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문제 정의
- 그러나 본 연구는 몇 가지 한계점을 가지고 있으므로, 본 연구에 이은 후속연구를 위해 향후 연구방향을 제시하고자 한다. 첫째로 조사방법에 있어서 본 연구는 종단적 연구가 아니라 횡단적 연구에만 의존하고 있으므로 변혁적 리더십과 거래적 리더십, 자기효능감, 직무만족 그리고 조직성과 간의 관계는 단기간의 조사·분석으로는 정확하게 결과를 도출하기가 어렵기 때문에 향후 연구자는 오랜 기간 동안 종단적 연구를 실시하여 정확한 결과를 파악하는 것이 중요하다고 생각한다.
- 따라서 본 연구의 목적은 상사의 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 자기유감과 직무만족에 미치는 영향과 자기효능감을 매개요인으로 하여 직무만족에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다.
- 변혁적 리더십은 카리스마(2항목), 개별적 배려(3항목), 지적자극(2항목)으로 구성되며, 카리스마는 부하들에게 미래의 비전을 확실하게 제시해 주는 정도와 부하들의 존경과 신뢰감의 획득 정도를 말하며, 지적자극은 직접적인 행동의 변화보다 오히려 믿음과 가치, 상상력과 사고, 문제해결과 문제 인식에 있어 부하를 변화시키고 자극하는 지도자의 능력을 말한다. 또한 개별적 고려는 리더가 조직 구성원들의 상호관계에 있어서 서로를 공평하게 대우해주며 부하의 욕구를 충족시켜 주어 보다 효율적으로 조직의 목표를 달성하도록 하고 부하들의 동기를 유발시키는 것이다. 지적자극은 부하의 아이디어와 가치관에 지적 자극을 가함으로써 문제를 새로운 각도에서 바라보도록 한다.
- 본 연구는 제조업에 종사하는 종업원의 리더십유형에 따라 자기효능감과 직무만족 조직성과간의 관계를 분석하고자 하였다.
- 이 이 모든 연구들의 목적은 조직성과를 극대화하는데 있다. 조직성과의 분석은 조직과 조직 간에 성과 비교와 효과적 달성을 위한 구성원들의 행동지침, 역할에 대한 가이드를 제시 할 수 있는 것으로 조직성과에 관련된 변수들 모두 조직성과에 중요한 요소들이다.
가설 설정
- 가설 1 : 거래적 리더십보다 변혁적 리더십이 자기효능감에 더 많은 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- 가설 2 : 조직구성원의 자기효능감이 높을수록 직무만족은 높아질 것이다.
- 가설 3 : 거래적 리더십보다 변혁적 리더십을 발휘할수록 직무만족은 높아질 것이다.
- 가설 4 : 조직구성원의 자기효능감이 높을수록 조직성과는 높아질 것이다.
- 가설 5 : 조직구성원의 직무만족도가 높을수록 조직성과는 높아질 것이다.
- Bandura and Schunk(1981)에 의하면 변혁적 리더는 부하들이 도전적 목표에 대해 느끼는 무능감보다 비전에 도전하여 이를 극복하려는 부하의 업무에 대한 자기효능감을 더욱 고양시킴으로써 높은 성과와 성취감을 가질 수 있게 한다. 따라서 변혁적 리더십은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 가설을 설정하였다.
- 가설 2 : 조직구성원의 자기효능감이 높을수록 직무만족은 높아질 것이다.
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