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문제 정의
- 또한 낮은 수준의 사회적 인식과 보수 등에도 불구하고 상당수의 보육교사들은 직무에 만족하면서 보육활동을 수행하고 있지만 여전히 다른 한편에서는 이직의도를 지니고 있기도 하다. 따라서 본 연구는 보육교사의 직무만족도와 어린이집의 조직문화가 보육교사의 이직의도와 어떤 상관관계가 있으며, 그 영향력은 어느 정도인지에 대해 살펴보고자 한다. 이를 통해 보육교사의 이직의도를 낮출 수 있는 직무만족도 요인과 조직문화의 특성을 알아봄으로써 양질의 보육서비스를 제공해줄 수 있는 우수한 보육환경을 조성하기 위한 기초자료를 제공해줄 수 있을 것이다.
- 그러나 보육을 담당하는 보육교사의 처우수준이나 사회적 인식수준은 여전히 낮아 다수의 보육교사가 이직을 고려하는 경향이 있다. 따라서 본 연구에서는 보육교사의 이직의도에 대해 보육교사로서의 직무 만족도와 현재 근무하는 기관의 조직문화가 어떤 영향을 미치는지에 대해 알아보고자 하였다. 산출된 결과를 중심으로 논의하면 다음과 같다.
- 본 연구는 유의표집에 따라 선정한 부산과 경남지역 어린이집에 재직하고 있는 290명의 보육교사를 대상으로 하였다. 보육교사에게 연구목적을 설명하고, 이에 동의한 보육교사를 대상으로 질문지에 응답하도록 하였다. 연구대상의 인구학적인 특성은 Table 1에 제시한 바와 같다.
- 따라서 본 연구는 보육교사의 직무만족도와 어린이집의 조직문화가 보육교사의 이직의도와 어떤 상관관계가 있으며, 그 영향력은 어느 정도인지에 대해 살펴보고자 한다. 이를 통해 보육교사의 이직의도를 낮출 수 있는 직무만족도 요인과 조직문화의 특성을 알아봄으로써 양질의 보육서비스를 제공해줄 수 있는 우수한 보육환경을 조성하기 위한 기초자료를 제공해줄 수 있을 것이다.
가설 설정
- b)Six point Likert scale (1, very unlikely; 6, very likely).
제안 방법
- 보육교사가 지각하는 조직문화는 유아교육기관의 조직문화를 알아보고자 제작한 Seo [26]의 척도에 대해 20개 문항으로 구성된 Kim과 Jeong [10]의 척도를 수정·보완하여 사용하였다.
- 보육교사의 이직의도에 대한 일반적 경향을 알아보고자 인구학적 특성, 즉 보육교사의 연령, 교육수준, 월평균 소득, 총 보육 경력, 시설유형에 따른 이직의도에서의 차이를 살펴보았다. 그 결과는 Table 3과 같다.
- 본 연구의 자료를 수집하기 위하여 2013년 상반기에 2개 보수 교육기관에서 실시된 보수교육에 참여한 보육교사를 대상으로 조직문화, 직무만족도, 이직의도 등에 대한 질문지를 배부하였다. 연구자가 직접 연구의 목적과 활용에 대해 구두나 서면으로 설명하였다.
- 보육교사의 직무만족도를 알아보기 위하여 Cho 등[5]이 개발하여 타당화한 한국형 보육교사 직무만족척도(Korean Childcare Teacher’s Job Satisfaction Scale, K-CTJSS)를 사용하였다. 본 척도는 원장의 운영방식 및 태도(10문항), 사회적 인식 및 처우(8문항), 보육환경 및 복지(8문항), 보육업무(6문항), 동료교사와의 관계(4문항), 부모와의 관계(4문항)의 6개 하위요인의 총 40문항으로 구성되어 있다. 본 척도에 대한 응답은 ‘1점(전혀 그렇지 않다)-6점(매우 그렇다)’의 6점 Likert 척도이며, 점수가 높을수록 해당 영역의 직무만족도 수준이 높은 것을 의미한다.
