory factor analysis)을 실시하였으며, 요인을 추출하는데 있어 일반적으로 신뢰할만한 기준인 고유값(Eigen value)이 1.0인 이상의 값을 가진 요인의 개수를 파악하고, 각 요인적재량( Factor loading)이 0.5이상의 값에 해당되는 항목들만 포함시키는 것으로 하였으나, 특정항목의 경우 그 중요성을 감안하여 기준수치에 근접한 항목을 포함시켜 분석하였다. 요인분석의 적합성을 검정하기 위해 Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)와 Bartlett의 구형성 검정(Test of sphericity)의 2가지 방법이 이용되었다.
본 연구의 설문조사는 항공사 종업원을 대상으로 2009년 7월 1일부터 8월 20일에 걸쳐, 인천국제공항에서 실시하였다. 조사방법으로는 자기 기입식의 설문으로 조사하였다 .설문지는 총 325부를 배포하여 무응답 및 불성실하게 응답한 15매를 제외한 310부(92%)를 최종 분석에 이용했다.
직무착근도 측정변수는 Mitchell ⋅ Holtom ⋅ Lee ⋅ Sablynski and Erez(2001)의 선행연구를 바탕을 준용하여 적합성 요인척도 6문항, 연계 요인척도 4문항, 희생 요인척도 5문항으로 총15문항으로 구성하였으며[6], 직무만족은 하동현 ⋅ 김정선(2010)의 선행연구를 참고 및 수정하여 7문항[11], 조직몰입은 Anderson and Williams(1991)와 김형섭(2005)를 기초로 하여 9문항으로[14][15], 이직의도는 Mitchell ⋅ Holtom ⋅ Lee ⋅ Sablynski and Erez(2001)와 김은애(2005)의 연구를 참고 및 수정하여 6문항으로 구성하였다[6][22].

대상 데이터

본 연구의 설문조사는 항공사 종업원을 대상으로 2009년 7월 1일부터 8월 20일에 걸쳐, 인천국제공항에서 실시하였다. 조사방법으로는 자기 기입식의 설문으로 조사하였다 .
조사방법으로는 자기 기입식의 설문으로 조사하였다 .설문지는 총 325부를 배포하여 무응답 및 불성실하게 응답한 15매를 제외한 310부(92%)를 최종 분석에 이용했다.

데이터처리

본 연구의 분석방법은 첫째 ,응답자의 일반적 특성과 행동적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 하였다.,둘째, 가설검증에 앞서 선정된 측정항목들에 대한 신뢰도와 타당도를 분석하기 위해 요인분석과 신뢰성 검증을 실시하였다. 셋째, 요인간의 상관관계를 알아보기 위하여 상관분석을 실시하였다.
셋째, 요인간의 상관관계를 알아보기 위하여 상관분석을 실시하였다. 마지막으로 가설검증을 하기 위해 다중회귀 분석을 통해서 검증하였다.
본 연구의 분석방법은 첫째 ,응답자의 일반적 특성과 행동적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 하였다.,둘째, 가설검증에 앞서 선정된 측정항목들에 대한 신뢰도와 타당도를 분석하기 위해 요인분석과 신뢰성 검증을 실시하였다.
,둘째, 가설검증에 앞서 선정된 측정항목들에 대한 신뢰도와 타당도를 분석하기 위해 요인분석과 신뢰성 검증을 실시하였다. 셋째, 요인간의 상관관계를 알아보기 위하여 상관분석을 실시하였다. 마지막으로 가설검증을 하기 위해 다중회귀 분석을 통해서 검증하였다.

이론/모형

5이상의 값에 해당되는 항목들만 포함시키는 것으로 하였으나, 특정항목의 경우 그 중요성을 감안하여 기준수치에 근접한 항목을 포함시켜 분석하였다. 요인분석의 적합성을 검정하기 위해 Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)와 Bartlett의 구형성 검정(Test of sphericity)의 2가지 방법이 이용되었다.

