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문제 정의
- 본 연구는 횡단적 조사연구로 간호사의 임파워먼트, 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진, 이직의도에 관한 가설적 모형을 설정하여 적합성과 가설을 검증하고자 하는 구조공분산분석 연구이다.
- 본 연구에서는 간호사의 임파워먼트와 스트레스, 직무만족, 조직몰입 및 소진과 이직의도 사이의 관계를 통합적으로 분석하기 위하여 모형을 구축하고, 이들 요인들 간의 관련성을 실증분석을 통하여 검증하기 위하여 시도되었다. 연구결과 첫째, 임파워먼트는 스트레스에 부정적인 영향을, 직무만족에는 긍정적인 영향을, 그러나 스트레스는 직무만족에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다.
- 본 연구의 목적은 문헌고찰과 선행연구를 통하여 간호사의 이직의도를 설명하고 예측하는 구조모형을 구축하기 위함이며 이를 위한 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 이에 본 연구에서는, 이직의도의 결정변수와 이직행위를 설명하는데 매개변수로 직무만족을 변수로 사용한 Price (1977)의 모형과 조직몰입과 이직의도를 포함해 모델을 확장시킨 Bluedorn (1982)의 이론을 기초로 간호와 타분야에서 이루어진 선행연구에서 이직의도와 관련된 요인으로 확인 된 임파워먼트, 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진 등을 포함하여 이직의도를 예측하는 구조모형을 구축하고, 모형의 적합성을 검증함으로써 병원조직의 효율적인 인적자원관리를 위한 모형을 제공하고자 한다.
제안 방법
- 2) 이직의도에 대한 구조방정식모형 구축을 위한 요인들의 타당성을 검증하기 위해 측정모델을 개발하였다. 측정모델의 개발은 AMOS 7.
- 따라서 본 연구에서는 이상의 선행연구를 토대로 연구의 가설적 모형은 외생변수 1개와 내생변수 5개로 구성되며 외생변수는 임파워먼트이고 내생변수는 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진, 이직의도로 구성되었다. 외생변수에 대한 측정변수는 4개이며, 내생변수에 대한 측정변수는 18개이고 각각의 오차변수로 이루어졌으며, 가설적 모형에 제시된 각 노정은 각각 연구가설이 되며 구체적으로는 Figure 1과 같다.
- 87으로 모델의 적합도가 전반적으로 낮았다. 따라서 측정모형을 수정하기 위하여 1차와 2차 확인요인분석을 통해 타당도가 떨어지는 측정문항 및 요인을 제거하는 집중타당도 검증과 요인들 간에 상관성이 없이 독립적인지를 검증하는 판별타당도 검증을 통해 모형을 수정하였다(Tables 1, 2).
- 또한 직무만족을 매개변수로 이직에 영향을 미치는 모형을 개발한 Price (1977)의 모델에서 조직몰입과 이직의도를 추가하여 확장한 Bluedorn의 모델을 근간으로 간호분야에서, 임파워먼트는 스트레스(Kim, 2006), 직무만족과 조직몰입(Kim, I. W., 2005) 및 이직의도에(Lee, 2005)에 영향을, 그리고 임파워먼트의 선행요인인 스트레스는 직무만족과 조직몰입(Barsky, Thoresen, Warren, & Kaplan, 2004; Do, 2006) 및 소진(Huang et al., 2003; Kim)에 영향을 주는 요인으로 확인된 결과를 기초로 매개변수를 추가 선정하였다.
- 본 연구에서 사용된 요인은 임파워먼트와 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진, 이직의도 등 총 6개로 구성되었으며, 각각의 요인들은 다시 3-4개의 하부요인들로 구성되어 있다. 다만 이직의도는 단일요인으로 사용되었다.
- 본 연구의 이론적 틀은 이직의도가 실제적인 이직의 선행변수이므로 실제 이직이나 잔류 행동보다는 이직의도를 사용할 것을 제안한 Bluedorn (1982)의 이론을 근거로 이직의도를 본 연구의 최종 결과변수로, 한 개인이나 집단이 다른 사람에게 힘을 전달하는 것을 가능하게 하는 임파워먼트(Speitzer, 1995)를 결정변수로 하였다. 또한 직무만족을 매개변수로 이직에 영향을 미치는 모형을 개발한 Price (1977)의 모델에서 조직몰입과 이직의도를 추가하여 확장한 Bluedorn의 모델을 근간으로 간호분야에서, 임파워먼트는 스트레스(Kim, 2006), 직무만족과 조직몰입(Kim, I.
