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문제 정의
- 본 연구는 300병상 이상의 병원에 근무하는 수간호사와 일반간호사를 대상으로 수간호사와 일반간호사의 양자적 교환 관계의 질이 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 정도를 파악하여 간호조직의 인적자원관리와 간호 업무성과 향상을 위한 기초자료를 제공하고자 실시되었다.
- 본 연구는 수간호사와 일반간호사의 교환관계의 질이 일반 간호사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 본 연구의 목적은 수간호사와 일반간호사의 교환관계 질이 일반간호사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 규명하고자 함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 그러나 교환관계의 질은 리더와 구성원 개인의 특성에 따라 서로 다르게 지각될 수 있으며, 또한 리더와 구성원은 수직적 관계이므로 구성원의 입장 한 쪽에서 측정된 교환관계의 질만으로는 리더-구성원의 교환관계의 질을 파악하기에 불충분하다고 생각된다. 이에 본 연구에서는 리더와 구성원 양자의 관점에서 관계의 질이 파악되어야 한다는 제언[15]과 그 필요에 의해 리더와 구성원 양자적 관계에 따른 교환관계 질을 확인하고, 이것이 일반간호사의 직무만족, 조직몰입과의 관계를 규명하여 더 나아가 간호조직의 인적자원관리와 간호사의 직무만족과 조직몰입 증대를 도모함으로서 간호업무성과를 높이는데 기여하고자 한다.
가설 설정
- • 수간호사의 교환관계의 질은 일반간호사의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- • 수간호사의 교환관계의 질은 일반간호사의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- • 일반간호사의 교환관계의 질은 일반간호사의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- • 일반간호사의 교환관계의 질은 일반간호사의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
- 수간호사의 측정대상인 일반간호사에게도 해당 수간호사와의 교환관계 질을 자가 측정하게 하였다. 개인마다 밀봉 가능한 봉투와 구조화된 설문지를 주어, 설문작성 후 스스로 밀봉하여 제출하는 방법을 이용하였다.
- 조직몰입 측정도구는 Mowday 등[21]이 개발한 OCQ (Organizational Commitment Questionnaire)를 사용하였으며, OCQ의 15개 설문항목 중 의미상 이직의도와 연관이 있고 중복되는 6개 항목을 제외하고 9개 항목으로 조직몰입을 측정한 Chang과 Choi[22]의 연구에서 사용된 도구를 이용하였다. 또한 연구자는 이 도구를 간호학 교수 1인, 간호사경력 15년 이상의 간호사 1인과 함께 병원조직에 맞게 수정하여 사용하였다. 각 문항은 5점 척도를 사용하였으며 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하였다.
- 본 연구의 대상은 I시에 위치한 300병상이 넘는 종합병원급 이상의 7개 병원에 근무하는 수간호사와 병원경력 1년 이상 된 일반간호사 중 본 연구에 참여하기를 동의한 간호사를 대상으로 편의표출 하였다. 설문조사는 2013년 3월 10일에서 2013년 4월 10일 까지 실시하였으며, 설문조사는 연구자가 직접 병원을 방문하여, 해당 병동의 수간호사에게 연구자가 무작위로 지정한 일반간호사 다섯 명에 대한 교환관계 질을 측정하게 하였다. 이는 수간호사가 일반간호사의 교환관계의 질을 측정하는데 어떠한 편견도 없도록 하기 위함이었으며, 또한 수간호사 한 사람이 일반간호사 다섯 명보다 더 많이 응답을 할 경우, 수간호사에게 시간적, 심리적 부담을 줄 수 있고, 불성실한 답변이 나올 수 있다는 것을 우려했기 때문이다.
- 수간호사와 일반간호사의 교환관계에서 차이를 나타내는 일반적 특성인 연령, 근무경력, 근무부서를 통제하였고, 이와 함께 통계적 유의도를 p<.100으로 할 때 종속변수인 조직몰입에 차이를 나타낸 결혼, 병원유형의 일반적 특성도 함께 통제하였다.