- 셋째, 보육교사의 이직의도와 관련하여 보육교사의 직무만족도와 어린이집의 조직문화 간의 상관관계를 살펴보았다. 그 결과, 보육교사의 직무만족도와 이직의도 간에는 유의한 부적 상관관계가 있어 직무만족도가 높을수록 이직의도는 상대적으로 낮아지는 경향을 나타냈다.
- 보육교사가 지각하는 조직문화는 유아교육기관의 조직문화를 알아보고자 제작한 Seo [26]의 척도에 대해 20개 문항으로 구성된 Kim과 Jeong [10]의 척도를 수정·보완하여 사용하였다. 이 척도를 요인분석하여 이중 부하량을 보이거나 부하량이 거의 없는 네 문항을 제거한 후 최종적으로 4개 하위요인의 16문항으로 구성된 척도를 사용하였다. 네 개 하위요인은 집단적 문화(5문항), 위계적 문화(4문항), 혁신적 문화(4문항), 합리적 문화(3문항) 이었다.
대상 데이터
- 본 연구는 유의표집에 따라 선정한 부산과 경남지역 어린이집에 재직하고 있는 290명의 보육교사를 대상으로 하였다. 보육교사에게 연구목적을 설명하고, 이에 동의한 보육교사를 대상으로 질문지에 응답하도록 하였다.
- 특히 질문지 내용에 자신이 몸담고 있는 직장에 대한 직무만족도, 조직문화를 표기하고, 현재의 자신이 가지고 있는 이직의도를 표현하는 문항들이 포함되어 있어 교사가 최대한 자유롭고 솔직하게 응답할 수 있도록 연구의도를 설명하였다. 응답을 수락한 370명의 보육교사에게 직접 질문지를 배부하고 회수하였다. 총 326부가 회수되어 88.
- 1%의 회수율을 보였다. 이중 응답 내용이 불충분한 36부를 제외한 290부를 최종분석에 사용하였다.
데이터처리
- 먼저 조직문화 척도의 하위요인 선정을 위해 요인분석을 실시하였으며, 모든 척도의 신뢰도 검증을 위해서는 내적합치도 계수인 Cronbach’s a를 산출하였다.
- 보육교사의 이직의도에 대해 어린이집의 조직문화 및 보육교사의 직무만족도가 얼마나 영향을 미치는지에 대해 살펴보기 위하여 단계적 중다회귀분석을 실시하였다. 단계적 중다회귀분석을 실시하기에 앞서 다중공선성 여부를 알아보고자 Durbin-Watson 계수를 산출한 결과, 1.
- 먼저 조직문화 척도의 하위요인 선정을 위해 요인분석을 실시하였으며, 모든 척도의 신뢰도 검증을 위해서는 내적합치도 계수인 Cronbach’s a를 산출하였다. 선정한 변인의 일반적 경향을 알아보기 위해 빈도와 백분율 및 평균과 표준편차를 산출하였다. 연구문제 1과 관련하여 일원분산분석을 실시하였고, 차이가 산출된 결과에 대해 Scheffé 사후검증을 실시하였다.
- 연구문제 1과 관련하여 일원분산분석을 실시하였고, 차이가 산출된 결과에 대해 Scheffé 사후검증을 실시하였다.
- 연구문제 1과 관련하여 일원분산분석을 실시하였고, 차이가 산출된 결과에 대해 Scheffé 사후검증을 실시하였다. 연구문제 2와 관련하여 Pearson의 적률 상관계수를 산출하였고, 연구문제 3과 관련하여 단계적 중다회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
- 보육교사의 이직의도를 알아보기 위해서는 여러 선행연구[1, 8, 17]에서 공통적으로 사용했던 문항을 추출하여 7문항으로 제작하여 사용한 Cho와 Cho [4]의 척도를 사용하였다. 본 척도는‘1점(전혀 그렇지 않다)-5점(매우 그렇다)’의 5점 Likert 척도로서 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미한다.
