[논문]간호사의 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향

윤현경; 최지혜; 이은영; 이해영; 박미정

doi:10.11111/jkana.2013.19.5.658

간호사의 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향
Effects of Decision Making Competency, Nursing Professionalism, and Job Satisfaction on Turnover Impulse among Nurses 원문보기

간호행정학회지 = Journal of Korean academy of nursing administration, v.19 no.5, 2013년, pp.658 - 667

윤현경 (호원대학교 간호학과) , 최지혜 (연세대학교 원주의과대학 간호학부) , 이은영 (아주대학교 간호대학원) , 이해영 (호서대학교 간호학과.기초과학연구소) , 박미정 (호서대학교 간호학과.기초과학연구소)

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Purpose: The study was undertaken to investigate effects of decision making competency, nursing professionalism and job satisfaction on turnover impulse, and identify factors contributing to turnover impulse among nurses. Methods: The study was a descriptive study with 231 nurses from 4 general tertiary hospitals participating. Data were collected during March, 2013 using a structured self-report questionnaire. Decision making competency, nursing professionalism, and job satisfaction were measured with validated instruments, and turnover impulse was measured with one question using a 5-point Likert scale. Data were analyzed using descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation coefficients and multiple regression. Results: The significant predictors of turnover impulse among nurses were professionalism (${\beta}$=-0.18, p=.015) and job satisfaction (${\beta}$=-0.18, p=.009). These variables explained 12% of the variance in turnover impulse among nurses. Conclusion: The results indicate that nursing managers need to put efforts in improving nurses' job satisfaction and to develop plans to increase nursing professionalism in order to reduce nurses' turnover impulse.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

이에 본 연구에서는 간호사 이직 예방을 위한 간호중재 프로그램의 주요 개념으로 활용 가능성이 높은 이직에 대한 막연하고 충동적인 생각인 이직충동을 간호사의 이직을 예측하는 변인으로 선택하여 그 정도를 확인하고자 한다. 또한 간호중재 제공시 환경 및 구조적 요인들보다 비교적 변화 가능성이 높다고 판단되는 간호사의 업무 자신감과 애착과 관련된 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향력을 확인하고자 한다. 이를 통해 간호 인력 관리를 위한 프로그램 개발 시 현실적이고 활용 가능한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 간호사의 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
선행연구들(Cho & Sung, 2012; Han, Kim, & Yun, 2008; Kim, 2011)에서 규명된 간호사의 이직의도에 영향을 주는 요인으로는 연령, 결혼상태, 교육수준 등과 같은 개인적 요인과 급여, 승진, 복지후생, 의사와의 관계, 관리감독 등과 같은 근무환경적 요인, 그리고 직무 스트레스, 내부마케팅, 조직몰입도, 감정지능, 소진, 역할 모호성, 도덕적 고되 등과 같은 조직적 요인 등이 있다. 본 연구에서는 간호사가 자신의 업무에 대해 갖는 자신감과 애착 정도를 확인해 볼 수 있는 의사결정역량, 간호전문직관, 그리고 직무만족에 주목하였다. 우선 의사결정역량은 병원 내 다양한 직종들과 상호작용하면서 원하는 결과를 이끌어내기 위해 매순간 적절한 행동을 결정해야만 하는 간호사에게 반드시 필요로 되는 업무 능력으로(Park, Park, Yoo, & Kim, 2008), 비록 의사결정역량과 이직의도와의 관계를 확인한 연구를 찾아볼 순 없지만, 의사결정역량은 간호사의 업무에 대한 자신감을 증가시킴으로서 이직의도 또한 감소시킬 수 있으리라 예측할 수 있다.
본 연구에서는 간호사의 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향을 확인해 보았다. 간호사들의 업무 중 막연하고 충동적으로 발생하는 이직충동을 낮추어 결과적으로 간호사의 이직률을 낮추기 위해서는, 병원내 간호사들의 간호전문직관과 직무만족을 증진시키는 체계적이고 효과적인 인력 관리 시스템이 구축되어야 한다고 본다.
본 연구의 목적은 간호사의 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향력을 확인하는 것으로, 구체적인 목적은 다음과 같다.
또한 간호중재 제공시 환경 및 구조적 요인들보다 비교적 변화 가능성이 높다고 판단되는 간호사의 업무 자신감과 애착과 관련된 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향력을 확인하고자 한다. 이를 통해 간호 인력 관리를 위한 프로그램 개발 시 현실적이고 활용 가능한 기초자료를 제공하고자 한다.
그러나 이직충동과 이직활동에 영향을 주는 선행요인은 서로 상이하므로, 이직충동과 이직활동은 서로 다른 접근 방법을 통해 관리가 이루어져야 한다(Hwang & Moon, 2012). 이에 본 연구에서는 간호사 이직 예방을 위한 간호중재 프로그램의 주요 개념으로 활용 가능성이 높은 이직에 대한 막연하고 충동적인 생각인 이직충동을 간호사의 이직을 예측하는 변인으로 선택하여 그 정도를 확인하고자 한다. 또한 간호중재 제공시 환경 및 구조적 요인들보다 비교적 변화 가능성이 높다고 판단되는 간호사의 업무 자신감과 애착과 관련된 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향력을 확인하고자 한다.
그러나 열악한 노동 강도와 근로환경으로 인한 현재의 경력 간호사들의 이직 급증 현상이 의료 서비스의 질 저하와 국민 건강을 위협할 가능성이 있다는 점을 고려할 때(Cho & Sung, 2012), 간호 인력 문제를 해결하기 위한 방안으로 간호사가 되는 길을 넓혀 주는 접근 방법보다는 재직 간호사들의 병원 이탈을 예방하여 의료 서비스의 질적 수준을 보장할 수 있는 문제 해결 방법이 우선시 되어야 한다. 이에 본 연구에서는 간호사의 이직 예방을 위한 정책과 프로그램에 기초자료를 제공하고자, 종합병원 간호사들의 이직충동을 파악하였고, 간호사들이 현재의 일터에서 업무를 계속하도록 동기부여를 할 수 있는 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에는 어떠한 영향을 주는지를 함께 확인하였다.

