[논문]간호사의 자기효능감과 집단효능감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향

강군생; 김정희

doi:10.5807/kjohn.2014.23.3.123

간호사의 자기효능감과 집단효능감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향
The Effects of Self-efficacy and Collective Efficacy on Job Satisfaction and Organizational Commitment of Nurses 원문보기

한국직업건강간호학회지 = Korean journal of occupational health nursing, v.23 no.3, 2014년, pp.123 - 133

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Purpose: The purpose of this study was to investigate the relationships among self-efficacy, collective efficacy, job satisfaction, and organizational commitment of nurses working in general hospitals. Methods: Data were collected from 239 nurses working in five general hospitals of a local area by self-reported questionnaires. The collected data were analyzed with descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson's correlation, and hierarchial multiple regression. Results: Self-efficacy, collective efficacy, job satisfaction, and organizational commitment showed significantly positive correlations. Hierarchial multiple regression analysis showed that self-efficacy was the main factor of affecting job satisfaction, which explained 14.3% of the variance for the nurses' job satisfaction together with collective efficacy and weekly working time. In addition, the primary factor of affecting organization commitment was self-efficacy, which accounted for 17.2% of the variance for the nurses' organizational commitment together with hospital size and shift work. Conclusion: Self-efficacy and nursing working condition such as working time or hospital size contributed to the job satisfaction and organizational commitment and collective efficacy contributed to the job satisfaction. Therefore, the strategies for improving self and collective efficacy should be considered. Further study is also needed to investigate the concept of collective efficacy and its' measurement, and the relationship between collective efficacy and organizational commitment.

주제어

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문제 정의

그러나 간호사의 효능감에 대한 선행연구들의 경우, 간호사 개인의 자기효능감에 초점을 둔 연구가 대부분이며, 간호사가 지각하는 집단효능감이 직무만족이나 조직몰입 등과 어떠한 관계가 있는지를 포괄하는 실증연구는 부족하다. 따라서 본 연구에서는 간호사의 자기효능감과 집단효능감 수준을 파악하고, 간호사의 자기효능감과 집단효능감이 직무만족과 조직몰입과 어떤 관계를 가지는지를 파악하여 자기효능감과 집단효능감 강화를 통한 효율적인 인적자원관리에 필요한 기초자료를 제공하고자 하였다.
본 연구는 간호사의 자기효능감, 집단효능감과 직무만족, 조직몰입과의 관계를 살펴보고, 간호사의 자기효능감과 집단 효능감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 파악하고자 수행된 횡단적 서술적 조사연구이다.
본 연구는 간호사의 자기효능감, 집단효능감과 직무만족, 조직몰입의 관계를 탐색하고 자기효능감과 집단효능감이 간호사의 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향을 탐색해보기 위한 것으로 개인 수준의 자기효능감과 간호단위 집단의 특성을 고려한 집단효능감을 포함하여 연구를 시도하였다는 점과 간호사의 자기효능감, 집단효능감과 직무만족, 조직몰입과의 관련성을 파악하여 자기효능감과 집단효능감 강화를 통한 효율적인 인적자원관리를 높이기 위한 기초자료를 제공할 수 있다는 점에서 그 의의가 있다고 할 수 있다. 그러나 일 지역 병원 간호사를 대상으로 하여 표본 추출의 편중이 있을 수 있어 연구 결과를 일반화 하는 데는 제한점이 있으며, 간호사의 자기효능감과 집단효능감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 횡단적으로 탐색한 연구로서 각 변수들 간의 인과적 관계를 추론하여 설명하기에는 제한점이 있다.
본 연구는 임상현장에서 간호사의 자기효능감 및 집단효능감과 직무만족 및 조직몰입과의 관련성을 파악하여 자기효능감과 집단효능감 강화를 통한 효율적인 인적자원관리를 위한 기초자료를 제공하고자 하였다. 연구결과, 대상 간호사들의 자기효능감 수준은 대형 종합병원 간호사들에 비하여 낮았으나 전국 종합병원 간호사들과는 유사한 수준이었다.