- 셋째, 가설적 모형과 실제 자료와의 적합도를 검정하고 간호사 이직의도의 인과모형을 제시한다.
- 첫째, 간호사의 이직의도를 설명하는 가설적 모형을 구축한다.
- 첫째, 사전연구는 자가보고형 설문지로서 문헌고찰을 통해 조직몰입, 직무만족도, 소진, 임파워먼트, 스트레스, 이직의도를 측정할 수 있는 도구를 선정하여 2008년 11월 20일 간호학교수 1인, 경영정보학 교수 1인, 간호학 전공 대학원생 2인, QI 담당수간호사 1인, 간호행정 수간호사 1인의 총 6인과 함께 내용타당도를 검증하여 설문지를 수정·보완하여 총 88문항을 선정하였다.
대상 데이터
- 둘째, 구성타당도와 신뢰도 검증을 위해 2008년 12월 1일부터 30일까지 서울지역 3개 종합병원에서 간호부의 허락을 받은 후 본 연구에 동의한 간호사 100명을 대상으로 사전조사를 실시하였다. 대상자로부터 얻은 자료는 각 도구에 대한 탐색적 요인분석을 실시하여 고유치가 1보다 크고 요인적재량이 6.
- 본 연구는 전국 2009년 2월 1일부터 3월 31일까지 13개 종합병원을 임의 선정하여 해당단위에 근무하는 간호사 중 연구에 참여를 허락한 자로부터 사전연구에서 선정된 79문항과 일반적 특성 13문항으로 구성된 설문지 500부를 배부하여 작성하게 하였으며 회수된 설문지는 총 456부(회수율 91.2%) 중 부적절한 11부를 제외한 445부가 분석에 이용되었다.
- 본연구의 대상자는 전국에 소재한 150병상 이상 700병상 미만 규모의 13개 종합병원에 근무하는 간호사로서, 간호부서에 연구목적을 설명하고 협조, 의뢰하여 대상자에게 서면 동의를 받은 445명을 대상으로 하였다. 본연구의 표본크기는 구조모형 분석 시 최대우도법을 사용하기 위한 표본의 수는 200명 이상이어야만 복합지수들의 모형에 대한 올바른 결론을 유도할 수 있다(Kim, 2004)는 공변량 구조분석의 표본크기 조건을 충족하였다.
데이터처리
- 1) SPSS Windows 15.0을 이용하여 대상자의 인구통계학적 특성 및 연구도구의 신뢰도를 분석하였다.
- 3) 집중다탕도(convergent validity)를 검증하기 위해 요인적재량(Factor loading), 다중상관치(Squared multiple correlation [SMC]), 표준잔차행렬(Standardized residual covariance, SRC), 개념 신뢰도(Construct reliability, CR), 표준분산추출(Average variance extracted, AVE)을 이용하였으며, 판별타당도는 요인들 간에 상관성이 없이 독립적인지를 검증하는 것으로, 본 연구에서는 상관계수 제곱값과 AVE값을 이용하였다.
- 4) 본 연구의 요인들은 고차원적인 요인으로 구성이 되어 있어서 고차요인분석(high-order factor analysis)을 이용하여 1차 요인분석과 2차 요인분석을 실시하였다.
- 5) 모형의 적합도를 검증하기 위해서는 Chi-square, Chi-square/degrees of freedom(≤3.00), AGFI(Adjusted goodness-of-fit index;> =.80), GFI (Goodness of fit index:≥.90), CFI (Comparative fit index;> =.90), RMRS (Root mean square residual;≤.10), RMSEA (Root mean square error of approximation:≤.10), NFI (Normed fit index;≥.80) 등을 사용하였다(Bagozzi & Yi, 1988).
- 2) 이직의도에 대한 구조방정식모형 구축을 위한 요인들의 타당성을 검증하기 위해 측정모델을 개발하였다. 측정모델의 개발은 AMOS 7.0을 이용한 확인 요인분석을 하였다.