- 연구가설 1과 3의, ‘수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질이 일반간호사의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’를 확인하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였다(Table 4). 수간호사와 일반간호사의 교환관계의 질에서 차이를 나타낸 일반적 특성인 연령, 근무경력, 근무부서를 통제하였고, 이와 함께 종속변수인 직무만족에 차이를 나타낸 결혼, 병원유형의 일반적 특성도 함께 통제하였다. 이후 수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질을 독립변수로 투입하고 이들이 병원간호사의 직무만족에 미치는 영향을 확인하였다.
- 교환관계의 질은 Graen과 Uhl-Bien[3]이 개발한 설문항목을 근거로 Jung[18]의 연구에서 사용한 도구를 이용하여 수간호사와 일반간호사 간의 교환관계를 양방향으로 측정하였다. 수간호사의 교환관계의 질 측정과 일반간호사의 교환관계의 질 측정은 같은 도구를 이용하였으나, 설문문항의 문맥을 간호학 교수 1인, 병원경력 15년 이상 간호사 1인과 본 연구자가 함께 병원조직에 맞게 또한 수간호사와 일반간호사에게 맞게 각각 문맥을 수정하였다. 이후 1명의 수간호사와 2명의 간호사가 이를 확인하여 측정도구가 수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질을 충분히 측정할 수 있다고 판단하였다.
- 100으로 할 때 종속변수인 조직몰입에 차이를 나타낸 결혼, 병원유형의 일반적 특성도 함께 통제하였다. 이후 수간호사의 교환관계의 질과 일반 간호사의 교환관계의 질을 독립변수로 투입하고 이들이 병원 간호사의 조직몰입에 미치는 영향을 확인하였다. 일반적 특성중 결혼(미혼=0), 근무부서(정신과=0) 및 병원유형(요양병원=0)은 더미변수 처리하여 투입하였다.
- 수간호사와 일반간호사의 교환관계의 질에서 차이를 나타낸 일반적 특성인 연령, 근무경력, 근무부서를 통제하였고, 이와 함께 종속변수인 직무만족에 차이를 나타낸 결혼, 병원유형의 일반적 특성도 함께 통제하였다. 이후 수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질을 독립변수로 투입하고 이들이 병원간호사의 직무만족에 미치는 영향을 확인하였다. 일반적 특성 중 결혼(미혼=0), 근무 부서(정신과=0) 및 병원유형(요양병원=0)은 더미변수 처리하여 투입하였다.
- 이후 수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질을 독립변수로 투입하고 이들이 병원간호사의 직무만족에 미치는 영향을 확인하였다. 일반적 특성 중 결혼(미혼=0), 근무 부서(정신과=0) 및 병원유형(요양병원=0)은 더미변수 처리하여 투입하였다. Dubin-Watson 통계량은 직무만족의 경우 1.
- 이후 수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질을 독립변수로 투입하고 이들이 병원간호사의 직무만족에 미치는 영향을 확인하였다. 일반적 특성 중 결혼(미혼=0), 근무 부서(정신과=0) 및 병원유형(요양병원=0)은 더미변수 처리하여 투입하였다. Dubin-Watson 통계량은 직무만족의 경우 1.
대상 데이터
- 본 연구의 대상은 I시에 위치한 300병상이 넘는 종합병원급 이상의 7개 병원에 근무하는 수간호사와 병원경력 1년 이상 된 일반간호사 중 본 연구에 참여하기를 동의한 간호사를 대상으로 편의표출 하였다. 설문조사는 2013년 3월 10일에서 2013년 4월 10일 까지 실시하였으며, 설문조사는 연구자가 직접 병원을 방문하여, 해당 병동의 수간호사에게 연구자가 무작위로 지정한 일반간호사 다섯 명에 대한 교환관계 질을 측정하게 하였다.
- 서술적 통계를 위해 분석된 수간호사의 수는 42명이며, 일반간호사의 수는 202명이었다. 수간호사와 일반간호사의 일반적 특성은 Table 1과 같다.
- 6%의 회수율을 보였다. 수간호사의 설문지 42부와, 부실하게 기재된 일반간호사의 설문지 5부를 제외한 202부를 최종 자료분석에 사용하였다.