제안 방법

또한 자기효능감과 집단효능감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 파악하기 위해 2단계 위계적 회귀분석을 하였다. 1단계에서는 단변량 분석에서 직무만족과 조직몰입에 유의하게 영향을 미치는 것으로 분석된 일반적 및 직무적 특성을 투입하였고, 2단계에서는 간호사의 자기효능감과 집단효능감을 추가 투입하여 일반적 및 직무적 특성을 통제한 상태에서 간호사의 직무만족과 조직몰입 각각에 미치는 영향력을 분석하였다.
대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성은 성별, 연령, 학력, 결혼상태, 종교, 근무부서, 직위, 임상경력, 현부서 경력, 평균 월급여, 교대근무 여부, 주당 근무시간, 고용형태 등 13문항으로 구성하였다.
본 연구의 대상자는 J지역에 소재한 5개 종합병원에 근무 하는 간호사들 중 외래 근무자를 제외하고 연구에 참여하기로 동의한 6개월 이상의 임상경력이 있는 간호사이었다. 자료 수집은 2012년 10월에 자가보고 설문지를 이용하였으며, 설문지를 배포하기 전 각 병원의 간호부서장에게 본 연구의 목적과 내용을 설명하고 간호부서의 협조를 얻어 각 병원의 간호 단위마다 수간호사를 통해 설문지를 배포하였다. 대상 간호사들에게 연구의 목적과 내용, 자료의 익명성, 비밀보장 등에 관한 내용이 포함된 동의서를 설문지와 별도로 배포하였으며, 연구 참여에 동의한 대상자들로부터 서면으로 동의서를 받았고, 자료는 무기명으로 작성한 후 밀봉 가능한 개별봉투에 넣어 타인이 열어 볼 수 없게 입구를 봉한 상태로 간호단위 수간호사를 통해 회수되었다.
2012-18). 자료 수집을 위해 설문지 작성 전 연구 참여가 자발적으로 이루어지며, 대상자가 원하지 않을 경우 언제라도 철회가 가능하고, 수집된 자료는 연구 이외의 다른 목적으로 사용하지 않을 것이라는 약속과 대상자의 익명성을 보장한다는 내용으로 구성된 연구 참여 동의서에 서명을 받은 후 설문조사를 실시하였다.

대상 데이터

본 연구의 대상자는 J지역에 소재한 5개 종합병원에 근무 하는 간호사들 중 외래 근무자를 제외하고 연구에 참여하기로 동의한 6개월 이상의 임상경력이 있는 간호사이었다. 자료 수집은 2012년 10월에 자가보고 설문지를 이용하였으며, 설문지를 배포하기 전 각 병원의 간호부서장에게 본 연구의 목적과 내용을 설명하고 간호부서의 협조를 얻어 각 병원의 간호 단위마다 수간호사를 통해 설문지를 배포하였다.
80, 설명변수 17개로 지정하였을 때 필요한 표본은 146명이었다. 이에 회수율과 탈락률을 고려하여 250명의 간호사들에게 설문지를 배포하였고, 그중 243부가 회수되었으며(회수율=95.6%), 설문지 작성이 불충분한 4부를 제외한 239부를 최종 분석에 사용하였다.

데이터처리

대상 간호사들의 직무만족과 조직몰입 각각에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 위계적 회귀 분석을 하였다. 먼저 회귀분석의 가정에 대하여 분석하였으며, 그 결과, 오차의 자기 상관 검정의 Dubin-Watson 통계량과 공차한계(tolerance), 분산팽창인자(Variation Inflation Factor, VIF) 결과에서 오차의 자기상관성이 없고 다중공선성 문제도 없는 것으로 확인되어 회귀모형의 가정을 만족하였다.
0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 및 직무 관련 특성과 자기효능감, 집단효능감, 직무만족과 조직몰입 수준은 평균과 표준편차, 빈도와 백분율 등 서술적 통계 분석을 하였으며, 대상자의 일반적 특성과 직무 관련 특성에 따른 직무만족과 조직몰입 수준의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였고 사후 검정으로 Scheffé test를 하였다. 대상자의 자기효능감, 집단효능감과 직무만족, 조직몰입의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient를 구하였다.
대상자의 자기효능감, 집단효능감과 직무만족, 조직몰입의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient를 구하였다.
또한 자기효능감과 집단효능감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 파악하기 위해 2단계 위계적 회귀분석을 하였다. 1단계에서는 단변량 분석에서 직무만족과 조직몰입에 유의하게 영향을 미치는 것으로 분석된 일반적 및 직무적 특성을 투입하였고, 2단계에서는 간호사의 자기효능감과 집단효능감을 추가 투입하여 일반적 및 직무적 특성을 통제한 상태에서 간호사의 직무만족과 조직몰입 각각에 미치는 영향력을 분석하였다.
연령의 경우, 연속변수로 하여 직무만족도와의 상관관계 분석 결과, 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타나 투입 변수에서 제외하였다(Tables 2, 3). 조직몰입의 경우, 단변량분석에서 유의한 차이를 보였던 연령, 월급여 수준은 연속변수로, 그리고 결혼상태(미혼=0, 기혼=1), 병원규모(200~299=0, 300병상 이상=1), 교대근무 여부(예=0, 아니오=1)는 가변수 처리하여 자기효능감과 집단효능감과 함께 투입하여 회귀분석을 실시하였다.