성능/효과

각 요인들 간의 상관관계분석 결과, [표 3]과 같이 각 요인간의 상관계수 값이 대부분이 0.3보다 큰 값을 보여 주며, 유의수준 5%에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 따라서 본 연구의 가설 설정과 아울러 요인들 간의 방향성 일치여부가 상관관계 분석의 결과로서 확인되었다.
넷째, 직무만족은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나서 가설 4는 채택되었는데, 이 의미는 항공사 종사원이 직무만족을 높게 지각할수록 이직의도가 낮아질 것이라는 것이다.
다섯째, 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나서 가설 5는 채택되었다.
둘째, 직무착근도의 구성요인 중에서 적합성만이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타난 사실은 항공사 종사원은 조직에 대한 적합성이 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 높은 영향을 끼치므로, 항공사는 직원 채용 시 직무, 기업의 문화 및 가치에 잘 맞는 종업원을 채용하여야 한다는 것을 의미한다. 또한 항공사는 종사원들이 조직에 대한 적합성을 높이는 방안을 시행한다면 종업원의 이직의도를 줄일 수 있다고 판단된다.
둘째, 직무착근도의 세 가지 요인이 조직몰입에 p<0.01 수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나서 가설2는 채택되었다.
904로 나타났다. 또한 총 분산은 67.841%, KMO값은 .905, Bartlett의 구형 검정치 결과는 1068.017(p=.000)로 유의하게 나타났다.
분석결과를 살펴보면, 적합성이 p<0.01 수준에서 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 직무만족과 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 항공사 인적자원 관리자는 유능한 인재의 자발적 이직을 방지하기 위해 직무불만족 요인과 조직몰입에 방해되는 요인들을 탐색하여 해결방안을 강구하는 것이 이직이 조직에 미치는 부정적인 영향들을 감소하는 하나의 방안이 될 수도 있다고 사료된다.
셋째, 직무착근도 요인 중에 적합성 요인만이 이직의 도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나서 가설 3은 부분 채택되었다. 항공사 종사자는 자신이 수행하고 있는 직무, 자신이 속한 조직, 기업이 자신과 잘 맞는다고 지각할수록 종사자들의 이직의도가 낮아진다는 것이다.
수정된 결정계수(R²)는 0.584를 보여 총변동의 58.4%를 회귀식이 설명하며, 다중회귀분석에 있어 문제가 되는 다중공선성의 정도를 나타내는 VIP값도 모두 10보다 적게 나타나 분석에 별 문제가 없는 것으로 판단된다.
이러한 분석결과로 볼 때 직무착근도, 직무만족, 조직몰입 그리고 이직의도 요인은 신뢰성과 타당성이 있는 것으로 확인되었다.
직무착근도의 3가지 요인이 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 연구결과는 하동현 ⋅ 김정선(2010)과 박인규(2005)의 연구와는 일치하고[11][12], 부분적으로는 김성필 ⋅ 이준석 ⋅ 최영민(2008) 등의 연구와 일치한다[10]. 이와 같은 분석 결과는 항공사 종사원 자신이 조직에 대한 적합성이 높을수록, 조직에 대한 연계정도가 강할수록, 이직과 관련된 희생을 높게 지각할수록 직무만족은 높아진다는 것을 뜻한다.
조직몰입 요인의 신뢰도 분석 결과, Cronbach'α 값은 .910로 나타났고, 총분산은 58.133%, KMO값은 .936, Bartlett의 구형 검정치 결과는 1404.235(p=.000)로 유의하게 나타났다.
직무착근도 세 가지 요인이 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 라는 가설 1을 검증하기 위해 직무착근도의 세 가지 요인인 적합성, 연계, 희생을 독립변수로 하고 직무만족 요인을 종속변수로 하여 회귀분석을 실시한 결과는 [표 4]과 같이 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 변수로서는 희생(.380)이고, 그 다음으로는 연계(.293),적합성(.130) 등의 순으로 나타났다.
직무착근도 요인의 신뢰도 및 타당성을 분석한 결과, 먼저 전체 표본의 적합성을 측정하기 위한 KMO값은 .939로 수용 가능한 영역에 포함되었고, 고유값(Eigen value)이 1이상인 3개의 요인이 추출되었으며, 3개의 요인이 설명하는 총 분산은 61.812%로 나타났다.
첫째, 직무착근도 요인 중에 연계와 희생이 1% 유의수준에서, 적합성이 5% 유의수준에서 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 측정되어 가설 1은 채택되었다.
첫째, 직무착근도의 세 가지 요인인 적합성, 연계, 희생이 직무만족과 조직몰입에 유의적으로 영향을 미치었다는 것은 항공사 종업원들이 자신이 소속한 조직에 대한 적합성과 조직에 대한 연계 및 조직관련 희생에 대한 지각수준이 높을수록 직무만족과 조직몰입에 대해서 높아진다는 것을 의미한다.
항공사 종사원이 조직 내에서 수행하고 있는 직무, 종사원 자신이 속한 항공사, 조직이 자신과 잘 맞는다고 지각할수록 이직의도가 낮아진다고 나타났다. 항공운송산업은 인적자원의 의존성이 큰 산업 특성과 직무의 전문성 및 특수성을 가지고 있기에 종사자의 직무착근도를 높이기 위한 내부 마케팅 전략이 필요하다.

