[논문]응급실 간호사의 이직의도 영향요인

조수연; 성미혜

doi:10.7739/jkafn.2012.19.4.503

응급실 간호사의 이직의도 영향요인
Factors Influencing Turnover Intention in Emergency Department Nurses 원문보기

기본간호학회지 = Journal of Korean Academy of Fundamentals of Nursing, v.19 no.4, 2012년, pp.503 - 510

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Purpose: The purpose of this study was to identify the factors influencing emergency department (ED) nurses' turnover intention. Methods: The study was conducted with 241 nurses from ED of 20 general hospitals in Busan. The survey data were collected from May 1 to July 31, 2010 and were analyzed using frequencies, percentages, means, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient and stepwise multiple regression with the SPSS Win 17.0 program. Results: There were statistically significant differences in turnover intention depending on age, regular change in department, and nursing experiences. A significant positive correlation was found between job stress and turnover intention and a significant negative correlation between organizational commitment and turnover intention. The significant factors influencing turnover intention were regular change in department, job stress, and organizational commitment, which explained about 13.7% of the variance. Conclusion: Considering this results, nursing managers should analyze these main factors which affect turnover intention and create ways to decrease turnover intentions, and thus decrease high turnover intention.

주제어

AI 본문요약
AI-Helper

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문제 정의

본 연구는 응급실 간호사들의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 응급실 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 시도하였다. 본 연구결과에서 응급실 간호사의 직무스트레스와 이직의도는 평균이상으로 높게 나타났으며, 이들의 이직의도는 연령, 부서이동, 직장생활 이유 등과 관련이 있었다.
이에 본 연구는 응급실 간호사들의 직무 스트레스와 감성지능, 조직몰입 및 이직의도에 대한 상관관계를 알아보고 이들이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 파악하고자 한다. 이를 효율적인 간호인력 관리전략을 개발하고 운영하는데 활용함으로써 이직을 방지하고 궁극적으로 질적인 간호와 조직의 생산성 및 효율성 향상에 도움이 되고자 연구를 시도하였다.
지금까지 직무스트레스, 조직몰입에 대한 연구는 대다수가 임상 간호사 전체를 대상으로 한 연구들(Yoon & Lee, 2003)이며, 중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스, 직무 만족, 조직몰입, 이직의도(Yang, 2008)를 파악하거나 간호사의 감성지능과 간호업무성과, 조직몰입, 이직의도(Sung, Hwang, Kim, & Chun, 2010)를 파악하는 연구, 응급실 신규간호사의 직무스트레스, 직무만족도, 이직의도에 관한 연구(Baek, 2010), 응급실 간호사의 직무스트레스, 직무만족도 및 조직몰입(Oh, Sung, & Kim, 2011)에 관한 연구들뿐으로, 응급실 간호사를 대상으로 한 직무스트레스와 감성지능, 조직몰입, 이직의도의 네 가지 변수들의 상관관계를 규명한 연구는 미흡한 실정이다. 이에 본 연구는 응급실 간호사들의 직무 스트레스와 감성지능, 조직몰입 및 이직의도에 대한 상관관계를 알아보고 이들이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 파악하고자 한다. 이를 효율적인 간호인력 관리전략을 개발하고 운영하는데 활용함으로써 이직을 방지하고 궁극적으로 질적인 간호와 조직의 생산성 및 효율성 향상에 도움이 되고자 연구를 시도하였다.

제안 방법

이 도구는 총 15문항으로 구성되어 있고, 각 문항은 7점 평점척도로 “매우그렇다” 7점, 에서 “전혀 그렇지 않다”1점으로 측정하였다. 부정문항은 역산 처리하였다. 점수가 높을수록 조직몰입도가 높음을 의미하며, 본 연구에서의 신뢰도는 Cronbach's alpha=.
자료 수집기간은 2010년 5월 1일부터 7월 31일까지였으며, 모집단인 부산권역 소재의 2ᆞ3차 종합병원의 응급의료센터장과 간호부서장에게 전화 및 메일을 보내거나 직접 방문하여 연구의 취지와 목적을 설명하고 협조를 구하였다. 자료 수집은 연구를 허락한 해당 의료기관의 응급의료센터와 간호부에 우편으로 설문지를 보낸 후, 응급실 간호사에게 전달하도록 하였다. 응급실 간호사는 설문지 내에 포함된 연구의 취지와 목적을 읽고 이에 동의한 경우 질문에 응답하도록 하였다.