제안 방법

자료수집 시작 2~3일 전 각 기관의 부서장들에게 본 연구의 취지와 목적을 설명하고 자료수집에 대한 허락과 연구참여 희망자 파악 및 설문 장소 확보에 대한 협조를 구하였다. 그 후 본 연구팀이 직접 부서를 방문하여 연구참여 의사를 밝힌 근무자들을 파악한 후, 연구 배경과 목적이 제시되고 자료의 비밀 보장이 약속된 연구참여 동의서와 자기 기입방식의 구조화된 설문지를 독립된 공간에서 작성하게 하였다. 설문지 작성에는 약 15분 정도가 소요되었으며, 완성된 설문지는 연구대상자가 직접 봉투에 밀봉한 후 본 연구팀에게 제출하도록 하였다.
본 연구에서는 간호사들의 이직을 예측하는 변인으로 이직충동을 측정하고, 현재의 업무 지속에 대한 동기부여를 하는 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향력을 확인하였다. 본 연구결과는 간호 인력의 이탈을 예방하여 의료 서비스의 질을 보장하고자 하는 중재 프로그램 개발에 기초자료로서 활용될 수 있으리라 본다.
Park과 Yun (1992)의 직무만족 도구는 전문직업적 수준, 상호작용, 업무 자율성, 행정, 보수, 직무의 하위영역으로 구성된 총 41문항 측정도구이다. 본 연구에서는 간호전문직관 측정도구와 유사한 하위영역인 전문직업적 수준을 제외시키고, 상호작용 6문항, 업무 자율성 8문항, 행정 8문항, 보수 7문항, 직무 4문항의 33문항만을 사용하여 직무만족을 측정하였다. 33문항의 직무만족 측정도그는 5점 Likert 척도로(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다), 평균 점수가 높을수록 직무만족 정도가 높음을 의미한다(점수가능 범위: 1~5점).
본 연구에서는 자료분석에 앞서 다중공선성, 오차항, 이상치 검사를 통해 독립변수에 대한 회귀분석 가정을 검정하였다. 그 결과 variance inflation factor는 1.
선행연구들(Kim & Chung, 2008; Kang, 2012)이 병원규모에 주목하여 400병상 미만 중소병원 간호사들의 이직의도를 확인하였으나, 본 연구에서는 병원규모가 아닌 병원이 위치한 지역, 즉 근무 지역에 따른 이직충동을 확인하였다.
그 후 본 연구팀이 직접 부서를 방문하여 연구참여 의사를 밝힌 근무자들을 파악한 후, 연구 배경과 목적이 제시되고 자료의 비밀 보장이 약속된 연구참여 동의서와 자기 기입방식의 구조화된 설문지를 독립된 공간에서 작성하게 하였다. 설문지 작성에는 약 15분 정도가 소요되었으며, 완성된 설문지는 연구대상자가 직접 봉투에 밀봉한 후 본 연구팀에게 제출하도록 하였다. 설문지 제출 후에 연구대상자에게 소정의 답례품을 제공하였다.
연구대상자의 일반적 특성 중 이직충동에 차이를 보였던 변수인 교육수준과 종교, 근무 지역, 근무부서를 dummy 변수 처리하여 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족과 함께 회귀 모형에 투입하였다. 그 결과 간호전문직관(β=-0.
이 도구는 청소년을 대상으로 개발되어, 자료수집 전 간호사 5명을 대상으로 예비조사를 시행하여 문체, 서술, 내용에 대한 타당성을 검증하였다. 의사결정역량 도구는 정보선택, 자기평가, 의사결정 자율성, 자기확신의 하위영역으로 구성된 5점 Likert 척도이며(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다), 각 문항의 총점을 평균으로 환산하여 제시하였다(점수 가능범위=1~5점). 평균점수가 높을수록 의사결정역량 정도가 높음을 의미한다.
Miller와 Byrnes (2001)가 개발하고 Park 등(2012)이 한국어로 번안한 의사결정역량 20문항의 측정도구를 사용하였다. 이 도구는 청소년을 대상으로 개발되어, 자료수집 전 간호사 5명을 대상으로 예비조사를 시행하여 문체, 서술, 내용에 대한 타당성을 검증하였다. 의사결정역량 도구는 정보선택, 자기평가, 의사결정 자율성, 자기확신의 하위영역으로 구성된 5점 Likert 척도이며(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다), 각 문항의 총점을 평균으로 환산하여 제시하였다(점수 가능범위=1~5점).
본 연구의 자료수집은 2013년 3월 5일부터 3월 30일까지 진행되었다. 자료수집 시작 2~3일 전 각 기관의 부서장들에게 본 연구의 취지와 목적을 설명하고 자료수집에 대한 허락과 연구참여 희망자 파악 및 설문 장소 확보에 대한 협조를 구하였다. 그 후 본 연구팀이 직접 부서를 방문하여 연구참여 의사를 밝힌 근무자들을 파악한 후, 연구 배경과 목적이 제시되고 자료의 비밀 보장이 약속된 연구참여 동의서와 자기 기입방식의 구조화된 설문지를 독립된 공간에서 작성하게 하였다.
점수가 높을수록 이직충동 정도가 높음을 의미한다. 측정 문항은 예비조사를 통해 문항의 수정 없이 본 조사에서 사용하였다.

대상 데이터

본 연구의 대상자는 인구 50만명을 기준으로 구분되는 대도시 S와 B시, 중소도시 G와 W시의 3차 종합병원 4곳에서 근무하는 간호사로, 본 연구의 목적과 취지를 이해하고 연구참여에 동의한 자들이다. G*Power 3.
본 연구의 자료수집은 2013년 3월 5일부터 3월 30일까지 진행되었다. 자료수집 시작 2~3일 전 각 기관의 부서장들에게 본 연구의 취지와 목적을 설명하고 자료수집에 대한 허락과 연구참여 희망자 파악 및 설문 장소 확보에 대한 협조를 구하였다.
95를 선정하였을 때, 다중회귀분석에 필요한 표본 수는 189명이다. 이에 본 연구에서는 회수율과 탈락률을 고려하여 각 기관마다 60부씩의 설문지를 의뢰하여 240부 모두를 회수하였으며, 이 중 불완전하게 응답한 설문지를 제외한 231부만을 최종 분석에 사용하였다.

