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문제 정의
- 본 연구는 자기효능감, 전문직관, 조직몰입 간의 상관관계를 확인하고 자기효능감과 조직몰입에 전문직관이 미치는 매개성을 탐색하는 상관성 조사연구이다.
- 본 연구에서는 간호사의 자기효능감, 전문직관, 조직몰입의 정도와 그 관계를 알아보고, 간호사의 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 전문직관의 매개효과를 확인해 보았으며 주요 결과들을 논의해 보면 다음과 같다.
- 이와 같이 자기효능감과 전문직관, 전문직관과 조직몰입, 그리고 자기효능감과 조직몰입의 관계성 연구에서처럼 개념들 간의 단편적인 분석이 대부분이었기 때문에 본 연구에서는 이들 변수를 모두 포함하여 그 관계성을 파악해 보고자 한다. 특히 간호사의 자기효능감과 전문직관 및 조직몰입의 관계에서 전문직관의 매개효과를 파악하여 효율적인 인적관리에 기여하고 병원조직 관리 및 발전에 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.
- 이와 같이 자기효능감과 전문직관, 전문직관과 조직몰입, 그리고 자기효능감과 조직몰입의 관계성 연구에서처럼 개념들 간의 단편적인 분석이 대부분이었기 때문에 본 연구에서는 이들 변수를 모두 포함하여 그 관계성을 파악해 보고자 한다. 특히 간호사의 자기효능감과 전문직관 및 조직몰입의 관계에서 전문직관의 매개효과를 파악하여 효율적인 인적관리에 기여하고 병원조직 관리 및 발전에 필요한 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 둘째, 대상자의 자기효능감, 전문직관, 조직몰입 간의 상관관계를 확인한다.
- 자료수집 기간은 2010년 6월10일부터 8월 30일까지였으며, 자가보고식 설문지를 사용하였다. 윤리적 고려를 위해 연구의 목적과 자료의 익명성, 비밀보장에 대해 설명하고 자발적으로 설문에 참여하도록 하였으며, 연구참여 동의서에 직접 사인하도록 하였다. 표본수의 결정은 다중회귀분석을 위해 유의수준 .
- 9%) 중 미흡하게 응답한 설문지 15부를 제외한 185부를 연구의 분석 자료로 이용하였다. 자료수집 기간은 2010년 6월10일부터 8월 30일까지였으며, 자가보고식 설문지를 사용하였다. 윤리적 고려를 위해 연구의 목적과 자료의 익명성, 비밀보장에 대해 설명하고 자발적으로 설문에 참여하도록 하였으며, 연구참여 동의서에 직접 사인하도록 하였다.
- 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 전문직관의 매개효과(mediating effect)를 검증하기 위해 3가지 회귀방정식을 사용하였다. 첫 단계로 매개변수를 독립변수에 대해 회귀 분석하고, 두 번째 단계에서 종속변수를 독립변수에 대해 회귀분석한 다음, 마지막으로 종속변수를 독립변수와 매개변수에 대해 다중회귀분석한다. 첫 단계에서 독립변수가 매개변수와 유의한 관계가 있고, 두 번째 단계에서 독립변수가 종속변수와 유의한 관계가 있으며, 세 번째 단계에서 매개변수가 종속변수와 유의한 관계를 가지되, 독립변수의 효과가 3단계의 회귀분석에서보다 2단계 회귀분석에서 더 커야 한다.
대상 데이터
- 본 연구의 근접 모집단은 T시 지역의 간호사이며, T시에 소재하고 있는 2개 대학부속병원의 간호사를 대상으로 하였다. 해당 병원의 간호부에 연구의 목적 및 방법에 대한 내용을 소개한 후 간호부 내부 협의를 거쳐 연구 승낙을 받았으며, 간호부 수간호사를 통해 230부를 배부하였다.
- 본 연구의 근접 모집단은 T시 지역의 간호사이며, T시에 소재하고 있는 2개 대학부속병원의 간호사를 대상으로 하였다. 해당 병원의 간호부에 연구의 목적 및 방법에 대한 내용을 소개한 후 간호부 내부 협의를 거쳐 연구 승낙을 받았으며, 간호부 수간호사를 통해 230부를 배부하였다. 회수된 설문지 200부(86.
- 해당 병원의 간호부에 연구의 목적 및 방법에 대한 내용을 소개한 후 간호부 내부 협의를 거쳐 연구 승낙을 받았으며, 간호부 수간호사를 통해 230부를 배부하였다. 회수된 설문지 200부(86.9%) 중 미흡하게 응답한 설문지 15부를 제외한 185부를 연구의 분석 자료로 이용하였다. 자료수집 기간은 2010년 6월10일부터 8월 30일까지였으며, 자가보고식 설문지를 사용하였다.
데이터처리
- • 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율 등을 구하였다.
- • 대상자의 자기효능감, 전문직관, 조직몰입과의 관계는 피어슨의 상관계수(Pearson's correlation coefficient)로 상관관계를 분석하였다.