이론/모형

Bandura (2000)는 현실적으로 집단 구성원들이 토론을 통해 집단효능감에 대한 점수를 산출하는 것이 어렵고 집단적 사고(group thinking)에 동조함으로써 신뢰 수준이 낮을 수 있음을 지적하고 과업을 수행하는 집단의 능력이나 역량에 대한 구성원 개인의 평가를 제안하고 있다. 따라서 본 연구에서는 집단효능감을 자신이 속한 집단이 성공적으로 과업을 수행할 수 있다고 생각하는 구성원 개인의 지각 혹은 판단으로 간주하였으며, Riggs와 Knight (1994)의 집단효능감 신념척도를 Ko (2008)가 사용한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 ‘우리 간호단위(병동)는 비슷한 업무를 수행하는 다른 간호단위(병동)과 비교할 때 능력이 부족하다’, ‘우리 간호단위(병동)의 구성원들은 뛰어난 업무능력을 가지고 있다’ 등 간호단위 구성원의 업무 보유능력 등의 내용을 포함한 7개의 문항으로 구성된 5점의 Likert 척도이다.
조직몰입이란, 현 조직에 계속 남아 있으려는 성향으로 한 개인의 특정 조직에 대한 상대적 동일화나 관여의 강도 또는 자기가 속한 조직에 일체감을 느끼고 몰두하며 애착심을 나타내는 것을 의미한다(Mowday, Steers, & Porter, 1979). 조직 몰입도는 Mowday 등(1979)이 개발한 조직몰입도구를 Kim 과 Jung (2010)이 간호조직에 맞게 수정 ․ 보완하여 사용한 도구를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 총 6문항으로 구성되었으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 척도로, 점수가 높을수록 조직몰입도가 높음을 의미한다.
직무만족이란 개인이 직무에 대해 가지고 있는 태도로서, 직무와 직무경험 평가 시 발생하는 유쾌하고 긍정적인 상태를 의미한다(Kim & Park, 2002). 직무만족도 측정은 미네소타 산업관계 연구소에서 개발한 단축형 직무만족측정도구(The Minnesota Satisfaction Questionnaire)를 Kim과 Park (2002)이 간호사를 대상으로 사용한 도구를 이용하였다. 이 도구는 내재적 직무만족 10문항과 외재적 직무만족 10문항 등 총 20문항으로 구성된 5점의 Likert 척도이다.