- 보육교사의 직무만족도를 알아보기 위하여 Cho 등[5]이 개발하여 타당화한 한국형 보육교사 직무만족척도(Korean Childcare Teacher’s Job Satisfaction Scale, K-CTJSS)를 사용하였다.
성능/효과
- Table 5에서 보는 바와 같이 보육교사의 이직의도에 대한 어린이집의 조직문화와 보육교사의 직무만족도의 하위영역별 상대적 영향력을 살펴본 결과, 최종단계 모델에서 보육교사의 직무만족도 중 원장의 운영방식 및 태도, 보육환경 및 복지, 보육업무가, 어린이집의 조직문화 중 혁신적 조직문화와 위계적 조직문화가 보육교사의 이직의도를 약 46% 정도 설명하였다. 이 중 원장의 운영방식 및 태도에 대한 직무만족도가 보육교사의 이직의도를 가장 많이 설명하였으며(R2=38%), 다음으로 직무만족도의 하위요인 중 보육환경 및 복지(R2=5%)가 설명력이 있는 것으로 나타났고 직무만족도의 하위요인 중 보육업무와 조직문화 중 혁신적 조직문화와 위계적 조직문화가 각각 1%씩의 설명력이 있는 것으로 나타났다.
- 셋째, 보육교사의 이직의도와 관련하여 보육교사의 직무만족도와 어린이집의 조직문화 간의 상관관계를 살펴보았다. 그 결과, 보육교사의 직무만족도와 이직의도 간에는 유의한 부적 상관관계가 있어 직무만족도가 높을수록 이직의도는 상대적으로 낮아지는 경향을 나타냈다. 특히 보육교사의 직무만족도의 하위요인 중 원장의 운영방식 및 태도와 보육환경 및 복지는 보육교사의 이직의도와 매우 높은 부적 상관관계를 나타냈다.
- 넷째, 보육교사의 이직의도에 대한 직무만족도와 어린이집 조직문화의 상대적 영향력을 살펴본 결과, 보육교사의 이직의도에 대해서는 직무만족도의 하위요인 중 원장의 운영방식 및 태도의 설명력이 가장 많았으며, 다음으로 직무만족도 중 보육환경 및 복지의 설명력이 높았다. 어린이집의 조직문화는 혁신적 문화와 위계적 문화의 설명력이 약간 있는 것으로 나타났다.
- 보육교사의 이직의도에 대해 어린이집의 조직문화 및 보육교사의 직무만족도가 얼마나 영향을 미치는지에 대해 살펴보기 위하여 단계적 중다회귀분석을 실시하였다. 단계적 중다회귀분석을 실시하기에 앞서 다중공선성 여부를 알아보고자 Durbin-Watson 계수를 산출한 결과, 1.82로서 2에 가까워 자기상관이 없었고, variance inflation factor (VIF)를 산출한 결과에서도 VIF가 1.16-1.77로 4이하로써 회귀분석을 실시하는 데 무리가 없었다.
- 둘째, 보육교사의 이직의도는 어린이집의 조직문화가 혁신적, 집단적, 합리적일수록 낮고, 위계적일수록 높으며, 높은 직무만족도 수준을 나타낼수록 낮다.
- 둘째, 보육교사의 이직의도는 연령, 월평균 소득, 총 보육경력, 총 정원에 따라 유의한 차이가 있었다. 즉, 보육교사의 이직의도는 교사의 연령이 어리고, 월평균 소득이 100만 원 이하로 매우 낮으며, 4년 이하의 보육경력을 가지고, 어린이집의 총 정원이 150명 이상인 경우에 더 높았다.