- 3 프로그램을 이용하여 구하였다. 회귀분석을 위해 중간크기의 effect size .15, ⍺ .05, power .95, 예측인자 10개(일반적 특성 변수, 수간호사의 교환관계의 질, 일반간호사의 교환관계의 질)로 할 경우 최소표본 크기가 172개 이므로 탈락률을 감안하여 일반간호사는 210명을 대상으로 하였으며, 수간호사 1인당 일반간호사 5명에 대해 응답하도록 하였으므로 수간호사는 42명을 대상으로 설문조사가 진행되었다. 1년 미만의 간호사를 제외시킨 이유는 대형병원에 근무하는 간호사는 입사 첫 1년 동안 직무만족이 감소되며, 근무기간에 따라 직무만족에 차이가 있기 때문이다[17].
데이터처리
- • 대상자의 일반적인 특성 및 교환관계의 질, 직무만족, 조직몰입은 서술통계를 이용하여 빈도와 백분율, 평균 및 표준편차를 산출하였다.
- • 수간호사의 교환관계 질과 일반간호사의 교환관계 질, 직무만족, 그리고 조직몰입과의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 구하였다.
- • 수간호사의 교환관계 질과 일반간호사의 교환관계 질이, 일반간호사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 대한 분석은 위계적 회귀분석(hierarchical multiple regression)을 이용하였다.
- • 일반적 특성에 따른 수간호사의 교환관계 질, 일반간호사의 교환관계 질, 직무만족, 조직몰입의 차이는 Independent t-test, Mann-Whitney U-test, One-Way ANOVA, Kruskal-Wallis 검정으로 분석하고, 사후 검정은 Duncan 기법으로 분석하였다.
- 연구가설 1과 3의, ‘수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질이 일반간호사의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’를 확인하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였다(Table 4).
- 연구가설 2와 4의, ‘수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질이 일반간호사의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’를 확인하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시 하였다(Table 5).
이론/모형
- 0 프로그램을 이용하여 분석하였다. Kolmogorov-Smirnov에 의한 정규성 검정 시 일반 간호사의 교환관계의 질(Z=1.687, p =.007)에서 정규성이 검정되지 않아, 일반적 특성에 따른 일반간호사의 교환관계의 질 비교 시에는 비모수기법을, 다른 세 가지 변수(수간호사의 교환관계의 질, 직무만족, 조직몰입)들은 일반적 특성과의 차이 비교 시에는 모수기법을 이용하였다.
- 교환관계의 질은 Graen과 Uhl-Bien[3]이 개발한 설문항목을 근거로 Jung[18]의 연구에서 사용한 도구를 이용하여 수간호사와 일반간호사 간의 교환관계를 양방향으로 측정하였다. 수간호사의 교환관계의 질 측정과 일반간호사의 교환관계의 질 측정은 같은 도구를 이용하였으나, 설문문항의 문맥을 간호학 교수 1인, 병원경력 15년 이상 간호사 1인과 본 연구자가 함께 병원조직에 맞게 또한 수간호사와 일반간호사에게 맞게 각각 문맥을 수정하였다.
- 본 연구에서는 직무만족을 측정하기 위하여 Curry 등[19]이 개발하고 Park[20]의 연구에서 직무만족을 측정하기 위해 사용된 6문항을 이용하였다. 각 문항은 5점 척도를 사용하여, ‘전혀 그렇지 않다’, ‘그렇지 않다’, ‘보통이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’로 이루어져 있으며, 각각 1점에서 5점까지의 점수를 부여하여 측정하였다.
- 조직몰입 측정도구는 Mowday 등[21]이 개발한 OCQ (Organizational Commitment Questionnaire)를 사용하였으며, OCQ의 15개 설문항목 중 의미상 이직의도와 연관이 있고 중복되는 6개 항목을 제외하고 9개 항목으로 조직몰입을 측정한 Chang과 Choi[22]의 연구에서 사용된 도구를 이용하였다. 또한 연구자는 이 도구를 간호학 교수 1인, 간호사경력 15년 이상의 간호사 1인과 함께 병원조직에 맞게 수정하여 사용하였다.