성능/효과

이는 간호사를 대상으로 한 연구에서 자기효능감이 직무몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 보고한 Seo와 Kim (2007)의 연구와 유사한 결과이었다. 그러나 집단효능감의 경우, 직무만족도에 유의한 영향을 미쳤으나 조직몰입도에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 호텔식당 종사자를 대상으로 한 연구(Cho, Park, & Lee, 2010)에서 자기효능감과 집단효능감이 직무만족을 매개로 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 보고한 결과와 상이한 것이었다.
집단효능감 수준은 공무원 보다는 높았으나 전국 종합병원 간호사들보다는 낮은 수준이었다. 대상 간호사들의 자기효능감 수준이 높을수록 집단효능감 수준 또한 높고 조직몰입도도 높았으며, 자기 및 집단효능감 정도가 높을수록 직무만족도 또한 높았다. 특히 간호사의 자기 및 집단효능감은 직무만족도에 영향을 주는 주요 요인이었으며, 조직몰입도의 경우, 자기효능감이 가장 영향을 미치는 요인으로 나타났다.
대상 간호사들의 자기효능감 수준이 높을수록 집단효능감과 직무만족도, 조직몰입도가 높았으며, 집단효능감 수준이 높을수록 직무만족도 또한 높았다. 이러한 결과는 자기효능감이 높은 사람일수록 직무만족도가 높고, 조직몰입도와는 양의 상관관계가 있다는 선행연구(Bong, So, & You, 2009; Kee, 2008; Moon & Han, 2011; Nielson, Yarker, Randall, & Munir, 2009)와 유사한 것이었다.
대상 간호사들의 자기효능감은 집단효능감(r=.26, p<.001) 과 직무만족(r=.30, p<.001), 조직몰입(r=.35, p<.001)과 순 상관관계가 있었으며, 집단효능감은 직무만족(r=.27, p<.001) 과 순상관관계가 있었다.
대상자의 일반적 특성 및 직무 관련 특성에 따른 직무만족도의 차이에 대한 분석 결과, 40세 이상인 간호사 혹은 주당 근무시간이 40시간 이하인 간호사가 그렇지 않은 간호사에 비하여 직무만족도가 높았다. 이 같은 결과는 서울 지역 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Park (2002)의 연구나 본 연구대상자와 동일한 지역의 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Hyun (2005)의 연구에서 40세 이상 간호사들의 직무 만족도가 가장 높았던 결과와 유사한 것이었다.
즉 연령이나 경력이 많고 직위가 높을수록 임상실무가 익숙해지고 사람들과의 갈등을 조절하는 기술이 늘고, 직무수행능력 및 참여기회 증가, 자신감, 책임감 등이 증가하여 직무만족이 높아지는 것으로 생각된다. 또한 대상자들의 조직몰입도의 경우, 40세 이상인 간호사, 기혼자, 비교대 근무자, 월 급여 수준이 200만 원 이상이거나 300병상 이상의 병원 간호사가 그렇지 않은 간호사에 비하여 조직몰입도가 높았다. 이러한 결과는 연령, 근속기간, 교육수준, 성별, 긍정적이거나 부정적인 성향, 내외적인 통제 등 개인적 요인이 조직몰입에 영향을 미치며, 특히 나이가 많고 근속년수가 길수록 조직몰입도가 높다고 한 선행연구들의 결과와 유사하였다(Jung, 2009; Kim & Park, 2002).
또한 이를 통제한 상태에서 간호사의 자기효능감과 집단효능감을 투입하여 산출한 결과, 최종 회귀모형의 적합도가 적절하였고(F=7.41, p< .001), 병원의 규모, 자기효능감이 조직몰입에 영향을 미치는 유의한 변수로 나타났으며, 이들 변수가 간호사의 조직몰입에 대하여 17.2%의 설명력을 나타내었다.
또한 조직몰입도는 연령(F=8.12, p<.001), 결혼상태(t=-2.90, p=.004), 월 급여 수준(F=6.15, p=.003), 병상규모(t=3.22, p=.001), 교대근무(t=-2.71, p=.009)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었으며, 사후 검정 결과 40세 이상 간호사가 그렇지 않은 간호사에 비하여 조직몰입도가 더 높았고, 기혼자이거나, 비교대근무자, 월 급여 수준이 201만 원 이상인자, 혹은 300병상 이상인 병원에서 근무하는 간호사의 조직몰입도가 그렇지 않은 간호사들에 비하여 높았다 (Table 2).