대상 데이터

20, 검정력을 90%로 계산하였다. 그 결과 207명이 나왔으나 탈락율을 고려하여 산출결과 보다 많은 300명을 대상으로 배부하였다. 완성된 설문지는 우편이나 직접 방문하여 회수하였으며 총 300부 중 256부가 회수되었고 이중 241부(94%)를 최종 분석에 이용하였다.
본 연구는 부산권역 소재의 20개 종합병원의 응급실 간호사 중 연구 참여에 동의하고 서면동의서를 작성한 응급실 간호사 300명을 대상으로 하였다.
그 결과 207명이 나왔으나 탈락율을 고려하여 산출결과 보다 많은 300명을 대상으로 배부하였다. 완성된 설문지는 우편이나 직접 방문하여 회수하였으며 총 300부 중 256부가 회수되었고 이중 241부(94%)를 최종 분석에 이용하였다.
자료 수집기간은 2010년 5월 1일부터 7월 31일까지였으며, 모집단인 부산권역 소재의 2ᆞ3차 종합병원의 응급의료센터장과 간호부서장에게 전화 및 메일을 보내거나 직접 방문하여 연구의 취지와 목적을 설명하고 협조를 구하였다. 자료 수집은 연구를 허락한 해당 의료기관의 응급의료센터와 간호부에 우편으로 설문지를 보낸 후, 응급실 간호사에게 전달하도록 하였다.

데이터처리

일반적 특성에 따른 직무 스트레스, 감성지능, 조직몰입, 이직의도의 차이는 t-test, ANOVA를 이용하였으며, 사후검정은 Scheffe' test로 하였다. 네 변수간의 관계는 Pearson correlation coefficient로, 영향요인은 Stepwise Multiple regression으로 분석하였다.
02로 기준인 10 이상을 넘지 않아 다중공선성의 문제가 없는 것으로 나타났다. 대상자의 이직의도에 대한 예측변인을 알아보기 위하여 일반적 특성 중 이직의도에 차이를 나타낸 연령, 부서이동, 직장생활 이유와 직무스트레스, 조직몰입을 독립변수로 하고, 이직의도를 종속변수로 하여 단계적 회귀분석을 실시하였다. 다중회귀 분석의 결과 회귀식의 가정을 검정한 결과 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 부서이동이 6.
수집된 자료는 SPSS Win 17.0을 이용하여 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준 편차로 분석하였으며, 직무 스트레스, 감성지능, 조직몰입, 이직의도 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다. 일반적 특성에 따른 직무 스트레스, 감성지능, 조직몰입, 이직의도의 차이는 t-test, ANOVA를 이용하였으며, 사후검정은 Scheffe' test로 하였다.
일반적 특성에 따른 직무 스트레스, 감성지능, 조직몰입, 이직의도의 차이는 t-test, ANOVA를 이용하였으며, 사후검정은 Scheffe' test로 하였다.

이론/모형

⦁ 감성지능; Wong과 Law (2002)가 개발된 9개 문항으로 구성된 척도를 Li (2009)가 번안한 도구를 사용하였다. 4점 척도로, “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 4점으로 측정하였다.
⦁ 이직의도; Kim, Y. R. (2007)이 간호사의 이직의도를 측정하기 위해 개발한 도구를 사용하였다. 이 도구는 이직의도 7문항, 이직요인 4문항 등 총 11문항으로 구성되었으며 5점 척도로 “매우 그렇다” 5점에서 “전혀 아니다” 1점까지 점수를 배정하여 측정하였다.
⦁ 조직몰입; Mowday 등(1979)이 개발하고 Kim (2008)이 번역한 도구로 측정하였다. 이 도구는 총 15문항으로 구성되어 있고, 각 문항은 7점 평점척도로 “매우그렇다” 7점, 에서 “전혀 그렇지 않다”1점으로 측정하였다.
⦁ 직무 스트레스; Kim과 Gu (1985)가 개발하고, 이를 Yoon (2003)이 응급실 간호사의 직무스트레스를 측정하기 위해 수정ᆞ보완한 도구로 측정하였다. 이 도구는 총 82문항으로 15개 영역, 즉 업무량 과중 10문항, 전문직으로서의 역할 갈등 6문항, 전문지식과 기술의 부족 7문항, 대인관계상의 문제 7문항, 의사(주치의)와의 갈등 7문항, 의료의 한계에 대한 심리적 부담 4문항, 부적절한 대우 5문항, 상사와의 불만스런 관계 4문항, 부적절한 보상 3문항, 병동의 부적절한 물리적 환경 3문항, 업무외의 책임 4문항, 업무상황과 관련된 갈등 7문항, 근무시간과 관련된 사항 8문항, 보호자와 환자의 관계 4문항, 부하직원과의 불만스런 관계 3문항으로 구성되었다.