성능/효과
- 사후 검정결과 연령의 경우 41세 이상인 간호사가 다른 연령집단의 간호사보다 직무만족이 유의하게 높은 것으로 나타났고, 결혼 상태에서는 기혼인 간호사의 직무만족이 미혼인 간호사보다 유의하게 높게 나타났다. 근무경력에서는 10년 이상 된 간호사가 다른 경력집단의 간호사보다 직무만족이 유의하게 높았으며, 근무부서의 경우는 내과, 외과, 소아과에 근무하는 간호사보다 특수부서와 정신과에 근무하는 간호사의 직무만족이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 병원유형에 있어서는 상급종합병원과 종합병원 간호사에 비해 요양병원간호사의 직무만족이 유의하게 높은 것으로 나타났다(Table 2).
- 근무경력에서는 10년 이상 된 간호사가 그 이하인 간호사보다 조직몰입이 높게 나타났으며, 이는 Wi와 Yi[25]의 연구결과와도 유사하였다. 근무부서의 경우 내과, 외과, 정신과에 근무하는 간호사보다 특수부서와 소아과에 근무하는 간호사의 조직몰입이 더 높게 나타났다. 이는 특수부서의 경우 간호성과를 이루기 위해서는 팀원들 간의 협조와 조화가 중요시되며, 상황에 대처해야 하는 정확함과 신속함이 요구되는 업무상황에 따른 것으로 보여진다.
- 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입은 근무경력(F=2.83, p =.040), 근무부서(F=3.08, p =.017), 병원유형(F=3.26, p =.041)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사후 검정 결과 근무경력의 경우 10년 이상인 간호사가 다른 연령 집단의 간호사보다 조직몰입이 유의하게 높은 것으로 나타났고, 근무부서에서는 내과, 외과, 특수부서, 정신과에 근무하는 간호사보다 소아과에 근무하는 간호사의 조직몰입이 유의하게 높은 것으로 나타났다.
- 또한 일반간호사의 연령과 교환관계의 질은 일반간호사의 직무만족에 긍정적 영향을 주는 것으로 확인되었으며, 일반간호사의 결혼(기혼)과 교환관계의 질은 일반간호사의 조직몰입에 긍정적 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이는 일반기업 조직을 대상으로 한 Rhee와 Lee[11]의 연구에서 조직구성원의 교환관계의 질이 이들의 직무만족과 조직몰입에 영향을 주었다는 결과와 유사하였다.
- 마지막으로, 본 연구에서 수간호사의 교환관계의 질은 일반간호사의 직무만족이나 조직몰입에 긍정적 영향을 주는 변수가 아니었다. 리더와 구성원의 개인별 관계에 초점을 둔 교환관계에서, 수간호사와 일반간호사가 서로 교감하는 정도가 다르다는 것은, 리더와 구성원의 조직 공통의 목적달성을 위한 노력이 조화되지 않고 조직성과로 연결되지 않을 수도 있음을 생각해 볼 수 있다.
- 1년 미만의 간호사를 제외시킨 이유는 대형병원에 근무하는 간호사는 입사 첫 1년 동안 직무만족이 감소되며, 근무기간에 따라 직무만족에 차이가 있기 때문이다[17]. 배포된 설문지는 수간호사 42부, 일반간호사 210부이며, 이중 회수된 설문지는 수간호사 42부로 100%의 회수율과 일반간호사 207부로 98.6%의 회수율을 보였다. 수간호사의 설문지 42부와, 부실하게 기재된 일반간호사의 설문지 5부를 제외한 202부를 최종 자료분석에 사용하였다.
- 근무경력에서는 10년 이상 된 간호사가 다른 경력집단의 간호사보다 직무만족이 유의하게 높았으며, 근무부서의 경우는 내과, 외과, 소아과에 근무하는 간호사보다 특수부서와 정신과에 근무하는 간호사의 직무만족이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 병원유형에 있어서는 상급종합병원과 종합병원 간호사에 비해 요양병원간호사의 직무만족이 유의하게 높은 것으로 나타났다(Table 2).