또한 주당 근무 시간을 통제한 상태에서 간호사의 자기효능감과 집단효능감을 투입하여 산출한 결과, 최종 회귀모형의 적합도가 적절하였고(F=14.05, p<.001) 주당 근무시간, 자기효능감과 집단 효능감이 직무만족도에 대하여 유의한 영향요인으로 나타났다.
대상 간호사들의 직무만족과 조직몰입 각각에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 위계적 회귀 분석을 하였다. 먼저 회귀분석의 가정에 대하여 분석하였으며, 그 결과, 오차의 자기 상관 검정의 Dubin-Watson 통계량과 공차한계(tolerance), 분산팽창인자(Variation Inflation Factor, VIF) 결과에서 오차의 자기상관성이 없고 다중공선성 문제도 없는 것으로 확인되어 회귀모형의 가정을 만족하였다. 직무만족의 경우, 단변량분석에서 통계적으로 유의한 차이를 보였던 주당 근무시간과 함께 자기효능감과 집단효능감을 독립변수로 투입하였다.
본 연구결과, 간호사의 자기효능감이 높을수록 직무만족도와 조직몰입도 또한 높으며, 집단효능감이 높을수록 직무만족도가 높다는 것이 확인되었다. 이는 간호사의 일반적 특성 및 직무 특성에 따른 자기효능감과 집단효능감에 대한 구체적인 분석 연구를 통하여 효능감이 낮은 간호사를 표적 집단으로 한 간호실무 역량강화 및 경력개발 프로그램 등을 마련하여 간호사의 효능감을 높이는 전략 수립이 필요함을 시사한다.
분석결과, 간호사의 직무만족에 유의하게 영향을 미치는 일반적 특성은 주당 근무시간(β=-0.19, p=.003)이었으며, 이는 직무만족에 대하여 3.2%설명력을 나타냈다.
본 연구는 임상현장에서 간호사의 자기효능감 및 집단효능감과 직무만족 및 조직몰입과의 관련성을 파악하여 자기효능감과 집단효능감 강화를 통한 효율적인 인적자원관리를 위한 기초자료를 제공하고자 하였다. 연구결과, 대상 간호사들의 자기효능감 수준은 대형 종합병원 간호사들에 비하여 낮았으나 전국 종합병원 간호사들과는 유사한 수준이었다. 집단효능감 수준은 공무원 보다는 높았으나 전국 종합병원 간호사들보다는 낮은 수준이었다.
전체 대상자의 자기효능감과 집단효능감 수준은 각각 평균 3.5±0.43점, 3.6±0.48점이었으며, 직무만족도의 평균은 3.0±0.44점이었고, 조직몰입도는 평균 3.1±0.52점이었다.
2%로 증가됨을 확인하였다. 조직몰입도를 설명하는 유의한 예측요인은 병원 규모와 자기효능감이었으며, 자기효능감이 조직몰입도를 설명하는 가장 강력한 예측요인이었다. 이는 간호사를 대상으로 한 연구에서 자기효능감이 직무몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 보고한 Seo와 Kim (2007)의 연구와 유사한 결과이었다.
조직몰입도에 영향력을 알아보기 위하여 선택된 일반적 및 직무적 특성은 조직몰입도에 대하여 8.7%의 설명력을 보였고, 병원규모가 유의한 설명변수로 나타났으며, 자기효능감과 집단효능감을 추가 투입한 경우 설명력이 17.2%로 증가됨을 확인하였다. 조직몰입도를 설명하는 유의한 예측요인은 병원 규모와 자기효능감이었으며, 자기효능감이 조직몰입도를 설명하는 가장 강력한 예측요인이었다.
001) 과 순상관관계가 있었다. 즉 대상 간호사들의 지각된 자기효능감 수준이 높을수록 집단효능감 수준과 직무만족도, 조직몰입도가 높았으며, 집단효능감 수준이 높을수록 직무만족도 또한 높았다(Table 3).
직무만족도는 간호사의 연령(F=6.11, p=.001)과 주당 근무시간(F=8.00, p<.001)에 따라 유의한 차이가 있었으며, 사후 검정 결과 40세 이상의 간호사가 25~29세와 30~39세 간호사보다 직무만족도가 더 높았고, 주당 평균 40시간 이하 근무하는 간호사가 그렇지 않은 간호사들에 비하여 직무만족도가 높았다.
직무만족도와 조직몰입도 각각에 영향을 미치는 요인에 대한 분석결과, 주당 근무시간이 직무만족도에 대하여 3%의 설명력을 보였으나, 자기효능감과 집단효능감을 추가하여 투입한 결과 14.3%로 설명력이 증가되었으며, 자기효능감이 간호사의 직무만족에 영향을 미치는 가장 강력한 설명변수로 확인되었다. 이 같은 결과는 자기효능감이 직무만족도에 영향을 미치는 가장 주요한 예측요인으로 직무만족도의 22.
대상 간호사들의 자기효능감 수준이 높을수록 집단효능감 수준 또한 높고 조직몰입도도 높았으며, 자기 및 집단효능감 정도가 높을수록 직무만족도 또한 높았다. 특히 간호사의 자기 및 집단효능감은 직무만족도에 영향을 주는 주요 요인이었으며, 조직몰입도의 경우, 자기효능감이 가장 영향을 미치는 요인으로 나타났다.