데이터처리

연구대상자의 일반적 특성을 비롯하여 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족, 이직충동은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차를 이용하여 분석하였다. 그리고 연구대상자의 일반적 특성에 따른 이직충동, 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 차이는 t-test와 One-way ANOVA를 통해, 이직충동, 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 상관관계는 Pearson correlation coefficient을 통해 확인하였다. 마지막으로 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향력을 확인하기 위해, Enter 방식의 다중 회귀분석(Multiple Regression)을 실시하였다.
그리고 연구대상자의 일반적 특성에 따른 이직충동, 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 차이는 t-test와 One-way ANOVA를 통해, 이직충동, 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 상관관계는 Pearson correlation coefficient을 통해 확인하였다. 마지막으로 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향력을 확인하기 위해, Enter 방식의 다중 회귀분석(Multiple Regression)을 실시하였다.
연구대상자의 일반적 특성을 비롯하여 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족, 이직충동은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차를 이용하여 분석하였다. 그리고 연구대상자의 일반적 특성에 따른 이직충동, 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 차이는 t-test와 One-way ANOVA를 통해, 이직충동, 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 상관관계는 Pearson correlation coefficient을 통해 확인하였다.

이론/모형

Miller와 Byrnes (2001)가 개발하고 Park 등(2012)이 한국어로 번안한 의사결정역량 20문항의 측정도구를 사용하였다. 이 도구는 청소년을 대상으로 개발되어, 자료수집 전 간호사 5명을 대상으로 예비조사를 시행하여 문체, 서술, 내용에 대한 타당성을 검증하였다.
Slavitt 등(1979)이 개발하고 Park과 Yun (1992)이 한국어로 번안하고 수정‧보완한 직무만족 측정도구를 사용하였다. Park과 Yun (1992)의 직무만족 도구는 전문직업적 수준, 상호작용, 업무 자율성, 행정, 보수, 직무의 하위영역으로 구성된 총 41문항 측정도구이다.
Yeun 등(2005)이 개발한 간호전문직관 29문항 측정도구를 사용하였다. 이 도구는 전문직 자아개념, 사회적 인식, 간호의 전문성, 간호실무 역할, 간호의 독자성의 하위영역으로 구성된 5점 Likert 척도로(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다), 평균 점수가 높을수록 간호전문직관 정도가 높음을 의미한다(점수가능 범위: 1~5점).

성능/효과

가족형태의 경우 ‘미혼’ 65.2%, 교육수준의 경우 ‘학사 취득’ 46.9%, 종교의 경우 ‘있음’ 63.3%, 그리고 여가활동의 경우 ‘하지 않음’ 73.0%로 다수를 차지하고 있었다.