- 이러한 결과는 우리나라의 열악한 보육 여건으로 보육교사가 오랜 기간 근무하는 것이 쉽지 않고, 이직률도 높다는 선행연구[6, 29], 원장이 교사와 신뢰하는 관계를 형성할 때 보다 효과적으로 기관을 운영할 수 있으므로 원장은 교사와 자주 접촉함으로써 효과적이고, 지지적이며, 구체적이고 원활한 피드백을 통해 지원해주는 것이 중요하다는 지적[3, 23]과 이런 원장의 운영방식이 보육교사의 이직의도를 낮춘다는 연구결과[4] 및 원장은 교사에게 소속감을 갖게 하고, 교사로 하여금 주인의식을 나눌 수 있는 태도를 길러주는 것이 중요하다는 지적[27]과 일관되는 것이다. 따라서 본 연구에서의 이러한 결과는 보육교사의 이직의도를 낮추기 위해 원장이 개방적인 태도로 합리적이고 융통성 있게 어린이집을 운영하는 것이 무엇보다 중요하다는 점을 드러내주었다. 그러므로 원장은 어린이집에 대한 분명한 목표와 철학을 가지고 교사의 의견을 고려하여 교사가 업무처리하는 데 불만을 느끼지 않도록 하고 부당한 업무지시 등을 자제하여 교사의 업무 수행 시 원장의 지원이 충분히 이루어질 수 있도록 노력해야 할 것이다.
- Lee [16]는 원장이 교사의 의견을 고려하지 않는 일방적인 업무처리가 이직을 결정하는 가장 중요한 원인이 되는 변인이라고 지적하였다. 또한 보육교사가 인식한 어린이집의 조직문화 중 혁신적 문화, 집단적 문화와 합리적 문화와 보육교사의 이직의도 간에는 유의한 부적 상관관계가 있었으며, 어린이집의 조직문화 중 위계적 문화와 보육교사의 이직의도 간에는 유의한 정적 상관관계가 있었다. 이러한 결과는 어린이집에서 가족적인 인간관계, 일관된 질서 및 안정, 그리고 미래의 비전을 제시해 주는 등의 조직문화 특성을 가질 때 보육교사는 이직하려는 생각을 덜 할 수 있으며, 반대로 어린이집에서 규칙과 규율을 강조하고 경직된 위계적 조직문화특성을 가진 경우에 보육교사는 이직하려는 생각을 더 많이 가질 수 있다고 해석할 수 있다.
- 즉, 보육교사의 연령이 20대로 낮아질수록 이직의도 수준이 높았는데 결국 연령이 어릴수록 보육교사로서의 역할에 대한 가치관이나 철학도 정립되어 있지 못하고, 직전교육에서 생각했던 교사상이나 교사역할에서도 차이가 있을 뿐만 아니라 과도한 근무시간과 업무량을 극복하는데도 어려움이 있을 수 있고, 호봉도 낮아 월평균 소득이 상대적으로 연령이 많은 교사에 비해 낮을 수 있기 때문이라고 볼 수 있을 것이다. 또한 보육교사가 재직 중인 시설의 규모를 알 수 있는 영유아 총 정원에 따른 보육교사의 이직의도를 살펴본 결과, 총 정원 150인 이상인 대규모 어린이집에 재직 중인 보육교사가 그 이하 규모 어린이집에 재직 중인 보육교사보다 이직의도가 더 높았다. 보육교사가 재직 중인 시설규모별 이직의도를 살펴본 연구가 부족하여 직접적인 비교는 어렵지만, 시설규모가 큰 어린이집일수록 보육교사의 수가 많고 동료교사와의 관계, 학부모와의 인간관계 등 직장 내 다양한 관계 역동성으로 인한 어려움이 많을 수 있어 교사가 더 높은 이직의도를 보인 것으로 유추해 볼 수 있다.
- 06)의 순이었다. 마지막으로 보육교사의 이직의도의 평균은 2.98로 보통정도의 수준으로 현 기관을 이직하고자 하는 의도가 있는 것으로 나타났다.