이론/모형
- Mobley (1982)가 개발하고, Cheon (2005)이 사용한 총 5문항의 도구로 점수의 범위는 문항평점 1점-5점으로, 점수가 높을수록 이직의도 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Cheon의 연구에서는 Cronbach’s alpha .
- Mowday, Steers와 Porter (1979)가 개발한 Organization Commitment Questionnaire를 Kim, I. W. (2005)이 구성타당도를 검증한 도구로 애착적(3문항), 규범적(3문항), 계속적(3문항)의 3개의 하부요인 총 9문항으로 구성되었으며, 점수범위는 문항평점 1-5점으로, 점수가 높을수록 조직몰입 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Kim, I.
- Pine, Aronson과 Kafry (1981)가 개발하고 Kim 등(2005)이 사용한 도구로 신체적 탈진(6문항), 정서적 탈진(7문항), 정신적 탈진(7문항)의 3개의 하부요인 총 20문항으로 구성되었으며, 점수의 범위는 문항평점 1-5점으로, 점수가 높을수록 소진 정도가 높은 것을 의미하며 긍정적인 문항은 역 환산 하였다. 도구의 신뢰도는 Kim 등의 연구에서는 Cronbach’s alpha .
- Rizzo, House와 Lirtzman이 개발한 도구를 Cheon (2005)이 수정·보완한 역할갈등(5문항), 역할모호(5문항), 비동질성(4문항)의 3개 하부요인 총 14문항으로 구성되었으며, 점수의 범위는 문항평점 1점-5점으로 점수가 높을수록 스트레스 정도가 높음을 의미한다.
- Spreizer (1995)가 개발하고 Han과 Park (2006)이 구성타당도 검증으로 축소한 도구로 의미성(4문항), 역량(4문항), 자율성(3문항), 영향력(4문항)의 4개의 하부요인 총 15문항으로 구성되었으며, 점수의 범위는 문항평점 1점-5점으로 점수가 높을수록 임파워먼트 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Han과 Park의 연구에서는 Cronbach’s alpha .
성능/효과
- 결과적으로 임파워먼트 → 직무만족 → 조직몰입 → 이직의도로 이어지는 경로가 제일 높은 것으로 나타났다.
- 즉 본 연구에서는 간접적효과가 있었으나 선행연구에서 상관성 및 직접적효과가 있는 것으로 나타난 것은 분석방법에 따른 차이에 기인된 것으로 사료된다. 그러나 본 연구에서 이는 이직의도에 영향을 미치는 요인이 직무만족과 임파워먼트보다 소진과 조직몰입이 우선된다는 것을 의미하며 소진이 높을수록 이직의도도 높아지는 반면, 조직몰입이 높아진다면 이직의도는 줄어든다는 것을 시사한다. 따라서 병원관리자들은 간호사들의 유연하고 효율적인 근무스케쥴로 양적인 업무과다가 부여되지 않도록 조절해 주고, 적절한 인력관리, 타부서와의 원할한 소통을 통한 긍정적인 조직분위기를 조성하여 소진을 낮출 필요가 있다고 본다.
- 넷째, 측정변수들의 요인에 대한 신뢰도를 평가하기 위하여 개념 신뢰도(Construct reliability)와 평균분산추출값(AVE)을 검정한 결과 일반적으로 개념 신뢰도의 추천기준은 .70이며, 평균분산추출값의 기준치는 .50 이상(Bagozzi & Yi, 1988)으로 나타나 판별타당도의 결과는 모든 요인들의 상관계수 제곱값(-.33~.69)이 AVE (.78-.86) 값보다 작게 나타나 판별타당도가 검증되었다(Table 2).
- 2%)이 가장 많았다. 대상자의 근무 부서 만족도는 5점 만점에 평균 2.3점이었으며 62.7%가 만족하고 있었고 2.6%가 불만족으로 나타났다. 부서이동 경험은 예(5.