성능/효과

따라서 응급실 간호사는 조직몰입이 높을수록 이직의도는 낮아짐을 확인할 수 있었으므로 간호 관리자는 응급실 간호사의 조직몰입을 강화시킬 수 있는 방안을 모색하여 이직의도를 낮춰야 할 것이다. 그러나 감성지능은 이직의도와 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 하지만 선행 연구들의 측정 도구의 일관성이 없으며, 아직 선행 연구들 사이에서도 정서지능 또는 감성지능이라는 용어조차 일치성을 이루지 못하고 있어, 선행연구가 부족함을 알 수 있었고 감성지능이란 변수에 대한 연구가 더욱 필요하다고 본다.
대상자의 이직의도에 대한 예측변인을 알아보기 위하여 일반적 특성 중 이직의도에 차이를 나타낸 연령, 부서이동, 직장생활 이유와 직무스트레스, 조직몰입을 독립변수로 하고, 이직의도를 종속변수로 하여 단계적 회귀분석을 실시하였다. 다중회귀 분석의 결과 회귀식의 가정을 검정한 결과 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 부서이동이 6.3%의 설명력을 보였으며, 직무스트레스, 조직몰입을 포함하여 이직의도에 대한 전체 설명력은 13.7%였다(Table 4).
대상자의 직무스트레스가 총 4점 만점에 평균 평점이 2.79(0.35)점이었고, 감성지능은 총 4점 만점에 평균 평점이 2.74 (0.40)점이었으며, 조직몰입은 총 7점 만점에 평균 평점이 3.90 (0.48)점 이었다. 또한 이직의도는 총 5점 만점에 평균 평점이 3.
대상자의 직무스트레스와 이직의도(r=.24, p<.001)는 양의 상관관계를 보였으며, 조직몰입과 이직의도(r=-.20, p=.002)는 음의 상관관계를 보였다 즉 직무스트레스가 높을수록 이직의도는 높아지고, 조직몰입이 높을수록 이직의도는 낮아짐을 알 수 있다(Table 3).
독립변수들 간의 다중공선성 문제를 진단한 결과, 상관관계는 -0.13~0.20으로 0.8이상인 설명변수가 없어 예측변수들이 독립적임이 확인되었다. Durbin- Watson 통계량이 1.
본 연구결과에서 응급실 간호사의 직무스트레스와 이직의도는 평균이상으로 높게 나타났으며, 이들의 이직의도는 연령, 부서이동, 직장생활 이유 등과 관련이 있었다. 또한 응급실 간호사의 직무스트레스는 이직의도와 양의 상관관계를, 조직몰입과는 음의 상관관계를 보였다. 또한, 응급실 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 부서이동이 6.
또한 응급실 간호사의 직무스트레스는 이직의도와 양의 상관관계를, 조직몰입과는 음의 상관관계를 보였다. 또한, 응급실 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 부서이동이 6.3%의 설명력을 보였으며, 직무스트레스, 조직몰입을 포함하여 전체 설명력은 13.7%로 나타났다. 그러므로 응급실 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 이들의 부서이동 시 개인의 의사를 충분히 반영하여 실시해야 하며, 이들의 직무스트레스를 줄이고 조직몰입을 높이기 위한 업무개선이 필요하다고 본다.
본 연구는 응급실 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 시도하였다. 본 연구결과에서 응급실 간호사의 직무스트레스와 이직의도는 평균이상으로 높게 나타났으며, 이들의 이직의도는 연령, 부서이동, 직장생활 이유 등과 관련이 있었다. 또한 응급실 간호사의 직무스트레스는 이직의도와 양의 상관관계를, 조직몰입과는 음의 상관관계를 보였다.
또한 직무스트레스와 조직몰입이 영향요인으로 밝혀졌으므로 이들의 직무스트레스를 낮추어 줄 수 있는 방안의 마련과 이들 요인과 관련된 변인들을 찾는 노력이 필요하다고 본다. 이상의 연구결과를 통해 응급실 간호사의 직무스트레스, 조직몰입 및 이직의도는 서로 관련성이 있음을 알 수 있었다. 또한 응급실 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 부서 이동과 직무스트레스 및 조직몰입이므로 이들의 이직의도를 낮추기 위해서는 이직의도에 영향을 주는 요인들을 적절히 통제하고 관리할 수 있는 중재방안이 마련되어 적용되어야 할 것이다.
하지만 선행 연구들의 측정 도구의 일관성이 없으며, 아직 선행 연구들 사이에서도 정서지능 또는 감성지능이라는 용어조차 일치성을 이루지 못하고 있어, 선행연구가 부족함을 알 수 있었고 감성지능이란 변수에 대한 연구가 더욱 필요하다고 본다. 이직의도를 예측하는 요인으로 부서이동, 직무스트레스 및 조직몰입이 13.7%의 설명력을 보였다. 이 중 부서이동이 이직의도를 6.
이직의도에서 집단 간 유의한 차이를 알아보기 위해 Scheffe' test로 사후 검정을 실시한 결과, 연령이 24세 이상인 군이 23세 이하인 군보다, 부서이동에 대한 태도가 긍정적인 군이 부정적인 군보다 이직 의도 정도가 높게 나타났고, 직장생활이유는 직장생활이 나에게 맞거나 경제적 도움이 된다고 응답한 군이 자기 전공을 살리기 위해서라고 응답한 군보다 이직의도 정도가 높게 나타났다(Table 1).