간호전문직관의 경우, 나이, 가족형태, 교육수준, 종교, 여가활동, 근무 지역, 총 병원 근무 경력, 현재 부서 근무 경력, 근무 중 피로에 따라서는 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 그러나 근무부서(F=4.
그 결과 variance inflation factor는 1.02~1.30로 10 이하였고, Durbin-Watson 통계량 1.96로 기준값 2에 근접하고 있었으며, 최대 Cook's Distance 0.09로 1.0을 초과하지 않았다.
그 결과 간호전문직관(β=-0.18, p=.015)과 직무만족(β=-0.18, p=.009)이 이직충동에 통계적으로 유의한 영향력을 미치는 변수로 확인되었다.
의사결정역량의 경우, 본 연구에서는 이직충동에 유의한 영향력을 확인하지 못했다. 그러나 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 상관성 분석 결과를 통해, 의사결정역량이 간호전문직관과 직무만족에 영향을 미치는 요인임을 확인할 수 있었다. 따라서 간호사의 의사결정역량 증진을 통한 간호전문 직관과 직무만족의 향상은 결과적으로 이직충동 정도를 감소시켜 간호사 이직 예방에 도움을 줄 수 있으리라 본다.
또한 연구대상자의 총 병원 근무 경력은 평균 87.70개월이었고 현재의 부서 근무 경력은 평균 47.24개월이었으며, 각각 ‘61~120개월’ 36.3%, 13~60개월’ 49.1%에 가장 많은 분포를 나타냈다.
54점으로 점수가 높았다. 마지막으로 직무만족의 경우, 통계적으로 유의한 차이를 타나낸 일반적 특성은 없었다(Table 3).
본 연구대상자의 이직충동은 5점 중 3.59점으로 비교적 높게 나타났다. 이는 선행연구(Chang et al.
34점으로 비교적 높게 나타났는데, 비록 동일한 도구는 아니지만 종합병원 간호사를 대상으로 전문직업성을 측정한 Kwon, Chu와 Kim (2009)의 연구결과와 유사하다. 본 연구에서는 간호전문 직관의 하부영역 중 간호의 독자성이 4.16점으로 높은 점수를 나타낸 것에 비해 간호사가 갖추어야 할 기본적인 자질을 나타내는 전문직 자아개념이 2.58점으로 가장 낮은 점수를 나타냈다. 간호사의 전문직업성은 그들이 속한 조직 문화에 영향을 받아 변화 가능하다는 것(Kwon et al.
의사결정역량은 나이, 교육수준, 종교, 여가활동, 총 병원 근무 경력, 현재 부서 근무 경력, 근무 중 피로에 따라서는 통계적으로 유의한 차이가 없었으나, 가족형태(t=4.58, p=.033), 근무 지역(t=3.56, p=.014)과 근무부서(F=3.59, p=.029)에서는 차이를 나타냈다. ‘결혼’ 그룹 3.
의사결정역량의 경우 간호전문직관(r=.38, p<.001), 직무만족(r=.14, p=.037) 모두와 유의한 양의 상관관계를 나타냈으며, 간호전문직관의 경우 직무만족(r=.35, p<.001)과 유의한 양의 상관관계를 나타냈다(Table 4).
이직충동에 대한 교육수준, 종교, 근무 지역, 근무부서, 그리고 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 설명력은 12%였고, 간호전문직관과 직무만족 만이 이직충동의 유의한 예측 요인임이 확인되었다. 뿐만 아니라 이직충동, 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 상관성을 분석한 결과, 간호전문 직관과 직무만족이 이직충동에 영향을 미치는 요인임을 재확인할 수 있었는데, 이는 선행연구들(Hampton & Hampton, 2004; Han et al.
3. 일반적 특성에 따른 이직충동, 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족의 차이