- • 대상자의 자기효능감, 전문직관과 조직몰입 정도는 평균과 표준편차를 구하였다.
- • 대상자의 자기효능감과 조직몰입에서 전문직관이 미치는 매개효과는 단순회귀와 다중회귀(multiple regression)로 분석하였다.
- 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 전문직관의 매개효과(mediating effect)를 검증하기 위해 3가지 회귀방정식을 사용하였다. 첫 단계로 매개변수를 독립변수에 대해 회귀 분석하고, 두 번째 단계에서 종속변수를 독립변수에 대해 회귀분석한 다음, 마지막으로 종속변수를 독립변수와 매개변수에 대해 다중회귀분석한다.
이론/모형
- 간호전문직관을 측정하기 위해서 손인순 등(2008)이 개발한 도구를 사용하였으며, 도구는 ‘지금 수행하고 있는 업무에 대해서 다른 사람에게 자랑스럽게 말한다’, ‘사회에서나 병원에서 타 직종과 비교할 때 간호직은 전문직으로 인정받고 있다’ 등으로 구성되어 있다.
- 조직몰입은 구성원들이 자신이 속한 조직에 대해 일체감을 느끼고, 조직 성원으로 계속 남아 있으려는 태도를 지칭한다(Meyer & Allen, 1991). 본 연구에서는 Meyer와 Allen(1991)이 개발한 도구 중 정서적 몰입에 해당하는 것만 선별하여 수정한 박상언(2009)의 도구를 사용하였다. 이 도구는 ‘나는 우리 병원에 대해 강한 소속감을 느끼고 있다’, ‘나는 진정으로 내 직장의 문제를 나 자신의 문제처럼 느낀다’, ‘나는 이 병원의 발전에 도움이 된다면 어떠한 노력도 아끼지 않겠다’ 등으로 구성되어 있다.
- 자기효능감은 개인이 특수한 상황에서 특수한 행동을 성공적으로 수행할 수 있다는 신념을 의미한다(Bandura, 1997), Sherer와 Adams(1983)에 의해 개발된 척도 중 일반적 자기효능감에 대한 척도 5문항을 김상진(2007)이 내용타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 이 도구는 ‘나는 처음에는 일을 잘 하지 못해도 끝마칠 때까지 노력을 계속한다’, ‘새로운 것을 배우려고 할 경우, 처음에 실패를 하더라도 계속 배우기 위해 노력한다’, ‘예상하지 못했던 문제가 발생하더라도 나는 그 문제를 잘 처리하는 편이다’ 등 5개 문항으로 측정하였다.
성능/효과
- 간호사 대상자들의 조직몰입 평균 점수는 7점 만점에 3.37점(1.18)으로 5점 만점으로 환산할 때 2.41점으로 나타났다. 김원경과 정경희(2008)의 연구에서는 간호사들의 조직몰입 정도가 2.
- 001)가 있는 것으로 결론지을 수 있다. 간호사들의 자기효능감이 높을수록 전문직관이 증가하였고, 증가된 전문직관은 조직몰입을 증가시켰다.
- 대상자의 전문직관 평균 점수는 7점 만점에 4.55점(1.02)으로 나타나 5점 만점으로 환산할 때 3.25점으로 나타나 보통수준의 전문직관을 가지고 있음을 알 수 있었다. 250병상 이상의 중소병원 간호사를 대상으로 전문직 자아개념을 살펴본 김원경과 정경희(2008)의 연구에서는 평균평점이 2.
- 둘째, 자기효능감, 전문직관, 조직몰입간의 상관관계에서는 모두 양의 상관관계를 나타냈다. 이는 간호사의 자기효능감과 전문직관이 높으면 조직몰입의 형성이 증진된다고 해석할 수 있다.
- 본 연구결과 대상자의 자기효능감, 전문직관과 조직몰입은 양의 상관관계가 있었으며, 자기효능감과 조직몰입의 관계에서 전문직관이 완전매개 효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 따라서, 간호사들의 조직몰입 증진을 위한 인적자원 프로그램 개발에서는 위의 연구결과를 고려하여 자기효능감을 높여 간호전문직관을 증진시키며, 더 나아가 조직몰입 증진에 기여할 수 있도록 해야 할 것이다.
- 셋째, 간호사가 지각한 자기효능감과 조직몰입과의 관계에서 전문직관의 매개효과를 검증한 결과, 전문직관은 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향력에 있어서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 자기효능감과 전문직관(Fetzer, 2003), 전문직관과 조직몰입(김원경, 정경희, 2008; 정동화, 2001; 최은영, 김건호, 2000; Hallin & Danielson, 2008; Hwang et al.
- 셋째, 대상자의 전문직관이 자기효능감과 조직몰입에 미치는 매개효과를 확인한다.
- 자기효능감과 전문직관은 양의 상관관계(r=.540, p<.001), 자기효능감과 조직몰입은 양의 상관관계(r=.310, p<.001)를 보였으며, 전문직관과 조직몰입도 양의 상관관계(r=.435, p<.001)를 보여 세 변수 간에는 모두 양의 상관관계가 나타났다.