후속연구

또한 응급실 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 부서 이동과 직무스트레스 및 조직몰입이므로 이들의 이직의도를 낮추기 위해서는 이직의도에 영향을 주는 요인들을 적절히 통제하고 관리할 수 있는 중재방안이 마련되어 적용되어야 할 것이다. 그러나, 본 연구에서 응급실 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 변수들의 설명력이 13.7%에 불과하므로, 본 연구에서 사용한 변수 이외의 다양한 변수를 사용한 추후 연구를 통해 이직의도 영향요인에 대한 규명이 요구된다.
직무스트레스는 이직의도와의 양의 상관관계를 나타냈는데, 이는 Baek (2010)의 연구와 일치하는 결과이다. 따라서 응급실 간호사는 직무스트레스가 높을수록 이직의도가 높아짐을 확인할 수 있었으므로 직무스트레스를 낮추어 줄 수 있는 방안을 마련하여 이직의도를 낮춰야 할 것이다. 조직몰입은 이직의도와 음의 상관관계를 나타냈는데, 이는 Yang (2008), Kim, Y.
43점의 결과가 보고되고 있다. 따라서 응급실 간호사의 감성지능에 대한 정확한 규명을 위해서는 동일한 도구를 사용한 후속연구가 계속 이루어질 필요가 있다고 본다. 조직몰입은 총 7점 만점에 평균평점이 3.
이상의 결론을 통해 응급실 간호사의 이직의 도는 부서이동, 직무스트레스 및 조직몰입에 의해 영향을 받으므로 이들 요인을 활용한 중재 프로그램의 개발 및 적용이 필요하다고 본다. 또한 감성지능이 이직의도와 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 결과에 대한 정확한 규명을 위하여 반복연구를 제언한다.
이상의 연구결과를 통해 응급실 간호사의 직무스트레스, 조직몰입 및 이직의도는 서로 관련성이 있음을 알 수 있었다. 또한 응급실 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 부서 이동과 직무스트레스 및 조직몰입이므로 이들의 이직의도를 낮추기 위해서는 이직의도에 영향을 주는 요인들을 적절히 통제하고 관리할 수 있는 중재방안이 마련되어 적용되어야 할 것이다. 그러나, 본 연구에서 응급실 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 변수들의 설명력이 13.
그러므로 응급실 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 이들의 부서이동 시 개인의 의사를 충분히 반영하여 실시해야 하며, 이들의 직무스트레스를 줄이고 조직몰입을 높이기 위한 업무개선이 필요하다고 본다. 이상의 결론을 통해 응급실 간호사의 이직의 도는 부서이동, 직무스트레스 및 조직몰입에 의해 영향을 받으므로 이들 요인을 활용한 중재 프로그램의 개발 및 적용이 필요하다고 본다. 또한 감성지능이 이직의도와 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 결과에 대한 정확한 규명을 위하여 반복연구를 제언한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	2009년 대한간호협회에 따르면, 간호사의 이직률은 어떠한가?	2009년 대한간호협회의 통계에 의하면 전체 간호사의 평균 이직률은 20%에 달하고 병원 급 의료기관의 1년 미만 간호사의 이직률은 34%에 달하고 있다(Jang, 2010). 간호사의 높은 이직률은 재직간호사의 업무량을 증가시키고, 신규간호사의 상대적 비율을 증가시켜 간호업무의 질적 저하를 초래하며, 간호사로 하여금 간호전문직의 사회적 책무를 달성하기 어렵게 할 수 있다(Yang, 2009).
	간호사의 높은 이직률이 끼치는 악영향은?	2009년 대한간호협회의 통계에 의하면 전체 간호사의 평균 이직률은 20%에 달하고 병원 급 의료기관의 1년 미만 간호사의 이직률은 34%에 달하고 있다(Jang, 2010). 간호사의 높은 이직률은 재직간호사의 업무량을 증가시키고, 신규간호사의 상대적 비율을 증가시켜 간호업무의 질적 저하를 초래하며, 간호사로 하여금 간호전문직의 사회적 책무를 달성하기 어렵게 할 수 있다(Yang, 2009). 따라서, 간호 인력을 적절하게 확보하고 유능한 간호 인력을 효율적으로 활용하는 것이 중요하다고 볼 수 있으며, 이를 위해서는 재직 간호사의 이직을 관리해야 할 필요가 있다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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