이직충동은 나이, 가족형태, 여가활동, 총 병원 근무 경력, 현재 부서 근무 경력, 근무 중 피로감에 따라서는 유의한 차이가 없었다. 그러나 교육수준(F=5.

후속연구

, 2008), 간호사의 현재 문제들은 조직의 인적 자원 손실로 이어질 수 있다. 따라서 간호사들의 이직을 예방하기 위해서는, 병원측은 간호사들의 현재의 업무 상황과 여기서 발생하는 다양한 문제들에 관심을 가지고 이에 대해 발 빠르게 대처할 수 있는 체계적인 인력 관리 시스템을 구축해 두어야 할 것이다.
종교는 영성(spiritual)과 밀접한 관계가 있으며, 영성은 스트레스를 합리적으로 조절할 수 있게 한다(Kim & Lee, 2011). 따라서 본 연구결과는 종교가 있는 자들의 영성이 업무 스트레스에 효과적인 대처기제로 작용하여 나타난 것으로 생각되며, 추후 이를 구체적으로 확인해 볼 수 있는 연구가 필요하리라 본다. 선행연구들(Kim & Chung, 2008; Kang, 2012)이 병원규모에 주목하여 400병상 미만 중소병원 간호사들의 이직의도를 확인하였으나, 본 연구에서는 병원규모가 아닌 병원이 위치한 지역, 즉 근무 지역에 따른 이직충동을 확인하였다.
추후 반복연구를 통해 본 연구결과에 대한 재확인이 필요하다 여겨지며, 종전에 알려진 근무환경적 특성 외에 어떠한 지역적 특성으로 인해 이직충동에 차이가 나타났는지에 대한 탐색적 연구도 제안한다. 마지막으로 근무 부서의 경우, 본 연구에서는 Kang (2012)의 연구결과와 유사하게 일반병동 근무자의 이직충동이 가장 높았으나 이러한 결과는 특정 부서에서의 업무 특성이 아닌 자료수집 병원의 특성이 반영되어 나타난 것이라 생각되며, 추후 반복연구를 통해 확인이 필요하다.
본 연구에서는 간호사들의 이직을 예측하는 변인으로 이직충동을 측정하고, 현재의 업무 지속에 대한 동기부여를 하는 의사결정역량, 간호전문직관, 직무만족이 이직충동에 미치는 영향력을 확인하였다. 본 연구결과는 간호 인력의 이탈을 예방하여 의료 서비스의 질을 보장하고자 하는 중재 프로그램 개발에 기초자료로서 활용될 수 있으리라 본다. 그러나 연구의 제한 상 간호사의 이직의도에 영향을 주는 모든 요인들을 포괄하지 못하였다.
그 결과 대도시 병원이 중소도시 병원보다 이직의도에 영향을 주는 급여, 복리후생제도, 업무환경 등의 조건이 우수함에도 불구하고(Jeong, Kim, & Kim, 2008), 대도시에 위치한 3차 종합병원 근무자의 이직충동이 유의하게 높게 나타났다. 추후 반복연구를 통해 본 연구결과에 대한 재확인이 필요하다 여겨지며, 종전에 알려진 근무환경적 특성 외에 어떠한 지역적 특성으로 인해 이직충동에 차이가 나타났는지에 대한 탐색적 연구도 제안한다. 마지막으로 근무 부서의 경우, 본 연구에서는 Kang (2012)의 연구결과와 유사하게 일반병동 근무자의 이직충동이 가장 높았으나 이러한 결과는 특정 부서에서의 업무 특성이 아닌 자료수집 병원의 특성이 반영되어 나타난 것이라 생각되며, 추후 반복연구를 통해 확인이 필요하다.
그러나 연구의 제한 상 간호사의 이직의도에 영향을 주는 모든 요인들을 포괄하지 못하였다. 추후 이를 추가적으로 설명할 수 있는 다른 요인들에 대함 탐색을 시도해 볼 것을 제안한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	간호 인력의 필요와 수요가 급증하는 이유는 무엇인가?	최근 들어 우리나라는 건강에 대한 관심 증가, 간호관리료 차등제 시행, 노인인구 및 요양병원 시설 증가, 의료기관 증축 및 증가로 인해 간호 인력의 필요와 수요가 급증하고 있다(Kim, 2011). 그러나 필요 인력의 이탈을 의미하는 간호사의 평균 이직률 또한 2005년 9.