후속연구

최근 기업에서는 ‘직원 기 살리기’프로그램을 열심히 운영하는 것은 차별화된 복지제도를 통해 종업원들의 직무만족을 높이기 위한 전략이라고 간주할 수 있다[25]. 그러나 호텔 종사원과 이벤트 종업원들을 대상으로 한 기존 연구에서는 직무만족과 이직의도 간에는 유의적인 영향이 없다는 결과가 있었기에 추후 더 연구할 대상이라고 판단한다[10][12].
둘째, 일정 시점의 횡단적인 연구와 응답자의 직무별 차이성이 있어 일반화의 한계가 있을 것이다.
둘째, 직무착근도의 구성요인 중에서 적합성만이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타난 사실은 항공사 종사원은 조직에 대한 적합성이 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 높은 영향을 끼치므로, 항공사는 직원 채용 시 직무, 기업의 문화 및 가치에 잘 맞는 종업원을 채용하여야 한다는 것을 의미한다. 또한 항공사는 종사원들이 조직에 대한 적합성을 높이는 방안을 시행한다면 종업원의 이직의도를 줄일 수 있다고 판단된다.
본 연구의 한계점은 첫째, 조사대상을 설문지법만으로 사용하였는데, 설문지법에 의한 연구는 응답자의 반응과 태도 및 답변에 대한 이유 등에 대한 추가설명이 부족하여 한정된 정보만 획득 가능하므로 한계점이 있기에 대인면접조사법과 병행할 필요성이 있다.
셋째, 직무착근도가 이직의도에 미치는 영향력을 정확하게 측정하기 위해서는 지역사회 차원까지를 포함한 연구가 시행되어야 하며 거기에 맞는 측정도구가 개발되어야 할 것이나 본 연구에서는 조직 차원까지만 실시한 한계점이 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	일반적으로 연계란 무엇을 말하는가?	일반적으로 연계란 특정 개인이 타인과 조직과의 공식, 비공식적으로 연결된 정도를 말한다. 직무착근도의 경우 종사자의 친구, 그가 속한 집단이나 공동체, 그리고 그가 살고 있는 물리적 환경 등이 종사자와 그의 가족을 사회심리적으로나 금융적으로 연결한 정도에 의해서 영향을 받는 것으로 주장하고 있다[6].
	직무착근도 중 적합성이란?	직무착근도 중 적합성이란 종사원 자신이 수행하고 있는 직무, 자신이 속한 기업과 조직 및 지역사회가 자신과 잘 맞는다고 지각하는 정도를 의미한다[6]. 일반 기업, 호텔 및 이벤트 기업에 근무하는 종사원을 대상으로 한 선행연구들에서 조직에 대한 직무착근도가 이직의도를 감소시키는 역할을 하는 것으로 나타났으며, 특히 조직에 대한 적합성은 이직의도에 유의적인 영향을 미친다고 하였다[8][10][12].
	항공사에 근무하는 종사원의 직무착근도가 직무만족과 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하여 항공사의 효율적인 인적자원 관리에 대한 자료를 제시하고자 실시한 연구 결과는?	본 연구의 목적은 항공사에 근무하는 종사원의 직무착근도가 직무만족과 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하여 항공사의 효율적인 인적자원 관리에 대한 자료를 제시하고자 실시하였다. 본 연구의 분석한 결과, 첫째, 항공사에 근무하는 종사원들의 직무착근도 요인이 직무만족과 조직몰입에 정(+)으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무착근도의 요인 중 적합성이 이직의도에 부(-)의 영향력을 미치는 것으로 나타났으나, 연계와 희생 요인변수는 통계적 유의미하게 나타나지 않았다. 셋째, 직무만족과 조직몰입의 요인은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 항공사 인적자원 관리자들이 종사원들의 직무착근도를 극대화시키는 방향으로 기업문화를 조성할 필요성이 있음을 시사한다.

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상세보기
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조선일보, 2010년 8월19일

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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