- 자기효능감은 평균평점 7점 만점에 4.77점 (±0.78), 전문직관은 7점 만점에 4.55점(±1.02), 그리고 조직몰입은 7점 만점에 3.37점(±1.18)으로 나타났다.
- 자기효능감과 조직몰입의 관계에서도 양의 상관관계가 나타났는데, 간호사를 대상으로 한 연구결과가 극히 적어 비교하기에 제한점이 있으나 박근수와 유태용(2007)은 1,016명의 다양한 직업 종사자들을 대상으로 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향을 확인한 결과 본 연구결과와 같은 맥락의 결과를 제시하였다. 즉, 자기 스스로 도전상황을 극복할 수 있고, 자신에게 주어진 과제를 성공적으로 수행할 수 있다는 자신감이 있는 대상자는 일몰입 뿐만 아니라 조직몰입도 높게 나타났다. 그러나 권혁기와 박봉규(2010)는 서비스 산업 종사자들을 대상으로 한 연구에서 자기효능감이 일몰입에는 직접 영향을 미치지만, 조직몰입에는 직접적 영향보다는 일몰입을 매개로하여 조직몰입에 간접적으로 영향을 미친다고 제시하여, 추후 연구에서 자기효능감과 몰입의 관계성에 대한 심층적인 분석이 필요함을 보여주었다.
- 첫째, 본 연구에 참여한 간호사의 자기효능감 정도를 살펴보면 7점 만점에 4.77점(.78)으로 나타나 보통수준의 자기효능감을 가지고 있는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 5점 만점으로 환산하였을 경우 3.
후속연구
- 즉, 자기 스스로 도전상황을 극복할 수 있고, 자신에게 주어진 과제를 성공적으로 수행할 수 있다는 자신감이 있는 대상자는 일몰입 뿐만 아니라 조직몰입도 높게 나타났다. 그러나 권혁기와 박봉규(2010)는 서비스 산업 종사자들을 대상으로 한 연구에서 자기효능감이 일몰입에는 직접 영향을 미치지만, 조직몰입에는 직접적 영향보다는 일몰입을 매개로하여 조직몰입에 간접적으로 영향을 미친다고 제시하여, 추후 연구에서 자기효능감과 몰입의 관계성에 대한 심층적인 분석이 필요함을 보여주었다.
- 따라서, 간호사들의 조직몰입 증진을 위한 인적자원 프로그램 개발에서는 위의 연구결과를 고려하여 자기효능감을 높여 간호전문직관을 증진시키며, 더 나아가 조직몰입 증진에 기여할 수 있도록 해야 할 것이다. 더불어 전문직관과 조직몰입에 영향 미치는 다양한 변인들을 포함한 관계연구를 제안한다. 본 연구는 일부 지방소재 대학병원의 간호사를 대상으로 하였으므로 연구결과를 확대 해석하는 것에는 제한점이 있다.
- 본 연구결과 대상자의 자기효능감, 전문직관과 조직몰입은 양의 상관관계가 있었으며, 자기효능감과 조직몰입의 관계에서 전문직관이 완전매개 효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 따라서, 간호사들의 조직몰입 증진을 위한 인적자원 프로그램 개발에서는 위의 연구결과를 고려하여 자기효능감을 높여 간호전문직관을 증진시키며, 더 나아가 조직몰입 증진에 기여할 수 있도록 해야 할 것이다. 더불어 전문직관과 조직몰입에 영향 미치는 다양한 변인들을 포함한 관계연구를 제안한다.
- 더불어 전문직관과 조직몰입에 영향 미치는 다양한 변인들을 포함한 관계연구를 제안한다. 본 연구는 일부 지방소재 대학병원의 간호사를 대상으로 하였으므로 연구결과를 확대 해석하는 것에는 제한점이 있다. 추후 간호사를 대상으로 반복 연구를 시도하고, 간호사의 조직몰입을 매개하거나 조절할 수 있는 변수의 계속적인 탐색이 필요하다고 본다.
- 67점(5점 만점)으로 나타나 본 연구결과와 차이가 있었다. 이상과 같이 간호전문직관이 병원의 규모에 따라 일관된 결과를 보이지 않았고, 간호사의 연령, 근무경력 및 결혼상태에 따라 차이가 있었기 때문에(고순희, 정복례, 2004; 김원경, 정경희, 2008), 추후 이런 변인들을 고려한 반복연구가 필요하다고 본다.
- 본 연구는 일부 지방소재 대학병원의 간호사를 대상으로 하였으므로 연구결과를 확대 해석하는 것에는 제한점이 있다. 추후 간호사를 대상으로 반복 연구를 시도하고, 간호사의 조직몰입을 매개하거나 조절할 수 있는 변수의 계속적인 탐색이 필요하다고 본다.
- 4%인 간호사들에 비해 조직몰입 점수가 높게 나타난 점은 선행연구와 달라 일관성 있는 결과를 제시하기 어려웠다. 추후 조직몰입에 영향을 미치는 변수에 대한 반복 연구가 필요하다고 사료된다.
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