후속연구

본 연구는 간호사의 자기효능감, 집단효능감과 직무만족, 조직몰입의 관계를 탐색하고 자기효능감과 집단효능감이 간호사의 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향을 탐색해보기 위한 것으로 개인 수준의 자기효능감과 간호단위 집단의 특성을 고려한 집단효능감을 포함하여 연구를 시도하였다는 점과 간호사의 자기효능감, 집단효능감과 직무만족, 조직몰입과의 관련성을 파악하여 자기효능감과 집단효능감 강화를 통한 효율적인 인적자원관리를 높이기 위한 기초자료를 제공할 수 있다는 점에서 그 의의가 있다고 할 수 있다. 그러나 일 지역 병원 간호사를 대상으로 하여 표본 추출의 편중이 있을 수 있어 연구 결과를 일반화 하는 데는 제한점이 있으며, 간호사의 자기효능감과 집단효능감이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 횡단적으로 탐색한 연구로서 각 변수들 간의 인과적 관계를 추론하여 설명하기에는 제한점이 있다.
Choi (2009)와 Kim (2007)에 따르면, 자기효능감이 높은 집단에서, 지각된 집단효능감이 높을수록 더욱 높은 조직성과와 직무만족, 조직몰입을 기대할 수 있다. 따라서 간호사의 자기효능감과 집단효능감 향상은 간호 업무수행에 긍정적 영향을 미칠 수 있을 것으로 기대되며, 이는 결과적으로 양질의 간호를 제공하여 간호사 개인의 역량 뿐 아니라 직무만족과 조직몰입도를 향상시킬 수 있을 것으로 사료된다.
따라서 본 연구에서 집단효능감이 자기효능감과 유의한 상관관계가 있었음을 고려하면, 집단구성원의 효능감 상승을 위한 노력을 개인 수준 및 간호조직 수준에서 한다면, 자기효능감과 집단효능감은 시너지 효과를 일으켜(Ko & Kang, 2006), 직무만족과 조직몰입에 더 많은 영향을 미치고 조직의 성과 향상에 기여할 수 있을 것으로 생각된다.
또한 간호사를 대상으로 한 연구에서 집단효능감이 직무 스트레스에 영향을 미치는 유의한 변수로 나타나지 않았음을 보고한 Ko와 Kang (2006)은 Riggs와 Knight (1994)의 집단효능감 신념척도가 총 7개 문항 중 5개의 부정문항으로 구성되어 측정방법상의 문제점을 지적하며 다른 측정도구로 사용하여 추후연구를 통한 확인이 필요하다고 하였다. 따라서 집단효능감의 개념에 대한 정의와 측정방법 등에 대한 추후 논의와 함께 다른 도구를 사용한 추후 연구들이 필요할 것으로 생각된다.
그러나 본 연구대상자의 집단효능감 수준이 공무원(Gwak, 2011) 보다는 높은 수준이었던 점을 고려하면, 대상자의 집단효능감이 지나치게 낮을 가능성은 적은 것으로 생각된다. 따라서 향후 집단효능감과 조직몰입 사이의 관계와 그 관계에서의 직무만족의 매개효과 등에 대한 보다 면밀한 연구가 필요하다. 또한 간호사를 대상으로 한 연구에서 집단효능감이 직무 스트레스에 영향을 미치는 유의한 변수로 나타나지 않았음을 보고한 Ko와 Kang (2006)은 Riggs와 Knight (1994)의 집단효능감 신념척도가 총 7개 문항 중 5개의 부정문항으로 구성되어 측정방법상의 문제점을 지적하며 다른 측정도구로 사용하여 추후연구를 통한 확인이 필요하다고 하였다.
이는 간호사의 일반적 특성 및 직무 특성에 따른 자기효능감과 집단효능감에 대한 구체적인 분석 연구를 통하여 효능감이 낮은 간호사를 표적 집단으로 한 간호실무 역량강화 및 경력개발 프로그램 등을 마련하여 간호사의 효능감을 높이는 전략 수립이 필요함을 시사한다. 또한 집단효능감의 개념에 대한 실증연구와 본 연구에서 사용한 도구와는 다른 집단효능감 측정도구를 이용하여 간호사의 집단 효능감과 조직몰입 간의 관계에 대한 반복연구를 제안한다.