- 또한 직무만족은 조직몰입에 긍정적인 영향을, 임파워먼트와 스트레스는 조직몰입에 직접적으로 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 스트레스는 소진에 긍정적인 영향을, 조직몰입은 소진에 부정적인 영향을, 직무만족은 소진에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 마지막으로소진은이직의도에긍정적인영향을주는것으로나타난 반면, 조직몰입은 이직의도에 부정적인 영향을, 임파워먼트와 직무만족은 이직의도에 직접적으로 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
- 이는 간호 영역에서 이루어진 선행연구들은 대부분 인과관계연구로 직접적 효과만을 본 반면 본 연구에서는 직·간접적효과를 동시에 본 분석 방법에 기인된 것으로 사료된다. 따라서 본 연구에서는 직무만족이 소진에 직접적으로 영향을 미치지는 않지만 조직몰입을 통한 간접효과가 유의하게 나타났으므로 직무만족이 조직몰입을 거쳐 소진에 영향을 미치는 매개효과임이 확인되었다. 따라서 병원관리자들은 간호사의 직무만족을 높여준다면 직원이 조직과 일체감을 형성시키는데 기여함으로 조직몰입 또한 높아질 것이고 아울러 소진을 감소시킬 수 있으리라 사료된다.
- 010)가 통계적으로 유의하였다. 따라서 스트레스, 직무만족, 조직몰입으로 소진을 44.7% 설명할 수 있었다.
- 010)가 통계적으로 유의하였다. 따라서 임파워먼트, 스트레스, 직무만족으로 조직몰입을 33.2% 설명하는 것으로 나타났다.
- 010)가 통계적으로 유의하였다. 따라서 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입, 소진으로 이직의도를 54.5% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
- 010)가 통계적으로 유의하였다. 따라서 직무만족은 임파워먼트와 스트레스의 직접적 효과와 임파원먼트를 통해 간접적으로 영향을 주는 것으로 확인되었으며, 이들 변수로 직무만족을 54.0% 설명하는 것으로 나타났다.
- 또한 2차 요인분석결과 스트레스에서 역할모호영역, 직무만족에서 보수영역이 제거되어 연구모형의 적합도는 χ2 = 416.50, χ2/d.f =2.99, RMSEA=.07, RMR=.04, GFI=.90, AGF=.86, NFI=.87, CFI=.91로 나타났다.
- 연구결과 첫째, 임파워먼트는 스트레스에 부정적인 영향을, 직무만족에는 긍정적인 영향을, 그러나 스트레스는 직무만족에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 직무만족은 조직몰입에 긍정적인 영향을, 임파워먼트와 스트레스는 조직몰입에 직접적으로 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 스트레스는 소진에 긍정적인 영향을, 조직몰입은 소진에 부정적인 영향을, 직무만족은 소진에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
- 마지막으로 이직의도에 영향을 주는 요인은 조직몰입, 소진, 직무만족,임파워먼트로나타났다.조직몰입은 직·간접효과 모두 부정적으로, 소진은 긍적적인 직접적효과, 임파워먼트와 직무만족은 간접적효과만 있음이 확인되었으며, 이들 요인으로 이직의도를 54.
- 둘째, 스트레스는 소진에 긍정적인 영향을, 조직몰입은 소진에 부정적인 영향을, 직무만족은 소진에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 마지막으로소진은이직의도에긍정적인영향을주는것으로나타난 반면, 조직몰입은 이직의도에 부정적인 영향을, 임파워먼트와 직무만족은 이직의도에 직접적으로 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 결과적으로 임파워먼트 → 직무만족 → 조직몰입 → 이직의도로 이어지는 경로가 제일 높은 것으로 나타났다.
- 본 연구에서 모든 측정변수를 투입한 초기모형의 적합도는 χ2 =672.30, p <.001, χ2/d.f =3.43, RMSEA=.08, RMR=.04, GFI =.86, AGF=.83, NFI=.83, CFI=.87으로 모델의 적합도가 전반적으로 낮았다.
- 본 연구의 의의는 첫째, 선행연구에서 간호사의 이직의도에 영향력이 큰 요인들을 근거로 간호사의 이직의도에 관한 총체적이고 포괄적인 예측모형을 구축하고 요인들 간의 상호관련성을 검증하였다는 학문적 의의가 있다. 둘째, 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 포괄적으로 분석하고 검증함으로써 요인 간 인과관계를 보다 정확하게 밝힘으로써 실질적으로 병원관리자들이 이직률 감소를 통한 효율적인 간호인력 관리에 활용함으로써 간호업무의 생산성을 향상시키는 데 기여하리라 본다.