- 일반간호사의 교환관계의 질은 근무부서에서만 유의한 차이를 나타냈는데, 이는 Min 등[13]에서 간호사의 교육정도와 근무부서에 따라 유의한 차이가 나타난 것과 유사하였다. 본 연구결과에 따르면 내과, 외과, 특수부서(중환자실, 수술실, 응급실, 인공신장실) 간호사의 교환관계의 질에 비해 소아과, 정신과 간호사의 교환관계가 높은 것으로 나타났다. 이는 특수부서의 경우 응급상황에 대처해야 하는 긴박감과 정확한 판단의 요구에서 오는 불안감, 24시간 모니터링이 필요한 중환자 간호와 수술로 인한 긴장상태의 연속에서 오는 스트레스로 인한 업무상황의 영향을 받은 것으로 보인다.
- 본 연구에서 수간호사의 교환관계의 질은 일반간호사의 연령과 근무경력에 따라 차이가 있었다. 31~40세의 간호사 또는 5년 이상 경력을 가진 간호사의 교환관계의 질이 높게 나타났다.
- 32점보다 낮게 나타났다. 본 연구의 대상자들은 상급종합병원과 종합병원, 요양병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 하였는데, 종합병원 간호사보다 요양병원에 근무하는 간호사의 직무만족은 높았지만, 조직몰입은 낮게 나타났다. 이는 요양병원 간호사들의 간호업무량이 다른 병원유형에 비해 높지 않아 업무량에 대해서는 만족도가 높지만, 대부분의 환자들이 장기입원과 만성질환을 가지고 있어 환자간호에 있어 큰 변화가 없고 긴장감이 저하되는 근무의 반복으로 조직몰입이 낮아진 것으로 생각된다.
- 041)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사후 검정 결과 근무경력의 경우 10년 이상인 간호사가 다른 연령 집단의 간호사보다 조직몰입이 유의하게 높은 것으로 나타났고, 근무부서에서는 내과, 외과, 특수부서, 정신과에 근무하는 간호사보다 소아과에 근무하는 간호사의 조직몰입이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 상급종합병원과 요양병원간호사보다 종합병원 간호사의 조직몰입이 높게 나타났으나, 사후 검정에서는 유의하지 않았다(Table 2).
- 001)에서만 유의한 차이를 나타냈다. 사후 검정 결과 근무부서의 경우 내과, 외과, 특수부서에 근무하는 일반간호사의 교환관계의 질에 비해 소아과, 정신과에 근무하는 간호사의 점수가 보다 유의하게 높은 것으로 나타났다(Table 2).
- 003)에 따라서 유의한 차이를 나타났다. 사후 검정결과 연령의 경우 31~40세의 간호사가 다른 연령집단의 간호사보다 통계적으로 유의하게 높았으며, 근무경력에 따른 수간호사의 교환관계 질은 1년 이상-3년 미만 간호사보다 5~10년 미만과 10년 이상 간호사의 점수가 유의하게 높게 나타났다. 일반간호사의 교환관계의 질은 근무부서(x2=21.
- 001)에서 유의한 차이를 나타냈다. 사후 검정결과 연령의 경우 41세 이상인 간호사가 다른 연령집단의 간호사보다 직무만족이 유의하게 높은 것으로 나타났고, 결혼 상태에서는 기혼인 간호사의 직무만족이 미혼인 간호사보다 유의하게 높게 나타났다. 근무경력에서는 10년 이상 된 간호사가 다른 경력집단의 간호사보다 직무만족이 유의하게 높았으며, 근무부서의 경우는 내과, 외과, 소아과에 근무하는 간호사보다 특수부서와 정신과에 근무하는 간호사의 직무만족이 유의하게 높은 것으로 나타났다.
- 수간호사가 지각한 일반간호사와의 교환관계의 질 평균은 3.66점, 일반간호사가 지각한 수간호사와의 교환관계의 질 평균은 3.51점으로 수간호사가 지각한 교환관계의 질 점수보다 낮게 나타났다. 이는 Hahm과 Choi[23]의 연구에서 교환관계의 질에 있어 리더와 구성원 사이의 인식차이가 있다는 결론을 뒷받침하며, Kalisch와 Lee[14]의 연구에서 간호지도자들과 간호사들 사이의 교환관계의 인식에 일치성이 부족한 것으로 나타난 것과 같았다.