본 연구결과, 간호사의 자기효능감이 높을수록 직무만족도와 조직몰입도 또한 높으며, 집단효능감이 높을수록 직무만족도가 높다는 것이 확인되었다. 이는 간호사의 일반적 특성 및 직무 특성에 따른 자기효능감과 집단효능감에 대한 구체적인 분석 연구를 통하여 효능감이 낮은 간호사를 표적 집단으로 한 간호실무 역량강화 및 경력개발 프로그램 등을 마련하여 간호사의 효능감을 높이는 전략 수립이 필요함을 시사한다. 또한 집단효능감의 개념에 대한 실증연구와 본 연구에서 사용한 도구와는 다른 집단효능감 측정도구를 이용하여 간호사의 집단 효능감과 조직몰입 간의 관계에 대한 반복연구를 제안한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	집단효능감이란 무엇인가?	Bandura (2000)에 따르면, 이러한 효능감은 조직구성원 개인 뿐 아니라 집단 수준에서도 적용 가능한 변수로, 자기효능감이 개인의 업무수행능력에 대한 신념을 의미하는 반면에 집단효능감은 집단의 구성원이 자신이 속한 집단의 업무수행능력에 대한 신념을 의미한다(Gibson, 2001). 즉 집단효능감이란, 구성원이 자신이 속한 집단의 역량에 대한 신념으로, 주어진 수준의 수행에 요구되는 일련의 행동들을 조직화하고 수행하는 집단구성원들의 결합된 능력에 대한 신념을 말한다(Bandura, 2000). 이는 단순히 집단이 소유하고 있는 구체적인 능력이나 기술 그 자치를 의미하는 객관적인 개념이 아니라 행동 수행을 위해 필요한 활동들을 해 나갈 수 있는 동기가 함께 결합되어 특정 활동을 성공적으로 수행할 수 있다는 주관적이고 인지적인 판단과 관련된 개념이다(Choi, 2009; Shim, Choi, Yang, Moon, & Heo, 2009).
	병원 조직은 변화에 따라 어떠한 노력을 하고있는가?	급변하는 경영환경 속에서 기업들은 보다 높은 성과를 거두기 위하여 끊임없이 변신의 노력을 지속해오고 있는 바, 조직 구성원의 집단 역량에 대한 기업들의 높은 관심이 그런 노력의 일환이라 할 수 있다. 다양한 건강소비자의 요구 증가와 병원 간 경쟁 심화 등에 따라 많은 혁신이 요구되고 있는 병원 조직 또한 양질의 의료서비스 제공으로 병원조직의 목표를 달성하고 타 병원 간의 경쟁적 우위를 확보하기 위해서 조직구성원의 지적 자원을 활용한 효율적인 인적자원 관리를 통해 조직구성원의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는 전략 마련에 관심을 기울이고 있다(Kim & Park, 2008). Kim (2007)에 따르면, 조직구성원들의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하기 위해서는 수준 높은 교육과 조직의 지원이외에도 무엇보다 조직구성원들로 하여금 자신의 능력에 대한 긍정적인 믿음을 갖도록 하는 일이 중요하며, 이러한 자신의 능력에 대한 긍정적인 믿음과 관련된 개념이 바로 효능감이라 할 수 있다.
	일반적 자기효능감 척도란 무엇인가?	자기효능감이란 개인이 어떤 상황에서 자신의 업무를 성공적으로 수행할 수 있다는 자신감으로(Bandura, 2000), 본 연구에서는 Kim과 Park (2012)이 사용한 일반적 자기효능감 척도(General Self-efficacy Scale)를 이용하여 측정하였다. 이 도구는 ‘나는 어떤 일을 계획할 때 그 일을 할 수 있다고 확신한다’, ‘나는 무엇을 하든지 그 일을 완성하기 전에 포기하지 않는다’, ‘나는 어떤 일을 해내는 나의 능력에 자신이 있다’ 등 총 17문항으로 구성된 5점의 Likert 척도이다. 각 문항에 대하여 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 평가하며, 점수가 높을수록 간호사들이 지각하는 자기효능감 수준이 높음을 의미한다. Kim과 Park (2012)의 연구에서 Cronbach's ⍺ 는 .

참고문헌 (30)

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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