- 이러한 결과는 어린이집의 조직문화가 위계지향적인 문화가 우세하다는 연구결과[15]와 부분적으로 일치하는 결과라고 할 수 있다. 본 연구결과를 통해 볼 때 보육교사가 지각하기에 어린이집의 조직문화가 외부환경의 변화에 적극적으로 반응하고 내부 문제에 유연성을 보이는 진취적이고 혁신적일수록, 보육교사 상호간의 팀워크와 협동을 강조하는 집단적 문화일수록 보육교사의 이직의도는 낮아질 수 있다고 볼 수 있다. 이러한 결과는 원장으로 하여금 보다 혁신적이고 개방적으로 어린이집을 운영할 필요가 있음을 시사해준다.
- 셋째, 보육교사의 이직의도는 원장의 운영방식과 태도에 의한 직무만족도의 설명력이 가장 많다
- 넷째, 보육교사의 이직의도에 대한 직무만족도와 어린이집 조직문화의 상대적 영향력을 살펴본 결과, 보육교사의 이직의도에 대해서는 직무만족도의 하위요인 중 원장의 운영방식 및 태도의 설명력이 가장 많았으며, 다음으로 직무만족도 중 보육환경 및 복지의 설명력이 높았다. 어린이집의 조직문화는 혁신적 문화와 위계적 문화의 설명력이 약간 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 우리나라의 열악한 보육 여건으로 보육교사가 오랜 기간 근무하는 것이 쉽지 않고, 이직률도 높다는 선행연구[6, 29], 원장이 교사와 신뢰하는 관계를 형성할 때 보다 효과적으로 기관을 운영할 수 있으므로 원장은 교사와 자주 접촉함으로써 효과적이고, 지지적이며, 구체적이고 원활한 피드백을 통해 지원해주는 것이 중요하다는 지적[3, 23]과 이런 원장의 운영방식이 보육교사의 이직의도를 낮춘다는 연구결과[4] 및 원장은 교사에게 소속감을 갖게 하고, 교사로 하여금 주인의식을 나눌 수 있는 태도를 길러주는 것이 중요하다는 지적[27]과 일관되는 것이다.
- Table 5에서 보는 바와 같이 보육교사의 이직의도에 대한 어린이집의 조직문화와 보육교사의 직무만족도의 하위영역별 상대적 영향력을 살펴본 결과, 최종단계 모델에서 보육교사의 직무만족도 중 원장의 운영방식 및 태도, 보육환경 및 복지, 보육업무가, 어린이집의 조직문화 중 혁신적 조직문화와 위계적 조직문화가 보육교사의 이직의도를 약 46% 정도 설명하였다. 이 중 원장의 운영방식 및 태도에 대한 직무만족도가 보육교사의 이직의도를 가장 많이 설명하였으며(R2=38%), 다음으로 직무만족도의 하위요인 중 보육환경 및 복지(R2=5%)가 설명력이 있는 것으로 나타났고 직무만족도의 하위요인 중 보육업무와 조직문화 중 혁신적 조직문화와 위계적 조직문화가 각각 1%씩의 설명력이 있는 것으로 나타났다.
- 그러므로 추후 연구에서는 경력이 많고 연령이 높은 교사를 대상으로 이직의도와 관련한 심층면접을 실시하여 보다 다각적인 차원에서 이직의도와 직업안정성과 관련한 특성을 탐색해 볼 필요가 있다. 이러한 결과를 종합해볼 때 소득이 낮아 만족스럽지 못하고, 연령이 어리고, 보육경력이 짧으면서 총 정원이 많은 시설규모가 큰 어린이집에 재직 중인 보육교사가 이직의 기회가 주어지면 이직할 수 있는 개연성이 더 클 수 있다는 점을 시사해준다. 반면, 보육교사의 학력이나 재직 중인 어린이집의 시설유형에 따라서는 이직의도에 유의한 차이가 없었는데, 이는 몇몇 선행연구[15, 30]와 일치하는 결과였다.
- 반면, 교사의 학력[15, 30]이나 시설유형[15]에 따라서는 이직의도에 차이가 없었다. 즉, 보육교사의 연령이 많을수록, 건강상태가 좋을수록, 보수수준과 직무만족도 및 교사효능감이 높을수록, 직무스트레스가 낮을수록 이직의도가 더 낮았다. 또한 보육교사의 이직의도에 대한 사회지원 변인으로는 조직문화, 원장의 지원 등을 들 수 있다[4, 18, 22].