	간호사가 타 직종에 비해 이직률이 높은 이유는 무엇인가?	6%로 타 직종에 비해 간호사가 차지하는 비율이 월등하게 높다 (You, 2013). 그러나 간호사들은 결혼, 출산 및 육아 등과 같은 개인적인 이유와 직장 생활 부적응 및 업무량 과중 또는 직장 내 인간관계 어려움 등과 같은 업무와 관련된 이유로 병원을 그만두는 경우가 많아 타 직종에 비해 이직률 또한 높은 편이다(Kim, 2011).
	이직충동이 간호 인력의 이탈을 미연에 방지하고자 하는 중재프로그램의 주요 개념으로 활용 가능한 이유는 무엇인가?	이직의도란 고용된 직장을 떠나거나 옮기려 하는 것으로(LeVasseur, Wang, Mathews, & Boland, 2009), 이직을 시도했던 실제적인 경험인 이직활동과 아직은 시도되지 않았으나 이직에 대한 의향인 이직충동 모두를 의미한다(Hwang & Moon, 2012). 이직활동과 이직충동은 그 자체가 이직을 의미하지는 않지만 이직으로 이어질 확률이 높아 이직의 주요한 예측변인으로 활용될 수 있다(Carr, Boyar, & Gregory, 2008). 뿐만 아니라 이직충동의 경우 실질적으로 구직활동을 실행했던 이직활동과는 달리 이직을 하고 싶다는 막연하고 충동적인 생각만이 머물러 있는 단계이기 때문에(Hwang & Moon, 2012), 비교적 적은 중재 노력만으로도 이직의 위험성을 감소시킬 수 있다. 따라서 이직충동은 간호 인력의 이탈을 미연에 방지하고자 하는 중재 프로그램의 주요 개념으로 활용 가능하다.

참고문헌 (27)

Bae, S. Y. (2001). A study on job satisfaction and satisfaction with nursing care as described by nurses. Unpublished master's thesis, Kwandong University, Gangneung, Korea.
Carr, J. C., Boyar, S. L., & Gregory, B. T. (2008). The moderating effect of work-family centrality on work-family conflict, organizational attitudes and turnover behavior. Journal of Management, 34, 244-262. http://dx.doi.org/10.1177/0149 206307309262
Chang, H. T., Chi, N. W., & Miao, M. C. (2007). Testing the relationship between three-component organizational/occupational commitment and organizational/occupational turnover intention using a non-recursive model. Journal of Vocational Behavior, 70, 352-368. http://dx.doi.org/10.1016/ j.jvb.2006.10.001

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Cho, S. Y., & Sung, M. H. (2012). Factors influencing turnover intention in emergency department nurses. Journal of Korean Academy Fundamental Nursing, 19, 503-510. http://dx.doi. org/10.7739/jkafn.2012.19.4.503

원문보기 상세보기
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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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