- 수간호사의 교환관계 질은 일반간호사의 교환관계의 질과 정(+)의 상관관계가 있었으나(r=.15, p =.031), 일반간호사의 직무만족, 조직몰입과는 상관관계가 나타나지 않았다. 일반간호사의 교환관계의 질은 직무만족(r=.
- 위계적 회귀분석에서, 모형 1에서는 연령과 병원유형(상급종합병원, 종합병원)이 영향을 미치고 있었으나, 통제변수 및 수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질이 함께 투입된 모형 2에서 연구대상자의 연령, 일반간호사의 교환관계가 직무만족에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었고(F=8.00, p<.001), 설명력은 31.6%였다.
- 위계적 회귀분석에서, 통제변수가 투입된 모형 1에서는 연령만이 영향을 미치고 있었으나, 통제 변수 및 수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질이 함께 투입된 모형 2에서 연령은 영향을 주지 않았으며, 연구대상자의 결혼(기혼), 일반간호사의 교환관계의 질이 조직몰입에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었고(F=6.76, p<.001), 설명력은 28.1%였다.
- 일반간호사의 교환관계의 질은 직무만족(r=.33, p<.001), 조직몰입(r=.43, p<.001)과 유의한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(Table 3).
- 이는 요양병원 간호사들의 간호업무량이 다른 병원유형에 비해 높지 않아 업무량에 대해서는 만족도가 높지만, 대부분의 환자들이 장기입원과 만성질환을 가지고 있어 환자간호에 있어 큰 변화가 없고 긴장감이 저하되는 근무의 반복으로 조직몰입이 낮아진 것으로 생각된다. 일반적 특성에 따른 조직몰입에서는 근무경력, 근무부서에 따라 유의한 차이가 나타났다. 근무경력에서는 10년 이상 된 간호사가 그 이하인 간호사보다 조직몰입이 높게 나타났으며, 이는 Wi와 Yi[25]의 연구결과와도 유사하였다.
- 또한 연령이 높아짐에 따라 경력이 늘어남으로써 정서적으로나 사회적으로 안정되어 간호사의 기본 업무에 전념할 수 있기 때문에 연령은 직무만족에 영향을 줄 수 있으며[24], 기혼자의 경우 가족의 지지와 정서적 안정이 조직몰입에 영향을 미친다고 한 것과 같은 결과이다[27]. 직무만족에는 급여[28]나 근무환경[29] 등의 외적보상요인이 영향을 미친다는 선행연구가 있으나, 본 연구에서 직무 만족에 영향을 미친 교환관계의 질은 서로간의 인간관계에 기초한 것이므로 직무만족 및 조직몰입에 영향을 미치는 요소는 외적보상뿐 아니라 내적보상도 중요하다는 것을 확인할 수 있었다. Min 등[13]은 교환관계의 하위요인인 정서적 유대감이 높을수록 간호사의 조직몰입에 영향을 줄 수 있다고 하였는데, 이러한 정서적 유대감에는 상사를 인간적으로 좋아하고, 상사와 친구와 같은 우정을 나누고, 상사와 함께 일하는 재미가 포함된다.
- 일반적 특성중 결혼(미혼=0), 근무부서(정신과=0) 및 병원유형(요양병원=0)은 더미변수 처리하여 투입하였다. 회귀모형은 Dubin- Watson 통계량은 직무만족의 경우 2.03으로 2와 가까워 자기 상관이 없는 것으로 나타났으며, Tolerance는 .16~.85로 .1 이상, VIF는 1.21~6.83로 10 이하였으므로, 다중공선성의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 위계적 회귀분석에서, 통제변수가 투입된 모형 1에서는 연령만이 영향을 미치고 있었으나, 통제 변수 및 수간호사의 교환관계의 질과 일반간호사의 교환관계의 질이 함께 투입된 모형 2에서 연령은 영향을 주지 않았으며, 연구대상자의 결혼(기혼), 일반간호사의 교환관계의 질이 조직몰입에 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되었고(F=6.
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