- 둘째, 보육교사의 이직의도는 연령, 월평균 소득, 총 보육경력, 총 정원에 따라 유의한 차이가 있었다. 즉, 보육교사의 이직의도는 교사의 연령이 어리고, 월평균 소득이 100만 원 이하로 매우 낮으며, 4년 이하의 보육경력을 가지고, 어린이집의 총 정원이 150명 이상인 경우에 더 높았다. 이러한 결과는 보육교사의 개인특성 변인으로 월평균 소득이 보육교사의 이직의도에 영향을 미쳤다는 선행연구결과[2, 9, 12, 18, 20, 29]와 일치한다.
- 한편, 보육교사의 이직의도에 대해서는 평균 정도의 수준을 나타냄으로써 이것이 평균 이상인 직무만족도 수준과 관계가 있음이 드러났다. 즉, 보육교사의 직무만족도 수준이 평균 이상이어서 보육교사의 이직의도가 기존의 여러 지표와 달리 그리 높은 수준은 아니었다. 그러나 보육교사의 직무만족도와 관련하여 특히 고려해야할 결과는 보육교사의 보육업무에 따른 직무만족도가 가장 낮게 나타난 것이다.
- 첫째, 보육교사의 연령과 월평균 소득이 낮을수록, 총 보육경력 및 어린이집의 시설규모가 클수록 보육교사의 이직의도가 높다.
- 첫째, 보육교사의 직무만족도는 평균보다 약간 높은 수준이었으나 이직의도는 평균 수준을 나타냈다. 이런 결과는 보육교사가 비록 낮은 수준의 처우와 사회적 인식을 경험한다할지라도 교사로서의 역할에 만족하면서 보육활동을 전개하고 있다고 볼 수 있다.
- 05). 총 정원에 따라서는 영유아 정원이 150명 이상인 어린이집의 보육교사의 이직의도 수준이 가장 높았으며, 그 차이는 150명 이상과 나머지 집단들 간에 유의하게 나타났다(F=4.03, p＜.01). 보육교사의 교육수준과 시설유형에 따라서는 이직의도에 유의한 차이가 없었다.
- 그 결과, 보육교사의 직무만족도와 이직의도 간에는 유의한 부적 상관관계가 있어 직무만족도가 높을수록 이직의도는 상대적으로 낮아지는 경향을 나타냈다. 특히 보육교사의 직무만족도의 하위요인 중 원장의 운영방식 및 태도와 보육환경 및 복지는 보육교사의 이직의도와 매우 높은 부적 상관관계를 나타냈다. 이는 직무만족과 같은 내재적 보상은 교사로 하여금 직무를 지속하도록 하여 이직의도를 완화시키는 요인이라는 선행연구[12, 14, 16]와 일치하는 결과이다.
- 이러한 결과는 보육교사의 개인특성 변인으로 월평균 소득이 보육교사의 이직의도에 영향을 미쳤다는 선행연구결과[2, 9, 12, 18, 20, 29]와 일치한다. 특히 본 연구결과에 의하면 보육교사의 월평균 소득이 높아짐에 따라 보육교사의 이직의도가 낮아지는 경향을 보였는데 이것은 보육교사의 월평균 소득이 보육교사로 하여금 이직을 생각하게 하는 중요한 변수가 될 수 있다는 것을 시사해준다. 또한 총 보육경력이 4년 미만으로 적은 경우에 보육교사의 이직의도가 높았는데 이는 연령이나 월평균 소득과도 관계되는 것이라 볼 수 있다.