- 셋째, 표준잔차행렬(SRC)을 검정하는 방법으로 표준잔차 행렬에서 행렬 값이 ± 2.58을 넘는 변수의 개수가 전체 잔차 수의 5%를 넘게 된다면 모형전반에 문제가 있다고 보아 ‘이직의도’ 1개문항을 제거시켰다.
- 소진에 영향을 주는 요인은 스트레스와 조직몰입, 직무만족으로 나타났다. 스트레스는 긍정적으로, 조직몰입은 부정적으로 직접적효과를, 직무만족은 간접적으로 영향을 주는 것으로 나타났으며, 이들 요인으로 소진을 44.
- 소진에 영향을 주는 요인은 스트레스와 조직몰입, 직무만족으로 나타났다. 스트레스는 긍정적으로, 조직몰입은 부정적으로 직접적효과를, 직무만족은 간접적으로 영향을 주는 것으로 나타났으며, 이들 요인으로 소진을 44.7% 설명할 수 있었다. 이러한 연구결과는 간호사를 대상으로 한 선행연구(Huang et al.
- 스트레스에 영향을 주는 요인들의 효과를 분석한 결과 임파워먼트의 직접적효과(γ=-.33, p=.010)와 총효과 (γ=-.33, p=.010)가 통계적으로 유의하였으며, 임파워먼트가 스트레스를 10.8%로 설명할 수 있었다.
- 본 연구에서는 간호사의 임파워먼트와 스트레스, 직무만족, 조직몰입 및 소진과 이직의도 사이의 관계를 통합적으로 분석하기 위하여 모형을 구축하고, 이들 요인들 간의 관련성을 실증분석을 통하여 검증하기 위하여 시도되었다. 연구결과 첫째, 임파워먼트는 스트레스에 부정적인 영향을, 직무만족에는 긍정적인 영향을, 그러나 스트레스는 직무만족에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 직무만족은 조직몰입에 긍정적인 영향을, 임파워먼트와 스트레스는 조직몰입에 직접적으로 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
- 이 결과 연구모형의 적합도는 χ2 = 402.30, χ2/d.f=2.94, RM-SEA=.06, RMR=.03, GFI=.90, AGF=.87, NFI=.88, CFI=.92로 나타나 모두 기준치를 만족하였다(Table 1).
- 8%였다. 이는 간호사의 임파워먼트가 높을수록 스트레스가 낮음을 의미하는 것으로 임파워먼트가 무력감이나 스트레스 등을 유발하는 상황을 극복해 나가는 데 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 이러한 연구결과는 호텔종사원과 증권사 구성원을 대상으로 한 선행연구(Do, 2006; Kim, H.
- 이상의 요인들 간 인과관계를 총효과를 중심으로 살펴보면 이직의도에 가장 큰 영향을 주는 요인으로는 조직몰입으로 나타났다. 조직몰입이 이직의도에 직접적으로는 -.
- 임파워먼트는 직무만족에 긍정적인 직·간접적인 효과를, 스트레스는 부정적으로 직무만족에 직접적인 영향을 주었으며, 이들 요인으로 직무만족을 54.0% 설명할 수 있었다.
- 조직몰입에 영향을 주는 요인은 직무만족, 스트레스, 임파워먼트로 나타났다. 직무만족은 직접적으로 긍정적인 영향을, 임파워먼트는 긍정적으로 간접적효과를, 스트레스는 부정적인 간접효과를 주는 것으로 나타났으며, 이들 요인으로 조직몰입을 33.
- 조직몰입은 직·간접효과 모두 부정적으로, 소진은 긍적적인 직접적효과, 임파워먼트와 직무만족은 간접적효과만 있음이 확인되었으며, 이들 요인으로 이직의도를 54.5% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
- 이상의 요인들 간 인과관계를 총효과를 중심으로 살펴보면 이직의도에 가장 큰 영향을 주는 요인으로는 조직몰입으로 나타났다. 조직몰입이 이직의도에 직접적으로는 -.47의 영향을 주고, 간접적으로는 소진을 통해서 -.14의 영향력을 주어 총 -.61의 영향력을 주는 것으로 나타났다. 즉, 이직의도는 소진에 의해서 .