- 이런 결과는 보육교사가 비록 낮은 수준의 처우와 사회적 인식을 경험한다할지라도 교사로서의 역할에 만족하면서 보육활동을 전개하고 있다고 볼 수 있다. 한편, 보육교사의 이직의도에 대해서는 평균 정도의 수준을 나타냄으로써 이것이 평균 이상인 직무만족도 수준과 관계가 있음이 드러났다. 즉, 보육교사의 직무만족도 수준이 평균 이상이어서 보육교사의 이직의도가 기존의 여러 지표와 달리 그리 높은 수준은 아니었다.
후속연구
- 일반적으로 선행연구[29]에서는 보육교사의 이직의도가 낮은 경우, 즉 직업안정성이 높은 경우에는 교사의 직무만족도가 높고 영유아의 발달에도 긍정적이라고 지적하고 있다. 그러므로 추후 연구에서는 경력이 많고 연령이 높은 교사를 대상으로 이직의도와 관련한 심층면접을 실시하여 보다 다각적인 차원에서 이직의도와 직업안정성과 관련한 특성을 탐색해 볼 필요가 있다. 이러한 결과를 종합해볼 때 소득이 낮아 만족스럽지 못하고, 연령이 어리고, 보육경력이 짧으면서 총 정원이 많은 시설규모가 큰 어린이집에 재직 중인 보육교사가 이직의 기회가 주어지면 이직할 수 있는 개연성이 더 클 수 있다는 점을 시사해준다.
- 따라서 추후연구에서는 타당화된 척도의 사용을 통해 관련 변인들에 대해 검증해볼 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 어린이집의 조직문화에만 초점을 두고 연구가 진행되었으나 누리과정이 공포되고 영유아교육과 보육이 통합되는 과정에 있으므로 향후에는 어린이집과 유치원을 함께 표집하여 두 기관의 조직문화와 이와 관련한 직무만족도 및 이직의도를 비교, 검토해볼 필요가 있다. 셋째, 본 연구에서는 보육교사의 이직의도에 대한 보육교사의 직무만족도와 어린이집의 조직문화에 대한 영향력을 살펴보았으나 향후 연구에서는 보다 다양한 통계적 방법을 적용하여 이들 변인 간의 관계에 영향을 미칠 수 있는 매개효과나 조절효과 등을 고려하여 분석해볼 필요가 있다.
- 첫째, 본 연구에서 살펴본 어린이집의 조직문화는 그 이론적 기초가 충분하지 않고, 사용한 척도에도 제한이 있을 수 있다. 따라서 추후연구에서는 타당화된 척도의 사용을 통해 관련 변인들에 대해 검증해볼 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 어린이집의 조직문화에만 초점을 두고 연구가 진행되었으나 누리과정이 공포되고 영유아교육과 보육이 통합되는 과정에 있으므로 향후에는 어린이집과 유치원을 함께 표집하여 두 기관의 조직문화와 이와 관련한 직무만족도 및 이직의도를 비교, 검토해볼 필요가 있다.
- 둘째, 본 연구는 어린이집의 조직문화에만 초점을 두고 연구가 진행되었으나 누리과정이 공포되고 영유아교육과 보육이 통합되는 과정에 있으므로 향후에는 어린이집과 유치원을 함께 표집하여 두 기관의 조직문화와 이와 관련한 직무만족도 및 이직의도를 비교, 검토해볼 필요가 있다. 셋째, 본 연구에서는 보육교사의 이직의도에 대한 보육교사의 직무만족도와 어린이집의 조직문화에 대한 영향력을 살펴보았으나 향후 연구에서는 보다 다양한 통계적 방법을 적용하여 이들 변인 간의 관계에 영향을 미칠 수 있는 매개효과나 조절효과 등을 고려하여 분석해볼 필요가 있다.
- 이상의 논의와 결론에 따라 본 연구가 지니는 제한점을 통해 추후 연구를 위한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 살펴본 어린이집의 조직문화는 그 이론적 기초가 충분하지 않고, 사용한 척도에도 제한이 있을 수 있다. 따라서 추후연구에서는 타당화된 척도의 사용을 통해 관련 변인들에 대해 검증해볼 필요가 있다.
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