- 직무만족에 영향을 주는 요인은 임파워먼트와 스트레스로 나타났다. 임파워먼트는 직무만족에 긍정적인 직·간접적인 효과를, 스트레스는 부정적으로 직무만족에 직접적인 영향을 주었으며, 이들 요인으로 직무만족을 54.
- 조직몰입에 영향을 주는 요인은 직무만족, 스트레스, 임파워먼트로 나타났다. 직무만족은 직접적으로 긍정적인 영향을, 임파워먼트는 긍정적으로 간접적효과를, 스트레스는 부정적인 간접효과를 주는 것으로 나타났으며, 이들 요인으로 조직몰입을 33.2% 설명할 수 있는 것으로 나타났다. 이는 간호사를 대상으로 Han과 Park(2006) 의 연구와 Bluedorn (1982)의 연구에서 직무특성의 양이 높으면 전반적으로 조직구성원들은 만족을 느끼는 동시에 조직몰입이 높아진다는 연구결과와 간호사를 대상으로 한 Park(2005)의 연구에서 임파워먼트는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 연구와 일치한다.
- 첫째, 1차 확인요인분석을 통해 표준요인부하량(Standardized factor loadings [FL])이 0.6 이상이면서 유의도(t)가 1.96 이상(Bagozzi & Yi, 1988)인 변수를 선택한 결과 이 조건에 부합되지 않는 ‘임파원먼트’에서 2개, ‘스트레스’에서 2개, ‘직무만족’에서 3개, 소진에서 8개 문항으로 총 15개 문항이 제거되었다.
후속연구
- 둘째, 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 포괄적으로 분석하고 검증함으로써 요인 간 인과관계를 보다 정확하게 밝힘으로써 실질적으로 병원관리자들이 이직률 감소를 통한 효율적인 간호인력 관리에 활용함으로써 간호업무의 생산성을 향상시키는 데 기여하리라 본다. 그러나 본 연구결과는 전국에 있는 일부 종합병원에 국한되었으므로 근무환경이 다른 의료기관에서의 반복연구와 간호사들의 이직의도 유무에 따른 비교 연구를 제언한다.
- 본 연구의 의의는 첫째, 선행연구에서 간호사의 이직의도에 영향력이 큰 요인들을 근거로 간호사의 이직의도에 관한 총체적이고 포괄적인 예측모형을 구축하고 요인들 간의 상호관련성을 검증하였다는 학문적 의의가 있다. 둘째, 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 포괄적으로 분석하고 검증함으로써 요인 간 인과관계를 보다 정확하게 밝힘으로써 실질적으로 병원관리자들이 이직률 감소를 통한 효율적인 간호인력 관리에 활용함으로써 간호업무의 생산성을 향상시키는 데 기여하리라 본다. 그러나 본 연구결과는 전국에 있는 일부 종합병원에 국한되었으므로 근무환경이 다른 의료기관에서의 반복연구와 간호사들의 이직의도 유무에 따른 비교 연구를 제언한다.
- 따라서 병원관리자들은 간호사들이 자율성을 가지고 영향력을 발휘하도록 조직지원을 통한 임파워먼트를 높여주고 확실한 동기부여와 사기증진을 시키기 위한 방안을 모색하여 직무에 대한 만족을 올려준다면 간호사들의 조직몰입 수준은 향상되어 이직률 감소나 조직의 결속 등과 같은 구체적인 조직의 성과를 통한 조직의 발전을 가져 올 수 있으리라 사료된다.
- 본 연구에서는 임파워먼트와 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진과 간호사의 이직의도의 인과관계를 확인하기 위하여 AMOS 7.0을 이용한 구조모형을 검정한 결과 일반적인 적합도 지수를 모두 충족시키는 것으로 나타났으며, 임파워먼트, 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진의 직·간접적효과로 간호사의 이직의도를 구체적으로 설명하는 데 사용될 수 있을 것으로 사료된다.
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